目錄 III1導(dǎo)論1.1研究背景中小企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴(kuò)大了就業(yè)，而且出盡了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位?，F(xiàn)在企業(yè)有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展實力參差不齊，由此可以洞悉其理每天都在上演著閃進(jìn)閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力不強(qiáng)的一個重要因素(李文博，王嘉誠,2022)。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導(dǎo)向等因素也將對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響?？傮w來看，中小企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過對于鶴壁鶴壁煤業(yè)公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的方法實現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使鶴壁鶴壁煤業(yè)公司能夠進(jìn)一步發(fā)展，憑這些表現(xiàn)可以推想出完成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級第一步（張子凡，劉宇翔，2023）。1.2人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益(陳思遠(yuǎn)，趙明杰,2021)。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，由此觀之主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：（1）有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴(yán)、價值和權(quán)利，并有自己的物質(zhì)和精神需要。只是為了為項目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關(guān)系履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)益，最終實現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化（周俊馳，徐浩然，2021）。勞動和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，使人力資源管理得到最大開發(fā)。（2）有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展和諧的工作關(guān)系有助于項目本身的發(fā)展。和諧的工作關(guān)系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產(chǎn)力;和諧的工作關(guān)系可以保留有技能和有經(jīng)驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富(吳啟航，朱睿思,2021);現(xiàn)有結(jié)果暗示了可以推出和諧的工作關(guān)系可以避免勞動沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關(guān)心生產(chǎn)發(fā)展和提高競爭力;和諧的工作關(guān)系是機(jī)構(gòu)和諧的重要組成部分，有助于社會對機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好評估，提高企業(yè)的聲譽(yù)，并為企業(yè)帶來更多的（鄭澤楷，馮靖宇，2023）。許多好處和諧的工作關(guān)系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵項目的發(fā)展，提供了先導(dǎo)和實現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。（3）有利于提高企業(yè)的競爭力對公司來說，合格的管理人員和決策團(tuán)隊是成功的關(guān)鍵。高質(zhì)量管理小組是有效投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。專業(yè)人員和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營商決定他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合企業(yè)（黃致遠(yuǎn)，何瑞霖，2024）。隨著中國加入世貿(mào)組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析將其作為一項基本計劃，增加對各類人才的投資和促進(jìn)，為引進(jìn)和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎勵機(jī)制，采用現(xiàn)代獎勵機(jī)制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業(yè)在市場上的競爭力(謝逸辰，孫軒,2021)。2鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1公司簡介鶴壁鶴壁煤業(yè)公司是河南煤炭行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕煤炭領(lǐng)域多年，鶴壁鶴壁煤業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家煤炭企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“鶴壁市優(yōu)質(zhì)煤炭企業(yè)”。鶴壁鶴壁煤業(yè)的發(fā)展是我國煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于煤炭市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于煤炭行業(yè)前沿，引領(lǐng)煤炭行業(yè)的發(fā)展。2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀（1）人力情況鶴壁鶴壁煤業(yè)公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工分布比例圖2鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人員年齡分布圖（2）組織結(jié)構(gòu)目前鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計劃部、財務(wù)部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司除了煤炭部門發(fā)展非?？?，其他部門發(fā)展都非常緩慢，于此條件之下可以推斷其結(jié)局比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是公司的銷售員。鶴壁鶴壁煤業(yè)有的部門至今都不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如企劃部。鶴壁煤業(yè)公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，鶴壁煤業(yè)銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結(jié)構(gòu)圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程（林煜城，唐嘉佑，2019）。目前企業(yè)還沒有工作分析，一線員工的沒有具體詳細(xì)的工作崗位說明書，在這種特定情況下不難發(fā)現(xiàn)員工對自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要鶴壁鶴壁煤業(yè)人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，在這種理論框架指導(dǎo)下可得出最后由鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工招聘流程圖鶴壁鶴壁煤業(yè)公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低(邱駿馳，馬錦程,2021)。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，鶴壁煤業(yè)公司招聘基本處于不正規(guī)時期。