第1頁(yè)共1頁(yè)在您完成作業(yè)過(guò)程中，如有疑難，請(qǐng)登錄學(xué)院網(wǎng)站“輔導(dǎo)答疑”欄目，與老師進(jìn)行交流討論！《人力資源管理》作業(yè)一、單選題1.在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，（）因素發(fā)揮著核心作用。A技術(shù)B資金C市場(chǎng)D人力資源 2.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)（）。A以“事為中心”B將員工視為負(fù)擔(dān)與成本C強(qiáng)調(diào)“控制”D強(qiáng)調(diào)對(duì)人的開(kāi)發(fā)和管理3.與企業(yè)低成本戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)A創(chuàng)新B松散的工作規(guī)劃C外部招聘D減少管理中的不確定性4.人力資源管理活動(dòng)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論模型是（）：ALAMP模型BPCMM模型C數(shù)據(jù)挖掘D人力資源管理效能表5.以下關(guān)于績(jī)效的界定（）更接近績(jī)效管理的真正的意圖：A績(jī)效就是完成任務(wù)B績(jī)效就是工作結(jié)果或產(chǎn)出C績(jī)效就是行為D績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體E績(jī)效是做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）的統(tǒng)一體6.以下關(guān)于人才測(cè)評(píng)的表述（）是錯(cuò)誤的：A人才測(cè)評(píng)是企業(yè)科學(xué)識(shí)才和選才的重要技術(shù)B人才素質(zhì)測(cè)評(píng)包括身體素質(zhì)與心理素質(zhì)C人才測(cè)評(píng)具有甄選與評(píng)定的功能D人才測(cè)評(píng)不具有激勵(lì)與預(yù)測(cè)功能7.根據(jù)功能劃分員工的薪酬有不同組成，其中（）是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分。A基本薪酬B獎(jiǎng)勵(lì)薪酬C附加薪酬D福利8.（）能夠?yàn)閱T工未來(lái)能力提升確定明確的方向。A職業(yè)發(fā)展通道B動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯管理制度C崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)D職業(yè)策略9.以下關(guān)于“員工關(guān)系”的描述與理解是不正確的：（）A是資方與勞方關(guān)系的統(tǒng)稱B工會(huì)與資方的關(guān)系C勞動(dòng)者與企業(yè)之間的法律關(guān)系D是員工與企業(yè)在一定法律框架內(nèi)形成的經(jīng)濟(jì)契約和心理契約的總和。10.員工關(guān)系管理與人力資源管理的最大區(qū)別是：A溝通貫徹員工關(guān)系管理始終B員工關(guān)系管理強(qiáng)調(diào)注重規(guī)章制度實(shí)施C員工關(guān)系管理就是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理D不強(qiáng)調(diào)情感管理11.以下哪一種表述對(duì)人力資源部門(mén)的界定是不符合現(xiàn)代人力資源管理的需求。A是組織職能部門(mén)之一B是“直線”而非職能部門(mén)C分散化的服務(wù)小組D基于客戶需求的服務(wù)小組。12.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)（）。A以“事為中心”B將員工視為負(fù)擔(dān)與成本C強(qiáng)調(diào)“控制”D強(qiáng)調(diào)對(duì)人的開(kāi)發(fā)和管理13.低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略主張（）。A通過(guò)高結(jié)構(gòu)化減少不確定性B關(guān)注創(chuàng)新C創(chuàng)造產(chǎn)品的獨(dú)特性D倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)考核模式14.以下哪一種方工作分析方法適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、以體力勞動(dòng)為主的工作（）。A訪談法B觀察法C問(wèn)卷調(diào)查法D工作日志法15.在人才測(cè)評(píng)中，（）就是對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行測(cè)評(píng)的準(zhǔn)則與尺度A測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B素質(zhì)圖示法C個(gè)案研究D經(jīng)驗(yàn)總結(jié)16.人才測(cè)評(píng)組織與實(shí)施的核心階段是（）A準(zhǔn)備階段B制定測(cè)評(píng)方案C實(shí)施階段D結(jié)果分析階段17.在薪酬管理體系中，哪一種薪酬體系不利于企業(yè)對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出快速的反應(yīng)。A職位薪酬體系B技能薪酬體系C績(jī)效薪酬體系D等級(jí)工資制18.以下哪一種方法特別適合確定從事新工作的員工的培訓(xùn)需求分析（）A組織分析法B任務(wù)分析法C缺陷分析法D技能分析法19.新員工培訓(xùn)開(kāi)展的理論依據(jù)是（）A刺激-反應(yīng)理論B成人學(xué)習(xí)理論C組織社會(huì)化理論D構(gòu)建主義理論20.以下哪一種理論可以測(cè)量并反應(yīng)一個(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要。（）A特質(zhì)理論B職業(yè)性向理論C職業(yè)能力D職業(yè)錨理論21.人力資源管理有效的測(cè)量體系的特點(diǎn)是()。A戰(zhàn)略導(dǎo)向B是“直線”而非職能部門(mén)C分散化的服務(wù)小組D基于客戶需求的服務(wù)小組。22.連接組織戰(zhàn)略與各人力資源職能的橋梁是（）。A勝任素質(zhì)B人力資源戰(zhàn)略C工作分析D員工關(guān)系23.關(guān)于工作分析的價(jià)值的描述哪一個(gè)更準(zhǔn)確：（）。A編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)明確工作分析階段C了解工作是什么D工作分析結(jié)果的運(yùn)用24.以下哪種KPI指標(biāo)體系分析法是反應(yīng)了企業(yè)價(jià)值管理的的儀表（）。A平衡計(jì)分卡B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C價(jià)值數(shù)法D關(guān)鍵成功要素法25.人才測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施過(guò)程中核心階段是（）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C分析階段D反饋階段26.以下哪種表述是對(duì)職位薪酬的正確描述（）A按照員工技術(shù)能力規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)B按照員工的職位等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)C按照員工的工作貢獻(xiàn)大小確定薪酬D根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜性程度確定薪酬27.