第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)1心理契約和組織認(rèn)同2組織承諾的形成機(jī)制34組織承諾對個(gè)體行為的影響問題導(dǎo)入當(dāng)你大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候，到了新的工作單位，你希望這是一個(gè)什么樣的公司或組織？如果你作為公司的管理人員對于新進(jìn)入的員工，你站在組織的一方，你對他們會(huì)有些什么樣的期望？第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)一、組織承諾的概念承諾:“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自由?！薄杜＝虼笤~典》承諾就是承諾人許諾將來一定如何如何。組織承諾又稱為組織歸屬感、組織忠誠。員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對組織的歸屬感。具體表現(xiàn)方式:1、希望加入某個(gè)組織；

2、愿意保留某個(gè)組織的成員資格；

3、信仰組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)；

4、愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn)。二、組織承諾的結(jié)構(gòu)1、單維結(jié)構(gòu):單一的結(jié)構(gòu)貝克爾:是一種員工與組織間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系默德和波特:承諾更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴。夏蘭希克:一個(gè)人對某一特定組織的依賴，因而一些相應(yīng)的行為會(huì)依次表現(xiàn)出來。2、三維結(jié)構(gòu)情感承諾是個(gè)體對組織認(rèn)同的程度，指員工在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依賴組織。

你會(huì)選擇留下，因?yàn)槟阆脒@樣做連續(xù)承諾是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。指員工為了不失去多年投入所換來的各種待遇而不得不繼續(xù)留在該組織中。

你會(huì)選擇留下，因?yàn)槟阈枰@樣做規(guī)范承諾，指個(gè)體由于受長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)道德規(guī)范的約束而形成的承諾。反映了社會(huì)規(guī)范對個(gè)體遵從組織程度的影響。

你會(huì)選擇留下，因?yàn)槟銘?yīng)該這樣做梅耶和艾倫三維結(jié)構(gòu)舉例情感承諾：我有很強(qiáng)的“屬于該公司的人”的感覺覺得感情上舍不得離開這家公司我在公司中有“大家庭的一員”的感覺規(guī)范承諾：身為公司一員，我覺得應(yīng)該忠誠于公司，

并盡自己的義務(wù)連續(xù)承諾：我很樂意在該公司中長期工作，直至退休對我來說,留在該公司對本人很有益處3、五維結(jié)構(gòu)感情承諾:對單位認(rèn)同,感情深厚；愿意為單位的生存與發(fā)展作出奉獻(xiàn),甚至不計(jì)較報(bào)酬。理想承諾:重視個(gè)人的成長,追求理想的實(shí)現(xiàn)。規(guī)范承諾:對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則。經(jīng)濟(jì)承諾:因擔(dān)心離開單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失,所以才留在該單位。機(jī)會(huì)承諾:呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的滿意單位；或因自己技術(shù)水平低,沒有另找工作的機(jī)會(huì)。凌文輇（2000）社會(huì)因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾心理因子1、感情承諾和規(guī)范承諾最高

價(jià)值觀工作態(tài)度組織承諾五維結(jié)構(gòu)小結(jié)與啟示2、中國文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對員工的各項(xiàng)政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生。5、通過調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機(jī)會(huì)承諾者可讓其自然流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃?dòng)率，對公司也是必要的。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

三、其他的承諾表現(xiàn)形式1.職業(yè)承諾：個(gè)人出于對某個(gè)職業(yè)的喜愛與認(rèn)同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時(shí)間與精力的程度。①職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系？②組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對企業(yè)管理人才

流失有何啟發(fā)？討論題：與組織承諾相比較，職業(yè)承諾則超越了組織的邊界，職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值，員工對職業(yè)的忠誠高于對某個(gè)企業(yè)的忠誠。研究表明，組織承諾與職業(yè)承諾是相互關(guān)聯(lián)的，兩者表現(xiàn)出較高的正相關(guān)。職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系職業(yè)承諾高——某一領(lǐng)域?qū)＜摇獎(jiǎng)?chuàng)造性成果組織承諾高——敬業(yè)——專業(yè)貢獻(xiàn)成就不高員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。1、管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾。2、鮮明的企業(yè)文化、價(jià)值觀和經(jīng)營理念是強(qiáng)化組織承諾的基礎(chǔ)。3、個(gè)體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色，企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配。對企業(yè)管理人才流失的啟發(fā)2.上司承諾：承諾指向是直接上司理解承諾對象中國道德的要求具體領(lǐng)導(dǎo)西方自然法的要求抽象的整體組織中西文化中對上司承諾的不同理解：1、對上司的認(rèn)同和情感依賴；2、變更上司會(huì)給自己帶來損失；3、由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。16上司承諾的表現(xiàn)17第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同一、心理契約1.定義：是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。2.特點(diǎn)：主觀性

