I 31.1選題背景及意義 31.1.1選題背景 31.1.2選題意義 31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國外研究現(xiàn)狀 41.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1.3研究內(nèi)容與方法 6 61.3.2研究方法 6 62.1薪酬激勵定義 62.1.1激勵的概念 62.1.2激勵的意義 72.2馬斯洛需求層次理論 8 8 8第3章河池良友華飲料公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀分析 3.1河池良友華飲料公司簡介 3.2河池良友華飲料公司薪酬激勵體制現(xiàn)狀 3.2.1組織結(jié)構(gòu) 3.2.2晉升渠道 I3.2.3薪酬結(jié)構(gòu) 3.3河池良友華飲料公司員工滿意度調(diào)查 3.3.1調(diào)查計劃 3.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計和分析 第4章河池良友華飲料公司薪酬激勵機制問題分析 4.1薪酬制度不完善 4.1.1工資分配不合理 4.1.2工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力 4.2崗位激勵薪酬結(jié)構(gòu)不完善 4.3績效考核設(shè)計不科學 第5章河池良友華飲料公司薪酬激勵機制改進設(shè)計 5.1結(jié)合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優(yōu)化 5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 5.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系 5.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成 5.3.2設(shè)置以績效為主導的薪酬體系 5.3.3制定寬帶薪酬體系 5.4薪酬激勵機制透明化、公開化 結(jié)語 參考文獻 3第1章緒論1.1選題背景及意義法，保持企業(yè)良性的競爭才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個科學的員工獎勵管理機明個人價值。公司更加具有凝聚力也是公司發(fā)展的關(guān)鍵，在市場上更有競爭力。所41.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激往也會更重視績效的完成，并且員工往往對薪酬激勵的細節(jié)和的實施過程也很感興 JournalofInnovation,ManagementandTechnologyVolume115中國學者許曉丹，鄭曉艷,唐雨婷(2018)和馮心怡,曹幻瑤，謝涵(2017)認為，薪酬激勵的實質(zhì)就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評估員工在工作過程中的表花(2018)提交了績效評估具有通過衡量員工的實際工作的特征，通過員工的個人行企業(yè)制度建設(shè)必須要有一個科學的激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵機制嚴佳(2018)認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區(qū)修正薪酬盧雨露，韓曉(2018)和趙雅楠，周欣(2017)使用專家評分方法和加權(quán)因子法醫(yī)[5]汪曉龍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(07):94.61.3研究內(nèi)容與方法第2章薪酬激勵機制相關(guān)理論2.1薪酬激勵定義7總現(xiàn)金薪酬總報酬貨幣薪酬總薪酬總現(xiàn)金薪酬總報酬貨幣薪酬總薪酬薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟性報酬工作環(huán)境績效與認可學習與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發(fā)展計劃與公司的長期發(fā)展計劃相結(jié)8作，主動開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論2.2.1薪酬激勵理論薪酬激勵(Performancemanagement)往往是指組織通過各種管理手段來采取一定的管理措施，使員工的認真負責地工作，最終讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標采取了一系列管理措施，以使員工能夠為組織的戰(zhàn)略目標而采取行動，這個過程往往是一個實現(xiàn)改善組織和個人長期績效的管理過程(許曉丹，鄭曉艷，唐雨婷，2022)。從薪酬激勵的制度變化來看，未來的薪酬激勵往往會變得動態(tài)化，公司績效評估管理系統(tǒng)則是基于優(yōu)化公司績效評估系統(tǒng)的基本理論，企業(yè)需要根據(jù)具體程序充分掌握評估標準，在績效分析中采用定量和定性相結(jié)合。2.2.2需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產(chǎn)生作用7(馮心怡斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實現(xiàn)需要，這五個層次會因需求得到滿足而循序漸進(如圖2-2所示)。自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求尊重需求：成就、名聲等[7葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.9 此外，麥克里蘭(McClelland)在改進與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正[8]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncenStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolu第3章河池良友華飲料公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀分析審計室審計室維護部人力資原邪技術(shù)部財務(wù)部計劃部發(fā)展部綜合部河池良友華飲料公司設(shè)有董事長一名，總經(jīng)理一名(如圖3所示)。公司總體組務(wù)。但是良友華公司員工在個人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開始(傅佳美，嚴春盈，曾萌河池良友華公司的業(yè)績獎金與工作人員崗位工資相關(guān)，按照崗位工資的70%發(fā)津補貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補3.3河池良友華飲料公司員工滿意度調(diào)查1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸2薪酬滿意度①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升5良友華公司6①個人危機感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效7①上下級關(guān)系②管理者關(guān)系選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意表3-32020年度河池良友華飲料公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表選項選項綜合滿意度良友華公司發(fā)展前景前景好考核評價考核管理水平管理機制健全一般一般不看好較差工作滿意度員工考核效果效中能接受低效激勵狀況良友華公司薪酬制度目前考核制度一般大致可接受不滿意不能接受工作豐富性能學到新知識關(guān)于薪酬與期望超出一般不豐富差距大員工危危機感高績效滿意中還可以低不滿意良友華公司晉升多上下級關(guān)系一般正常很少關(guān)系緊張工作飽和度度按時完成較差工作年限1年以內(nèi)1-3年百分比司發(fā)展狀態(tài)都是很滿意的。