針對(duì)底薪或無(wú)專長(zhǎng)的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以（）A企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)B企業(yè)所在省為調(diào)查地區(qū)C以企業(yè)所在地和全國(guó)為薪酬調(diào)查地區(qū)D全國(guó)為薪酬調(diào)查地區(qū)28.以下哪種福利不屬于法定福利（）A醫(yī)療保險(xiǎn)B失業(yè)保險(xiǎn)C養(yǎng)老保險(xiǎn)D住房津貼制度29.基層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是（）A管理工作的技能與技巧B分析問(wèn)題能力C解決問(wèn)題能力D經(jīng)營(yíng)決策能力30.培訓(xùn)項(xiàng)目的最關(guān)鍵步驟是（）A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)組織C培訓(xùn)評(píng)估D評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化31.以下哪一種表述對(duì)人力資源部門(mén)的界定是不符合現(xiàn)代人力資源管理的需求。A是組織職能部門(mén)之一B是“直線”而非職能部門(mén)C分散化的服務(wù)小組D基于客戶需求的服務(wù)小組。32.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)（）。A以“事為中心”B將員工視為負(fù)擔(dān)與成本C強(qiáng)調(diào)“控制”D強(qiáng)調(diào)對(duì)人的開(kāi)發(fā)和管理33.在培訓(xùn)評(píng)估中，對(duì)反應(yīng)評(píng)估常采取以下方法（）A問(wèn)卷調(diào)查法B心得體會(huì)C觀察法D角色扮演34.在職業(yè)升降過(guò)程中，為了增加員工的對(duì)組織的信任感，組織應(yīng)重點(diǎn)做好（）A職業(yè)生涯計(jì)劃B工作分析C績(jī)效體系D與候選人的溝通交流，清晰及時(shí)傳達(dá)組織的期望與要求。35.對(duì)復(fù)雜的理論知識(shí)的培訓(xùn)主要采取以下方法培訓(xùn)（）A課堂講授B小組討論C案例研究D實(shí)踐演示36.培訓(xùn)計(jì)劃制定的基礎(chǔ)是（）。A培訓(xùn)規(guī)章B培訓(xùn)制度C培訓(xùn)需求D人力資源管理體系37.最高管理者在培訓(xùn)中的職責(zé)是（）A認(rèn)同和參與培訓(xùn)B履行教導(dǎo)與咨詢的能力C對(duì)培訓(xùn)的理解與重視D實(shí)施專門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃38.直接影響整個(gè)人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的質(zhì)量是（）A人才測(cè)評(píng)流程B人才測(cè)評(píng)方案C測(cè)評(píng)指標(biāo)好壞D面談法的科學(xué)性39.以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績(jī)效管理的理念的KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法是：A全面績(jī)效計(jì)分卡B關(guān)鍵成功要素分析法C價(jià)值樹(shù)法D卓越績(jī)效模式40.績(jī)效考核信息收集方法包括（）A問(wèn)卷調(diào)查法B案例分析法C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D觀察法二、多選題1.AMO模型認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是通過(guò)影響員工的（）三個(gè)核心維度，來(lái)打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。A員工績(jī)效B員工薪酬C員工能力D員工動(dòng)機(jī)E員工參與機(jī)會(huì)2.人力資源管理5P模型包括如下要素（）A人力資源管理理念B人力資源管理策略C人力資源管理計(jì)劃D人力資源管理規(guī)則E人力資源管理技術(shù)3.組織的人力資源規(guī)劃按照影響的范圍分為兩個(gè)層次：（）A個(gè)體規(guī)劃B總體規(guī)劃C部門(mén)規(guī)劃D業(yè)務(wù)規(guī)劃E部門(mén)規(guī)劃4.人力資源預(yù)測(cè)的主要工作包括三大預(yù)測(cè)內(nèi)容：（）A人力資源需求預(yù)測(cè)B資料分析與收集C人力資源供給預(yù)測(cè)D人力資源供需平衡E確定人員定崗與編制5.職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括以下內(nèi)容A職位標(biāo)識(shí)B職位概述C工作職責(zé)D工作關(guān)系E績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作環(huán)境6.屬于內(nèi)部招聘的方法有（）：A招聘廣告B企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)C工作崗位布告D晉升和崗位輪換E校園招聘7.員工甄選的內(nèi)容主要有（）：A心理測(cè)驗(yàn)B知識(shí)C能力D個(gè)性E職業(yè)動(dòng)力因素8.部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源于（）：A公司戰(zhàn)略目標(biāo)B部門(mén)目標(biāo)C客戶需求D部門(mén)職能E員工能力發(fā)展計(jì)劃9.人才測(cè)評(píng)指標(biāo)包括的要素（）：A員工素質(zhì)B測(cè)評(píng)要素C測(cè)評(píng)標(biāo)志D測(cè)評(píng)標(biāo)度E綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)10.員工福利包括以下（）內(nèi)容：A法定福利B帶薪假期C住房福利補(bǔ)貼D提供圖書(shū)館E旅游計(jì)劃11.薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下內(nèi)容（）：A薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略B薪酬制度C企業(yè)戰(zhàn)略D人力資源戰(zhàn)略E薪酬實(shí)施12.高層管理者在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是（）：A發(fā)現(xiàn)在工作中遇到的知識(shí)或難以解決的問(wèn)題向企業(yè)反映情況B擔(dān)負(fù)整個(gè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃C實(shí)施系統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織D對(duì)培訓(xùn)體系的理解與重視程度E培訓(xùn)體系建立和成功運(yùn)作的核心13.以下關(guān)于培訓(xùn)需求分析的描述哪些是正確的（）：A培訓(xùn)需求分析是深入研究與分析的過(guò)程B組織分析是明確組織問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的根源C培訓(xùn)需求分析包括組織分析，任務(wù)分析，人員分析D任務(wù)分析是為了確定培訓(xùn)內(nèi)容E任務(wù)分析包括任務(wù)分析法、缺陷分析法、技能分析法14.在職培訓(xùn)是指以下培訓(xùn)形式（）A工作輪換B行動(dòng)學(xué)習(xí)C教練D情境模擬E初級(jí)董事會(huì)15.