PAGEPAGE1自考《人力資源管理高級實驗81761》歷年考試真題試題庫_附答案一、單選題1.以下關(guān)于培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,說法錯誤的是()A、應(yīng)當(dāng)對企業(yè)將來的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析,依據(jù)企業(yè)的條件,確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向B、應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的整體績效進行評價,找出存在的問題并分析其產(chǎn)生的原因,據(jù)此來確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心C、組織分析指對員工從事的工作活動進行詳細描述,研究員工如何行使自己所承擔(dān)的任務(wù)與職責(zé)D、人員分析指將員工當(dāng)前的實際工作績效與員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)或員工工作績效預(yù)期進行比較,弄清楚工作績效不令人滿意的原因,并確定哪些員工需要進行培訓(xùn)答案：C解析：培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容:第一,組織分析。組織分析包括兩方面內(nèi)容:一是對企業(yè)將來的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析。依據(jù)企業(yè)的條件,確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向;二是對企業(yè)的整體績效進行評價,找出存在的問題并分析其產(chǎn)生的原因,據(jù)此來確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。第二,任務(wù)分析。也稱工作分析,指對員工從事的工作活動進行詳細描述,研究員工如何行使自己所承擔(dān)的任務(wù)與職責(zé),并分析他們完成這些任務(wù)所需要的知識、技能、態(tài)度和行為。第三,人員分析。將員工當(dāng)前的實際工作績效與員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)或員工工作績效預(yù)期進行比較,弄清楚工作績效不令人滿意的原因,并確定哪些員工需要進行培訓(xùn),哪些員工不需要。2.在工作分析中,觀察分析法適用于()A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、技術(shù)復(fù)雜的工作C、耗時長的工作D、以體力勞動為主的工作答案：D解析：本題考查工作分析的方法。觀察分析法適用于常規(guī)性、重復(fù)性的工作,不適用于以智力活動為主的工作。(1)優(yōu)點:能較多、較深刻地了解工作要求。適用于以體力勞動為主的工作,如裝配工人、保安人員。(2)缺點:不適用于高層領(lǐng)導(dǎo),也不適用于研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作以及不確定性工作;不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。3.柯氏培訓(xùn)評估模式中,()是指測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：B解析：柯氏培訓(xùn)評估模式:Level1反應(yīng)評估(Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。4.關(guān)鍵事件的STAR法中的R是指()A、目標(biāo)B、情境C、結(jié)果D、行動答案：C解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標(biāo),即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當(dāng)時采取什么行動。R是Result指結(jié)果,即他采取這個行動獲得了什么結(jié)果。5.根據(jù)公司對該崗位的任職資格,篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必需的,在10秒鐘之內(nèi)即可作出判斷,對不符合()的迅速排除。A、硬性條件B、軟性條件C、普通條件D、一般條件答案：A解析：硬性條件:根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面),篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必需的,在10秒鐘之內(nèi)即可作出判斷,對不符合硬性條件的迅速排除。6.在目標(biāo)設(shè)定的SMART原則中,R代表()A、時限B、可衡量的C、行動導(dǎo)向D、現(xiàn)實的答案：D解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則,具體條目如下:(1)Specific(具體的、明確的):目標(biāo)集中,準(zhǔn)確地定義相關(guān)工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,評價產(chǎn)出;(3)Actionorientation(行動導(dǎo)向):完成每項目標(biāo)需要相應(yīng)的行動或計劃,關(guān)注目標(biāo)完成的過程;(4)Realistic(現(xiàn)實的):現(xiàn)實、可行的,可接受但可延展的挑戰(zhàn);(5)Timebound(時限):有時限性的,確定目標(biāo)完成最后期限和檢查日期。7.在人力資源供給預(yù)測中,主要用于確定組織內(nèi)部特定職位候選人的方法是()A、現(xiàn)狀核查法B、技能清單法C、接續(xù)計劃法D、市場調(diào)查預(yù)測法答案：C解析：本題考查人力資源供給預(yù)測方法中——接續(xù)計劃法的用途。接續(xù)計劃法主要用于組織內(nèi)部特定職位候選人的確定。故本題選C。8.在進行人力資源規(guī)劃編制時,要根據(jù)組織的具體情況,選擇適合的定量或者定性方法,對組織的人力資源供給和需求進行預(yù)測,得出(),在此基礎(chǔ)上編制人力資源規(guī)劃。A、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B、發(fā)展的總體規(guī)劃C、人力資源供需狀況D、人力資源凈需求答案：D解析：本題考查人力資源規(guī)劃過程模型。在整個人力資源規(guī)劃編制過程中,最重要的是要基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展的總體規(guī)劃來進行編制;接著要對組織的整體人力資源狀況進行總體的測評,以期對整體情況有清楚明晰的了解和掌握;然后根據(jù)組織的具體情況,選擇適合的定量或者定性方法,對組織的人力資源供給和需求進行預(yù)測,得出人力資源的凈需求;在此基礎(chǔ)上編制人力資源規(guī)劃。9.在工作分析的過程模型中,()是指選擇合適的方式編寫職務(wù)說明書。A、計劃B、設(shè)計C、信息分析D、結(jié)果表述答案：D解析：本題考查工作分析的過程模型。整個工作分析過程一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述和運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。其中,結(jié)果表述是選擇合適的方式編寫職務(wù)說明書。10.高級人才尋訪服務(wù),又稱()A、人才市場服務(wù)B、企業(yè)咨詢服務(wù)C、獵頭服務(wù)D、招聘服務(wù)答案：C解析：高級人才尋訪服務(wù),又稱獵頭服務(wù)。專門從事中高級人才招聘相關(guān)事宜的中介公司,被稱為獵頭公司。“獵頭”亦即獵取人才,即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選高級人才,獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存的中介組織。11.分解組織目標(biāo)時,首先應(yīng)當(dāng)明確()A、組織目標(biāo)B、公司目標(biāo)C、部門目標(biāo)D、個體目標(biāo)答案：A解析：分解組織目標(biāo)時,首先應(yīng)當(dāng)明確組織目標(biāo),然后根據(jù)組織的總體目標(biāo),制定出能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的具體措施,再將實現(xiàn)組織目標(biāo)的具體措施轉(zhuǎn)化為各個部門乃至每個員工的目標(biāo)。12.“這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的”是關(guān)鍵事件的STAR法中的()A、SB、TC、AD、R答案：A解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標(biāo),即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當(dāng)時采取什么行動。R是Result指結(jié)果,即他采取這個行動獲得了什么結(jié)果。13.()階段是在招聘過程中對職務(wù)申請人的面試和選拔過程。A、確定招聘計劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：B解析：本題考查招聘的流程。接待和甄別階段是在招聘過程中對職務(wù)申請人的面試和選拔過程。招聘人員一般首選要審查申請表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談,同時讓其參加一些相關(guān)的測驗。對測試合格的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查;再從中選出應(yīng)聘人員接受更高級管理人員的面試;最后通知合格人員做健康檢查。這個階段對應(yīng)聘者的評判是控制招聘效率的關(guān)鍵。14.以下關(guān)于績效考評方法的表述,錯誤的是()A、在進行績效考評時,首先要對被考評者進行崗位特點的分析B、總結(jié)和歸納崗位特點與員工績效類型C、根據(jù)崗位與員工的特征,結(jié)合每種考評方法的特點,選擇合適的考評方法D、選擇考評方法時,應(yīng)當(dāng)首先考慮360度考核法答案：D解析：在進行績效考評時,首先要對被考評者進行崗位特點的分析;其次,總結(jié)和歸納崗位特點與員工績效類型;最后,根據(jù)崗位與員工的特征,結(jié)合每種考評方法的特點,選擇合適的考評方法。15.履歷分析項目的篩選依據(jù)是()A、職務(wù)分析及崗位描述B、技能清單C、工作分析計劃D、職務(wù)說明書答案：A解析：本題考查履歷分析項目的篩選。履歷分析項目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權(quán)重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細致的分析,以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(zhì)(如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等)的基本要求。16.