1/1餐飲業(yè)人員流失主要問題在于企業(yè)規(guī)范的問題餐飲業(yè)人員流失主要問題在于企業(yè)規(guī)范的問題首先，大多餐飲單位沒有完整的企業(yè)管理體制，比如培養(yǎng)自己的核心人員，發(fā)展自己的儲備人才。

更沒有勞動合同體制，沒有簽訂勞動合同，沒有五險一金，節(jié)假雙休。

更談不上職業(yè)生涯規(guī)劃，全面的培訓和晉升體制了。

比如在廚師方面，大多是廚師包廚，工資是廚師長發(fā)，一旦有什么問題都是離職一批，弄不好會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。

總的來說，這些都在于決策者的觀念，如果管理者真的意識到員工流失對企業(yè)的損失，意識到人才的重要。

只要在員工利益上做一點點改變，流失率都會小一點。

如果還有不太清楚的，可以參考馬斯洛需求理論。

了解員工的需求才能留住他的人和心回答補充：

說來話長。

首先我們知道問題的根源，解決的辦法就慢慢出來了。

如果決策者明智，一切為了長遠利益著想，在日常運作中自然而然的會形成一種企業(yè)文化，每個員工都會為了企業(yè)奮斗的文化。

當然至于管理體制，HR制度，等等都需要很高的成本來投入，后期維護更需要開支。

而且是很難見到收益的。

所以大多老板不愿意做這個投資（不光是餐飲業(yè)，大部分中小企業(yè)都是這樣的）在這些問題上老板要做到，誠信做人，用心做事，尊重他人。

而且要始終貫徹，任何時候都不會違背。

并且嚴格要求自己的部屬也這樣做。

這些只是開始，是核心，也是最基礎的。

總之任何時候都為顧客，為員工服務。

慢慢就會有一些忠誠度非常高的員工，而且他們是企業(yè)的命脈，一般只有20%。

如果您是一個決心做好這些的投資者。

假使您的企業(yè)規(guī)?，F(xiàn)在不大，也就沒必要一下做企業(yè)管理制度，HR制度，勞動合同等。

因為這些投資目前對于一個小型餐飲企業(yè)來說沒必要。

在成長中規(guī)范是比較明智的，在投資上是細水長流，見不到大的資金流動，員工上是慢慢隨企業(yè)成長。

步步進化。

需要做到的是什么呢，是是領導者的魄力，這里的領導者包含了所有管事的人，也就是中層干部。

魄力上，還是遵循那三點，誠信做人，用心做事，尊重他人。

誠信做人：

對自己說過的話，答應過的事情信守承諾，決不食言，就算有以外也要提前招呼。

不可讓顧客，員工認為你不夠誠信。

但是不可以輕易給人承諾，要考慮到后果和裙帶關系。

用心做事：

做任何事情必須有信心，決心，恒心，更要細心。

一件事情從多方面考慮，心中要有整體的構思。

做到真正的用心了。

當然事情一定要成功，沒有成功肯定是沒有盡心。

不要給自己任何借口。

尊重他人：

這一點是很多人的弊端，特別是有錢的老板（我前天辭掉的老板就是這樣的）很多人認為我是老板，我有錢，你必須聽我的，你是在賺我的錢。

很多時候還會羞辱員工。

其實不然，所有的人都是在為你賺錢，為你的產業(yè)幫助你奮斗。

包括你的競爭對手，因為他讓你的企業(yè)成長了。

所以要做到尊重身邊的任何人，不卑不坑，對員工笑臉相迎，尊重他的思想，看法。

多肯定，多鼓勵，希望他們成長。

對于員工的抱怨細心聽取。

其實很多員工的看法都是老板看不見的，很多他們的看法也決定了企業(yè)的命運。

做到最高境界是，給員工足夠的面子和虛榮心，自己可以什么都不要，只要他好好干活。

以上是本人從基層員工經歷到中曾管理，高層管理的個人見解。

有些亂七八糟，讓你見笑了。

呵呵。

如果您是大型酒店的HR，相信已經有了相對完善的HR體制，管理制度等。

至于如何開展，是很有難度的，比制造業(yè)，零售業(yè)更難做。

首先從招聘上，雖然門檻不高，但是餐飲人才一直就比較難覓，因為競爭太激烈。

就算能找到一些有經驗的人才，但是從素質上，參差不齊。

基層服務人員也不好找。

說直接點吧，除非旅游飯店專業(yè)，大多都是選擇完所有行業(yè)才做餐飲服務員。

一個對比，餐飲從業(yè)人員的文化水平，個人素質等就相對降低了。

給后面的培訓工作帶來了非常大的壓力。

解決辦法，可以與酒店旅游相關專業(yè)的學校取得長久人才輸送關系。

給學校一定的支持，做定向培養(yǎng)。

同時提高自己企業(yè)的知名度，良好的業(yè)內口碑，形成隱形競爭優(yōu)勢。

培訓方面，可以借助零售業(yè)的培訓模式，HR部門制定完善的培訓計劃，但是不一定全部由培訓專員來培訓。

只要監(jiān)督，做好培訓考核，跟蹤。

因為酒店管理專業(yè)的知識有深有淺，借助部門管理定向培訓比較好。