以下關(guān)于員工職業(yè)生涯管理的表述哪些是正確的（）：A職業(yè)生涯規(guī)劃需要解決的核心問(wèn)題是確定職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)B職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個(gè)體C職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是自我評(píng)估，了解自己D職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容需要不斷評(píng)估與修正E員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是由個(gè)體的體能、心理素質(zhì)、智力、知識(shí)和技能構(gòu)成的全面綜合能力。16.基于戰(zhàn)略視角下人力資源管理部門(mén)的角色是（）A戰(zhàn)略伙伴B變革推動(dòng)者C管理專家D員工支持者E人力資源管理監(jiān)督者17.HR部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵是（）A組織結(jié)構(gòu)彈性化B職能流程客戶化C組織結(jié)構(gòu)扁平化D員工發(fā)展職業(yè)化E員工管理自主化18.LAMP模型是基于員工行為影響績(jī)效來(lái)測(cè)量人力資源管理效能的，其是由以下元素構(gòu)成（）：A邏輯B分析C測(cè)量D過(guò)程E動(dòng)力19.以下關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的描述哪些是正確的（）A人力資源戰(zhàn)略是反應(yīng)提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的政策B人力資源戰(zhàn)略是反應(yīng)提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃C人力資源戰(zhàn)略影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定D人力資源戰(zhàn)略影響著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行E人力資源戰(zhàn)略是一種職能型戰(zhàn)略20.影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素有（）。A員工的自然流失B外部調(diào)動(dòng)C人口政策及現(xiàn)狀D勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度E地域因素21.招聘計(jì)劃的制定依據(jù)是（）。A企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B企業(yè)人力資源規(guī)劃C職位說(shuō)明書(shū)D企業(yè)性質(zhì)E以上都對(duì)22.企業(yè)招聘計(jì)劃的實(shí)施主要包括以下環(huán)節(jié)（）。A招聘目標(biāo)B招聘宣傳C篩選簡(jiǎn)歷D筆試與面試E人員錄用23.績(jī)效管理的作用為（）A促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施B促進(jìn)質(zhì)量管理C推進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整D避免沖突E幫助員工成長(zhǎng)24.以下哪些是關(guān)于全面平衡計(jì)分卡的正確描述A包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度B是平衡計(jì)分卡、全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理和能力管理概念的擴(kuò)展與融合C是一個(gè)以個(gè)人與組織績(jī)效可持續(xù)增長(zhǎng)為中心、循序漸進(jìn)、發(fā)展和學(xué)習(xí)的系統(tǒng)過(guò)程D反應(yīng)著個(gè)人與組織平衡計(jì)分卡相結(jié)合E反應(yīng)著將持續(xù)改進(jìn)與個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展規(guī)劃結(jié)合在一起25人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則是：A針對(duì)性原則B目標(biāo)性原則C精煉明確的原則D科學(xué)性原則E體現(xiàn)方針的原則26.以下哪些是關(guān)于評(píng)價(jià)中心的正確的描述：（）A評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的內(nèi)容與成就激勵(lì)、社交能力、自信與領(lǐng)導(dǎo)力高度相關(guān)B評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)對(duì)象是管理人員C用于測(cè)評(píng)工作績(jī)效和職業(yè)生涯發(fā)展D具有綜合性、針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性E評(píng)價(jià)中心實(shí)施評(píng)價(jià)的成本與前提條件要求不高27.全面薪酬主要包括以下要素：（）A薪酬B福利C工作與生活平衡D績(jī)效與認(rèn)可E職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)28.員工福利管理的內(nèi)容包括（）：A福利的目標(biāo)B福利的成本核算C福利溝通D福利調(diào)查E福利的實(shí)施29.員工的職業(yè)發(fā)展通道體系方法需要包括以下要素（）：A建立職業(yè)發(fā)展通道B通道層級(jí)劃分C建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)D各層級(jí)職數(shù)或比例控制E職業(yè)發(fā)展路徑管理30.員工關(guān)系管理的內(nèi)容包括（）。A勞動(dòng)關(guān)系管理B人際關(guān)系管理C紀(jì)錄管理D溝通關(guān)系E沖突化解與談判31.基于顧客期望價(jià)值的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略類型包括（）A低成本戰(zhàn)略B運(yùn)營(yíng)型戰(zhàn)略C創(chuàng)新型戰(zhàn)略D服務(wù)型戰(zhàn)略E差異化戰(zhàn)略32.PCMM模型體現(xiàn)著以下理念（）A以提高人力資源能力為核心B以持續(xù)改進(jìn)為根本思想C以過(guò)程管理與目標(biāo)管理為手段D體現(xiàn)著對(duì)組織人力資本價(jià)值的管理E反應(yīng)著組織從低到高的人力資本成熟度水平。33.人力資源規(guī)劃內(nèi)涵是指（）。A在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下B在企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃指導(dǎo)下C關(guān)注供給與需求預(yù)測(cè)D關(guān)注供需平衡E包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量預(yù)測(cè)兩方面34.影響人員需求的因素有（）。A產(chǎn)量方面的變化B所提供的服務(wù)的變化C客戶關(guān)系方面的變化D新資本投資E都對(duì)35.工作分析未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是：A避免反歧視的工作分析B科學(xué)的工作分析C基于勝任素質(zhì)的工作分析D系統(tǒng)的工作分析E互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用36.職位說(shuō)明書(shū)包括以下內(nèi)容：A職位標(biāo)識(shí)B職位概述C工作職責(zé)D工作關(guān)系E工作環(huán)境37.