許鳳英A公司試用期員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策分析A人力資源公司試用期員工培訓(xùn)現(xiàn)狀問題及完善對(duì)策研究摘要隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷激烈，企業(yè)對(duì)人才的需求不斷加大。試用期員工作為企業(yè)可開發(fā)的優(yōu)質(zhì)資源，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義，而如何分析企業(yè)實(shí)際情況并制定適合于企業(yè)的培訓(xùn)體系卻成為每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的共性問題。為全面提高試用期員工的整體質(zhì)量，需要從企業(yè)的內(nèi)部著手，針對(duì)新員工隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)，豐富人才庫，保證企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠順利開展。然而，A公司內(nèi)部人才進(jìn)行培訓(xùn)的過程當(dāng)中，存在多種因素的干擾，嚴(yán)重影響了人才的儲(chǔ)備進(jìn)展，阻礙了業(yè)務(wù)的開展。因此，以A公司作為研究對(duì)象，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，全面分析其存在的問題，尋找科學(xué)的解決方案，保證員工培訓(xùn)效果更加顯著，助力A公司在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下能夠?qū)崿F(xiàn)更加長(zhǎng)久的發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；試用期；需求分析；培訓(xùn)評(píng)估目錄TOC\o"1-2"\h\u16105一、緒論 112767（一）研究背景 118209（二）研究意義 1288（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 222847（四）研究方法及研究思路 39274二、相關(guān)概念與理論概述 422579（一）相關(guān)概念 44279（二）試用期員工特征 528752（三）論文研究的相關(guān)理論 625289三、A公司試用期員工培訓(xùn)現(xiàn)狀概述 84478（一）A公司基本情況介紹 81330（二）A公司試用期員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 1013324四、A公司試用期員工培訓(xùn)存在的問題 1111599（一）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析 111285（二）管理層對(duì)培訓(xùn)工作參與度低 1229847（三）培訓(xùn)工作質(zhì)量不高 1315923（四）員工參與培訓(xùn)積極性不高 1325366（五）缺乏有效的考核評(píng)估機(jī)制 1420280五、解決A公司試用期員工培訓(xùn)的對(duì)策 146819（一）采取科學(xué)化的培訓(xùn)需求調(diào)查 1426719（二）管理層提高培訓(xùn)工作參與度 154323（三）提高培訓(xùn)工作質(zhì)量 1615642（四）提高員工參與培訓(xùn)的積極性 1630302（五）健全培訓(xùn)考核評(píng)估機(jī)制 1717221六、結(jié)論與展望 176953（一）結(jié)論 177587（二）展望 1826099參考文獻(xiàn) 194920附錄 2122653附錄A 2116995附錄B 23一、緒論（一）研究背景試用期是法律賦予用人單位和勞動(dòng)者一個(gè)特殊的聘用期，在這樣一個(gè)特殊的時(shí)間平臺(tái)，能夠最大程度讓雙方熟悉彼此，開展合作。然而，當(dāng)前試用期員工離職率仍然只增不減，對(duì)企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感低、員工忠誠度不高等現(xiàn)狀，使每個(gè)企業(yè)陷入招聘、離職、再招聘的無限循環(huán)。面對(duì)這樣的現(xiàn)狀之下，對(duì)處于試用期內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)是豐富公司人才庫的一個(gè)重要步驟。通過對(duì)試用期員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工從“社會(huì)人”轉(zhuǎn)化為“公司人”，讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，了解企業(yè)的戰(zhàn)略，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。相反，如果員工認(rèn)同感和歸屬感低，員工的自我效能感也會(huì)降低，輕則員工不能很好的適應(yīng)工作，重則會(huì)使員工產(chǎn)生離職的想法，造成資源的損失。目前，很多企業(yè)對(duì)試用期員工培訓(xùn)已經(jīng)有所重視，但是其重視程度還不夠。大多企業(yè)更多注重員工在較短培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來較高經(jīng)濟(jì)效益，想讓員工花更多的時(shí)間在工作上。培訓(xùn)系統(tǒng)不完善、不滿足員工個(gè)人需求，培訓(xùn)質(zhì)量不高都是企業(yè)的共性問題。即便是已經(jīng)受過專業(yè)培訓(xùn)的員工，隨著身邊工作環(huán)境和工作要求的變化，仍然需要進(jìn)行知識(shí)更新的培訓(xùn)。因此，除了員工自我成長(zhǎng)發(fā)展，企業(yè)知識(shí)更新培訓(xùn)更為重要。A公司成立于2002年，其業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展使其每年都要招聘一批新員工充實(shí)到員工隊(duì)伍中來。但是，A公司目前的培訓(xùn)內(nèi)容比較單一且與企業(yè)實(shí)際情況不相連接,同時(shí)也缺乏對(duì)部門和職責(zé)的系統(tǒng)考慮，導(dǎo)致員工培訓(xùn)參與度和滿意度低，員工工作積極性下降。培訓(xùn)工作不理想不僅影響了業(yè)務(wù)的開展，還容易造成員工流失。因此，需要結(jié)合A公司自身的實(shí)際情況，以試用期員工的成長(zhǎng)規(guī)律為切入點(diǎn)，從新員工入職開始，全面系統(tǒng)的優(yōu)化培訓(xùn)體系，使他們能夠盡快融入企業(yè)，發(fā)光發(fā)熱，為A公司持續(xù)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。（二）研究意義通過借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的培訓(xùn)理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合A公司所處行業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)，探索出一條更符合A公司試用期員工培訓(xùn)的培訓(xùn)理論設(shè)計(jì)，對(duì)試用期員工培訓(xùn)課題探索補(bǔ)充實(shí)踐案例具有重要理論意義。