在制定培訓(xùn)方案時,有了(),才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)日期C、培訓(xùn)場所D、培訓(xùn)時機答案：A解析：培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案的導(dǎo)航燈。有了培訓(xùn)目標(biāo),才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并在培訓(xùn)之后對照此目標(biāo)進行效果評估。17.柯氏培訓(xùn)評估模式中,()是指計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：D解析：柯氏培訓(xùn)評估模式:Level1反應(yīng)評估(Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。18.在績效信息收集的常用方法中,定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。A、√B、×答案：A解析：定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。19.進行績效信息收集的首要目的在于()A、為績效考評提供依據(jù)B、記錄關(guān)鍵事件C、確定指標(biāo)權(quán)重D、制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：我們進行績效信息收集的首要目的在于為績效考評提供依據(jù),因此,在績效收集的過程中要保證所收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)高度相關(guān)。20.績效指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素,分別是:指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、預(yù)測。A、√B、×答案：B解析：績效指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素,分別是:指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度。21.任職者本人按工作日志的形式,依照時間順序詳細記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納、分析、實現(xiàn)工作分析目的。這種工作分析的方法是指()A、工作日志法B、訪談分析法C、問卷調(diào)查分析法D、主管人員分析法答案：A解析：本題考查工作分析的方法。工作日志法是觀察分析法的一種。當(dāng)觀察者與被觀察者角色重合時,就是任職者觀察自身工作。它是指任職者本人按工作日志的形式,依照時間順序詳細記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納、分析、實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。22.柯氏培訓(xùn)評估模式中的()要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進。總之,要回答一個問題:“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度了嗎?”A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：C解析：柯氏培訓(xùn)評估模式的Level3是行為評估。這是層次三:行為改變這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行?？傊?要回答一個問題:“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度了嗎?”23.在()中,面試官主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。A、單獨面試B、小組面試C、經(jīng)驗性面試D、情境性面試答案：C解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中如何反應(yīng);在經(jīng)驗性面試中,主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。24.工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式,其中工作描述,主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。A、√B、×答案：A解析：工作描述,主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。25.公文筐測驗在實施中的缺點之一是(),一份文件的處理,除了個人素質(zhì)的原因外,機構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。A、評分比較困難B、不夠經(jīng)濟C、耗費時間長D、測評效果差答案：A解析：公文筐測驗在實施中的兩個缺點:一是評分比較困難。一份文件的處理,除了個人素質(zhì)的原因外,機構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。二是不夠經(jīng)濟。測驗的設(shè)計、實施、評分都需要較長的時間,投入的精力和費用比較大。26.在培訓(xùn)需求分析中,()是指將員工當(dāng)前的實際工作績效與員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)或員工工作績效預(yù)期進行比較,弄清楚工作績效不令人滿意的原因,并確定哪些員工需要進行培訓(xùn),哪些員工不需要。A、組織分析B、任務(wù)分析C、人員分析D、需求分析答案：C解析：本題考查培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。人員分析。將員工當(dāng)前的實際工作績效與員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)或員工工作績效預(yù)期進行比較,弄清楚工作績效不令人滿意的原因,并確定哪些員工需要進行培訓(xùn),哪些員工不需要。27.()是個體內(nèi)在的在行為上的傾向性,它表現(xiàn)一個人在不斷變化中的全體和綜合,是具有動力一致性和連續(xù)性的持久自我,是個人在社會化過程中給人以特色的身心組織。A、人格B、氣質(zhì)C、心理特征D、職業(yè)傾向答案：A解析：本題考查人格的概念。人格是個體內(nèi)在的在行為上的傾向性,它表現(xiàn)一個人在不斷變化中的全體和綜合,是具有動力一致性和連續(xù)性的持久自我,是個人在社會化過程中給人以特色的身心組織。28.關(guān)鍵事件的STAR法中的T是指()A、情境B、目標(biāo)C、行動D、結(jié)果答案：B解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標(biāo),即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當(dāng)時采取什么行動。R是Result指結(jié)果,即他采取這個行動獲得了什么結(jié)果。29.()是一種在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來,由評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。A、配對比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：行為錨定法是一種在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來,由評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。即每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定,并將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進行對照,得出最終績效等級。30.如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說明該應(yīng)聘者()A、定位明確B、求職意向清晰C、求職動向模糊D、邏輯清晰答案：C解析：如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說明該應(yīng)聘者定位不明確,求職動向模糊。31.當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是()時,員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程。A、供給小于需求B、供給大于需求C、供求均衡D、供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡答案：A解析：當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是供給小于需求時,員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程,但是在這之前要考慮是否可以通過別的手段來解決問題,因為人力資源招聘意味著一系列的開支,如招聘過程本身的人力、物力、財力的耗費,新員工入職的辦理,員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn),以及員工的薪酬福利發(fā)放等。32.人格主要指的是一個人()的本質(zhì)。A、心理特征B、外在表現(xiàn)C、身體素質(zhì)D、家庭背景答案：A解析：人格主要指的是一個人心理特征的本質(zhì),每個人的行為、心理都有一些特征,這些特征的總和就是人格。33.評價中心是一種具體的方法,而非一種程序。A、√B、×答案：B解析：評價中心是一種程序,而不是一種具體的方法。34.有效進行人力資源管理的基礎(chǔ)是()A、工作分析B、員工培訓(xùn)C、人力資源規(guī)劃D、績效考評答案：C解析：人力資源規(guī)劃主要是通過對企業(yè)未來人力資源供給和需求的預(yù)測,來確定企業(yè)所需人員的凈需求,進而編制出人力資源規(guī)劃。掌握人力資源規(guī)劃是有效進行人力資源管理的基礎(chǔ)。35.如果組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均低,則該項目培訓(xùn)()A、必須進行B、有最好C、不得不進行D、可有可無答案：D解析：當(dāng)組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均高時,該項目的培訓(xùn)是必須進行的;如果組織需求低,而個體需求高,該項目培訓(xùn)屬于“有最好”類型;如果是組織需求高,而個體需求低,則不得不進行該項目培訓(xùn);如果組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均低,則該項目培訓(xùn)可有可無。36.以下哪一項不屬于人力資源需求預(yù)測常用的方法()A、市場調(diào)查預(yù)測法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、情境描述法D、德爾斐法答案：A解析：本題考查人力資源需求預(yù)測的方法。人力資源需求預(yù)測常用的方法有:現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、情景描述法、德爾斐法、工作負荷預(yù)測法。