員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù)是：A人力資源規(guī)劃B工作分析C職位說(shuō)明書(shū)D績(jī)效制度E薪酬水平38.以下哪些表述不熟于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）A帶來(lái)新的思想與觀點(diǎn)B招聘成本低C晉升工作具有連續(xù)性D適應(yīng)工作快E培養(yǎng)成本低39.績(jī)效目標(biāo)的SMART的原則是指（）：A戰(zhàn)略性B具體的C可衡量的D可達(dá)成E有時(shí)間限制40.績(jī)效合同簽訂的內(nèi)容應(yīng)該包括（）A考核人B被考核人C崗位績(jī)效指標(biāo)D指標(biāo)權(quán)重E評(píng)價(jià)依據(jù)41.員工在以下情況可以進(jìn)行績(jī)效考核申述（）A被考核者對(duì)考核結(jié)果存在不滿B員工人員考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不當(dāng)，不公平C員工認(rèn)為考核周期不合適D員工不想簽訂考核合同E員工不愿意參加考核42.績(jī)效溝通可以采取以下方式進(jìn)行（）A書(shū)面報(bào)告B定期面談C管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議D走動(dòng)式管理E開(kāi)放式辦公43.績(jī)效考核結(jié)果可以應(yīng)用于（）A績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B人力資源規(guī)劃C工資調(diào)整D晉升調(diào)配E個(gè)人發(fā)展計(jì)劃44.素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法有（）A素質(zhì)圖示法B問(wèn)卷調(diào)查法C個(gè)案研究法D觀察法E面談法45.工作輪換的驅(qū)動(dòng)因素主要有（）A員工素質(zhì)要求B能力多樣化要求C職業(yè)發(fā)展的要求D提高崗位匹配度E防止腐敗46.勞動(dòng)者的權(quán)利有（）。A平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利C休息休假的權(quán)利D接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利E提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利47.用人單位的權(quán)利有（）。A解除勞動(dòng)合同的權(quán)利B組織勞動(dòng)的權(quán)利C自主招聘員工的權(quán)利D分配工資的權(quán)利E決定獎(jiǎng)懲的權(quán)利48.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A自我分析B目標(biāo)設(shè)定C目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略D組織支持E反饋于修正49.職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（）A幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作B確定組織發(fā)展目標(biāo)與組織職業(yè)需求規(guī)劃C開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相關(guān)的績(jī)效評(píng)估工作D職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估E工作與職業(yè)生涯的調(diào)適50.易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比具有以下特點(diǎn)（）。A員工對(duì)職業(yè)生涯負(fù)責(zé)B員工決定自己的心理成就感C關(guān)注的是心理安全D強(qiáng)調(diào)連續(xù)性學(xué)習(xí)E激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力51.無(wú)邊界職業(yè)生涯的特點(diǎn)是（）A職業(yè)發(fā)展超越企業(yè)邊界B員工的流動(dòng)跨越了組織、部門(mén)、職業(yè)的邊界C個(gè)人職業(yè)發(fā)展具有更大的靈活性D衡量工作是否成功的標(biāo)志是報(bào)酬增加及地位提升E衡量工作是否成功的標(biāo)志是心理上認(rèn)為是有意義的工作52.培訓(xùn)效果評(píng)估一般包括以下兩個(gè)方面（）A確定評(píng)估方法B明確培訓(xùn)需求C對(duì)培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的評(píng)估D對(duì)培訓(xùn)本身的評(píng)估E都對(duì)53培訓(xùn)方法的選擇主要取決于以下因素（）：A培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果B組織領(lǐng)導(dǎo)者的偏好C成本收益比D組織客觀條件E員工的特點(diǎn)54.規(guī)范的薪酬報(bào)告要包括以下內(nèi)容（）：A基本資料概述B企業(yè)戰(zhàn)略C企業(yè)文化D工資總額E職位薪資水平55.績(jī)效薪酬體系實(shí)施的條件是（）A組織擁有科學(xué)的薪酬管體系B良好的績(jī)效管理制度C人力資源開(kāi)發(fā)制度D績(jī)效薪酬體系與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致E都對(duì)56工作輪換的主要優(yōu)點(diǎn)是（）A成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整與變動(dòng)B避免大筆的工資和福利成本增加C減輕組織晉升的壓力D解決人職不匹E提高員工的工作新鮮感57.評(píng)價(jià)中心具有以下特點(diǎn)（）A綜合性B客觀性C針對(duì)性D動(dòng)態(tài)性E提問(wèn)58.新HR的組織結(jié)構(gòu)具有以下特點(diǎn)（）A將人力資源角色一分為三B要求人力資源部門(mén)通過(guò)滿足內(nèi)部要求滿足外部要求C設(shè)立HRCOE,HRBP,HESSC三個(gè)部門(mén)DHRCOE,HRBP,聚焦于戰(zhàn)略性和咨詢性的工作E采取直線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)59.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A獲取規(guī)劃B員工職業(yè)規(guī)劃C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃D薪酬激勵(lì)計(jì)劃E勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃60.人力資源供需平衡分析主要包括（）A供需平衡B供不應(yīng)求C供過(guò)于求D結(jié)構(gòu)失衡E需求分析三、判斷題：1.金子塔式的組織結(jié)構(gòu)要求人力資源管理要建立清晰的、詳細(xì)的工作說(shuō)明。2.企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到成熟階段需要人力資源管理要建立核心人才的成長(zhǎng)計(jì)劃。3.人力資源規(guī)劃包括預(yù)測(cè)與平衡兩大工作，其中預(yù)測(cè)是目的。4.人力資源供給預(yù)測(cè)就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源擁有量的預(yù)測(cè)。5.工作分析的結(jié)果就是職位描述。6.