表1公司員工招聘渠道鶴壁鶴壁煤業(yè)員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報7企業(yè)招聘12③員工培訓(xùn)和開發(fā)鶴壁鶴壁煤業(yè)公司是一個煤炭渠道類公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司重視對員工的培訓(xùn)（宋澤昊，李明杰，2018）。參照已有成果能夠推導(dǎo)出結(jié)論筆者通過對80名鶴壁煤業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問過有沒有接受過第2次培訓(xùn)的時候，基本很少說有人參加過。④鶴壁鶴壁煤業(yè)公司績效考核現(xiàn)狀鶴壁鶴壁煤業(yè)公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標(biāo)，在年初，每個鶴壁鶴壁煤業(yè)工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(biāo)。公司實行績效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績，并且公司給與的業(yè)績獎勵，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎勵形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。上述優(yōu)化設(shè)計結(jié)果是基于對現(xiàn)狀的深入探索和現(xiàn)有資源技術(shù)的充分整合而完成的。與傳統(tǒng)方案相比，該方案在多個核心領(lǐng)域體現(xiàn)了顯著的優(yōu)勢。首先，通過引入更為新穎的設(shè)計思路，它實現(xiàn)了效率的大幅提高與錯誤率的明顯降低，從而大幅度提升了整體的可實現(xiàn)程度。其次，從成本效率的視角來看，新方案有效降低了實施與維護(hù)的成本，避免了資源的無謂損耗，提高了經(jīng)濟(jì)成效。此外，它還增強(qiáng)了系統(tǒng)的兼容性和可擴(kuò)展性，使其能更加靈活地適應(yīng)未來的進(jìn)步和多樣化的應(yīng)用需求。⑤薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制（王浩宇，陳一帆，2019）。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。在本文的研究框架內(nèi)這種情況得到了應(yīng)有的關(guān)注筆者通過對鶴壁鶴壁煤業(yè)公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。3鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理存在的問題3.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。鶴壁鶴壁煤業(yè)企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮鶴壁煤業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，努力提高員工的素質(zhì)和能力，這就要求對員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃（何子軒，趙天佑，2020）。然而，在鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，現(xiàn)有結(jié)果為基礎(chǔ)可推出未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)路徑，在開發(fā)和產(chǎn)品規(guī)劃方面的具體業(yè)績不明確(孫嘉誠，劉俊熙,2021)。從投資角度來看，鶴壁鶴壁煤業(yè)企業(yè)投資計劃的不確定性非常隨機(jī)的，因此造成了內(nèi)部人力資源需求。與此同時，當(dāng)他們面臨購買土地的好機(jī)會時，在人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒有達(dá)到機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機(jī)構(gòu)決策的主要考慮因素。3.2培訓(xùn)針對性差鶴壁鶴壁煤業(yè)公司成立了公司培訓(xùn)部，每年安排鶴壁鶴壁煤業(yè)公司高中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司學(xué)院配備一流的教學(xué)服務(wù)設(shè)施。公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對于鶴壁鶴壁煤業(yè)公司而言，目前綜合型經(jīng)營管理人才及專業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國以煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的教育滯后市場的需求。由此可以洞悉其理除了相關(guān)的專業(yè)背景外，能夠根據(jù)其具體需要開展工作的項目經(jīng)理至少在能源工業(yè)中至少有5年的經(jīng)驗。城市項目經(jīng)理需要至少十年的培訓(xùn)（胡睿達(dá)，楊博遠(yuǎn)，2022）。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在用戶體驗和交互性方面表現(xiàn)出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過優(yōu)化界面設(shè)計和交互流程，提供了更加直觀、便捷的操作體驗。用戶在使用過程中能夠快速上手，減少學(xué)習(xí)成本，同時也能獲得更好的反饋和響應(yīng)速度。此外，該方案還支持個性化定制，能夠根據(jù)不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提升了用戶滿意度和忠誠度。這種以用戶為中心的設(shè)計理念使其在市場競爭中更具優(yōu)勢。然而，目前煤炭產(chǎn)業(yè)實力的發(fā)展非常迅速，人才培訓(xùn)的速度落后于公司的就業(yè)需求，無法滿足創(chuàng)新煤炭行業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即鶴壁鶴壁煤業(yè)公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是企業(yè)中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機(jī)。在一定程度上，激勵機(jī)制的建立使員工把工作作為實現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然鶴壁鶴壁煤業(yè)公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，憑這些表現(xiàn)可以推想出并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機(jī)制尚未建立和完善。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的待遇水平雖然相比煤炭行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性(林啟超，朱澤楷,2021)。相比其他崗位的員工來說，鶴壁鶴壁煤業(yè)的銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設(shè)置較少，并且精神激勵不足。由此觀之在報酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵幾種方式，沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報酬體系。在鶴壁鶴壁煤業(yè)員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等（高鴻，徐文博，2024）。3.4績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司團(tuán)隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化（夏俊馳，謝逸辰，2018）?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司只以鶴壁煤業(yè)員工能帶來的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評價一個員工和管理人員的水平，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求（陳思遠(yuǎn)，趙明杰，2021）。長久的績效考核，才能讓鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。