第頁第一章相關(guān)理論概述1.1績(jī)效考核的相關(guān)理論1.1.1績(jī)效考核的概念績(jī)效（Performance），在管理領(lǐng)域，其根本含義就是績(jī)效與效果?？?jī)效通常被定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織在執(zhí)行一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)所取得的績(jī)效和效果?！笔袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須追求利益最大化，使企業(yè)的發(fā)展更加完善。需要注意的是，績(jī)效的制定和實(shí)施都要有明確的目標(biāo)和方向，并對(duì)每個(gè)工作階段進(jìn)行嚴(yán)格把控，最終形成閉環(huán)系統(tǒng)，讓企業(yè)所有成員共同參與到績(jī)效管理工作中。為了達(dá)到如此循環(huán)的過程，必須關(guān)注成果與行動(dòng)。以績(jī)效管理為依托，科學(xué)家提出績(jī)效評(píng)估的概念。但不同學(xué)者對(duì)其界定不一。本文對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了界定：業(yè)務(wù)管理者按照設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了若干制度、標(biāo)準(zhǔn)化程序與指標(biāo)，再運(yùn)用這些指標(biāo)對(duì)員工完成任務(wù)時(shí)的態(tài)度、技能與表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以考核結(jié)果為準(zhǔn)，而利潤(rùn)分配的目的在于調(diào)動(dòng)職工的積極性，達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的。1.1.2績(jī)效考核相關(guān)理論績(jī)效考核在十九世紀(jì)始于英國(guó)，用于文官考核。在這長(zhǎng)達(dá)數(shù)百年的完善過程中，許多經(jīng)典績(jī)效考核理論應(yīng)運(yùn)而生。（1）馬斯洛的需求層次理論（HierarchyofNeedsTheory）需求層次理論，是行為科學(xué)中的一個(gè)基礎(chǔ)理論。美國(guó)學(xué)者亞伯拉罕·馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)論》中，把人的需求劃分為5個(gè)層面，也就是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求，自我發(fā)展需求。這5種需求有層次之分，由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。在滿足了低層次需求之后，人們會(huì)去尋求更高級(jí)別的需求。其實(shí)，這5種需求可劃分為2個(gè)等級(jí)：生理需求、安全需求與社會(huì)需求都是低層次的，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高層次。激勵(lì)員工充分利用他們的潛力和更高的水平,他們只能滿足他們的社會(huì)需要從性能的角度來看,如果他們滿足他們的生理和安全的需求,所以員工對(duì)公司有歸屬感,我希望得到尊重和自主研發(fā)的企業(yè)。在這種情況下，可以最大限度地挖掘員工的潛力，使利益最大化。（2）X-Y理論（TheoryX-TheoryY）X理論與Y理論是道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)的人的方面》一書中提出的，就是研究人在管理中工作本質(zhì)的一種學(xué)說。從X理論上講，他主張人的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)就是為了盈利。人性本就是邪惡的。人天生厭惡勞動(dòng)，并將盡量避免勞動(dòng)。所以，從業(yè)績(jī)角度看，金錢是調(diào)動(dòng)員工積極性的必由之路，隨后擬訂了正式工作指令，輔之以若干強(qiáng)制性控制方法與懲罰措施，才能保證職工高效率地完成任務(wù)，達(dá)到公司的目標(biāo)。在麥格雷戈看來，X理論極為片面，也是一種錯(cuò)誤。這一較為傳統(tǒng)的管理理論，未能全面地展示人性，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。于是McGregor提出Y的對(duì)立面理論。從Y理論出發(fā)，主張人性善，人對(duì)工作不是厭惡而是反其道而行之，大家都相信，勞動(dòng)能給人帶來某種樂趣。就算不受外部控制與處罰威脅，人還是會(huì)努力工作的。所以從業(yè)績(jī)角度看，錢不是調(diào)動(dòng)員工積極性的惟一途徑。人與人之間的認(rèn)同感與滿足感，以及自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督能力，就會(huì)保證人自覺地遵守規(guī)則，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，把工作做得更好。（3）赫茨伯格的雙因素理論（TwoFactorsTheory）雙因素理論的提出者是美國(guó)的弗雷德里克·赫茨伯格，該理論是行為科學(xué)中的基本理論之一。這一理論假設(shè)存在兩大因素對(duì)人的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生作用：一是醫(yī)療保健，二是動(dòng)機(jī)。它與需求層次理論的低級(jí)需求，高級(jí)需求相似。只有確保人們的健康因素，才有可能通過激勵(lì)因素，激勵(lì)人們更加主動(dòng)地去努力工作。不過，健康因素只能帶走人們的不滿，不能給人們帶來滿意;如果人們想要對(duì)自己的工作感到滿意，他們只能受到激勵(lì)因素的驅(qū)使。1.2績(jī)效考核的方法1.2.1KPI考核KPI評(píng)估也被叫做關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).一般情況下，公司將對(duì)公司內(nèi)部的工作樣本展開詳細(xì)的研究，以下是一些具體工作的詳細(xì)指標(biāo)，這些工作可能會(huì)影響公司的發(fā)展和員工的工作質(zhì)量員工因此，KPI能夠反映企業(yè)未來發(fā)展決策的信息在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)展著至關(guān)重要的作用。KPI還可以用來有效地執(zhí)行評(píng)估任務(wù)，負(fù)責(zé)評(píng)估的部門負(fù)責(zé)人和公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過KPI清楚地比較每個(gè)員工的績(jī)效，從而提高評(píng)估效率。