論文題目學生姓名學號研究背景與意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及全球化趨勢的不斷深入，外資企業(yè)相繼進入我國市場，進一步加劇了我國企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在競爭激烈的市場中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競爭力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失(李紫軒，張干浩，王雅，2022)。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競爭力的薪酬外，還需要采取科學合理的職位評價體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多可以說，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競爭力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學合理的薪酬管理體系(劉俊杰，陳梓潼，楊博，2021)。但是通過對我國很多功能保健茶企業(yè)的實際情況進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少功能保健茶企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺之競爭力、職位評價體系不科學等，這些問題的存在，進一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失。因此，加強薪酬管理顯得尤為迫切(趙晨曦，黃藝銘，吳思，2021)。碧生源公司就是一家典型的功能保健茶企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴重，需要對其薪酬管理的問題進行研究(周天宇，徐佳妍，許凌霄，孫雨萱國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著薪酬管理的不斷發(fā)展，GeorgeBoland(2011)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，薪酬制度必須隨著公司戰(zhàn)略的變化而變化。不同業(yè)務時期的略是在一定條件下會影響一個組織的一組重要的獎勵支付(馬思琦，郭宏偉，高菲菲，林辰)。LloydBias和LeslieRue(2017)認為，大多數(shù)基本薪酬體系根據(jù)組織內(nèi)職位的相對價值確定特定職位的工資范圍。之后，綜合薪酬理論、寬帶薪酬理論、非經(jīng)濟薪酬理論等薪酬管理體系逐步形成，一些企業(yè)利用這些先進的薪酬體系，有效改善了薪酬問題，促進了發(fā)展(郝凌云，蔡嘉誠，2019)。根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，韓國學者正在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度中暴露出的問題而且還不夠馮莉娜，田雨，賀立新，胡子豪(2016)認為，很多小企業(yè)管理者比較落后。他們中的大多數(shù)人對薪酬管理缺之全面的認識，沒有充分認識到薪酬管理的重要作用。鄧美麗，呂星宇，袁澤宇(2017)根據(jù)中國社科院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，韓國61.8%的中小企業(yè)仍然是家族企業(yè)，大部分管理者都是家族成員。與專業(yè)的人力資源經(jīng)理相比，管理在人的能力上存在著先天的缺陷。薛靜怡，賈樂天，任欣悅，龔振(2016)表示，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展和逐步擴大，企業(yè)管理者面臨的情況更加復雜多樣，難以了解工資管理任務的全局，工資系統(tǒng)出現(xiàn)傅宸瑜，潘曉彤，蔣雪峰(2014)發(fā)現(xiàn)，隨著人們生活水平的提高和多樣化需求的增加，企業(yè)員工不僅滿足了他們的物質(zhì)或經(jīng)濟需求，還追求非經(jīng)濟需求，如成就和榮譽。魏宇，盧靜涵，朱清波，藍華(2013)認為，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的組成部分是工資管理制度，能有效保護和提高員工積極性，是最有用的激勵。薪酬管理制度的建立和完善與企業(yè)的長遠發(fā)展息息相關。童佳偉，戴志豪，為，工資管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，將激勵理論應用于工資管理，進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。邵華星，魏思潔，賈子洋，黎安(2016)認為，中小企業(yè)應立足現(xiàn)實，合理設置崗位，擁有充足的人力，提升崗位價值，為企業(yè)發(fā)展帶來整體效益。段凱文，孟涵宇，陳怡君，葉星(2014)對于處于成長期的企業(yè)，建立合理、公平的薪酬管理體系至關重要。胡佳樂，石俊杰(20用科學的工資計量方法。工資不應僅基于員工的教育背景和職位。工作時間、公二、擬研究的主要內(nèi)容(提綱)和預期目標研究內(nèi)容一、緒論(一)研究背景(二)研究意義二、相關概念闡述(一)薪酬管理內(nèi)涵(二)薪酬管理原則(三)薪酬管理理論基礎(一)碧生源公司簡介(二)碧生源公可薪酬管理現(xiàn)狀四、碧生源公司薪酬管理存在的問題(一)碧生源公司缺乏科學的職位評價體系(二)碧生源的薪酬州體系不利于公平(三)薪酬體系激勵性不明顯(四)碧生源的薪酬體系缺乏考核五、碧生源公司薪酬管理改善建議(一)建立科學職位評價體系(二)提高碧生源薪酬分配公平性(三)做好碧生源的薪酬工作針對性(四)建立科學的績效考核(1)文獻研究法：文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文被子廣泛用于各種學科研究中。其作用有：①能了解有關問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。③能得到現(xiàn)實資料的比較資料。④有助于了解事物的全貌。本文通過相關文獻回顧了(2)個案研究法：個案研究法就是對單一的研究對象進行深入而具體研究的方法。個案研究的對象可以是個人，也可以是個別團體或機構(gòu)。個案研究一般對研究對象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所謂“解剖麻雀”的方法。本文以碧生源公司為例，研究了其薪酬管理體系存在的問題以及解決的對策。導師導師指導主題探討文獻檢索、閱讀資料收集、分析概念及研究理論基礎結(jié)果分析與綜合現(xiàn)狀分析存在的問題完善對策導師指導專家建議結(jié)論圖1本文的技術路線圖o(1)已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗標準且內(nèi)容真實、有效；(2)有一定的專業(yè)知識基礎，可以進行相關問題的專業(yè)性分析。(3)實際操作條件可行，設備、技術以及經(jīng)驗有后續(xù)的保障(一)查閱碧生源公司薪酬管理研究相關期刊、圖書(二)收集碧生源公司薪酬管理研究有關數(shù)據(jù)及資料進(三)與同伴交流達成共識后整合碧生源公司薪酬管 研究框架研究背景及意義 研究方法及體系 基礎理論框架 基本情況、現(xiàn)狀及問題改善措施個案分析法 支出科目金額(元)計算根據(jù)及理由資料收集整理資料收集費、打印費：開題報告撰寫文獻信息費、打印費：調(diào)查差旅費實踐調(diào)查費論文修改完善2022年2023年11月12月論文選題文獻資料收寫實習與論文初稿撰寫論文定稿和[1]李紫軒，張干浩，王雅.基于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和諧的中小企業(yè)薪酬管理研究[J].2022(6).[2]劉俊杰，陳梓潼，楊博.淺談中小企業(yè)薪酬管理中的激勵與創(chuàng)新策略[J].知識經(jīng)濟，2021(3):2.[3]趙晨曦，黃藝銘，吳思.中小企業(yè)薪酬管理的常見問題與優(yōu)化路徑分析[J].2021(2020-34):89-90.[4]周天宇，徐佳妍，許凌霄，孫雨萱.淺談中小企業(yè)薪酬管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2021(11):2.[5]馬思琦，郭宏偉，高菲菲，林辰.淺析中小企業(yè)員工薪酬管理問題及對策[J].市場周刊●理論版，2020.[6]郝凌云，蔡嘉誠.芻議碧生源人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究[J].中小功能保健茶企業(yè)管理與科技，2020(24):2.[7]馮莉娜，田雨，賀立新，胡子豪.中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化研究[J].今日財富，2020(2):1.[8]