有效的薪酬管理實(shí)踐源于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略。7.企業(yè)為了獲取所需求的高技術(shù)人才和行政、管理人員，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。8.現(xiàn)代培訓(xùn)關(guān)注達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)是當(dāng)前員工的變化。9.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。10.同時(shí)滿足個(gè)人與組織的需要和利益，協(xié)調(diào)組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)有效職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。11.人力資源管理測(cè)量體系的有效表現(xiàn)為測(cè)量體系的完整性。12.人力資源效能監(jiān)控體系更適合對(duì)企業(yè)一些重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的監(jiān)控。13.準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)面臨勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)訴訟時(shí)的防火墻。14.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于自下而上的匯總，反應(yīng)哪些影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素。15.薪酬管理是以激勵(lì)目的而展開(kāi)的一系列活動(dòng)。16.社會(huì)救濟(jì)的對(duì)象包括無(wú)收入對(duì)象。17.勞動(dòng)合同可以采取書(shū)面形式也可以采取口頭形式。18.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年后企業(yè)需要與其簽訂無(wú)固定期限合同。19.用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。20.勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)將與所在企業(yè)終止勞動(dòng)合同。21.有效的人力資源管理測(cè)量體系必須適應(yīng)一個(gè)從影響關(guān)鍵決策者開(kāi)始的變化管理過(guò)程。22.人力資源部門(mén)在戰(zhàn)略決策中的作用是通過(guò)“依靠什么競(jìng)爭(zhēng)”的渠道發(fā)揮作用。23.明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是工作分析的前提。24.績(jī)效管理就是任務(wù)管理。25.現(xiàn)代培訓(xùn)關(guān)注達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)是當(dāng)前員工的變化。26.工作分析的結(jié)果就是職位描述。27.勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)將與所在企業(yè)終止勞動(dòng)合同。28.同時(shí)滿足個(gè)人與組織的需要和利益，協(xié)調(diào)組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)有效職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。29.勞動(dòng)合同可以采取書(shū)面形式也可以采取口頭形式。30.人力資源規(guī)劃包括預(yù)測(cè)與平衡兩大工作，其中預(yù)測(cè)是目的。31.員工關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。32.勞動(dòng)合同必須采取書(shū)面合同。33.企業(yè)可以自主決定是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。34.職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中所經(jīng)歷的職業(yè)發(fā)展路徑。35.高層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)在于決策。36.年薪制是由個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)完成情況覺(jué)得。37.利潤(rùn)分享計(jì)劃是屬于開(kāi)源的激勵(lì)方式。38.人員的稽查法是一種動(dòng)態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法。39.差異化的戰(zhàn)略需要人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性和彈性。40.人力資源效能管理關(guān)注的是人員的績(jī)效指標(biāo)完成。四、簡(jiǎn)答題1.新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是什么？2.提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐包括哪些內(nèi)容？3.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是什么？4.在經(jīng)濟(jì)低谷時(shí)期如何解決人力資源過(guò)剩的問(wèn)題？5.工作分析中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？如何解決？6.如何對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估？7.員工關(guān)系管理意義是什么？8.一線管理者的人力資源管理職能是什么？9.工作分析未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？10.員工錄用中的常見(jiàn)問(wèn)題是什么？11.如何正確理解績(jī)效管理的內(nèi)涵？12.組織實(shí)施工作輪換的好處是什么？13.現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)展的新趨勢(shì)是什么？14.組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的管理重點(diǎn)是什么？15.人力資源效能管理的內(nèi)容是什么？16.人力資源部門(mén)的三支柱結(jié)構(gòu)是怎樣？17.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是如何影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)？18.如何開(kāi)展招聘效果評(píng)估？19.什么是績(jī)效管理？其作用是什么？20.什么是薪酬？其構(gòu)成有哪些？21.培訓(xùn)過(guò)程管理主要包括哪些內(nèi)容？22.員工關(guān)系管理的意義是什么？23.職業(yè)生涯高原現(xiàn)象出現(xiàn)的標(biāo)志是什么？24.員工福利管理的內(nèi)容是什么？25.全面薪酬主要包括哪些內(nèi)容？26.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的過(guò)程是什么？27.新環(huán)境下人力資源管理的影響因素是什么?28.什么是人力資源管理成熟度模型？五、案例分析1.