37.在面試的實施階段中,()是整個面試過程中最為重要的階段,占整個面試時間的85%。A、關(guān)系建立階段B、介紹階段C、核心階段D、確認階段答案：C解析：本題考查面試的實施階段。核心階段。這是整個面試過程中最為重要的階段,占整個面試時間的85%。在此階段,面試者將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定,搜集有關(guān)被面試者核心勝任力的信息。38.要做好員工培訓(xùn),首先在()中通過組織分析、工作分析和個人分析明確了解員工未來需要從事某個崗位。A、培訓(xùn)需求分析B、擬定培訓(xùn)方案C、培訓(xùn)方案實施D、培訓(xùn)效果評估答案：A解析：要做好員工培訓(xùn),首先要進行培訓(xùn)需求分析,在培訓(xùn)需求分析中通過組織分析、工作分析和個人分析明確了解員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。39.基于招聘需求分析與工作分析,確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法,把合適的人配置到合適崗位上的過程是指()A、工作分析B、人力資源規(guī)劃C、人力資源招聘D、人員素質(zhì)測評答案：C解析：本題考查人力資源招聘的概念。人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析,確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法,把合適的人配置到合適崗位上的過程。40.對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。A、√B、×答案：A解析：對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。41.基于對組織目標(biāo)進行分解和明確工作單元職責(zé)的基礎(chǔ)上進行的人力資源管理環(huán)節(jié)之一是()A、人員招聘B、人力資源規(guī)劃C、績效考評D、薪酬管理答案：C解析：績效考評是基于對組織目標(biāo)進行分解和明確工作單元職責(zé)的基礎(chǔ)上進行的人力資源管理環(huán)節(jié)之一。42.錄用比是反映應(yīng)聘人員與計劃招聘人數(shù)之比,它是說明招聘信息的發(fā)布效果。A、√B、×答案：B解析：應(yīng)聘比是反映應(yīng)聘人員與計劃招聘人數(shù)之比,它是說明招聘信息的發(fā)布效果。43.在委托公司與候選人達成雇傭意向之后,獵頭公司會對候選人進行跟進,以確保其進入新公司的平穩(wěn)過渡。若候選人在保證期之內(nèi)離開,獵頭公司將提供替代人選。這屬于獵頭公司運行的哪一步()A、尋找合適人選B、主動出擊C、達成協(xié)議D、善后事宜答案：D解析：善后事宜:在委托公司與候選人達成雇傭意向之后,獵頭公司會對候選人進行跟進,以確保其進入新公司的平穩(wěn)過渡。若候選人在保證期之內(nèi)離開,獵頭公司將提供替代人選。因此,獵頭公司通常會在4—6個星期內(nèi),確定一個全面的候選人名單,并免費替換在保證期內(nèi)離開的候選人。44.()是此次招聘錄用人員與應(yīng)聘人員之比。A、應(yīng)聘比B、錄用比C、招聘成本D、招聘效率答案：B解析：在進行招聘評估時,還需要考慮錄用人員評估,有錄用比和應(yīng)聘比兩個指標(biāo)。錄用比是此次招聘錄用人員與應(yīng)聘人員之比,錄用比較小,說明錄用人員是從相對較多的招聘者中挑選出來的人員,素質(zhì)可能比較高。45.工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù),就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、()等作出規(guī)范的描述與說明,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。A、資格要求B、人員招聘C、供需狀況D、員工素質(zhì)答案：A解析：本題考查工作分析的概念。工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息,就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說明,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。46.()是對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等指標(biāo),按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單,并定期進行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關(guān)信息。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調(diào)查反饋法D、關(guān)鍵事件記錄法答案：A解析：績效信息收集的常用方法有:工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法等。工作記錄法是對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等指標(biāo),按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單,并定期進行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關(guān)信息。定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄,關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進行及時的激勵,對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。47.()是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調(diào)查反饋法D、關(guān)鍵事件記錄法答案：B解析：績效信息收集的常用方法有:工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法等。工作記錄法是對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等指標(biāo),按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單,并定期進行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關(guān)信息。定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄,關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進行及時的激勵,對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。48.在工作分析計劃書的構(gòu)成要素中,()是指分析這一職位所需要的時間。A、估計工時的需要B、工作進程C、分析類型D、信息來源及信息收集方法答案：A解析：在明確工作分析范圍、目標(biāo)和工作分析小組成員職責(zé)的基礎(chǔ)上,工作分析計劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計工時的需要:指分析這一職位所需要的時間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長時間的分析。(2)工作進程:對整個工作分析時間的安排。工作進程盡可能詳細,這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等。(4)信息來源及信息收集方法多種多樣,可以來自于任職者,也有來自于監(jiān)督管理者、下屬、消費者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。49.關(guān)于培訓(xùn)方法的選擇,說法錯誤的是()A、對于基層管理人員,主要采取直接傳授的方式進行培訓(xùn)B、對于中層管理人員來說,可偏重于專題講座法及研討法C、對于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn),常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法D、對于未來可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn),常用講授法答案：D解析：本題考查培訓(xùn)方法的選擇。對于基層管理人員,主要采取直接傳授的方式進行培訓(xùn),如講授法、專題講座法、研討法等。通過直接傳授的方式進行培訓(xùn),可以提高基層管理人員的知識水平和綜合能力。通過上述方法,基本可以滿足對基層管理人員的培訓(xùn)需求。對于中層管理人員來說,因其素質(zhì)模型與基層管理人員基本相同,只是多了判斷、協(xié)調(diào)能力,所以可偏重于專題講座法及研討法,還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法,以提高中層管理人員的綜合能力。高層管理人員分為現(xiàn)任高層管理人員和未來可能擔(dān)任的高層管理人員。對于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn),常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對于未來可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn),工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法是不錯的方法。當(dāng)然,研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。D選項錯誤。50.()是指兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下,通過競爭或合作達到預(yù)期目標(biāo)。A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戲法D、研討法答案：C解析：管理游戲法。兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下,通過競爭或合作達到預(yù)期目標(biāo)。要求:根據(jù)培訓(xùn)目的的不同選擇合適的管理游戲;游戲后要及時進行總結(jié),使參訓(xùn)者結(jié)合現(xiàn)實進行深刻理解,并當(dāng)眾分享自己的感悟。51.盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識、技能和()培訓(xùn)。A、方法B、素質(zhì)C、文化D、價值觀答案：B解析：在明確培訓(xùn)目的和期望達到的結(jié)果后,接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了,盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。52.在公文筐測驗中,()要清楚、詳細說明被試者在公文筐測驗中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個被試都能夠準(zhǔn)確無誤地理解測驗要求。