其次，為同行業(yè)試用期培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)提供一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。試用期員工培訓(xùn)工作中存在的難點(diǎn)和疼點(diǎn)是每個(gè)企業(yè)都面臨的共性問題，通過對(duì)難點(diǎn)、疼點(diǎn)的梳理和分析，針對(duì)試用期員工這類人才的特點(diǎn)，提出相應(yīng)對(duì)策，對(duì)其他同行企業(yè)在試用期員工培訓(xùn)方面的改進(jìn)有一定的現(xiàn)實(shí)意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于員工培訓(xùn)概念的研究。美國著名的“科學(xué)管理之父”泰勒（1911）認(rèn)為企業(yè)科學(xué)管理的范疇包括對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，提高員工工作效率就要遵循這一原則[1]。另一位學(xué)者Robert.L.Mathisl（2006）指出培訓(xùn)指的是通過全體員工的共同努力下，實(shí)現(xiàn)共贏的過程，即企業(yè)通過提供軟件與硬件，幫助員工實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的個(gè)人發(fā)展過程[2]。（2）關(guān)于員工培訓(xùn)方法、模型的研究。美國學(xué)者Donald.L.Kirkpatrick（1959）提出柯氏四級(jí)評(píng)估模型，即“4R”，包括一級(jí)反應(yīng)評(píng)估，二級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估、三級(jí)行為評(píng)估、四級(jí)結(jié)果評(píng)估[3]。（3）關(guān)于員工培訓(xùn)重要性的研究。NemanjaBerber，AgnersSlavic(2018)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，科技進(jìn)步日新月異、國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，培訓(xùn)已成為提高員工工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的重要途徑，是企業(yè)提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營，最終更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的法寶[4]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于員工培訓(xùn)概念的研究。陳國海(2012)表示培訓(xùn)一詞大多體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)環(huán)境當(dāng)中，員工培訓(xùn)指的是企業(yè)運(yùn)用一整套科學(xué)的辦法，針對(duì)性的去提升員工能力、思維、素質(zhì)或是幫助員工解決工作、生活等方面的困惑[5]。（2）關(guān)于員工培訓(xùn)方法、模型的研究。學(xué)者陸惠文（2004）認(rèn)為，應(yīng)該從培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么、培訓(xùn)過程如何進(jìn)行、培訓(xùn)角色的學(xué)習(xí)方法特點(diǎn)等方面來分析培訓(xùn)角色。陸惠文表示可以同時(shí)使用幾種培訓(xùn)方法，而不是只選一種，例如：角色扮演、師傅帶徒弟、案例研究、工作輪換、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相互結(jié)合使用[6]。（3）關(guān)于員工培訓(xùn)重要性的研究。楊毅(2013)表示，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資本已成為保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的核心，獲得高質(zhì)量人才的前提是通過培訓(xùn)提高員工的綜合素質(zhì)，表明了培訓(xùn)的重要性[7]。（4）關(guān)于員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策的研究。孫艷(2012)認(rèn)為，當(dāng)今企業(yè)在培訓(xùn)新員工方面存在的主要問題是：對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠、不注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果沒有及時(shí)反饋。[8]?張菊香（2020）認(rèn)為企業(yè)必須注重加強(qiáng)調(diào)查研究，廣泛傾聽員工意見建議，摸清每一名員工的培訓(xùn)愿望與實(shí)際所需，從而在培訓(xùn)的內(nèi)容上突出針對(duì)性、層次性、差異性，在培訓(xùn)的方式上突出靈活性、實(shí)踐性、多樣性，以滿足不同興趣愛好與履責(zé)需要的員工[9]。3.國內(nèi)外研究述評(píng)結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的情況發(fā)現(xiàn)，多數(shù)研究以企業(yè)正式員工培訓(xùn)體系進(jìn)行研究，對(duì)試用期員工培訓(xùn)體系的研究出現(xiàn)較晚，相關(guān)試用期員工培訓(xùn)的實(shí)證案例也較少，在理論建設(shè)上較為薄弱。同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)的研究都是針對(duì)室內(nèi)線下集中培訓(xùn)，而戶外培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的研究卻很少有學(xué)者提到。試用期員工作為一種新生力量，能夠讓企業(yè)選擇到更加優(yōu)秀的員工，豐富企業(yè)人才庫。但在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評(píng)估模式、培訓(xùn)計(jì)劃等存在的問題，還是使得試用期員工培訓(xùn)很難形成一個(gè)完整、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系?；谏鲜鲅芯康牟蛔?，以A公司試用期員工培訓(xùn)作為研究對(duì)象，對(duì)培訓(xùn)體系的優(yōu)化進(jìn)行深入的研究，對(duì)企業(yè)試用期員工培訓(xùn)做出實(shí)踐并提供借鑒。研究方法及研究思路1.研究方法（1）文獻(xiàn)資料法。通過知網(wǎng)、網(wǎng)上圖書館、百度百科等渠道，搜索“員工培訓(xùn)”“培訓(xùn)與開發(fā)”“入職培訓(xùn)”等詞匯，對(duì)國內(nèi)外員工培訓(xùn)的相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集、整理、分析，對(duì)培訓(xùn)理論、培訓(xùn)方法、操作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步了解的基礎(chǔ)上，明確分析方向。（2）問卷調(diào)查法。