《歐萊雅管理培訓(xùn)生是如何畢業(yè)的》以下是歐萊雅76名管理培訓(xùn)生入職一年間的親歷：他們奔波在全國(guó)各個(gè)城市的銷售柜臺(tái)，與顧客、銷售員、超市和商場(chǎng)的負(fù)責(zé)人打交道，與供應(yīng)商打交道……這一年間，歐萊雅給他們上了人生中最生動(dòng)的一課，讓他們到陌生的城市，熟悉不同的地域文化，走近消費(fèi)者，讓他們知道怎么跟供應(yīng)商和渠道商打交道，也知道如何做一名好店長(zhǎng)……其間的酸甜苦辣在韓信的指尖一一回放。這成為2012屆歐萊雅管理培訓(xùn)生畢業(yè)典禮上最精彩的一幕。這個(gè)典禮被歐萊雅人稱為“成人禮”，是這些管理培訓(xùn)生昨天與今天、青澀與成熟的分界點(diǎn)。這76名從海內(nèi)外各個(gè)高校精挑細(xì)選出來(lái)的管理培訓(xùn)生經(jīng)過(guò)一年的錘煉，如今已經(jīng)被各個(gè)品牌和業(yè)務(wù)單元挑走。當(dāng)他們一個(gè)個(gè)從總裁貝瀚青手中接過(guò)畢業(yè)證書(shū)時(shí)，不少女孩子在歡笑的一瞬間，眼淚卻奪眶而出，因?yàn)檫^(guò)去有著太多的辛苦，而未來(lái)的演出才剛剛開(kāi)始……犯錯(cuò)是成長(zhǎng)的鋪路石清華大學(xué)工業(yè)設(shè)計(jì)系的研究生陳茜在面試時(shí)有些小小的自卑。候選人中有不少是海歸，不僅著裝時(shí)尚，自我介紹時(shí)英文流利得像播音員，她的Chinglish（中式英語(yǔ)）一下子就被比了下去了。但英語(yǔ)只是面試考察項(xiàng)目之一，在一系列考核之后，陳茜順利“晉級(jí)”。其實(shí)，真正的考驗(yàn)是從正式實(shí)習(xí)的那天開(kāi)始的。一路都由父母、老師保護(hù)長(zhǎng)大的陳茜開(kāi)始有了不適應(yīng)感，如果負(fù)責(zé)的事情做不到后果會(huì)很?chē)?yán)重，責(zé)任就變成了壓力。與工作之前無(wú)壓力的狀態(tài)比，現(xiàn)在一個(gè)小小的供應(yīng)商促銷禮品可能延期交貨，就把她折磨得夜不能寐。就這么點(diǎn)小事，陳茜很怕說(shuō)出來(lái)被人笑話，一個(gè)人干著急，憋在心里想自己解決。偶爾一次和上一屆的管理培訓(xùn)生一起午餐時(shí)，陳茜把這事告訴了“師姐”，“師姐”說(shuō)，很慶幸你今天告訴了我，如果再憋下去會(huì)出大問(wèn)題，她立刻出手相助把問(wèn)題解決了?！拔页跞肼殘?chǎng)時(shí)就是不斷地犯錯(cuò)，大大小小的錯(cuò)誤數(shù)不清。遇到困難不說(shuō)也會(huì)是個(gè)錯(cuò)誤，自以為是一件小事，但是不溝通就會(huì)影響全局。所以不要放不下面子，因?yàn)檫@些工作經(jīng)驗(yàn)本就需要積累，多問(wèn)人才能少走彎路?！背砷L(zhǎng)就是靠一路犯錯(cuò)累積起來(lái)的，只要像孔子所說(shuō)的“不貳過(guò)”，人就會(huì)進(jìn)步。陳茜的同屆里有一個(gè)來(lái)自于華師大新聞系的單眼皮男生車(chē)一哲，個(gè)子高挑，性格內(nèi)向，輪崗的第一站他被派到深圳做柜臺(tái)的美容顧問(wèn)。車(chē)一哲原以為站柜臺(tái)只是體驗(yàn)而已，但沒(méi)想到公司把銷售指標(biāo)實(shí)實(shí)在在地壓給了他，這讓他有些緊張。上崗之前，車(chē)一哲想了一套又一套的銷售理論，感覺(jué)這些戰(zhàn)略應(yīng)該蠻有氣勢(shì)的，但是當(dāng)他站在柜臺(tái)前，實(shí)實(shí)在在地面對(duì)顧客時(shí)，他發(fā)現(xiàn)蠻不是那么回事。第一天他面對(duì)的是一位中年女性。車(chē)一哲曾經(jīng)滿腦袋想的是如何跟時(shí)尚的年輕人溝通，而現(xiàn)在他必須向一位媽媽級(jí)的顧客推薦產(chǎn)品。他按照培訓(xùn)課程中老師教授的方法，把柜臺(tái)上的產(chǎn)品給顧客試了個(gè)遍。因?yàn)槔蠋熣f(shuō)，女性顧客需要更多的選擇，逐一告訴她們每個(gè)產(chǎn)品的特性并且試用，選擇越多，消費(fèi)者的滿意度也會(huì)越高，這樣才會(huì)達(dá)成購(gòu)買(mǎi)。戰(zhàn)略早已跑到九宵云外，現(xiàn)在看的是臨場(chǎng)的戰(zhàn)術(shù)發(fā)揮。他的熱情最終還是深深感動(dòng)了顧客，達(dá)成了第一筆銷售。當(dāng)然并不是每一次銷售都成功。冷臉來(lái)冷臉去的人也不少，任他熱情洋溢，有人就是不信，還有人拔腿就走。車(chē)一哲的心態(tài)在發(fā)生著變化，他想，我是不是真的能夠讀懂別人的心。這些從小被父母呵護(hù)長(zhǎng)大的年輕人不能只是關(guān)注自己的內(nèi)心世界，而是要學(xué)會(huì)去理解別人。沒(méi)多久，車(chē)一哲升任區(qū)域主管，同時(shí)管理40家小型超市。這時(shí)的挑戰(zhàn)來(lái)了。做好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理容易，可是小型超市都是外部客戶，超市負(fù)責(zé)人并不關(guān)心歐萊雅的貨品如何擺放，因?yàn)橥瑫r(shí)有幾家化妝品廠商在貨架上競(jìng)爭(zhēng)?！叭槌粑锤伞钡能?chē)一哲最初找這些超市的負(fù)責(zé)人時(shí)，對(duì)方一下子就嗅出來(lái)了，不怎么理睬他，這下車(chē)一哲郁悶了，因?yàn)槊總€(gè)月他都要以月報(bào)的形式向總部和直線經(jīng)理匯報(bào)工作。這時(shí)他感到區(qū)域銷售指標(biāo)像山一樣壓下來(lái)。幸好，每個(gè)管理培訓(xùn)生在入職時(shí)都配備有一名職業(yè)導(dǎo)師。車(chē)一哲的導(dǎo)師是“80后”周菲。正在苦悶之時(shí)，周菲恰好來(lái)深圳出差，車(chē)一哲想說(shuō)出自己的苦悶，但又怕導(dǎo)師會(huì)看低他，正在猶豫間，這份心思已經(jīng)被周菲猜中?！坝龅綁毫r(shí)要在第一時(shí)間尋找?guī)椭?，把壓力拆開(kāi)拋出去，自己背負(fù)壓力可不是個(gè)科學(xué)的作法。”周菲這樣開(kāi)導(dǎo)車(chē)一哲，但周菲不會(huì)直接告訴車(chē)一哲怎么做，而是根據(jù)車(chē)一哲的困難，提出一些開(kāi)放性的問(wèn)題，引導(dǎo)他深入思考提出解決方案。“如果解決方案不出自于自己的腦子，在執(zhí)行中永遠(yuǎn)有許多細(xì)節(jié)會(huì)出紕漏，所以我要把主動(dòng)權(quán)交給他們?！边@是導(dǎo)師開(kāi)出的藥方。歐萊雅的導(dǎo)師不僅來(lái)自于公司指定，每個(gè)管理培訓(xùn)生在輪崗培訓(xùn)時(shí)，身邊有經(jīng)驗(yàn)的同事都會(huì)是導(dǎo)師。陳茜在柜臺(tái)實(shí)習(xí)時(shí)遇到的第一位顧客是來(lái)買(mǎi)禮盒的，根本無(wú)需她的介紹?？墒顷愜鐣?huì)照搬培訓(xùn)時(shí)老師教的銷售方法，把顧客弄得哭笑不得。正在進(jìn)退兩難時(shí)，同事自然而然地走上前來(lái)和客戶溝通，把尷尬化解于無(wú)形。陳茜在清華大學(xué)讀了8年服務(wù)設(shè)計(jì)，主要做用戶行為分析，可真的與顧客打了交道，她這才發(fā)現(xiàn)原來(lái)她不懂顧客的心理。為了更好地向柜臺(tái)銷售員學(xué)習(xí)，陳茜從師兄師姐那討教來(lái)的經(jīng)驗(yàn)是，到一個(gè)柜臺(tái)先學(xué)習(xí)方言，了解當(dāng)?shù)睾贸院猛娴牡胤健Ｈ绻?dāng)?shù)氐耐聸](méi)什么好聊的，那就聊星座，這招一使準(zhǔn)能打成一片。果然管用，有時(shí)陳茜給顧客化妝時(shí)沒(méi)自信，一個(gè)眼神同事就來(lái)幫忙了。這讓她想起了學(xué)長(zhǎng)來(lái)校園招聘時(shí)說(shuō)過(guò)的話，“歐萊雅不看專業(yè)背景，看重的是能力?！边@些能力真可謂是包羅萬(wàn)象。在管理培訓(xùn)生一年的培訓(xùn)行將結(jié)束之際，公司給陳茜的定崗是蘭蔻的客戶關(guān)系管理專員，這大大超出了她的預(yù)期。