4鶴壁鶴壁煤業(yè)公司人力資源管理問題解決對策4.1制定合理的人力資源規(guī)劃?jì)Q壁鶴壁煤業(yè)公司需要樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價值，并積極促進(jìn)人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，現(xiàn)有結(jié)果暗示了可以推出充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對企業(yè)需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、培養(yǎng)。煤炭行業(yè)市場差異化競爭主要表現(xiàn)產(chǎn)品性價比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的鶴壁鶴壁煤業(yè)人才戰(zhàn)略，并通過人才的驅(qū)動實現(xiàn)上述差異化目標(biāo)(周俊馳，徐浩然,2021)。在后續(xù)的研究中，會對已有的研究成果進(jìn)一步從不同的角度進(jìn)行優(yōu)化，會深入挖掘其理論基礎(chǔ)，填補(bǔ)現(xiàn)有研究中尚未涉及的理論空白。通過構(gòu)建更全面的理論模型，對現(xiàn)有結(jié)論進(jìn)行系統(tǒng)化整合與驗證。同時，開展大規(guī)模的實驗或?qū)嵶C研究，以驗證理論模型的準(zhǔn)確性和有效性。此外，會關(guān)注研究的動態(tài)性，結(jié)合時代背景和社會變化，對理論進(jìn)行持續(xù)更新和完善，使其能夠更好地指導(dǎo)實踐。同時，需要根據(jù)鶴壁煤業(yè)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進(jìn)行嚴(yán)格的效率分析，并制定根據(jù)地產(chǎn)項目進(jìn)度配置人員的標(biāo)準(zhǔn)文件。4.2完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長，企業(yè)的管理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質(zhì)。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)中高層員工目標(biāo)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團(tuán)隊建設(shè)能力，形成鶴壁鶴壁煤業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)(吳啟航，朱睿思,2022)?；诠緫?zhàn)略目標(biāo)，梳理目前公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類型及相關(guān)重點崗位，同時對于鶴壁鶴壁煤業(yè)公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結(jié)合專項人才培養(yǎng)計劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強(qiáng)煤炭行業(yè)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織，在上述整體策略落實的同時，營造鶴壁鶴壁煤業(yè)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。4.3完善薪酬激勵機(jī)制如今，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。這一結(jié)果與已有的文獻(xiàn)結(jié)論大致相同，這也驗證了前期研究中所提出的構(gòu)思，從而進(jìn)一步鞏固了本文對該現(xiàn)象本質(zhì)的認(rèn)識。這一發(fā)現(xiàn)不僅為學(xué)術(shù)討論提供了新的證據(jù)支持，還為實踐領(lǐng)域提供了可依賴的理論依據(jù)。它促使本文重新審視現(xiàn)有的理論模型，思考如何通過細(xì)微調(diào)整或創(chuàng)新來增強(qiáng)模型的解釋力和預(yù)測精度。福利是員工的基本保障，于此條件之下可以推斷其結(jié)局所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。（2）完善多層次激勵機(jī)制。（3）根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵措施。（4）實施動態(tài)管理，使員工積極工作（鄭澤楷，馮靖宇，2023）。同時，在全面薪酬理念下，鶴壁鶴壁煤業(yè)公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強(qiáng)對鶴壁鶴壁煤業(yè)公司員工關(guān)系管理，加強(qiáng)對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計上，有意識地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點工作的討論和決策中來等。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司還應(yīng)在此基礎(chǔ)上完全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結(jié)果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，在這種理論框架指導(dǎo)下可得出負(fù)有經(jīng)營責(zé)任的人員完全量化，人人有指標(biāo)，剛性執(zhí)行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達(dá)到或超越目標(biāo)的獎勵，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使浮動工資真正起到促進(jìn)鶴壁鶴壁煤業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成的作用。最后，鶴壁煤業(yè)公司還應(yīng)將薪酬與績效相結(jié)合，充分提升的公司人員的工作積極性。4.4改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因為公司的考核主管無法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高鶴壁鶴壁煤業(yè)的評估人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，參照已有成果能夠推導(dǎo)出結(jié)論明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進(jìn)行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。鶴壁鶴壁煤業(yè)公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強(qiáng)績效評估。如果鶴壁鶴壁煤業(yè)公司不能持續(xù)向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績效考核的目的，鶴壁煤業(yè)員工應(yīng)該及時了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時與審核員溝通，制定改進(jìn)計劃，提高績效考核的有效性。5結(jié)論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓中小企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，中小企業(yè)做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新是大勢所趨中小企業(yè)要充分發(fā)揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發(fā)自身的競爭力，為國家經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。本文主要從理論方面提出了目前鶴壁鶴壁煤業(yè)企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題以及改進(jìn)措施，但并沒有具體觸及到實施過程以及考慮到該措施在實施過程中可能出現(xiàn)的新的問題，而且，在煤炭行業(yè)還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所以這也可以成為日后研究發(fā)展方向之一。本文的研究僅停留在一個較淺的層面，希望在以后的研究中進(jìn)一步完善。參考文獻(xiàn)[1]李文博，王嘉誠.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2022(12):90.[2]張子凡，劉宇翔.格力電器企業(yè)人力資源職業(yè)