第二章招聘與配置

一.選用題

（一）單項(xiàng)選擇題

1.一般狀況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)代表性就越（）o

A大B小C無關(guān)D不確定

2.最常用差異量數(shù)是（）。

A自由度B總位數(shù)C原則差D平均數(shù)

3.由干某人某方面品質(zhì)和特性尤其明顯，觀測者輕易產(chǎn)生清洗明顯錯覺，忽視其她品質(zhì)和

特性，從而做出片面判斷，這是（）帶來誤差。

A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)

4.以近期記憶替代整個測評時期所有實(shí)際體現(xiàn)，導(dǎo)致測評成果誤差是（

A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)

5.某企業(yè)為了彌補(bǔ)營銷總監(jiān)空缺，對營銷部人員做了一種素質(zhì)測評，這屬于那種素質(zhì)測評

類型？（）

A考核性B診斷性C開發(fā)性D選拔性

6.某企業(yè)銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一種綜合素質(zhì)測評，這屬于那

種素質(zhì)測評類型？（）

A考核性B診斷性C開發(fā)性D選拔性

7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（）

A個性差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理

8.銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說，善于體現(xiàn)，會計(jì)工作規(guī)定執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。

A個性差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理

9.（）就是指測評原則體系內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征描述

與規(guī)定。

A標(biāo)度B原則差C原則D差誤

10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于矗得支持”，其選項(xiàng)為“A精通；B

善于；C尚可；在這里，“精通”，“善于”是指（）。

A原則B指標(biāo)C標(biāo)識D標(biāo)度

11.面試官提問：“假如企業(yè)派你出差，而這個時候你媽媽病危，你怎么處理”？這是什么

類型面試？（）

A經(jīng)驗(yàn)性面試B投射性面試C描述性面試D情景性面試

12.面試宜事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常用問題指是（）0

A目不明確B缺乏系統(tǒng)性C原則不詳細(xì)D問題設(shè)計(jì)不合理

13.看了應(yīng)聘者資料，就認(rèn)為她不錯，這是面試考官犯了（）偏見。

A暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C錄取壓力D對比效應(yīng)

14.根據(jù)面試技巧，如下面試官做法中，不對的是（）。

A面試前做好充足準(zhǔn)備B面試過程中，察言觀色C盡量發(fā)明友好自然氣氛

D認(rèn)真傾聽，恰當(dāng)刊登結(jié)論性意見

15.你工作經(jīng)歷怎樣？這是一種什么類型面試問題？（）

A經(jīng)驗(yàn)性B情景性C壓力性D背景性

16.下列屬于群體決策法特點(diǎn)是（）o

A一對一B背靠背C運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理D決策人員很固定

17.現(xiàn)代人力資源管理中識別有才能管理者最有效工具是（

A評價(jià)中心B筆試C構(gòu)造化面試D面試

18.具有生感人際互動效應(yīng)測評措施是（）o

A公文筐測試B角色飾演C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D構(gòu)造化面試

19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)制人員，利不不不小于弊，還是弊不不不小于利？這

是（）題目。

A排序選用題B資源爭奪性C開放式D兩難式

20.考官在面試時候?yàn)榱梭w現(xiàn)友好，真誠，應(yīng)當(dāng)有怎么樣肢體語言？（）

A跺腳B咬嘴唇C搖頭D目光接觸

（二）多選題

1.為了理解被測評者實(shí)際水平，激發(fā)被測評者進(jìn)取精神，下列那些措施比較合適？（）

A心理測評B面試C評價(jià)中心D觀測評估E個性測試

2.人崗匹配波及（）

A工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配B工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配C員工與員工之間相匹配

D崗位與崗位之間相匹配E部門與部門間相匹配

3.下列屬于選拔性測評特點(diǎn)是（）。

A強(qiáng)調(diào)區(qū)別功能B測評原則剛性強(qiáng)C測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性D測評指標(biāo)具有靈活性

E成果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或級別

4.下列屬于診斷性測評特點(diǎn)是（）o

A內(nèi)容粗略單一B成果不公開C有較強(qiáng)系統(tǒng)性D過程強(qiáng)調(diào)客觀性

E測評指標(biāo)具有靈活性

5.面試考官宜接打出分?jǐn)?shù)，這種狀況屬于（）。

A二次量化B一次量化C實(shí)質(zhì)量化D形式量化E清晰量化

6.行為描述面試實(shí)質(zhì)是?）。

A用過去行為預(yù)測未來B識別關(guān)鍵性工作規(guī)定C探測行為樣本

D通過推理預(yù)測未來行為E通過觀測探測行為

7.人員素質(zhì)測評基本原理有（）。

A個體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D客觀性原理E綜合性原理

8.員工素質(zhì)測評類型（）。

A診斷性測評B選拔性測評C考核性測評D開發(fā)性測評E綜合性測評

9.下列符合當(dāng)量量化描述是（）。

A當(dāng)量量化實(shí)際上是近似等值技術(shù)