面試時(shí)，面試官曾經(jīng)問(wèn)過(guò)她進(jìn)入公司后想從事什么崗位，當(dāng)時(shí)她說(shuō)想做客戶關(guān)系管理，但隨后的輪崗實(shí)習(xí)中她在柜臺(tái)美容顧問(wèn)、通路營(yíng)銷部和產(chǎn)品市場(chǎng)部的崗位上各做了三個(gè)月，一直都沒(méi)能接觸到這一職位，原以為公司早就忘了她的愿望，可沒(méi)想到居然還是滿足了。她這才發(fā)現(xiàn)，不僅是柜臺(tái)的同事有心成就她，原來(lái)公司也在潛心觀察她，成就她。導(dǎo)師的藝術(shù)周菲曾經(jīng)在一家日本公司工作過(guò)五年。她當(dāng)年的成長(zhǎng)軌跡與歐萊雅的管理培訓(xùn)生完全不同。當(dāng)周菲在一個(gè)品牌工作了四年，想去公司總部工作時(shí)，市場(chǎng)副總裁同意，但是直線經(jīng)理卻因?yàn)樗x職后沒(méi)人干活而把她的申請(qǐng)給拒絕了。周菲原先只有嬰兒紙尿褲的經(jīng)驗(yàn)，可歐萊雅認(rèn)為她的經(jīng)驗(yàn)對(duì)商超貨架管理有幫助還是錄取她了。面試時(shí)人力資源總監(jiān)問(wèn)了她一些尖銳的問(wèn)題，她也問(wèn)了一個(gè)尖銳的問(wèn)題，比如遇到同事辭職你們?cè)趺崔k？歐萊雅的人力資源總監(jiān)這樣回答她，首先要看你辭職的動(dòng)機(jī)，是因?yàn)橄肷氝€是因?yàn)橥饷娴墓べY更高。如果是工作上的問(wèn)題，辭職就是逃避問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人水平已經(jīng)比別人高了，應(yīng)該成為一個(gè)解決問(wèn)題的人，而不是一個(gè)逃避者，否則這些問(wèn)題到其他公司依然會(huì)出現(xiàn)。“這些話非常打動(dòng)人，這里的人力資源部同事離員工很近，始終在觀察員工的發(fā)展?！敝芊颇茉跉W萊雅做一個(gè)受歡迎的新人導(dǎo)師也是得益于入職時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她的寬容和理解。進(jìn)入歐萊雅后，周菲發(fā)現(xiàn)這里沒(méi)有規(guī)定只能做某些事，而是取決于個(gè)人的主觀能動(dòng)性。老板越放權(quán)，周菲越能干?！斑@是一個(gè)奇妙的互動(dòng)，老板干得多，員工就會(huì)干得少，反之亦如此?！敝芊瓢淹瑯拥慕?jīng)驗(yàn)用到新人身上。但是放權(quán)的過(guò)程中她會(huì)注意控制，在各個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查，新人遇到問(wèn)題時(shí)，她不會(huì)代替新人去思考，就像對(duì)待車(chē)一哲那樣，把思考權(quán)和決策權(quán)依然交給他們，只有在他們實(shí)在處理不了問(wèn)題，需要自己出面時(shí)，才會(huì)幫員工一起做?！坝行╊I(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)你不能干，什么都不讓人去嘗試，有些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)你干吧，結(jié)果沒(méi)有任何反饋。這些都不是正確的教導(dǎo)方式，每一次的成功和失敗都需要反饋與總結(jié)?！边@些90后在職場(chǎng)中已經(jīng)表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的個(gè)性，他們自信，更有觀點(diǎn)，愿意分享，也更堅(jiān)持。但那種類似“努力工作吧”口號(hào)式的激勵(lì)這一代是完全不買(mǎi)賬的。他們還會(huì)反問(wèn)，為什么要努力工作？意義是什么？周菲對(duì)待他們的態(tài)度很明確，只要證明能做的就去做。做好了，再增大工作的難度和范圍。如果能力和想法之間有差距，很好，這是一個(gè)對(duì)自己的再發(fā)現(xiàn)，人需要知道自己的潛力有多大。90后的這一代在周菲看來(lái)并不是目中無(wú)人的，反而他們有一種英雄情結(jié)，更尊敬比自己有經(jīng)驗(yàn)的人，尊敬能教授他們知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的老師，更渴望學(xué)到知識(shí)。在這成長(zhǎng)的一年間，周菲看著新人由單純的熱情變成了成熟而理性的思考，不再天馬行空，而是學(xué)會(huì)給任務(wù)排序，也學(xué)會(huì)開(kāi)誠(chéng)布公地來(lái)談問(wèn)題，不再怕問(wèn)那些所謂“可笑”的問(wèn)題，也許這就是成長(zhǎng)的特征。問(wèn)題回答：（1）本篇文章討論了歐萊雅管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)過(guò)程及其遇到的挑戰(zhàn)。你是否認(rèn)可歐萊雅管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)模式？請(qǐng)結(jié)合組織社會(huì)化理論、具體問(wèn)題說(shuō)明理由？（5分）（2）你認(rèn)為歐萊雅管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)模式的普遍適用性有多大，為什么？（5分）（3）文中周菲指出：“新人遇到問(wèn)題時(shí)，她不會(huì)代替新人去思考，就像對(duì)待車(chē)一哲那樣，把思考權(quán)和決策權(quán)依然交給他們”。你認(rèn)為周菲的這個(gè)做法屬于哪一種培訓(xùn)方法，好處是什么？（5分）2.下面是某公司的招聘廣告，你認(rèn)為該招聘廣告在那些方面存在著法律風(fēng)險(xiǎn)。本公司主要是從事以農(nóng)業(yè)化肥銷售為主的銷售公司，現(xiàn)招聘業(yè)務(wù)員兩名?；緱l件是：男性，西安戶口，年齡28歲以下，本科學(xué)歷，外在形象好，有過(guò)銷售經(jīng)驗(yàn)，善于與人交流溝通，能獨(dú)立的開(kāi)展工作。3.錄用通知書(shū)具有法律效率嗎劉某是上海某大學(xué)大四的學(xué)生，2014年經(jīng)過(guò)兩輪的面試，被一家知名企業(yè)錄用。面試結(jié)束后，該企業(yè)人力資源部直接代表公司向劉某發(fā)出了錄用通知書(shū)，該通知書(shū)明確寫(xiě)明了劉某的職位、薪酬基本構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)到時(shí)間。劉某也接受了公司的邀請(qǐng)。畢業(yè)后，劉某拿著報(bào)到畢業(yè)證到公司如期報(bào)到，可意想不到的事情發(fā)生了，被告知公司因?yàn)楣市枰R時(shí)裁員，對(duì)于新一批的員工將不再聘用。劉某無(wú)論如何不能接受這樣的事實(shí)，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司承擔(dān)賠償責(zé)任。問(wèn)題：（1）你認(rèn)為在本案例中劉某的申請(qǐng)是否會(huì)獲得法律支持？理由是什么？（2）本案例給予我們的啟示是什么？4.惠普中國(guó)公司的銷售培訓(xùn)在惠普中國(guó)公司，對(duì)銷售人員的培訓(xùn)有兩方面的含義：一是長(zhǎng)期性質(zhì)的解決方案，它就象是一個(gè)路徑圖，告訴銷售人員在什么時(shí)間應(yīng)該具備哪些能力、掌握哪些知識(shí)，這是一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的積累過(guò)程，可能需要2～3年或3～5年，最終水到渠成地完成量變到質(zhì)變的飛躍；另一方面指近期解決方案，在時(shí)間緊、任務(wù)重的壓力下，通過(guò)上一門(mén)培訓(xùn)課或者組織集訓(xùn)班，進(jìn)行針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)?；萜照J(rèn)為，解決方案的兩個(gè)方面是缺一不可的。一、集訓(xùn)班運(yùn)用三種手段在組織銷售培訓(xùn)班的過(guò)程中，惠普有三種實(shí)施方案：1.