A、指導(dǎo)語B、評分標(biāo)準(zhǔn)C、工作分析D、文件設(shè)計答案：A解析：指導(dǎo)語準(zhǔn)備。指導(dǎo)語要清楚、詳細說明被試者在公文筐測驗中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個被試都能夠準(zhǔn)確無誤地理解測驗要求。53.在選定評估對象時,對()應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。A、新開發(fā)的課程B、新教員的課程C、新的培訓(xùn)方式D、外請培訓(xùn)組織進行的培訓(xùn)答案：B解析：在選定評估對象時,應(yīng)主要針對以下情況進行評估:(1)新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(4)外請培訓(xùn)組織進行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。54.在人力資源規(guī)劃過程模型中,第一個步驟是()A、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃B、對現(xiàn)有人力資源進行評估C、人力資源供給預(yù)測D、人力資源需求預(yù)測答案：A55.工作分析的方法有很多,其中()是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的方法。A、工作日志法B、訪談分析法C、問卷調(diào)查分析法D、主管人員分析法答案：D解析：本題考查工作分析的方法。主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的方法。56.現(xiàn)狀核查法排查的內(nèi)容不包括()A、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)C、人員崗位分布情況D、對人員的評價答案：D解析：本題考查現(xiàn)狀核查法。現(xiàn)狀核查法就是對組織現(xiàn)有人力資源狀況進行核查,當(dāng)然這部分并不包括對人員的評價。具體做法是組織現(xiàn)有人力資源進行大排查,具體包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及人員崗位分布情況。57.招進新員工、采用新設(shè)備、引進新技術(shù)等都要求進行()A、知識培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、素質(zhì)培訓(xùn)D、價值觀培訓(xùn)答案：B解析：技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。招進新員工、采用新設(shè)備、引進新技術(shù)等都要求進行技能培訓(xùn),因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。58.是薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系管理的基礎(chǔ),也是組織人力資源管理實踐中必不可少而又十分重要的一項活動的是()A、員工培訓(xùn)B、人員招聘C、薪酬管理D、績效考評答案：D解析：績效考評作為薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系管理的基礎(chǔ),是組織人力資源管理實踐中必不可少而又十分重要的一項活動。59.把崗位職責(zé)制當(dāng)成是職務(wù)說明書,這是職務(wù)說明書編寫誤區(qū)中的()A、功能錯位B、責(zé)任不清C、閉門造車D、不成體系答案：A解析：本題考查職務(wù)說明書的編寫誤區(qū)。功能錯位是指很多企業(yè)把崗位職責(zé)制當(dāng)成是職務(wù)說明書。崗位職責(zé)制是崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé),并不能全面反映崗位的信息,并沒有其行為或工作活動的結(jié)果。而職務(wù)說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。60.()是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型,這種測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現(xiàn)出來的表面性格特征。A、卡特爾16種性格因素測驗B、瑞文測驗C、霍蘭德職業(yè)傾向測驗D、MBTI性格測驗答案：D解析：本題考查常見心理測驗量表。MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。MBTI性格測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現(xiàn)出來的表面性格特征。一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環(huán)境決定的,一旦形成,很難改變,只有性格傾向的程度隨著年齡的增長而有所變化。61.以下關(guān)于MBTI性格測驗的表述,錯誤的是()A、MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試B、一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環(huán)境決定的C、一個人的MBTI性格類型一旦形成,很難改變,只有性格傾向的程度隨著年齡的增長而有所變化D、MBTI性格測試揭示了個體在別人面前所表現(xiàn)出來的表面性格特征答案：D解析：MBTI性格測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現(xiàn)出來的表面性格特征。一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環(huán)境決定的,一旦形成,很難改變,只有性格傾向的程度隨著年齡的增長而有所變化。62.若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,最適宜的場所為()A、教室B、會議室C、工作現(xiàn)場D、網(wǎng)絡(luò)直播答案：C解析：培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,最適宜的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性,許多工作設(shè)備是無法搬進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法最終決定培訓(xùn)場所和設(shè)備。63.()是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進行集體面試。A、公文筐測驗B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、心理測驗答案：B解析：本題考查無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進行集體面試。64.評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A、√B、×答案：A解析：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。65.以下哪一項不屬于校園招聘的主要方式()A、企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場人才招聘會B、企業(yè)通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘用人信息C、企業(yè)派出專門人員,到校園進行專場招聘會D、應(yīng)屆畢業(yè)生主動前往企業(yè)參加面試答案：D解析：校園招聘主要有三種方式:一是企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人,這類企業(yè)的招聘針對性很強;二是企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場人才招聘會,或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘用人信息;三是企業(yè)派出專門人員,到校園進行專場招聘會。66.確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時,是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高,實際上要回答一個問題,“參加者學(xué)到東西了嗎?”這是指柯氏培訓(xùn)評估模式中的()A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：B解析：本題考查柯氏培訓(xùn)評估模式。學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時,是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題,“參加者學(xué)到東西了嗎?”67.關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的選擇,以下說法中錯誤的是()A、知識培訓(xùn)有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力B、素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次C、如果受訓(xùn)者是管理者,則偏向于技能培訓(xùn)D、如果受訓(xùn)者是一般職員,則偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)答案：C解析：本題考查培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),一般職員,偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。68.在面試測評的主要內(nèi)容中,自我控制能力與情緒穩(wěn)定性是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。A、√B、×答案：B解析：論述:儀表風(fēng)度是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。69.關(guān)于公文筐測驗的實施,以下說法中不正確的是()A、測評前的準(zhǔn)備是公文筐測驗?zāi)芊耥樌麑嵤┑年P(guān)鍵B、在公文筐測驗正式實施前,主試要把測驗指導(dǎo)語從頭到尾念一遍C、在正式測評前,被試不得翻看測驗材料D、對于提前做完的被試,可以讓他們提前離開考場答案：D解析：本題考查公文筐測驗的實施。對于提前做完的被試,不要讓他們離開考場,因為下一個階段考官可能還會對被試進行必要的追問。在主考官瀏覽應(yīng)聘者的批復(fù)時,當(dāng)感到應(yīng)聘者的回答模糊不清或無法辨明批復(fù)理由時,進行單獨提問,以澄清模糊之處。D選項錯誤。70.()是指通過資深員工的指導(dǎo)、帶教,使新員工較快掌握崗位所需的知識技能。A、課堂講授法B、專題講座法C、個別指導(dǎo)法D、角色扮演法答案：C解析：個別指導(dǎo)法:通過資深員工的指導(dǎo)、帶教,使新員工較快掌握崗位所需的知識技能,類似我國傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”法。71.