為進(jìn)一步了解A公司試用期員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀，對(duì)A公司試用期員工設(shè)計(jì)一份調(diào)查問卷并進(jìn)行發(fā)放，通過整理問卷結(jié)果獲得相關(guān)數(shù)據(jù)支持，總結(jié)出現(xiàn)階段A公司在試用期員工培訓(xùn)工作方面存在的問題，為A公司試用期員工培訓(xùn)工作提供對(duì)策。（3）訪談法。通過對(duì)A公司試用期員工的訪談，探討A公司目前的試用期員工培訓(xùn)現(xiàn)狀等方面存在的問題，結(jié)合調(diào)查問卷，使調(diào)查信息更加完善，使全文的研究更加全面和嚴(yán)謹(jǐn)。同時(shí)，通過訪談獲取反饋的關(guān)于A公司試用期員工培訓(xùn)的問題和建議，為提出試用期員工培訓(xùn)改進(jìn)建議提供參考。2.研究思路第一步是收集研究論文所需的資料，整理電子資料，明確研究方向、目的。第二步是收集數(shù)據(jù)，以問卷調(diào)查方式調(diào)查，回收數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總。第三步是問題分析，根據(jù)A公司試用期員工培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行分析，提出存在的問題。第四步是對(duì)策分析，根據(jù)分析A公司試用期員工培訓(xùn)問題結(jié)果，提出合理化建議。二、相關(guān)概念與理論概述（一）相關(guān)概念1.試用期員工的界定試用期是由勞動(dòng)合同的一定期限組成的，在此期間，用人單位評(píng)估勞動(dòng)者是否合格，勞動(dòng)者也評(píng)估用人單位是否符合自己要求，是一種雙向選擇。[10]試用期間用人單位可以通過員工對(duì)工作的接受度和靈活程度以及工作表現(xiàn)來判斷員工是否真的勝任這個(gè)工作。從員工角度看，也是給員工提供了一個(gè)認(rèn)識(shí)單位、自我提升的機(jī)會(huì)。所以，試用期員工規(guī)定在一定時(shí)間內(nèi)正常從事本職業(yè)工作，與正式員工一樣需要遵守企業(yè)規(guī)章制度，試用期員工也要在《勞動(dòng)法》保護(hù)下，踏實(shí)做好本職工作，與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。2.員工培訓(xùn)概念泰勒（1911）認(rèn)為企業(yè)科學(xué)管理的范疇包括對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，并指出提高員工工作效率應(yīng)該遵循這項(xiàng)原則[11]。陳國海(2012)表示培訓(xùn)一詞大多體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)環(huán)境當(dāng)中，員工培訓(xùn)指的是企業(yè)運(yùn)用一整套科學(xué)的辦法，針對(duì)性的去提升員工能力、思維、素質(zhì)或是幫助員工解決工作、生活等方面的困惑[12]。廣義上的培訓(xùn)是指在培訓(xùn)的過程當(dāng)中提升人的知識(shí)和技能，提高管理水平和樹立良好的價(jià)值觀，而狹義的培訓(xùn)是指員工進(jìn)入公司的勞動(dòng)和合作的分工制度，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的更多目的是為了提高員工工作效率和生產(chǎn)力。總之，培訓(xùn)對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)持續(xù)進(jìn)步都存在十分重要的意義。企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況及時(shí)更新培訓(xùn)方法和模式，把培訓(xùn)工作落實(shí)，保證每一次培訓(xùn)都有實(shí)際性的進(jìn)展，在滿足員工個(gè)人發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)兩者的共同進(jìn)步。（二）試用期員工特征1.人員素質(zhì)較高，可塑性較強(qiáng)受過高等教育的試用期員工知識(shí)面會(huì)更寬，文化程度、綜合素質(zhì)較高，在良好的基礎(chǔ)之上試用期員工對(duì)工作強(qiáng)度的接受能力會(huì)較快較強(qiáng)，操作更容易上手。同時(shí)，具有可塑造性，高素質(zhì)人才更有可能在這個(gè)健全的基礎(chǔ)上得到培訓(xùn)和改造，以此滿足目前A公司的工作要求。2.迫切得到認(rèn)可容易導(dǎo)致心理失衡新入職員工普遍想要在新崗位上發(fā)光發(fā)熱，勤于表現(xiàn)自己的工作能力，抓住一切可以表現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)，讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己的努力，但是過多的關(guān)注自我表現(xiàn)而又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)就會(huì)容易出現(xiàn)心態(tài)失衡。心態(tài)失衡容易使新員工產(chǎn)生焦慮、不甘等負(fù)面情緒，久而久之會(huì)對(duì)融入集體、信任集體產(chǎn)生排斥，從而會(huì)形成單位間的裂痕，在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)大打折扣，甚至?xí)诿鎸?duì)他人離職時(shí)催發(fā)效仿行為。新員工心態(tài)失衡是“瓦倫達(dá)心態(tài)”作祟，心理學(xué)上將為達(dá)到某種目的而在行事過程中產(chǎn)生患得患失的心態(tài)稱為“瓦倫達(dá)心態(tài)”[13]。針對(duì)新員工心理失衡的問題，公司可以在傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)之上，利用精神獎(jiǎng)勵(lì)滿足新員工的認(rèn)可欲望，不僅能激發(fā)新員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情，同時(shí)還能提高新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度。3.對(duì)新環(huán)境有畏懼感，人際關(guān)系較薄弱對(duì)于新的辦公環(huán)境、辦公軟件、新的溝通渠道、新的營銷思路，新進(jìn)員工可能會(huì)有迷茫的一個(gè)階段。對(duì)于新鮮事物如果不能及時(shí)、快速的掌握可能會(huì)使得他們不安，不敢策劃或與領(lǐng)導(dǎo)外出時(shí)感到不安，不敢和同事們接觸，擔(dān)心自己會(huì)說錯(cuò)話、做錯(cuò)事，這種畏懼感會(huì)影響他們對(duì)業(yè)務(wù)的判斷。人際關(guān)系如果不能及時(shí)去處理，會(huì)直接影響到工作的交流和對(duì)接。4.喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作試用期員工對(duì)于自己的工作內(nèi)容十分的關(guān)注，在新入職培訓(xùn)時(shí)從基礎(chǔ)的工作內(nèi)容學(xué)起，簡(jiǎn)單反復(fù)的工作內(nèi)容會(huì)受到他們的排斥，同時(shí)會(huì)消磨他們的耐心，進(jìn)而導(dǎo)致他們有流動(dòng)的想法。