拿來(lái)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)合適的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，惠普會(huì)把專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)。當(dāng)然，目前這種可以直接“拿來(lái)”的課程并不多，而且多限于知識(shí)傳遞類型的課程。2.調(diào)整。培訓(xùn)公司能提供的培訓(xùn)內(nèi)容并不都符合要求時(shí)，惠普會(huì)按照業(yè)務(wù)部門(mén)的要求對(duì)內(nèi)容進(jìn)行改編。如果培訓(xùn)公司的課程內(nèi)容很好，但講課的老師不令人滿意，惠普就派自己的銷售經(jīng)理出去聽(tīng)課，獲得此課的授權(quán)講課資格，然后回來(lái)自主授課。3.自編。銷售人員培訓(xùn)最大的挑戰(zhàn)是找不到合適的解決方案，此時(shí)惠普采取自己執(zhí)筆主編教材的辦法。挑選幾位最出色的銷售人員和經(jīng)理，采訪他們，讓他們談是什么素質(zhì)使他們獲得成功，然后把他們的采訪紀(jì)錄整理成文件，交給管理層審核、修改后作為培訓(xùn)教材。二、集訓(xùn)班之魂——角色扮演有些培訓(xùn)之所以沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果——行為的改變，原因之一就是培訓(xùn)中理論甚多，實(shí)踐太少。為了增強(qiáng)培訓(xùn)效果，惠普專門(mén)為集訓(xùn)班編寫(xiě)了一個(gè)系列角色扮演腳本。以惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍(lán)本，針對(duì)IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫(xiě)充滿實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成4～6人一組，用當(dāng)天所學(xué)的技巧真實(shí)的演練客戶拜訪，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣(mài)，從而加速行為的改變。由于集訓(xùn)班是把3～5門(mén)銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關(guān)的培訓(xùn)課串在一起，起到了畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用，因此，角色扮演被稱為集訓(xùn)班之魂。根據(jù)腳本，集訓(xùn)班需要若干人扮演客戶或合作伙伴的角色，公司里眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的寶庫(kù)，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗(yàn)，能把各種場(chǎng)合下，各種性格、各種態(tài)度的客戶演的活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識(shí)、技巧和態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)、處理和引導(dǎo)客戶。由于邀請(qǐng)的經(jīng)理多數(shù)就是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級(jí)經(jīng)理，他們?cè)诎缪萁巧珪r(shí)不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn)，為員工做當(dāng)場(chǎng)的指導(dǎo)，同時(shí)還可以觀察本部門(mén)的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。三、集訓(xùn)班之境——多面點(diǎn)評(píng)每次角色扮演之后，還要花很多時(shí)間來(lái)做點(diǎn)評(píng)。惠普認(rèn)為，這時(shí)一個(gè)非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機(jī)會(huì)。點(diǎn)評(píng)一般圍繞專業(yè)銷售人員在一般銷售場(chǎng)合下應(yīng)作到的動(dòng)作，應(yīng)具有的素質(zhì)和心態(tài)展開(kāi)。點(diǎn)評(píng)會(huì)是多角度、多方面的。培訓(xùn)講師的點(diǎn)評(píng)會(huì)強(qiáng)調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失，銷售經(jīng)理則專門(mén)點(diǎn)評(píng)在銷售過(guò)程中需要經(jīng)驗(yàn)積累的常識(shí)。成人學(xué)員之間的點(diǎn)評(píng)。點(diǎn)評(píng)在集訓(xùn)班的作用是為學(xué)員提供一個(gè)多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此稱之為集訓(xùn)班之鏡。思考題：（1）惠普對(duì)銷售人員的培訓(xùn)有什么特色？其指導(dǎo)思想是什么？（2）試著分析惠普角色扮演的方法，如果應(yīng)用在其他職位上應(yīng)該如何設(shè)計(jì)5.M公司的考核問(wèn)題A公司根據(jù)事先確定好的考核指標(biāo)，于年終進(jìn)行了全員的績(jī)效考核。但是，績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有預(yù)期那么理想：績(jī)效考核的結(jié)果并不能恰當(dāng)?shù)胤磻?yīng)員工的工作成績(jī)；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢(shì)；每個(gè)部門(mén)根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計(jì)劃也非常雷同；唯一能作為薪酬調(diào)整依據(jù)的就是客觀的業(yè)績(jī)。

得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果，A公司的總經(jīng)理很不滿意。通過(guò)人力資源部的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理結(jié)果的不理想，主要來(lái)源于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核的不重視。A公司的部門(mén)經(jīng)理普遍認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，進(jìn)行績(jī)效考核是增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且和下屬對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通感覺(jué)很別扭。思考題：（1）該公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題是什么？（2）在績(jī)效考核中高層、中層、人力資源部門(mén)的職責(zé)是什么？6.一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套獎(jiǎng)金方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資公司系數(shù)部門(mén)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析7.一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套獎(jiǎng)金方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同