比如一周一次的部門主管對員工的培訓。

廚師長對廚師的培訓。

新員工除了公司制度，HR制度等需要HR專員培訓以外，其他的可以采用員工內部的教練來一對一培訓。

熟手帶新人。

薪資福利，在薪資上結合績效考核就OK了。

這里談下福利。

餐飲業(yè)員工大部分文化水平不是很高，他們在乎的除了工資，更在乎工作的是否開心，領導對他們的關懷，等等問題。

在福利上除了按照國家標準的五險一金以外，如果企業(yè)效益好可以做年終雙薪，免費旅游等。

也可以做3個月一次的勞保發(fā)放，一個月一次的員工生日會。

不定期的部門活動。

公司組織的月員工大會。

。

。

提高員工的歸屬感。

績效考核，可以做月度考核，根據(jù)幾大原則制定薪資浮動標準。

季度考評，確定員工薪資待遇等級。

真正做到能者上，庸者下，平者讓。

勞動關系，簽訂勞動合同，維護企業(yè)和員工的共同利益。

細心講解勞動法對員工利益保障和義務上的條款。

讓員工沒有質疑，安心工作。

更多的在于基層管理人員的操作，部門主管的素質，為人等等。

員工永遠是弱者，HR應該多保護。

特別是員工關系組的同事，應該多找他們交流。

其實每個企業(yè)，走掉的都是優(yōu)秀的人才。

大多是帶者意見走的。

如何控制員工辭職？一個關于最佳雇主的調查結果,一組關于忠誠度的數(shù)字格外吸引眼球。

調查報告中披露：

在最佳雇主企業(yè)中,86%的員工認為,我不會輕易離開這家公司；62%的員工表示,我?guī)缀鯖]有考慮過離開這家公司。

而在其他公司,做出同樣選擇的比例分別減少了15%和20%。

如何讓優(yōu)秀的員工更長久地留在企業(yè)里？認為,留住員工從招聘開始,找到那些真正適合企業(yè)的員工,他們就會和企業(yè)共同成長。

一、用薪酬表達對員工的認可想讓馬兒跑，就要給足草薪酬水平的市場定位,直接影響到企業(yè)和競爭對手之間的人才爭奪,影響到企業(yè)是否能吸引到人才,以及吸引到什么層次的人才。

當然,有競爭力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要手段,但卻是不可或缺的因素。

套用那句著名的俗語,薪酬并非萬能,但薪酬過低卻是萬萬不能。

二、用培訓投資員工的未來不斷從思想上洗腦員工被錄用的原因,除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外,往往還包括了認可他在未來擔任更重要職位的潛力。

對那些視員工為成本的餐飲企業(yè)來說,培訓是一項很大的費用支出,而對于以員工為資產的最佳雇主,培訓則是一項重要投資。

盡管培訓的效益難以測定,但最佳雇主相信員工培訓和利潤之間存在著相關性幫助這些員工挖掘潛力,在實現(xiàn)個人成長的同時,促進企業(yè)業(yè)績的增長。

三、為員工提供職業(yè)發(fā)展空間看到前進的動力完善的培訓能夠幫助員工成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。

在好的餐飲企業(yè),培訓計劃和職業(yè)發(fā)展是密不可分的。

企業(yè)對員工的第一吸引力,特別是對那些高級管理人才和核心專業(yè)人員來說,通常都并非來自于薪酬,而是企業(yè)為他提供的成長空間。

因此可以內部選拔人才，內部晉升制度合理，內部崗位可以不斷調整和調動，都不是不錯的方法。

四、分享信息,傾聽員工相互尊重企業(yè)發(fā)展速度越快,規(guī)模越大,就越有可能因為部門眾多,機構繁雜,而使溝通渠道變得不通暢。

高層的戰(zhàn)略部署傳達到基層已經走樣,基層的意見還未到達高層之前就已無疾而終,這類事情并不少見。

好的餐飲企業(yè)從制度和文化上做到良好的雙向溝通,一方面表達了公司對員工的信任和重視,另一方面傾聽來自基層的聲音,才能幫助管理層真正了解員工的需要,及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。

因此要將企業(yè)不同時間的新奇分享給員工，同時傾聽員工的意見。

五、建立尊重員工的文化有愛有家當企業(yè)為員工提供了有競爭力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之后,他們還需要什么？我想,員工作為人的心理需求是得到尊重和信任。

人才能與企業(yè)融為一體,關鍵是要使他們感到自己對企業(yè)非常重要。

如果管理層發(fā)出的信號是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的一枚可有可無的棋子,那么員工很難盡心盡力地為公司經營貢獻力量。