在對(duì)中國知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析中，張望軍、彭劍鋒(2001)指出激勵(lì)中國知識(shí)型員工的五個(gè)因素:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作[14]。員工可以在具有挑戰(zhàn)性的工作中拓展個(gè)人發(fā)展路徑，所以對(duì)工作結(jié)果有期盼的員工就會(huì)更加亢奮。（三）論文研究的相關(guān)理論1.培訓(xùn)需求分析理論上世紀(jì)80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人經(jīng)過長(zhǎng)期的研究，將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面入手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，具體如下：（1）組織分析。結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，來設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方案，確定需要參加培訓(xùn)對(duì)象，獲得決策者和員工對(duì)培訓(xùn)開展的支持。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析能夠判斷不同職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，將各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻率和次數(shù)以及掌握的困難程度去精細(xì)定義，并指出要想完成這項(xiàng)任務(wù)，員工需要持什么樣的學(xué)習(xí)態(tài)度，具備哪些專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力。任務(wù)分析是一個(gè)十分耗費(fèi)時(shí)間精力的過程。（3）人員分析。從員工實(shí)際情況的角度考慮，確定需要培訓(xùn)的對(duì)象，分析培訓(xùn)有哪些影響因素，現(xiàn)實(shí)情況與完成目標(biāo)的要求之間的差距。同時(shí)，人員分析要從確認(rèn)“培訓(xùn)是正確的解決方案”角度分析。2.學(xué)習(xí)型組織理論1990年，彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中，首次把系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)引用到學(xué)習(xí)型組織中，形成了獨(dú)特的學(xué)習(xí)型組織理論，并將“五項(xiàng)修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考作為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的基本要素[15]。（1）自我超越。即建立愿景、看清現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)愿景，也就是建立一個(gè)愿景，看到目前的情況并實(shí)現(xiàn)愿景。首先，每個(gè)成員必須清楚個(gè)人與愿景的距離，以便能夠去改變目前的狀況，達(dá)到目標(biāo)。一旦實(shí)現(xiàn)了最后的愿景，就會(huì)培養(yǎng)新的愿景，隨著愿景的不斷發(fā)展，就會(huì)產(chǎn)生新的張力。。（2）心智模式。通過不斷的學(xué)習(xí)，改善成員心智模式的不足之處。即，改善思想方法、思維習(xí)慣、思維風(fēng)格、和心理素質(zhì)。（3）建立共同愿景。它是組織的中心和能量，是通過不同成員之間的溝通而形成的愿景。（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)。其建立在發(fā)展“自我超越”和“共同愿景”之上，團(tuán)體學(xué)習(xí)是一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的先決條件。（5）系統(tǒng)思考。即要培養(yǎng)全局觀念，了解前因后果的關(guān)系，看清問題的本質(zhì)。學(xué)習(xí)型組織理論主要基于對(duì)人的需求進(jìn)行分析的理論，在試用期員工培訓(xùn)的過程當(dāng)中，如何高效利用培訓(xùn)課時(shí)，完成預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，是培訓(xùn)部門最關(guān)心的問題。通過對(duì)試用期員工進(jìn)行培訓(xùn)的形式，讓員工快速地進(jìn)入工作狀態(tài)，掌握業(yè)務(wù)流程，為企業(yè)所用。3.柯氏四級(jí)評(píng)估理論1959年，唐·柯克帕特里克（kirkpatrick）提出四層次模型理論。該模型主要包括反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次、效益層次四層評(píng)估方式[16]。（1）反應(yīng)層次，即一級(jí)評(píng)估?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法的結(jié)果分析受培訓(xùn)者的態(tài)度、注意力和興趣等，得出受培訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)隊(duì)伍、培訓(xùn)設(shè)施等的滿意程度，這一層次可以通過問卷調(diào)查進(jìn)行評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)層次，即二級(jí)評(píng)估。該層次的評(píng)估主要用于了解學(xué)習(xí)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，即學(xué)習(xí)獲得程度，主要衡量學(xué)習(xí)者對(duì)企業(yè)文化、工作技能、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)流程和其他知識(shí)的掌握情況?？梢酝ㄟ^常規(guī)的筆試、情景測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)工作演練等評(píng)估方法。（3）行為層次，即三級(jí)評(píng)估。用來測(cè)定接受培訓(xùn)的人員能否把在培訓(xùn)當(dāng)中所學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作當(dāng)中去。這個(gè)層次通常發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里。主要通過組織對(duì)受培訓(xùn)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)測(cè)。（4）效益層次，即四級(jí)評(píng)估。用來判斷接受培訓(xùn)后員工的工作業(yè)績(jī)提高的程度，企業(yè)有沒有因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營的更好?？赏ㄟ^產(chǎn)品銷量、產(chǎn)品質(zhì)量、員工離職率等指標(biāo)進(jìn)行測(cè)定。