在進行招聘評估時,還需要考慮錄用人員評估,有錄用比和()兩個指標(biāo)。A、招聘成本核算B、應(yīng)聘比C、成本D、效率答案：B解析：在進行招聘評估時,還需要考慮錄用人員評估,有錄用比和應(yīng)聘比兩個指標(biāo)。72.面試測評的內(nèi)容中,()是指應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。A、儀表風(fēng)度B、口頭表達C、工作態(tài)度D、興趣愛好答案：B解析：口頭表達:能力面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括:表達的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。73.在面試的(),面試官應(yīng)該問一些自然、親切、漸進、聊天式的導(dǎo)入不涉及正題的、比較容易回答的問題。A、關(guān)系建立階段B、核心階段C、確認階段D、結(jié)束階段答案：A解析：關(guān)系建立階段。這一階段占整個面試時間的2%左右,雖然短暫卻十分重要,因為它確定了其余面試部分的基調(diào)。此階段主要任務(wù)是面試者要為被面試者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍,這種氛圍有助于舒緩和消除被面試者的緊張心情,以幫助他們最好地表現(xiàn)自己。自然、親切、漸進、聊天式的導(dǎo)入不涉及正題的、比較容易回答的問題,這些問題一般是封閉性的。74.面試的過程包括五個階段,其中,確認階段占整個面試時間的2%左右。A、√B、×答案：B解析：論述:面試的過程包括五個階段,其中,關(guān)系建立階段占整個面試時間的2%左右。75.培訓(xùn)需求分析是指組織在進行規(guī)劃和設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門、主管人員采用一定的方法和技術(shù)對()進行分析和鑒別,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)涉及的內(nèi)容對象等要素。A、員工素質(zhì)現(xiàn)狀與組織發(fā)展目標(biāo)的差異B、員工心理素質(zhì)C、員工工作能力D、組織發(fā)展需求答案：A解析：本題考查培訓(xùn)需求分析的概念。培訓(xùn)需求分析是一種專門的活動或過程,是指組織在進行規(guī)劃和設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門、主管人員采用一定的方法和技術(shù)對員工素質(zhì)現(xiàn)狀與組織發(fā)展目標(biāo)的差異進行分析和鑒別,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)涉及的內(nèi)容對象等要素。76.績效管理的最后一個環(huán)節(jié)是()A、績效信息收集B、績效指標(biāo)選取C、績效方法確定D、績效反饋面談答案：D解析：績效反饋面談是績效管理的最后一個環(huán)節(jié),指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個人意見與觀點進行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進績效計劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項管理活動。77.柯氏培訓(xùn)評估模式中,()是指考察被培訓(xùn)者的知識運用程度。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：C解析：柯氏培訓(xùn)評估模式:Level1反應(yīng)評估(Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。78.編寫職務(wù)說明書的()是指職務(wù)說明書應(yīng)清楚地說明該崗位的工作情況,描述的用語應(yīng)盡量準(zhǔn)確,避免使用籠統(tǒng)、含糊不清的句子。A、邏輯性B、準(zhǔn)確性C、實用性D、高效性答案：B解析：明確職務(wù)說明書的編寫要求(1)邏輯性。職務(wù)說明書中包含多項內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時,一個崗位通常有多項職責(zé),在編寫過程中,羅列崗位職責(zé)時順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。通常,可以按照各項職責(zé)的重要程度或者所花費的時間和精力的多少來安排次序(2)準(zhǔn)確性。職務(wù)說明書應(yīng)清楚地說明該崗位的工作情況,描述的用語應(yīng)盡量準(zhǔn)確,避免使用籠統(tǒng)、含糊不清的句子。(3)實用性。職務(wù)說明書必須能夠客觀、真實地反映崗位職責(zé)和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù)。職務(wù)說明書需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時地修改和完善。79.在查看簡歷的基本信息時,需要考慮(),具體體現(xiàn)為不同年齡段人的思想不同。A、硬性條件B、軟性條件C、普通條件D、一般條件答案：B解析：軟性條件:不同年齡段人的思想不同。一般而言,假設(shè)22歲踏入社會,22-25歲處于發(fā)展的初期,心態(tài)也比較浮躁,跳槽率較高;26-30歲,屬于發(fā)展穩(wěn)定期,這個階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位,并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行;31-35歲是事業(yè)的頂峰期,職業(yè)定位非常明確,高速發(fā)展,追求高待遇、高職務(wù);36-40歲,尋求獨立發(fā)展的機會,創(chuàng)業(yè);41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照,找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡歷。80.()說明錄用人員是從相對較多的招聘者中挑選出來的人員,素質(zhì)可能比較高。A、錄用比較小B、錄用比較大C、應(yīng)聘比較小D、應(yīng)聘比較大答案：A解析：在進行招聘評估時,還需要考慮錄用人員評估,有錄用比和應(yīng)聘比兩個指標(biāo)。錄用比是此次招聘錄用人員與應(yīng)聘人員之比,錄用比較小,說明錄用人員是從相對較多的招聘者中挑選出來的人員,素質(zhì)可能比較高。81.以下關(guān)于查看簡歷的工作內(nèi)容的表述,錯誤的是()A、如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短,而實踐的內(nèi)容比較精深,需要在面試時重點考察B、若應(yīng)聘者經(jīng)常跳槽,則其工作的穩(wěn)定性比較差C、如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期,應(yīng)在面試時重點關(guān)注D、如果簡歷上行業(yè)跨度大,不具有相關(guān)性,則可以看出應(yīng)聘者職業(yè)定位明確答案：D解析：一般而言,有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi),如果簡歷上行業(yè)跨度大,不具有相關(guān)性,則可以看出此人職業(yè)定位模糊。82.工作分析為人員的招聘錄用提供了()A、主觀判斷成分B、重要手段C、人力資源規(guī)劃D、明確的標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：本題考查工作分析與招聘的關(guān)系。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。由于工作分析對各個職位所必需的任職資格條件作了充分的分析,因此在招募錄用過程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn),減少了主觀判斷成分,招到的人員更可能同待填補職位空缺的要求相匹配,從而更有利于提高招募錄用的質(zhì)量。83.()不僅是績效考評的直接客觀依據(jù),也是發(fā)現(xiàn)問題、改進績效水平的途徑之一,同時可以為員工和組織提供必要的利益保護。A、績效反饋面談B、績效指標(biāo)設(shè)計C、績效信息收集D、績效考核實施答案：C解析：績效信息收集主要指的是影響到績效考評結(jié)果的員工行為信息收集,它是績效考評的一項基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作,其目的在于為績效考評制定標(biāo)準(zhǔn)化的績效指標(biāo),降低績效測評的隨意性。它不僅是績效考評的直接客觀依據(jù),也是發(fā)現(xiàn)問題、改進績效水平的途徑之一,同時可以為員工和組織提供必要的利益保護。故本題選項C正確。84.專門從事中高級人才招聘相關(guān)事宜的中介公司,被稱為()A、招聘公司B、咨詢公司C、顧問公司D、獵頭公司答案：D解析：本題考查獵頭公司的概念。高級人才委托招聘業(yè)務(wù),又稱獵頭服務(wù)。專門從事中高級人才招聘相關(guān)事宜的中介公司,被稱為獵頭公司。85.在面試的類型中,根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。A、√B、×答案：A解析：論述:根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。86.以下關(guān)于技能清單的說法,錯誤的是()A、技能清單是對員工具有哪些能力和技能的客觀和主觀性描述B、技能清單能夠用來了解有哪些員工可以填補崗位的空缺C、通過技能清單,能夠了解有哪些員工可以進行調(diào)任D、技能清單是對員工能力的一份主觀評價答案：D解析：本題考查技能清單的概念。所謂技能清單,就是對能夠體現(xiàn)員工的工作能力的特征一覽表,具體包括學(xué)習(xí)或者工作的經(jīng)歷、培訓(xùn)的具體情況、已獲得證書的情況以及主管對其能力的客觀評價等。簡單來說,技能清單就是對員工具有哪些能力和技能的客觀和主觀性描述,是比較全面的一種紙面證明。當(dāng)組織進行人力資源供給預(yù)測時,要根據(jù)技能清單來了解有哪些員工可以填補崗位的空缺,有哪些員工可以進行調(diào)任。D選項錯誤87.()是指根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工達到的知識、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異,找出培訓(xùn)需求。A、績效分析法B、問卷調(diào)查法C、訪問法D、崗位工作要因分析法答案：D解析：本題考查培訓(xùn)需求信息收集的方法。崗位工作要因分析法:根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工達到的知識、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異,找出培訓(xùn)需求。88.部門和員工的績效目標(biāo)可以通過將()層層分解來確定。A、公司目標(biāo)B、組織目標(biāo)C、部門目標(biāo)D、個體目標(biāo)答案：B解析：部門和員工的績效目標(biāo)可以通過將組織的目標(biāo)層層分解來確定。89.