；互惠性；動(dòng)態(tài)性3.心理契約的作用和影響可以減少雇傭雙方的不安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面。而心理契約可以填補(bǔ)正式契約留下的空白；可以規(guī)范組織成員的行為，組織成員以自己對組織所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；可以使組織不斷地審視自己對員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員工需要的程度，更好地提高組織對員工的吸引力。心理契約在組織中的作用——組織與員工雙贏忠誠，誠實(shí)，服務(wù)，守紀(jì)律接受職位變化敬業(yè)，無私，愿意加班有集體意識(shí)，與人合作，好團(tuán)隊(duì)成員勝任，擁有專業(yè)技能，職業(yè)化，規(guī)范化，體現(xiàn)組織形象愛護(hù)資產(chǎn)，保護(hù)組織聲譽(yù)，保守組織機(jī)密支持領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定，在組織中至少工作兩年，離職前預(yù)先通知

員工對組織的責(zé)任工作充實(shí),有價(jià)值,委以責(zé)任高薪資，績效獎(jiǎng)酬迅速提升,有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì),工作穩(wěn)定,至少一年的工作保障專業(yè)對口,符合職業(yè)生涯發(fā)展給員工自主權(quán)，參與決策，及時(shí)反饋有關(guān)信息人事政策公平，公正高理解度，關(guān)懷和支持協(xié)作，參與社會(huì)聯(lián)系組織對員工的責(zé)任心理契約內(nèi)容示例員工心理契約關(guān)注員工對于雇傭關(guān)系中相互責(zé)任和義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)。

組織承諾所探討的核心問題是員工為什么會(huì)愿意留在組織中。

組織承諾與心理契約有一個(gè)青年人走在前面，后面用繩子牽著一只羊。有人開他玩笑說：“這只羊之所以跟著你跑，全憑你的一條繩索縛了他，而不是你真心喜歡它也不是它真心跟隨你！”這青年一聽這話，立即放開了拴羊的繩扣，丟開羊就自管自地向前走去，并且一會(huì)左，一會(huì)右的。那羊呢，雖沒有繩子拴著，卻一步不離地跟著青年忽左忽右地跑，一點(diǎn)沒有離開青年的意思，開玩笑的人不禁奇怪地問：“年輕人，這是為什么？”“因?yàn)槲夜┙o它飼料和水草，并且精心照料它?！蹦贻p人停止表演站在原地說。接著他又說：“聰明的朋友??！我有一句良言相告，栓住羊的不是那根細(xì)繩，而是你對羊的關(guān)照和憐愛?！彼_迪寓言故事：青年和羊22組織認(rèn)同是個(gè)體獲得組織中的“我們感”