四層次評(píng)估模型是關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的最著名和被引用較多的模型，是一種比較常用的培訓(xùn)評(píng)估模式，它主要以接受培訓(xùn)人員作為評(píng)估對(duì)象，反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次是對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行評(píng)估，而行為層次和效益層次主要是對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。該模型對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行一次總結(jié)性評(píng)估，需要采集大量的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來說有一定的難度，但是實(shí)用性很強(qiáng)，所以企業(yè)比較常用這種培訓(xùn)評(píng)估模式[17]。三、A公司試用期員工培訓(xùn)現(xiàn)狀概述（一）A公司基本情況介紹1.公司概況A公司成立于2002年3月，位于廣西百色市，主要以人事、勞動(dòng)和社會(huì)保障行政管理工作為主，全系統(tǒng)目前共有156人，其中在職在編干部職工81人，政府臨時(shí)聘用專業(yè)人員6人。設(shè)有6個(gè)職能股（室），分別為：辦公室、綜合股、社保管理股、勞動(dòng)保障監(jiān)察股、人事人才管理股、工資福利股。下設(shè)二層機(jī)構(gòu)4個(gè)，分別為社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)、勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院、公共就業(yè)與人才服務(wù)中心。其主要職責(zé)有制定人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)建設(shè)，負(fù)責(zé)人員人事檔案管理和干部統(tǒng)計(jì)的工作，負(fù)責(zé)直屬單位專業(yè)技術(shù)人員和技校系列職稱等管理工作，監(jiān)督并指導(dǎo)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)工作，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和有效配置。2.公司人力資源狀況（1）年齡結(jié)構(gòu)。截止2021年底，A公司員工按年齡來劃分為，25歲以下員工約占19.47%，25-30歲員工約占38.05%，30-35歲員工約占29.2%，35歲以上約占13.27%。從總體來看，A公司青年員工占據(jù)比例較大，說明近年來A公司在不斷擴(kuò)大規(guī)模，大量吸收新鮮血液，35歲以上員工比例較低，說明A公司員工年齡結(jié)構(gòu)趨于低齡化。具體如表：圖3.1A公司年齡結(jié)構(gòu)示意圖Fig.3.1SchematicdiagramofagestructureofcompanyA學(xué)歷結(jié)構(gòu)。按學(xué)歷分布，A公司的學(xué)歷普遍較高，本科學(xué)歷占有71.68%，大專學(xué)歷占有20.35%，碩士及以上占有4.42%，中專學(xué)歷及以下約占3.54%，中專學(xué)歷比碩士學(xué)歷還低一定的比率。從整體來看，可以看出A公司的新員工招聘一直按標(biāo)準(zhǔn)的條件來實(shí)行，把學(xué)歷作為硬性的招聘條件。圖3.2A公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)示意圖Fig.3.2SchematicdiagramofAcompany'sdiplomastructure（3）崗位結(jié)構(gòu)?？傮w來看，A公司管理類、財(cái)務(wù)類、銷售類人員占的比例較多，其中管理類人員約占34.51%，財(cái)務(wù)類人員23.89%，銷售類人員23.89%，技術(shù)類和其他類人員較少，分別占11.5%、6.19%。從崗位結(jié)構(gòu)來看，管理類、財(cái)務(wù)類、銷售類員工作為公司重要組成部分，都在各自崗位上發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)，服務(wù)于公司。圖3.3A公司崗位結(jié)構(gòu)示意圖Fig.3.3SchematicdiagramofpositionstructureincompanyA（4）新員工構(gòu)成。從員工工作年限可以了解A公司員工入職時(shí)間普遍較低，入職1年內(nèi)的員工僅占14.16%，1-3年員工約占22.12%，A公司應(yīng)大力推進(jìn)“招賢納士”工作，為公司注入新鮮血液。同時(shí)也能看出3年以上的人員較多，A公司可以利用這一優(yōu)勢(shì)做好新進(jìn)員工培訓(xùn)工作，以“老帶新”等方式幫助他們盡快融入集體，熟悉工作內(nèi)容和工作流程，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)。同時(shí)，也要加強(qiáng)晉升渠道，更好地吸引住人才、留住人才、重用人才。圖3.4A公司員工工作年限示意圖Fig.3.4DiagramoftheworkingyearsofemployeesinCompanyA（二）A公司試用期員工培訓(xùn)現(xiàn)狀1.培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)該以培訓(xùn)需求分析作為依據(jù)，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)有效性的充分保證。44.25%的員工認(rèn)為培訓(xùn)開始前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。結(jié)合訪談可以了解，A公司對(duì)需要填寫的培訓(xùn)需求表只關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等，針對(duì)員工的部門不同、需要掌握的業(yè)務(wù)不同、領(lǐng)域不同等，員工所屬部門的職能需求、員工未來發(fā)展方向卻沒有得到充分的分析。培訓(xùn)部門主觀臆斷，培訓(xùn)的方式和內(nèi)容沒有充分考慮到員工個(gè)人意愿，激發(fā)不出員工的積極性，致使員工參與度低。培訓(xùn)需求分析不應(yīng)該只通過人力部門去了解，還應(yīng)該通過同部門的領(lǐng)導(dǎo)或員工對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行調(diào)查和談心，這種方式一定程度上還能減少員工對(duì)培訓(xùn)需求工作的戒備心理，使其得到的數(shù)據(jù)更真實(shí)有效。圖3.5培訓(xùn)效果不佳的成因Fig.3.5Causesofpoortrainingeffect2.培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施現(xiàn)狀從問卷分析，20.35%的人認(rèn)為A公司培訓(xùn)方案依賴于固定的教案，比如大多注重對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)愿景以及業(yè)務(wù)操作等內(nèi)容的培訓(xùn)，忽略員工認(rèn)知需求，沒有及時(shí)更新培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)實(shí)施方面，53.1%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式比較單一，以“以老帶新”作為主要培訓(xùn)方式。