員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是()A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方法選擇C、培訓(xùn)方案制定D、培訓(xùn)效果評估答案：A解析：本題考查培訓(xùn)需求分析的概念。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),在培訓(xùn)中具有重大作用,具體表現(xiàn)為:了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息,了解員工的知識、技能等需求,確保培訓(xùn)工作的針對性和實用性,也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。90.柯氏培訓(xùn)評估模式的第一個層次是()A、學(xué)員反應(yīng)B、學(xué)習(xí)的效果C、行為改變D、產(chǎn)生的效果答案：A解析：柯氏培訓(xùn)評估模式四個層次的具體內(nèi)容如下:層次一:學(xué)員反應(yīng);層次二:學(xué)習(xí)的效果;層次三:行為改變;層次四:產(chǎn)生的效果。91.給定一個情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中如何反應(yīng),這是()的做法。A、單獨面試B、小組面試C、經(jīng)驗性面試D、情境性面試答案：D解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中如何反應(yīng);在經(jīng)驗性面試中,主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。92.()是一種同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進行比較的方法,即在每一個評估因素上把每一位員工與其他員工一一配對,分別進行比較。A、360度考核法B、行為錨定法C、配對比較法D、720度考核法答案：C解析：配對比較法是一種同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進行比較的方法,即在每一個評估因素上把每一位員工與其他員工一一配對,分別進行比較。故本題選項C正確。93.關(guān)于績效指標(biāo)的信度與效度,以下說法錯誤的是()A、信度是指測量工具反映被測量對象特征的可靠程度B、信度是衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針C、評價者信度檢驗是指標(biāo)信度檢驗最主要的部分D、效度是指測量工具在多大程度上測量到了真正想要測量的特質(zhì)答案：C解析：信度是指測量工具反映被測量對象特征的可靠程度,或者是測量結(jié)果在不同條件下的一致性程度的指標(biāo),它是衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針。它包括內(nèi)部一致性信度、重測信度、平行(復(fù)本)信度、折半(分半)信度、評價者信度等幾個具體方面。其中內(nèi)部一致性檢驗是最主要的部分,它是根據(jù)評價體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度,對測量信度作出評定。效度是指測量工具在多大程度上測量到了真正想要測量的特質(zhì)。94.以下關(guān)于內(nèi)外招聘的利弊分析,錯誤的是()A、內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望B、內(nèi)部招聘節(jié)約時間和費用C、外部招聘容易引起同事間的過度競爭D、外部招聘選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才答案：C解析：1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點:有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望;對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,能夠迅速地開展工作;對企業(yè)目標(biāo)認同感強,辭職可能性小,有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展;風(fēng)險小,對員工的工作績效、能力和人品有基本的了解,可靠性較高;節(jié)約時間和費用。因此AB選項都正確。2、外部招聘的優(yōu)點:為企業(yè)注入新鮮的“血液”,能夠給企業(yè)帶來活力;避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛;給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動力;選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才。故D選項正確,C選項錯誤。答案是C。95.目標(biāo)設(shè)定的三大原則分別是SMART原則、期望原則和()A、利益最大化原則B、具體原則C、可衡量原則D、參與原則答案：D解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則。96.()是指組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計劃地組織員工進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。A、員工培訓(xùn)B、培訓(xùn)需求分析C、人員素質(zhì)測評D、工作分析答案：A解析：本題考查員工培訓(xùn)的概念。員工培訓(xùn)是指組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計劃地組織員工進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。97.道德就是個體特有的特質(zhì)模式及行為傾向的統(tǒng)一體,又稱個性。A、√B、×答案：B解析：論述:人格就是個體特有的特質(zhì)模式及行為傾向的統(tǒng)一體,又稱個性。98.職務(wù)說明書必須能夠客觀、真實地反映崗位職責(zé)和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù),這體現(xiàn)了職務(wù)說明書編寫要求中的()A、邏輯性B、準(zhǔn)確性C、實用性D、高效性答案：C解析：明確職務(wù)說明書的編寫要求(1)邏輯性。職務(wù)說明書中包含多項內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時,一個崗位通常有多項職責(zé),在編寫過程中,羅列崗位職責(zé)時順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。通常,可以按照各項職責(zé)的重要程度或者所花費的時間和精力的多少來安排次序(2)準(zhǔn)確性。職務(wù)說明書應(yīng)清楚地說明該崗位的工作情況,描述的用語應(yīng)盡量準(zhǔn)確,避免使用籠統(tǒng)、含糊不清的句子。(3)實用性。職務(wù)說明書必須能夠客觀、真實地反映崗位職責(zé)和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù)。職務(wù)說明書需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時地修改和完善。99.以下有關(guān)MBTI性格測試的描述,錯誤的是()A、MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試B、MBTI可以揭示個體在別人面前所表現(xiàn)出的表面性格特征C、一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環(huán)境決定的D、MBTI性格測試主要應(yīng)用于職業(yè)咨詢、婚姻教育等方面答案：B解析：本題考查對MBTI性格測試的理解。ACD項說法均正確。MBTI性格測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現(xiàn)出來的表面性格特征。B項說法錯誤。故本題選B。100.在選定評估對象時,對()應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。A、新開發(fā)的課程B、新教員的課程C、新的培訓(xùn)方式D、外請培訓(xùn)組織進行的培訓(xùn)答案：A解析：(1)新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(4)外請培訓(xùn)組織進行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。101.()是指由被評價者本人以及與他有密切關(guān)系的人,從多方位對評價者進行匿名評價,再由專業(yè)人員根據(jù)各方的評價結(jié)果對比被評價者的自我評價,向被評價者提供反饋信息,以達到鼓勵被評價者鞏固良好行為、提高能力水平的績效評價目的的一種考評方法。A、配對比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關(guān)鍵事件法答案：C解析：360度考核法是一種從不同層面人員中收集評價信息,從多個角度對員工進行綜合反饋評價的方法。即由被評價者本人,以及與他有密切關(guān)系的人,包括被評價者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等,從多方位對評價者進行匿名評價,再由專業(yè)人員根據(jù)各方的評價結(jié)果對比被評價者的自我評價,向被評價者提供反饋信息,以達到鼓勵被評價者鞏固良好行為、提高能力水平的績效評價目的的一種考評方法。102.指標(biāo)的()表明了該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。A、權(quán)重B、標(biāo)志C、標(biāo)度D、信度答案：A解析：指標(biāo)的權(quán)重表明了該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度,確定權(quán)重是對被評價對象不同側(cè)面的重要程度的定量分配。103.在績效計劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確()的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見,設(shè)定績效計劃。A、組織使命與愿景B、組織核心價值觀C、員工素質(zhì)D、個人績效計劃答案：A解析：在績效計劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確組織使命與愿景的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見,設(shè)定績效計劃,要確?？冃в媱澰诮M織內(nèi)部的有效性,計劃審定與確認之后,要讓每位員工充分熟悉,作為工作的導(dǎo)向。104.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和()A、單獨面試B、一次性面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試答案：D解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試,是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試,要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu),也不使用確定答案的固定問題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。