因此，建立科學(xué)可行的KPI評(píng)價(jià)體系是企業(yè)成功、準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的保證：1.2.2360度考核360度評(píng)價(jià)也稱綜合評(píng)價(jià)法，指對(duì)待職工、主管、直屬下屬、同事以及客戶的評(píng)價(jià)。360考核是企業(yè)績(jī)效考核較為普遍的一種考核方式，而且在企業(yè)績(jī)效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上。第二章A公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀2.1A公司簡(jiǎn)介A企業(yè)是在2018年1月13日成立，總部在商丘市。A企業(yè)是一家集制造、開發(fā)、服務(wù)、營(yíng)銷于一身的專業(yè)數(shù)控機(jī)床和電鍍?yōu)橹黧w的生產(chǎn)型企業(yè)。它是一家中小型的中外合資企業(yè)。企業(yè)地處中國(guó)河南省商丘市睢縣的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)，交通便利。A企業(yè)注冊(cè)資本五百萬元人民幣，總投資兩千萬元人民幣。公司現(xiàn)擁有世界領(lǐng)先的進(jìn)口精密機(jī)床一千余臺(tái)，先進(jìn)表面處理電鍍生產(chǎn)線6條、泳漆生產(chǎn)線2條，以及經(jīng)驗(yàn)豐富飛科技技術(shù)人員和健全的服務(wù)體系，為企業(yè)生產(chǎn)的品質(zhì)穩(wěn)定性和新產(chǎn)品的研發(fā)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)保證。本企業(yè)還可以對(duì)手機(jī)、筆記本電腦、精密電子配件、汽車摩托配件、潔具、機(jī)械配件等進(jìn)行精加工和表面精裝飾。近幾年，A企業(yè)發(fā)展速度迅猛，每年的營(yíng)業(yè)額不斷增加。由于A企業(yè)是新發(fā)展起來的集一體的制造業(yè)，所以企業(yè)發(fā)展模式還不太成熟，隨著最近幾年的高速發(fā)展也導(dǎo)致人員規(guī)模漸漸追不上發(fā)展的速度。2.2A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀2.2.1績(jī)效計(jì)劃現(xiàn)狀A(yù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在年初發(fā)布，每個(gè)部門都需依據(jù)所分配的經(jīng)營(yíng)任務(wù)，設(shè)定部門任務(wù)目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)。需要注意的是，在制定目標(biāo)時(shí)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，分解績(jī)效管理目標(biāo)，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是A公司的績(jī)效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表2-1員工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.2.2績(jī)效監(jiān)控現(xiàn)狀A(yù)公司在績(jī)效管理過程中缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和控制。其原因在于A公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來決定的，但是目標(biāo)并沒有詳細(xì)化在績(jī)效考察的過程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個(gè)考核周期中，該員工的工作績(jī)效目標(biāo)完成現(xiàn)狀。總經(jīng)理會(huì)根據(jù)某個(gè)部門的整體績(jī)效完成情況，以及自身對(duì)員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知來判斷員工的工作績(jī)效這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時(shí)候會(huì)有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能真正認(rèn)識(shí)到員工的工作情況，所以績(jī)效考核結(jié)果難免會(huì)有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表2-2對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%2.2.3績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀A(yù)公司績(jī)效評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。該公司針對(duì)崗位特點(diǎn)，自行設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表，量表分兩類，其一，為中層管理者和上層管理者編制績(jī)效考核量表，其二，對(duì)普通員工采用績(jī)效考核量表。所有職位都不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為。基層員工的考核以月為周期，重點(diǎn)是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工展開的考評(píng)，然后交由人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。A公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對(duì)其季度考評(píng)結(jié)果做平均分處理。公司的績(jī)效考核與職位晉升和績(jī)效具有密切聯(lián)系。表2-3管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%2.2.4績(jī)效反饋現(xiàn)狀A(yù)公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時(shí)由于在績(jī)效考核的過程中缺少非常詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的問題。如此一來員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問題，并不利于個(gè)人工作的修正。表2-4績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%