31.86%的員工認(rèn)為培訓(xùn)流于形式，說明員工沒有理解開展培訓(xùn)活動(dòng)的真正意義，培訓(xùn)敷衍了事，久而久之就會(huì)失去它真正的作用和意義。培訓(xùn)計(jì)劃不及時(shí)更新，員工參與培訓(xùn)的體驗(yàn)感就會(huì)下降，同時(shí)，如果員工學(xué)習(xí)獲得感不足，就會(huì)失去對(duì)工作的熱情。圖3.6培訓(xùn)存在的問題Fig.3.6Problemsintraining3.培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀從訪談可以了解到A公司在培訓(xùn)效果評(píng)估上方式單一，即只在培訓(xùn)后給員工發(fā)放培訓(xùn)滿意度調(diào)查表，培訓(xùn)調(diào)查滿意度以評(píng)分制為主，滿意度內(nèi)容注重對(duì)培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)服務(wù)評(píng)價(jià)、培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查，沒有關(guān)注到培訓(xùn)是否真正滿足了員工的個(gè)人發(fā)展，員工對(duì)進(jìn)行培訓(xùn)的意愿如何，對(duì)培訓(xùn)的不足之處和可取之處有什么意見或建議等等。重形式、輕內(nèi)容，收集到的信息不真實(shí)且不全面，并沒有真正做到反饋，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的完善并沒有太大作用。從圖3.5培訓(xùn)效果不佳的成因中了解，62.83%的員工認(rèn)為A公司缺乏有效的考核評(píng)估機(jī)制，說明A公司在培訓(xùn)評(píng)估工作上做的還不夠到位。A公司試用期員工培訓(xùn)存在的問題經(jīng)調(diào)查分析，A公司試用期員工培訓(xùn)還存在培訓(xùn)缺乏分析、管理層參與培訓(xùn)工作程度低、培訓(xùn)質(zhì)量不高等問題，以下對(duì)問題進(jìn)行具體分析：缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求調(diào)查方式單一。通過訪談了解，A公司通過發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷作為員工對(duì)工作業(yè)務(wù)掌握程度的主要數(shù)據(jù)來源。同時(shí)，培訓(xùn)需求調(diào)查表的調(diào)查內(nèi)容只關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)服務(wù)等，沒有充分考慮到員工對(duì)培訓(xùn)的意愿，員工又如何看待培訓(xùn)的方式和內(nèi)容等，A公司培訓(xùn)需求調(diào)查方式太單一，分析的內(nèi)容不全面。培訓(xùn)需求調(diào)查對(duì)象不全面。員工培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)主要從分管領(lǐng)導(dǎo)、各股室負(fù)責(zé)人提供的資料獲得，而基層員工的培訓(xùn)需求資料是缺失的，調(diào)查對(duì)象不全面。另外，分管領(lǐng)導(dǎo)、各股室負(fù)責(zé)人提供的數(shù)據(jù)又以業(yè)務(wù)上的需求為主，數(shù)據(jù)也不夠全面。如此開展培訓(xùn)需求工作很難了解員工的真實(shí)需求，培訓(xùn)也很難達(dá)到預(yù)期的效果。管理層對(duì)培訓(xùn)工作參與度低通過問卷數(shù)據(jù)分析以及訪談結(jié)果整理，分析出當(dāng)前A公司管理層對(duì)培訓(xùn)工作參與度較低，主要表現(xiàn)在管理層對(duì)培訓(xùn)工作重視程度、參與培訓(xùn)決策方面，具體分析如下：管理層對(duì)培訓(xùn)工作重視程度不足根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，40.04%的員工認(rèn)為管理層不太重視培訓(xùn)工作，說明A公司管理層對(duì)培訓(xùn)工作重視程度不足，沒有真正認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)對(duì)發(fā)揮員工價(jià)值的作用。大多數(shù)管理者不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，比如需要投入大量的精力、財(cái)力去為培訓(xùn)精打細(xì)算，但是員工流動(dòng)性還是很大，還有一些管理層比較急功近利，希望員工在短期培訓(xùn)中立竿見影。實(shí)際上A公司管理層不重視培訓(xùn)工作不僅會(huì)打擊員工參與培訓(xùn)的積極性，更不利于企業(yè)內(nèi)部人才的儲(chǔ)備。圖4.1管理層重視培訓(xùn)程度Fig.4.1Theextenttowhichmanagementvaluestraining2.管理層不參與培訓(xùn)決策工作通過對(duì)A公司員工以及人力部門的訪談了解，A公司管理層是不參與培訓(xùn)決策的，培訓(xùn)的工作目前全部交由人力資源部門把控。管理層將員工培訓(xùn)工作看作日常，思想上沒有真正把培訓(xùn)工作看成是整個(gè)公司的重點(diǎn)工作。A公司從整體學(xué)歷來看綜合素質(zhì)是不錯(cuò)的，但是管理層沒有參與到?jīng)Q策中好好的利用這一優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)。培訓(xùn)工作質(zhì)量不高通過問卷、訪談結(jié)果分析，當(dāng)前A公司培訓(xùn)工作質(zhì)量不高，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入力度小，培訓(xùn)隊(duì)伍還不夠?qū)I(yè)，師資力量也較為薄弱，具體分析如下：1.缺乏專業(yè)的培訓(xùn)隊(duì)伍培訓(xùn)工作成效和質(zhì)量50%取決于培訓(xùn)隊(duì)伍，A公司在試用期員工入職培訓(xùn)方式上主要以“老帶新”、內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍培訓(xùn)為主，公司內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍實(shí)際上是由資歷比較深的老員工組成的，并沒有專門成立一個(gè)隊(duì)伍外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。同時(shí)，培訓(xùn)隊(duì)伍并不合理化，培訓(xùn)隊(duì)伍只由資深的老員工組成的，但是老員工還兼具其他職務(wù)。培訓(xùn)還缺乏針對(duì)性，針對(duì)性指的就是培訓(xùn)師不一定有某個(gè)業(yè)務(wù)的從業(yè)資格，并不完全真正了解自身工作外的業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)內(nèi)容，即不夠?qū)I(yè)化。2.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入力度不足A公司成立初期，并沒有成立專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的部門，直到公司逐步壯大，招聘的新員工不斷增加，才把培訓(xùn)工作分到人事部門，由于人事部門人手不夠、業(yè)務(wù)繁雜，加上領(lǐng)導(dǎo)不太注重培訓(xùn)工作，認(rèn)為培訓(xùn)需要投入大量人力、物力、財(cái)力卻留不住人才，得不償失，便減小了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入力度，培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)不得已縮短，開展的培訓(xùn)次數(shù)也逐漸減少。