105.()主要是對崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說明。A、工作描述B、工作說明書C、資格說明書D、職務(wù)說明書答案：B106.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備階段,進行考官培訓(xùn)的目的是()A、讓各考官之間盡可能熟悉B、讓各考官盡可能熟悉應(yīng)聘者C、讓考官理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的意義D、讓考評者的評分標(biāo)準(zhǔn)盡可能一致答案：D解析：本題考查無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施。對考評者的培訓(xùn)是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。評分前應(yīng)對考官進行簡要培訓(xùn),理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法以及各個測評指標(biāo)的定義,必要時還要進行模擬評分練習(xí)。培訓(xùn)的目的是為了讓考評者的評分標(biāo)準(zhǔn)盡可能一致。107.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進行集體面試。A、√B、×答案：A領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進行集體面試。108.面試不擅長測試面試者的哪一項能力()A、語言表達能力B、溝通能力C、反應(yīng)能力D、寫作能力答案：D解析：面試是指在特定的時間和地點,由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試擅長測試面試者的儀表風(fēng)度、語言表達能力、溝通能力、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、事業(yè)心、自控能力等。109.柯氏培訓(xùn)評估模式中的()要求對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較,以了解他們是否學(xué)到新的東西。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：B解析：柯氏培訓(xùn)評估模式的層次二:學(xué)習(xí)的效果。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時,是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題,“參加者學(xué)到東西了嗎?”這一階段的評估要求對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較,以了解他們是否學(xué)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進行核對。110.在各種招聘方式中,()的集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點歷來被不少企業(yè)所看重,成為招聘渠道之首選,尤其對于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、電話招聘C、獵頭服務(wù)D、校園招聘答案：D解析：本題考查校園招聘的優(yōu)勢。校園招聘的集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點歷來被不少企業(yè)所看重,成為招聘渠道之首選,尤其對于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。111.()是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個人意見與觀點進行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進績效計劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項管理活動。A、績效反饋面談B、績效指標(biāo)設(shè)計C、績效信息收集D、績效考核實施答案：A解析：績效反饋面談是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個人意見與觀點進行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進績效計劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項管理活動。故本題選項A正確。112.針對某個特定的問題,向參加者展示真實性背景,提供大量背景材料,由參加者依據(jù)背景材料來分析問題,提出解決問題的方法,從而培養(yǎng)參加者分析和解決實際問題的能力。這種培訓(xùn)方法是()A、課堂講授法B、演示法C、案例分析法D、角色扮演法答案：C解析：本題考查員工培訓(xùn)的方法。案例分析法:針對某個特定的問題,向參加者展示真實性背景,提供大量背景材料,由參加者依據(jù)背景材料來分析問題,提出解決問題的方法,從而培養(yǎng)參加者分析和解決實際問題的能力。113.通過背靠背的匿名通信方式,使群體成員充分表達自己的觀點,最終以系統(tǒng)、獨立的方式綜合每位成員的意見的權(quán)重的計算方式是()A、專家集體意見法B、德爾菲法C、逐對比較法D、層次分析法答案：B解析：德爾菲法。通過背靠背的匿名通信方式,使群體成員充分表達自己的觀點,最終以系統(tǒng)、獨立的方式綜合每位成員的意見。114.關(guān)于培訓(xùn)需求的對象分析,以下說法不正確的是()A、新員工培訓(xùn)需求分析包括對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)B、新員工培訓(xùn)需求分析通常使用績效分析法C、在職員工培訓(xùn)需求分析包括新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)D、在職員工培訓(xùn)需求分析通常使用績效分析法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)需求的對象分析。新員工培訓(xùn)需求分析:對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析:新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn),通常使用績效分析法。115.在測評者與被測評者雙方明確各自責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上制訂出的績效計劃和評估表,在績效測評過程中作為評估的契約和依據(jù)的是()A、績效計劃書B、績效指標(biāo)C、績效反饋D、績效收集的信息答案：A解析：績效計劃書是績效計劃的書面形式,它是在測評者與被測評者雙方明確各自責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上制訂出的績效計劃和評估表,在績效測評過程中作為評估的契約和依據(jù)。116.在選定評估對象時,對()應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。A、新開發(fā)的課程B、新教員的課程C、新的培訓(xùn)方式D、外請培訓(xùn)組織進行的培訓(xùn)答案：D解析：在選定評估對象時,應(yīng)主要針對以下情況進行評估:(1)新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(4)外請培訓(xùn)組織進行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。117.衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針是()A、績效指標(biāo)的選取B、績效指標(biāo)的權(quán)重C、績效指標(biāo)的效度D、績效指標(biāo)的信度答案：D解析：信度是指測量工具反映被測量對象特征的可靠程度,或者是測量結(jié)果在不同條件下的一致性程度的指標(biāo),它是衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針。118.當(dāng)組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均高時,該項目的培訓(xùn)是()A、必須進行B、有最好C、不得不進行D、可有可無答案：A解析：當(dāng)組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均高時,該項目的培訓(xùn)是必須進行的;如果組織需求低,而個體需求高,該項目培訓(xùn)屬于“有最好”類型;如果是組織需求高,而個體需求低,則不得不進行該項目培訓(xùn);如果組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均低,則該項目培訓(xùn)可有可無。119.在職員工培訓(xùn)需求分析通常使用()A、任務(wù)分析法B、績效分析法C、問卷調(diào)查法D、行為觀察法答案：B解析：新員工培訓(xùn)需求分析:對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析:新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn),通常使用績效分析法。120.在培訓(xùn)需求信息收集方法中,關(guān)鍵事件法是指通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因,解決問題,直至找出部門和個人培訓(xùn)需求。A、√B、×答案：B解析：績效分析法:通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因,解決問題,直至找出部門和個人培訓(xùn)需求。121.關(guān)鍵事件的STAR法中的A是指()A、結(jié)果B、情境C、目標(biāo)D、行動答案：D解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標(biāo),即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當(dāng)時采取什么行動。R是Result指結(jié)果,即他采取這個行動獲得了什么結(jié)果。122.以下關(guān)于360度考核法,說法錯誤的是()A、360度考核法是一種從不同層面人員中收集評價信息,從多個角度對員工進行綜合反饋評價的方法B、評價過程盡量公開透明C、從多方位對評價者進行匿名評價,再由專業(yè)人員根據(jù)各方的評價結(jié)果對比被評價者的自我評價,向被評價者提供反饋信息D、目的是鼓勵被評價者鞏固良好行為、提高能力水平答案：B解析：360度考核法是一種從不同層面人員中收集評價信息,從多個角度對員工進行綜合反饋評價的方法。即由被評價者本人以及與他有密切關(guān)系的人,包括被評價者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等,從多方位對評價者進行匿名評價,再由專業(yè)人員根據(jù)各方的評價結(jié)果對比被評價者的自我評價,向被評價者提供反饋信息,以達到鼓勵被評價者鞏固良好行為、提高能力水平的績效評價目的的一種考評方法。