第三章A公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施存在的問題3.1績(jī)效計(jì)劃不充分A公司的績(jī)效計(jì)劃相對(duì)來說比較明確，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃不細(xì)分，就會(huì)容易造成部門或個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的模糊，員工在工作的過程中很難根據(jù)目標(biāo)來調(diào)整自身的工作行為。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。（3）績(jī)效考核計(jì)劃制定的過程中缺乏與員工的溝通。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，之后各部門負(fù)責(zé)人按照部門職能獲得相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者對(duì)于員工的真實(shí)工作并不十分了解，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。3.2績(jī)效監(jiān)控不到位A公司在績(jī)效管理過程中缺乏過程管理，并沒有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的面談，員工也不了解考核的具體實(shí)施情況，無法及時(shí)的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。圖3-1績(jī)效管理執(zhí)行情況3.3評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，操作性強(qiáng)，內(nèi)容翔實(shí)的考核指標(biāo)體系。使得企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)都可以通過上述指標(biāo)落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部工作流程中，并落實(shí)到具體工作任務(wù)中，繼而提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。KPI體系下，組織KPI和部門KPI源于對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，個(gè)人KPI則源自部門KPI的分解。部門與個(gè)人組成公司的整體績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)相當(dāng)。總經(jīng)理績(jī)效考核對(duì)象特定性較高，且生產(chǎn)部門績(jī)效考核比較片面，突出生產(chǎn)指標(biāo)。導(dǎo)致財(cái)務(wù)、成本和利潤(rùn)等其他經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)被忽視。就個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)而言，企業(yè)未專門擬定，致使相當(dāng)多的職工跟風(fēng)，個(gè)人無明確規(guī)劃，妨礙一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。3.4績(jī)效反饋不合理考評(píng)者通過相應(yīng)的考評(píng)辦法對(duì)員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，工作質(zhì)量及工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的記錄，并通過考核指標(biāo)形成對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)分?？?jī)效考核者需要將考核結(jié)果告知被考核者。但是A公司的績(jī)效考核體系中對(duì)于績(jī)效反饋“一筆帶過”，并沒有重視這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工個(gè)人檢查績(jī)效考核過程中存在的不足，使考核者按時(shí)的對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有關(guān)的完善和優(yōu)化，并且在考核反饋過程中，雙方都能夠了解到自己需要的信息，讓績(jī)效考核過程更加的透明和公正。第四章A公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施優(yōu)化措施4.1制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃是全部績(jī)效管理的起點(diǎn)，要想完全發(fā)揮績(jī)效管理的用處，就需要以一個(gè)合理的績(jī)效計(jì)劃來對(duì)之后的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)。績(jī)效管理計(jì)劃由準(zhǔn)備階段、溝通階段、審核確認(rèn)階段三部分組成，這三部分缺一不可。尤其是對(duì)A公司來說，其在績(jī)效計(jì)劃制定的過程中，缺乏與員工的溝通，導(dǎo)致其績(jī)效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對(duì)此問題，A公司要重視溝通階段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正，使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。4.2進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控針對(duì)A公司績(jī)效監(jiān)控缺乏的問題，筆者認(rèn)為其可以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過程的監(jiān)控。在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠關(guān)注員工的意見和想法，并積極的和員工溝通，向員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并推動(dòng)企業(yè)個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度。