的經(jīng)歷與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結(jié)果。它不僅影響個(gè)人的心理與行為，而且也是影響組織分裂與凝聚的重要因素。二、組織認(rèn)同23（1）成員感—員工對于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲；（2）忠誠度—員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對組織的基本目標(biāo)充滿熱情；（3）相似性—對組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同價(jià)值觀和目標(biāo)，并能夠用共同特征來表達(dá)認(rèn)知到的相似性。組織認(rèn)同的構(gòu)成24組織承諾比組織認(rèn)同包括的內(nèi)涵更廣，認(rèn)同側(cè)重于認(rèn)知結(jié)構(gòu)，而并不必然涉及持久的行為和情感。當(dāng)員工和組織的雇傭關(guān)系結(jié)束的時(shí)候，組織承諾也就無從談起了。但是，即使員工離開組織，對原來組織的組織認(rèn)同可能仍然會(huì)持續(xù)存在。組織承諾與組織認(rèn)同第三節(jié)組織承諾的形成機(jī)制一、組織承諾的前因變量二、組織承諾的形成機(jī)制情感承諾的前因變量個(gè)體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特征組織結(jié)構(gòu)特征情感承諾受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素持續(xù)承諾持續(xù)承諾的前因變量對承諾的規(guī)范要求所接受的教育類型個(gè)性特征規(guī)范承諾規(guī)范承諾的前因變量二、組織承諾的形成機(jī)制員工—組織匹配期望滿足歸因過程組織公平和組織支持回顧性文飾作用：保持行為和認(rèn)識(shí)平衡組織社會(huì)化機(jī)制1、面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個(gè)人的承諾。2、“面子”與和諧。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關(guān)系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)。知恩圖報(bào)；“來而不往非禮也”。三、影響中國員工組織承諾的文化因素對離職的影響情感承諾>規(guī)范承諾>連續(xù)承諾組織承諾越高，則離職的人越少對工作績效的影響情感承諾、規(guī)范承諾正相關(guān);連續(xù)承諾負(fù)相關(guān)對個(gè)體行為的影響正面影響:使個(gè)體產(chǎn)生更強(qiáng)的依附組織的傾向負(fù)面影響:工作壓力、工作-家庭沖突、焦慮、過勞死第四節(jié)組織承諾對個(gè)體行為的影響——結(jié)果變量組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾1、通過招聘甄選合適的員工首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。招聘——建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)2、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對照公司進(jìn)行過對比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來的，公司的價(jià)值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)迪斯尼對員工的培訓(xùn)首先不是著眼于其素質(zhì)和水平的提高，而是把它作為企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神教育的一種重要手段。所以，迪斯尼對所有員工的培訓(xùn)開始都是近乎宗教式的灌輸，培訓(xùn)并成為企業(yè)長期堅(jiān)持的核心價(jià)值工程之一。迪斯尼要求每一個(gè)員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學(xué)教授團(tuán)的新員工企業(yè)文化訓(xùn)練課，以便讓他們認(rèn)識(shí)迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營宗旨與方法、管理理念和風(fēng)格等。

在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會(huì)下列迪斯尼語言：員工是“演員”;顧客是“客人”;一群人是“觀眾”;一班工作是一場“表演”;一個(gè)職位是一個(gè)“角色”;一個(gè)工作說明是一個(gè)“腳本”;一套制服是一套“表演服裝”;人事部是“制作部”;上班是“上臺(tái)表演”;下班是“下臺(tái)休息”等。通過這種從文化、精神，到角色、語言的培訓(xùn)，迪斯尼所有的員工都會(huì)對企業(yè)有一個(gè)比較深入的了解，為他們以后更好地適應(yīng)迪斯尼的工作打下良好的心理基礎(chǔ)。在這種反復(fù)強(qiáng)化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來歡樂）已經(jīng)被灌輸進(jìn)每個(gè)被培訓(xùn)者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長歲月的工作中，心靈深處總有一個(gè)隨時(shí)提醒自己的預(yù)警系統(tǒng)──自己的責(zé)任就是給人們帶來歡樂。在迪斯尼大學(xué)的課本中，員工還可以讀到這樣的訓(xùn)練語言：“在迪斯尼我們可能會(huì)工作勞累，但是從來都不會(huì)厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內(nèi)心真誠的微笑。”

經(jīng)過培訓(xùn)之后，每個(gè)新員工都要接受一段時(shí)間的個(gè)別專業(yè)訓(xùn)練，即使是一般收票及售票的工作也需要進(jìn)行兩個(gè)星期的訓(xùn)練。而且培訓(xùn)后的課程考試非常嚴(yán)格，有時(shí)長達(dá)四到六個(gè)小時(shí)。經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練后，新員工到現(xiàn)場與一個(gè)熟練同事結(jié)為對子，老員工將進(jìn)一步協(xié)助其適應(yīng)特定崗位的工作。

案例二：海爾的新員工培訓(xùn)海爾會(huì)肯定待遇和條件，讓新人心里有“底”。舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)海爾給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第二步：使員工把心里話說出來讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。在新員工軍訓(xùn)時(shí)，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團(tuán)副總專門從外地趕回來和新員工共度中秋；集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)；海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物；首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時(shí)間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對于長期在"家"以外的地方漂泊流浪的大學(xué)生來說,海爾所做的的一切又幫他們找回了"家"的感覺！第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來在不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的作用是不是在下降呢？論述題答：不是。因?yàn)椋孩俳M織承諾的回報(bào)是有一定時(shí)滯的，那些進(jìn)行高承諾管理實(shí)踐、注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長遠(yuǎn)看會(huì)獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。②一個(gè)組織不論制度建立得多么詳細(xì)，實(shí)際運(yùn)作中總有漏洞和死角，而情感承諾高的員工會(huì)為組織的利益著想，