決策者對(duì)培訓(xùn)意義產(chǎn)生十分大的誤區(qū)就在于只考慮到對(duì)培訓(xùn)的投入只是對(duì)員工自身的投資，而忽略了對(duì)培訓(xùn)的投資其實(shí)就是一種儲(chǔ)備人才的方式，這樣的培訓(xùn)理念將嚴(yán)重阻礙公司未來的生存和發(fā)展。美國每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是150億小時(shí)，每個(gè)員工每年平均接受培訓(xùn)達(dá)到15小時(shí)，用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是每年300億美元[19]。A公司目前已不處于成立初期的階段，如果未來想要繼續(xù)對(duì)外進(jìn)行強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)，就要做好有備無患的準(zhǔn)備，而不是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行象征性的撥款。員工參與培訓(xùn)積極性不高通過問卷、訪談結(jié)果了解，A公司在開展培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)激勵(lì)方式、培訓(xùn)活動(dòng)方式單一，沒有充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，具體分析如下：1.激勵(lì)方式單一激勵(lì)方式單一，不僅不能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，還會(huì)使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極怠慢的態(tài)度。通過訪談了解，員工最喜歡在培訓(xùn)當(dāng)中獲得的首要獎(jiǎng)勵(lì)并不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而是個(gè)人能力和價(jià)值觀的提升，注重在培訓(xùn)當(dāng)中的學(xué)習(xí)獲得感。目前A公司主要以福利作為培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)方式，獎(jiǎng)勵(lì)方式比較單一，沒有起到很好的激勵(lì)作用。結(jié)合試用期員工特性中新進(jìn)員工喜歡富有挑戰(zhàn)性工作，比起物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更希望得到精神支持的特征來看，員工如果在培訓(xùn)后能力沒有得到提升，認(rèn)為公司進(jìn)行培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間，這間接的說明員工對(duì)培訓(xùn)的參與度和積極性不是很強(qiáng)，培訓(xùn)缺乏正確的引導(dǎo)。2.培訓(xùn)方式單一A公司培訓(xùn)方式比較單一，主要以講課為主，而培訓(xùn)內(nèi)容多為企業(yè)文化、公司產(chǎn)品知識(shí)、職業(yè)生涯規(guī)劃課程等知識(shí)類的培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)可以得到有效傳授，但員工無法長(zhǎng)時(shí)間集中注意力，容易使新員工乏味，培訓(xùn)不能達(dá)到理想的效果。另外，培訓(xùn)活動(dòng)大多在室內(nèi)進(jìn)行，戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)極少，A公司員工大部分都是90后，針對(duì)90后喜歡個(gè)性這一特點(diǎn)，會(huì)比較偏愛角色扮演、情景模擬等體驗(yàn)感較強(qiáng)的體驗(yàn)式培訓(xùn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)無法滿足他們的個(gè)性需要。（五）缺乏有效的考核評(píng)估機(jī)制一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)能否按規(guī)范的程序開展，很大程度上由長(zhǎng)效的考核評(píng)估機(jī)制來支撐。從問卷調(diào)查結(jié)果了解，62.83%的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)評(píng)估制度存在問題，培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)上存在明顯的不合理現(xiàn)象。首先沒有按照國家對(duì)于企業(yè)方面所提出的培訓(xùn)具體要求來實(shí)行，沒有在培訓(xùn)機(jī)制上完善和更新，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有具體的方向指引，進(jìn)而在具體的執(zhí)行方面也受到阻礙。通過訪談了解，培訓(xùn)工作結(jié)束后，A公司只采用填寫紙質(zhì)版的培訓(xùn)情況評(píng)價(jià)表、培訓(xùn)滿意度表的方式作為評(píng)估依據(jù)，評(píng)估方式過于簡(jiǎn)單。評(píng)價(jià)表、滿意度屬于公開內(nèi)容，會(huì)使接受培訓(xùn)的員工礙于人際關(guān)系不能如實(shí)填寫，這樣調(diào)查的結(jié)果缺乏科學(xué)性和真實(shí)性。圖4.2培訓(xùn)效果不佳的成因Fig.4.2Causesofpoortrainingeffect解決A公司試用期員工培訓(xùn)的對(duì)策基于試用期員工的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀，結(jié)合新員工入職培訓(xùn)的常見問題，設(shè)計(jì)一項(xiàng)適用于A公司試用期員工的培訓(xùn)體系。通過采取科學(xué)化的培訓(xùn)需求分析調(diào)查、提高管理層培訓(xùn)參與度、建立健全完善的考核評(píng)估機(jī)制等方式，解決當(dāng)前A公司試用期員工入職培訓(xùn)存在的問題，具體措施如下：（一）采取科學(xué)化的培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)實(shí)際就是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)從培訓(xùn)需求分析開始，然后確定培訓(xùn)的目標(biāo)，設(shè)計(jì)相關(guān)培訓(xùn)方案，組織開展培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評(píng)估和轉(zhuǎn)化，形成一個(gè)由組織各個(gè)單元相互聯(lián)系的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)。