4.3績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過程中，需結(jié)合崗位實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展需求，確定關(guān)鍵指標(biāo)。KPI有助于管理者掌握關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，明確各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效在工作中的實(shí)現(xiàn)程度。360度考核可由職工上級(jí)進(jìn)行、平級(jí)與下級(jí)對(duì)員工作的績(jī)效與效果有一個(gè)全方面的認(rèn)識(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀。例如，A公司是制造類企業(yè)，生產(chǎn)環(huán)節(jié)中存在著大量的指標(biāo)，這就可以通過可量化，應(yīng)用于績(jī)效考核。A公司可針對(duì)不同崗位說明和工作特性，設(shè)置重點(diǎn)績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。4.4實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時(shí)的對(duì)問題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者之間沒有信息的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，考核者不知道考核方案設(shè)計(jì)及實(shí)施存在哪些問題，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以A公司需要建立起暢通的績(jī)效管理信息溝通渠道，確保考核者和被考核者之間能夠及時(shí)的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋與交流。主管領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的工作面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對(duì)近一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績(jī)效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個(gè)人作業(yè)行為存在問題就可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。在這個(gè)過程中，員工也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。第五章A公司績(jī)效管理措施實(shí)施保障績(jī)效考核管理，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，考核內(nèi)容涉及面廣，考核環(huán)節(jié)繁雜，考核人員眾多?，F(xiàn)階段，為了確保A公司績(jī)效考核體系能夠順利推行，并取得理想的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)不斷的優(yōu)化與開發(fā)，還要有一系列的保障。5.1完善績(jī)效體系設(shè)計(jì)一是要搞好崗位價(jià)值的分析和評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理過程中，績(jī)效設(shè)計(jì)處于最關(guān)鍵的地位，而崗位價(jià)值的分析和評(píng)價(jià)工作，則是績(jī)效設(shè)計(jì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效設(shè)計(jì)旨在確?？?jī)效設(shè)計(jì)公正。二是明確績(jī)效分配基準(zhǔn)和思路。企業(yè)績(jī)效分配基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以職位為單位，以績(jī)效、能力和市場(chǎng)理念要求為基準(zhǔn)，從多個(gè)方面對(duì)職工進(jìn)行綜合考評(píng)。績(jī)效分配對(duì)員工的收入有著直接的影響，績(jī)效分配影響因素還有工作業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值、員工能力和目前市場(chǎng)的績(jī)效行情。三是制定合理績(jī)效結(jié)構(gòu)?？?jī)效結(jié)構(gòu)主要是指組成績(jī)效的各要素，這些要素與職工的利益分配有著直接的聯(lián)系，對(duì)于績(jī)效管理是否公平有重大影響。四是定期進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整。為了讓績(jī)效體系能夠更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求，經(jīng)常性合理地調(diào)整績(jī)效，是為了激勵(lì)員工。5.2設(shè)立監(jiān)督委員會(huì)員工績(jī)效考核由A公司團(tuán)委負(fù)責(zé)，由督導(dǎo)委員會(huì)的績(jī)效考核部門負(fù)責(zé)具體的落實(shí)?？?jī)效指導(dǎo)委員會(huì)的主任是系主任，副主任由副校長(zhǎng)監(jiān)督，委員為各科室的負(fù)責(zé)人。監(jiān)事會(huì)成員績(jī)效考核在績(jī)效考核中具有重要的驅(qū)動(dòng)作用，它的主要職能就是擬定各種考核政策，有效開展監(jiān)督考核工作。從銀行戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行規(guī)劃的解剖與制訂，幫助建立員工績(jī)效指標(biāo)考核體系，及時(shí)破解績(jī)效考核存在的種種難題與難題。同時(shí)，整體管理部擔(dān)任指導(dǎo)部門，承擔(dān)績(jī)效考核日常管理及組織協(xié)調(diào)工作職責(zé)。5.3建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度為了保證績(jī)效考核體系能夠得到有效實(shí)施，A公司有必要對(duì)所有員工內(nèi)部開展適量針對(duì)性培訓(xùn)，使所有員工都能對(duì)該考核體系方案有一個(gè)深刻的了解與認(rèn)識(shí)，更進(jìn)一步能協(xié)助它能有效地執(zhí)行于工作。具體的培訓(xùn)如下：一是在考核操作層面上進(jìn)行了有力訓(xùn)練。通過培訓(xùn)把銀行績(jī)效考核對(duì)象、考核內(nèi)容和考評(píng)方案成效等方面向職工通報(bào)，此后職工才能對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)全面的了解，然后積極的接受，從而認(rèn)真對(duì)待銀行的考核工作。