但是有大部分的河池良友華公司員工對上下級的關(guān)系處(3)在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在河池良友華公司工作時間超過3年的占的比例是35%,認同良友華公司制定的薪資體系，對良友華公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是第4章河池良友華飲料公司薪酬激勵機制問題分析和激勵人心的。62%的員工主要對現(xiàn)有的獎金制度感到滿意；26%的河池良友華公司作，薪金本身沒有動力，導致良友華員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率4.4未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計薪酬策略第5章河池良友華飲料公司薪酬激勵機制改進設(shè)計5.1結(jié)合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行建立基于質(zhì)量評價和崗位評價的薪酬等級確定流程。對河池良友華公司員工崗位進行動態(tài)管理，薪酬等級也應(yīng)進行動態(tài)管理，實行薪酬變動，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用15]?？冃匠陸?yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)。河池良友華飲料公司作為電信運營商，其最終目的是創(chuàng)造利潤和價值(林曉萍，郜燕妮，嚴佳，2021)。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，河池良友華飲料公司需要對員工績效進行個人分析，并根據(jù)其對良友華公司的總貢獻績作為績效薪酬的評判依據(jù)。尤其是營銷服務(wù)系列和市場系列的良友華員工，應(yīng)提高業(yè)績在總工資的權(quán)重比例。根據(jù)飲料市場情況確定派遣員工的工資水平。河池良友華飲料公司在生產(chǎn)經(jīng)營線中有大量的派遣員工，主要從事低級、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣河池良友華公司員工薪酬體系可以借助外部勞動力市場對員工價值進行評估。為此筆者制定了河池良友華公司相應(yīng)銷售及開發(fā)人員的工資指標，該指標的權(quán)重獎勵增強了銷售員工的績效，也是針對河池良友華飲料公司的問題而制定的薪酬體系[16]。根據(jù)河池良友華飲料公司的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績獎金、住房及伙食補貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖5-2所示。同發(fā)展階段的員工的真實需求，了解他們所希望的薪酬結(jié)構(gòu)形式以及激勵方式，客帶級別，每個級別包含一個職位和三個級別(如圖5-1所示)。EnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceACBAAC圖5-1河池良友華飲料公司職級寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖根據(jù)市場薪酬調(diào)查、基于河池良友華飲料公司的現(xiàn)實情況及長遠的發(fā)展戰(zhàn)略進行綜合的考慮，對公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計上是不低于3500,不高于5500元，同時根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500一5000,屬于B類員工，其的工資待遇在4000一5000,屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500;中層員工在工資薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，屬于A類的，其的工資待遇在6000~7500。同時在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場上飲料行業(yè)工資率來進行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是員工技能水平的差異來進行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了河池良友華公司原本單純以職位來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會有利于薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實現(xiàn)企業(yè)目標而參與的職能。是保證我國企業(yè)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的必要條件。和一個薪酬管理模式對比，多方在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調(diào)整薪酬因素[191朱昆.戰(zhàn)略性薪酬激勵機制及其構(gòu)建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2020(05)薪酬激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，對公司發(fā)展產(chǎn)生舉足輕重的作用，公司核心管理層應(yīng)該對薪酬激勵機制有一個全面且比較清晰的認識，只有這樣，才能更好的推進激勵機制在企業(yè)發(fā)展與進步的助力，幫助企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢。一個結(jié)構(gòu)合理、目的清晰的薪酬機制，能夠幫助企業(yè)不斷提高市場競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)人資資源綜合素質(zhì)，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，進而幫助企業(yè)長遠永續(xù)發(fā)展。本文先是對河池良友華飲料公司當前薪資管理方面進行詳細分析，并以薪酬激勵相關(guān)理論作為理論指導，研究論述了河池良友華飲料公司當前薪酬激勵現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)一些明顯存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論與存在問題進行對比分析，最終提出具體解決放放。以期在以上措施的落實和推動下，河池良友華飲料公司的薪酬激勵機制可以得到更加科學化的發(fā)展，激發(fā)公司員工的工作積極性和主動性，為公司薪酬激勵機制