B選用一中介變量，對不一樣質(zhì)素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化

C測評對象是那曲界線明確且測評者可以完全把握素質(zhì)特性

D當(dāng)量量化是一種客觀量化形式

E當(dāng)量量化是一種主觀量化形式

10.測評指標(biāo)標(biāo)度有哪些形式？（）

A量詞式B級別式C數(shù)量式D定義式E綜合式

II.下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)是（）。

A測評目具有隱蔽性B內(nèi)容非構(gòu)造性和開放性C用過去行為預(yù)測未來

D人際互動強(qiáng)E反應(yīng)自由性

12.能力測評波及（）。

A一般能力測評B特殊能力測評C學(xué)習(xí)能力測評D發(fā)明力測評E綜合能力冽評

13.在員工素質(zhì)測評詳細(xì)實(shí)行過程中，如下在準(zhǔn)備階段要做工作是（

A搜集必要資料B組織強(qiáng)有力測評小組C測評方案制定

D選用合理測評措施E動員測評對象

14.引起測評成果誤差原因有（）o

A暈輪效應(yīng)B近因效應(yīng)C感情效應(yīng)D參評人員選連局限性

E測評指標(biāo)體系和參照原則不夠明確

二.簡答題

1.下列是某企業(yè)招聘面試通過：

當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉單位出來很感愛好，立即問：“你認(rèn)為你本來單位

倒閉原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了?下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單

位業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價(jià)，還是說是由于經(jīng)營方略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不也許。

就在這一秒遲疑中，考官口氣生硬說：“你不說，咱們怎么懂得？”應(yīng)聘者竭力回答完了這

個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向怎樣？”應(yīng)聘者說:

“老員工安排去處，新員工各自找出路?！笨脊購娜萋曇粽f：“那么說，你是被解雇嘍？”應(yīng)

聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了？”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直

待業(yè)在家。隨即考官說：“看來你挺內(nèi)向，非咱們問你一句，你才答一句。咱們面試到此結(jié)

束?！?/p>

問題：請對上述事件中考官面試技巧作出評價(jià)。

2.為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試試題如下：“請談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較

高原因，你用什么對策來處理這個問題？”

規(guī)定：請?jiān)O(shè)計(jì)評分原則，提成高，中，低三個級別描述。

三改錯題

1.員工測評對象是人素質(zhì)，人素質(zhì)是不一樣樣。員工素質(zhì)測評基本假設(shè)是：人素質(zhì)是有差

異。這種差異是主觀，導(dǎo)致這種差異原因是多方面，員工素質(zhì)測評另一種假設(shè)是：不一樣職

位具有差異性，也就是工咋內(nèi)容差異性。不過，工作權(quán)責(zé)是相似，都是權(quán)責(zé)隊(duì)等。人崗匹配

就是指工作崗位規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配。考核性測評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必要遵

照某些重要而基本原則，例如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一種原則。她含義是指側(cè)

重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評。對出勤頻率進(jìn)行測評是一種二次量化形式。

請指出上述描述中存在5處錯誤，并予以改正。

(1)

(2)

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(4)

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2.面試是指在特定期間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好目和程序，進(jìn)行面談,

互相觀測，互相溝通過程。通過面試，可以理解應(yīng)聘者經(jīng)歷，致使，技能和能力。它重要用

于員工初選階段。面試重要是面試官提問，因而是?種單項(xiàng)溝通過程。根據(jù)面試原則化程度

不一樣，可以分為單獨(dú)面試和小組面試。根據(jù)面試發(fā)展趨勢，非構(gòu)造化面試已經(jīng)成為面試主

流。面試構(gòu)造受到諸多原因影響，為提高面試可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試每個某些進(jìn)行研究,

設(shè)計(jì)構(gòu)造完整面試，不過不需要對整個面試過程提供詳細(xì)闡明。

請指出卜述描述中存在5處錯誤.并予以改正.

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四.案例分析題

1.根據(jù)面試評價(jià)表答題

面試評價(jià)表

序號評價(jià)指標(biāo)權(quán)重(%)單項(xiàng)得分

A衣著得體與行為舉止15

B語言組織與體現(xiàn)能力25

C知識面與文化修養(yǎng)15

D對應(yīng)聘崗位認(rèn)知20

E加權(quán)平均分25

根據(jù)上表請回答：

(1)素質(zhì)測評三大要素是什么？

(2)從素質(zhì)測評量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化),

并做出闡明。

(3)該表格與否運(yùn)用了當(dāng)量量化？當(dāng)量量化合用于什么狀況？

2.某一企業(yè)總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部管理林浩提拔到副總裁位置。再過3

年李先生就要退休了，她覺得那時候林浩就可以獨(dú)擋一面了，她對林感到很滿意。為了讓業(yè)

內(nèi)人士盡快理解和熟悉林浩，李先生帶她到多種社交場所?？墒?，人們對李先生顯示出很尊

重，而對林浩似乎很淡漠，林常常覺得心里不平衡。她認(rèn)為自己干比李總裁愈加辛勞路。假

如她當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因而，有一天從一次業(yè)內(nèi)約會回來后來，林浩找到李

先生，下面是她們對話：

林浩：“小時