評估過程注意采取匿名方式,以保證人們愿意提供更為真實的信息。123.培訓(xùn)需求分析通常首先進行()A、組織分析B、任務(wù)分析C、人員分析D、環(huán)境分析答案：A解析：實際操作中,由于組織分析與培訓(xùn)是否適合公司的戰(zhàn)略與公司是否愿意在培訓(xùn)中投入時間和資金的決策有關(guān),所以通常首先進行。124.()是對在崗員工目前工作績效與要求的工作績效之間的差距進行分析鑒別,以確定是否采用培訓(xùn)或其他措施加以改進。A、工作分析法B、績效分析法C、訪談法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：在職員工培訓(xùn)需求分析新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn),通常使用績效分析法。該方法是對在崗員工目前工作績效與要求的工作績效之間的差距進行分析鑒別,以確定是否采用培訓(xùn)或其他措施(如調(diào)動工作崗位或改進設(shè)備)加以改進。125.在履歷分析中,需要查看(),也就是簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。A、工作內(nèi)容的對口性B、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況C、職位與工作內(nèi)容是否匹配D、工作的所屬行業(yè)的跨度答案：A解析：本題考查履歷分析的步驟。在查看簡歷的工作內(nèi)容時,需要注意工作內(nèi)容的對口性,也就是簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。126.招聘廣告中的()要以最概括的語言介紹本單位最有特色和富有吸引力的特點。A、企業(yè)介紹B、職位介紹C、關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備的介紹D、關(guān)于應(yīng)聘的方式介紹答案：A解析：關(guān)于企業(yè)情況的介紹。招聘廣告中的企業(yè)介紹要以最概括的語言介紹本單位最有特色和富有吸引力的特點,在廣告中使用組織的標(biāo)識也可以給讀者留下深刻的印象。127.是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié)的是()A、績效指標(biāo)的設(shè)計B、績效信息收集C、績效計劃制訂D、績效反饋面談答案：D解析：績效反饋面談是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個人意見與觀點進行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進績效計劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項管理活動。128.職務(wù)說明書中包含多項內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時,一個崗位通常有多項職責(zé),在編寫過程中,羅列崗位職責(zé)時順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。這是指編寫職務(wù)說明書要有()A、邏輯性B、準(zhǔn)確性C、實用性D、高效性答案：A解析：明確職務(wù)說明書的編寫要求(1)邏輯性。職務(wù)說明書中包含多項內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時,一個崗位通常有多項職責(zé),在編寫過程中,羅列崗位職責(zé)時順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。通常,可以按照各項職責(zé)的重要程度或者所花費的時間和精力的多少來安排次序。(2)準(zhǔn)確性。職務(wù)說明書應(yīng)清楚地說明該崗位的工作情況,描述的用語應(yīng)盡量準(zhǔn)確,避免使用籠統(tǒng)、含糊不清的句子。(3)實用性。職務(wù)說明書必須能夠客觀、真實地反映崗位職責(zé)和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù)。職務(wù)說明書需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時地修改和完善。129.以下關(guān)于獵頭公司的說法,錯誤的是()A、一般來說,普通員工的招聘并不會用到獵頭公司B、尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘C、獵頭服務(wù)的費用一般很低D、獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存的中介組織答案：C解析：一般來說,普通員工的招聘并不會用到獵頭公司。對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘,比如高級管理人才和技術(shù)專家等職位,因為這些人才的數(shù)量相對較少,而且主動求職的愿望較低,很多高級人才可能根本不想換工作,他們也從不參加招聘會,所以一般的公開招聘方法難以獲得。因此,獵頭服務(wù)的費用相對較高,并不適合大規(guī)模采用獵頭服務(wù)。130.在職務(wù)說明書的編寫中,關(guān)于崗位名稱和上、下級關(guān)系的編寫,以下說法錯誤的是()A、崗位名稱要統(tǒng)一B、每個崗位只能有唯一的一個上級C、每個崗位只能有唯一的一個下級D、在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時,要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：崗位名稱要統(tǒng)一,確保崗位名稱與前一部分“崗位設(shè)置”中的名稱相一致。每個崗位只能有唯一的一個上級,不能有多個上級。但可以有多個下級,在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時,還要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)。131.工作分析中的()包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達。A、工作名稱分析B、工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作過程分析答案：A132.工作分析計劃書的構(gòu)成要素不包括()A、估計工時的需要B、工作進程C、信息來源D、職務(wù)說明書的編制答案：D解析：本題考查工作分析計劃書。在明確工作分析范圍、目標(biāo)和工作分析小組成員職責(zé)的基礎(chǔ)上,工作分析計劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計工時的需要:指分析這一職位所需要的時間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長時間的分析。(2)工作進程:對整個工作分析時間的安排。工作進程盡可能詳細,這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等。(4)信息來源及信息收集方法多種多樣,可以來自于任職者,也有來自于監(jiān)督管理者、下屬、消費者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。133.在面試的(),所使用的問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題,就是對于被面試者過去工作、生活或?qū)W習(xí)中特定的行為和經(jīng)歷進行描述。A、介紹階段B、核心階段C、確認階段D、結(jié)束階段答案：B解析：核心階段。這是整個面試過程中最為重要的階段,占整個面試時間的85%。在此階段,面試者將根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定,搜集有關(guān)被面試者核心勝任力的信息。此階段的大部分時間要用在基于關(guān)鍵勝任能力的考評上。所使用的問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題,就是對于被面試者過去工作、生活或?qū)W習(xí)中特定的行為和經(jīng)歷進行描述。134.()是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。A、單獨面試B、小組面試C、分階段面試D、情境性面試答案：C解析：根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。135.在溝通階段,常用的方法有魚骨圖法和()A、工作日志法B、頭腦風(fēng)暴法C、德爾菲法D、觀察法答案：B解析：在溝通階段,常用的方法有兩種,即頭腦風(fēng)暴法和魚骨圖法,這兩種方法經(jīng)常結(jié)合使用。136.在履歷表的項目中,與擬任崗位有關(guān)的項目()A、應(yīng)賦予較大的權(quán)重B、應(yīng)賦予較小的權(quán)重C、應(yīng)排除在外D、重要程度低答案：A解析：履歷分析項目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權(quán)重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細致的分析,以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(zhì)(如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等)的基本要求。履歷表的項目數(shù)量根據(jù)擬任崗位的特點和評價需要而定。權(quán)重確定依據(jù)是項目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效的相關(guān)程度。在履歷表的項目中,與擬任崗位有關(guān)的項目應(yīng)賦予較大的權(quán)重。137.以下有關(guān)職務(wù)說明書編寫要求的描述中,錯誤的是()A、每個崗位可以有多個上級B、崗位名稱應(yīng)與崗位設(shè)置中的名稱相一致C、應(yīng)明確崗位某項責(zé)任的建議考核內(nèi)容,并盡量選擇比較容易量化的指標(biāo)D、在職務(wù)說明書中應(yīng)明確本崗位在公司內(nèi)外部的溝通關(guān)系答案：A解析：1、本題考查的是職務(wù)說明書的編寫要求,BCD都正確,建議考生熟記。2、每個崗位只能有唯一的一個上級,不能有多個上級,但可以有多個下級,因此A錯誤。138.以下關(guān)于面試類型的說法,錯誤的是()A、非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu),也不使用確定答案的固定問題的面試B、根據(jù)面試實施的方式,面試可分為一次性面試與分階段面試C、單獨面試是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式D、根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試答案：B解析：根據(jù)面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試,根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。本題B選項錯誤。139.在目標(biāo)設(shè)定的SMART原則中,A代表()A