其中：培訓(xùn)需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是決定培訓(xùn)項(xiàng)目是否最終成功實(shí)施和取得預(yù)期效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)計(jì)劃的可靠性、員工參與的熱情、培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效果及培訓(xùn)成功轉(zhuǎn)化率等都受其影響[20]。A公司應(yīng)當(dāng)全面、科學(xué)的進(jìn)行需求調(diào)查，以人力資源部門為主導(dǎo)，向分管領(lǐng)導(dǎo)、各股室成員及試用期員工發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，還可以通過開展經(jīng)驗(yàn)交流研討會(huì)，廣開言路，聽取并尊重不同員工的需求，最后由人力資源部門收集需求信息表并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，按照不同層次員工的性質(zhì)特點(diǎn)，分析得出培訓(xùn)需求報(bào)告，以此作為培訓(xùn)計(jì)劃制訂的主要依據(jù)，科學(xué)合理的設(shè)置培訓(xùn)活動(dòng)，再結(jié)合培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)效果。（二）管理層提高培訓(xùn)工作參與度1.管理層加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及所有員工的努力密不可分，而企業(yè)的人才資源開發(fā)還需要由不同的層次組成，包括領(lǐng)導(dǎo)者、老員工和新員工等。因此，在中小企業(yè)開展新員工培訓(xùn)的過程中，應(yīng)從以下兩方面著手：第一，讓企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從思想上重視對(duì)新員工的入職培訓(xùn)。讓他們發(fā)自內(nèi)心意識(shí)到新員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的重要性，明白今天培訓(xùn)新員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。第二，讓新員工意識(shí)到入職培訓(xùn)的重要性。當(dāng)企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)給予高度重視時(shí)，新員工也會(huì)從思想上有緊迫感，只有樹立員工個(gè)人前途命運(yùn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的信念，激發(fā)新員工主動(dòng)參與的意愿，才能讓新員工端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作思維，在培訓(xùn)中掌握更多的專業(yè)技術(shù)和崗位技能，建立企業(yè)和個(gè)人的命運(yùn)共同體[20]。培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的關(guān)注程度和贊成程度有非常大的關(guān)聯(lián)，領(lǐng)導(dǎo)的重視是培訓(xùn)實(shí)施關(guān)鍵。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度，構(gòu)建培訓(xùn)理念，實(shí)時(shí)關(guān)注培訓(xùn)制度的開展。同時(shí)，對(duì)受訓(xùn)員工也要構(gòu)建起培訓(xùn)理念，將培訓(xùn)重要性理念灌輸給員工，讓員工能夠以積極飽滿的心態(tài)參與到培訓(xùn)當(dāng)中去。2.管理層積極參與培決策工作企業(yè)的快速發(fā)展不可能只取決于一種生產(chǎn)要素，他應(yīng)該是多種因素的綜合。重視人才培養(yǎng)工作應(yīng)該也是高層決策者必須重視且要掌握的重要工作內(nèi)容之一。在物質(zhì)基礎(chǔ)，即培訓(xùn)資金能夠不斷輸入的基礎(chǔ)下，高層決策者應(yīng)該參與到培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃的制定當(dāng)中去，這不僅有利于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)制度的掌握和了解，更能起到一個(gè)激勵(lì)員工的作用。員工了解到領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)工作就會(huì)對(duì)公司的培訓(xùn)制度更加信任與重視，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的支持能夠抓住員工的心，讓員工更加樂于、積極參與培訓(xùn)。在開展培訓(xùn)工作初始，可以加入領(lǐng)導(dǎo)講話、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)分享交流的內(nèi)容，通過與員工近距離接觸，讓新員工有一種重視感、歸屬感，一定程度上減輕新員工對(duì)陌生環(huán)境抵觸的心理。領(lǐng)導(dǎo)就是要經(jīng)常參與本單位的培訓(xùn)決策，就是要舍得在培訓(xùn)上投入人力、物力、財(cái)力，就是要經(jīng)常過問并監(jiān)督指導(dǎo)本單位的培訓(xùn)工作開展情況。（三）提高培訓(xùn)工作質(zhì)量1.培養(yǎng)專業(yè)的培訓(xùn)隊(duì)伍培養(yǎng)專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，提高培訓(xùn)師資質(zhì)量。向培訓(xùn)基礎(chǔ)好的培訓(xùn)師提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過外出培訓(xùn)拿到相應(yīng)的證書，回公司后再針對(duì)本公司實(shí)際培訓(xùn)情況進(jìn)行培訓(xùn)。提高培訓(xùn)教師水平，還可以通過企業(yè)之間的交流來提高，通過開班學(xué)習(xí)互相分享培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)施相互共享，解決單一的培訓(xùn)內(nèi)容，采取經(jīng)驗(yàn)交流方式一定程度上還可以節(jié)省培訓(xùn)的成本。2.加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入為保證培訓(xùn)活動(dòng)有效實(shí)施，A公司應(yīng)該在培訓(xùn)資金上給予足夠的支持，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)力度，重視員工培訓(xùn)工作的必要性。同時(shí)，還要加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理，制定規(guī)范的培訓(xùn)審批制度，從申請(qǐng)到審批都要嚴(yán)格執(zhí)行，確保每一筆培訓(xùn)資金都能按照制度合理利用。最后，要重視培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的跟蹤力度，保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)公開透明度，防止出現(xiàn)濫用、挪用等問題出現(xiàn)。（四）提高員工參與培訓(xùn)的積極性1.激勵(lì)形式多樣化給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以加薪和其他工作福利、生活福利