二是針對(duì)考核主體進(jìn)行深度培訓(xùn)。運(yùn)用培訓(xùn)使考核主體能夠獲得與考核相關(guān)的知識(shí)，便于其在執(zhí)行考核時(shí)弄清重點(diǎn)，再幫其實(shí)現(xiàn)A公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，能夠?qū)Πl(fā)展規(guī)劃有個(gè)全面而清晰的認(rèn)識(shí)，由此加深員工對(duì)工作、標(biāo)準(zhǔn)與方法的深入了解。5.4建立績(jī)效考核反饋制度就員工觀點(diǎn)而言，績(jī)效反饋的目的，在于瞭解其目的是否已達(dá)成于一定時(shí)期，了解其工作中成績(jī)是否達(dá)到要求，并查漏補(bǔ)缺，由考官評(píng)定結(jié)果。透過績(jī)效反饋，使得員工了解自己的缺點(diǎn)，為今后績(jī)效工作提供數(shù)據(jù)支撐。此外，還可依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果反饋信息，擬定下次考核的目標(biāo)與時(shí)間，確保評(píng)估人與員工之間能夠形成共識(shí)?？?jī)效反饋應(yīng)以面對(duì)面訪談的形式進(jìn)行。面試的范圍包括所有參與評(píng)估的員工。面試由員工的直接管理人員進(jìn)行，需要在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果發(fā)表之后著手進(jìn)行。員工面試之前一定要有心理準(zhǔn)備，他們依據(jù)績(jī)效面試結(jié)果，自行填寫自我評(píng)估表，反思自身不足；員工在接受面試采訪時(shí)，要為將來的成長(zhǎng)做好打算，并且闡述自己的目標(biāo)打算；通過以上步驟，可以讓企業(yè)更了解員工對(duì)公司的態(tài)度和看法，從而有針對(duì)性地開展工作。另外，面試過程中，又不懂的地方也可以直接向領(lǐng)導(dǎo)提問。面試開始之前，要從領(lǐng)導(dǎo)者的立場(chǎng)考慮問題，編制員工所需資料，對(duì)職工評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，策劃談話內(nèi)容。訪談要能夠?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工在考核結(jié)果上的基本一致性，雙方在考核結(jié)果上不可能有多大差異。此外，由紀(jì)委書記、綜合管理部監(jiān)事主任和員工代表組成的監(jiān)事會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)不嚴(yán)格按照考核要求、考核程序，開展面試的單位，要予以審查處理。未履行績(jī)效評(píng)估的員工可以將他們的意見直接放在想法框中。監(jiān)督小組將對(duì)上報(bào)的事件不定期進(jìn)行核實(shí)，并及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查，反映、認(rèn)真糾正和處理實(shí)際情況。監(jiān)督團(tuán)隊(duì)接受報(bào)告和申訴，并及時(shí)進(jìn)行核實(shí)和履行，并對(duì)履行結(jié)果立即反饋，使報(bào)告和呼吁對(duì)員工具有吸引力，確保春運(yùn)國(guó)際旅行社績(jī)效考核的實(shí)施過程是公開、公平的。和公平。結(jié)論本文查閱了大量有關(guān)績(jī)效考核、人力資源管理方面的報(bào)刊、書籍、電子文獻(xiàn)和有關(guān)信息數(shù)據(jù)，并且進(jìn)行了整理，還對(duì)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀與相關(guān)理論以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)建立的相關(guān)思路與原則進(jìn)行了歸納與分析，從而為理論基礎(chǔ)的建立提供了必要條件。此外，還大量閱讀和查閱了歷史文獻(xiàn)和有關(guān)材料，根據(jù)理論思考以及已有學(xué)者探索的基礎(chǔ)，根據(jù)真實(shí)的情況，提煉了筆者自己的觀點(diǎn)。本論文以A公司為調(diào)研對(duì)象，首先，對(duì)A公司目前績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行剖析，比如績(jī)效考核的科學(xué)性不強(qiáng)、績(jī)效考核實(shí)施形式化、不能滿足職工精神需要等，并對(duì)A公司績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了成因分析，可以得知，目前A公司整體上忽略了績(jī)效考核的建立、對(duì)于績(jī)效考核沒有正確的認(rèn)識(shí)、不注重績(jī)效考核反饋、忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用，隨后針對(duì)A公司績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，有針對(duì)性地給出了建立以人為本的企業(yè)文化、促進(jìn)考核制度的科學(xué)化、增進(jìn)職工交流、引進(jìn)全新激勵(lì)機(jī)制等應(yīng)對(duì)措施，希望通過該研究能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提供一定的借鑒意義?？偨Y(jié)與體會(huì)現(xiàn)代企業(yè)日益建立起一套行之有效的人力資源績(jī)效管理制度，績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)績(jī)效體系有著直接聯(lián)系。所以，員工要達(dá)到提升自己知識(shí)能力水平，增加薪資的目標(biāo)，需要關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，建立合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核最終目的其實(shí)并不在于對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)節(jié)，對(duì)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)力度加大，而要協(xié)助企業(yè)與員工建立發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到共同發(fā)展的目的，增加企業(yè)及個(gè)人收益，即通過考核，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、找出差