平等待人,尊重一線員工，對員工充分信任與授權。

讓員工擁有一定的自主權,不僅是對他們的尊重和肯定,也是提供更大的空間讓他們去證明自己的能力。

在這種環(huán)境下,員工往往表現(xiàn)出更高的工作熱誠和合作精神,想象力和創(chuàng)造力被最大程度地激發(fā)出來。

六、關心員工工作之外的生活辭職有愧于領導餐飲行業(yè)完全是人在每時每刻的提供服務，他們的狀態(tài)直接影響產品的質量，服務質量，菜品質量，環(huán)境質量，因此我們要用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：

組織豐富多彩的健身,娛樂活動,提供免費的專家心理咨詢,幫助員工擴大社交圈,解決個人問題等等。

重視員工的生活品質,就如同珍惜企業(yè)的重要資產。

如何管理好餐飲業(yè)的員工近年來，餐飲業(yè)用工荒成為行業(yè)里的普遍存在的現(xiàn)象。

近期，隨著CPI的持續(xù)上漲，全國各地再現(xiàn)招工難。

據(jù)統(tǒng)計，第三季度北京人力資源市場共收集發(fā)布崗位需求70.9萬個次，登記求職人員59.2萬人次，供求矛盾缺口達到10萬人計。

餐飲業(yè)服務員缺口再度加劇。

為應對用工荒，很多飯店都不得不將提高服務員薪酬作為解決服務員荒的最好辦法。

然而，即使目前很多飯店將每月薪酬提高到2000元以上，都很難招聘到有服務經驗的成手。

即使真的招到了服務員，飯店還是要面臨著服務員干上一段時間就跳槽的風險一邊是酒店餐飲人才屢屢捉襟見肘，企業(yè)招人求賢若渴，一邊卻又是餐飲服務流失率的連年走高。

這背后的原因，值得我們去思考。

一大把餐飲圈將于2011年9月20日下午14點邀請餐飲營銷管理專家、餐飲培訓講師徐寶良和廣大網友一起探討餐廳如何解決用工荒。

餐飲行業(yè)是人員密集性企業(yè)，餐飲行業(yè)員工的高流動率一直是困擾企業(yè)管理者的困難的疑難題目。

在其他行業(yè)，正常的人員流失一般應該維持在5％～10％左右，而作為勞動密集型企業(yè)的餐飲行業(yè)，其流動率也最高不應該超過15％。

但據(jù)一項中國旅游協(xié)會開發(fā)培訓中心對國內2三個城市33家25星級飯店人力資源的查詢拜訪，近5年來，飯店員工的平均流動率高達23．95％，餐飲部分的流動率更是高達28．64％以上，而且隨著飯店業(yè)競爭的日趨猛烈，員工的流失率一直居高不下，并有繼續(xù)攀高的趨勢。

分析餐飲行業(yè)的人員布局情況，主要由三類典型的人員構成：

有關專業(yè)的學生員工、服務員骨干、管理人員和廚師等技術人員來分析：

（1）學生員工：

據(jù)查詢拜訪南京市近五年來各家飯店共招聘的各類大中層次的學生中，到2005年末已流失了過半以上，流失率為66．1％，而且其中進飯店不到一年流失的占流失人數(shù)的72％。

如此嚴重的流失有三方面的緣故原由：

①從大學生角度看，一般進入飯店后起首要從最基層的服務員做起，角色落差大，絕大部分數(shù)人難于接受這樣的安排。

大學生的家長和親朋持阻擋意見較大，認為孩子讀了那么多書，卻去做一個普通的服務員，面上無光、大材小用。

這部分人的思惟影響了大學生的職業(yè)不雅。

②一些中專學生更樂于從事導游、營業(yè)員等相關行業(yè)的事情，認為更能表現(xiàn)出本身的能力，事情的輕松度比從事餐飲服務略低，有時待遇上也更能接近本身的期望值。

③從餐飲行業(yè)的角度來分析，與大學生缺乏必要的溝通，而且有些管理層的在職人員認為大學生員工對他們的職位構成威脅，故對他們百般刁難，加上餐飲行業(yè)內論資排輩的不雅念，致使大學生們在事情上有嚴重的失落感。

（2）服務員骨干：

餐飲行業(yè)的服務員是吃青春飯的職業(yè)，到了一定年齡就無法從事一線事情，所以有些人在初進餐飲行業(yè)時就帶著小算盤兒事情，一朝發(fā)現(xiàn)苗頭不對就立即走人。

別的，有些人在相同的崗位事情數(shù)年極易孕育發(fā)生厭倦心理。

有的外型好、經驗足、能力強的人，一朝缺乏發(fā)展前景就立即另謀高就。

（3）管理人員和專業(yè)廚師人員：

猛烈的行業(yè)競爭使得有一定管理經驗的中高級管理人員和熟悉餐飲行業(yè)制作技術人員是緊缺人才，中國加入WT0后，外資飯店搶灘中國市場，對外勞務輸出等，一定對中國的人才市場進行蠶食，使飯店業(yè)面臨更多的人才危機。

餐飲行業(yè)人員的流動率居高不下，給餐飲行業(yè)帶來了服務質量不穩(wěn)定，培訓和經營成本的增加，客源流失等消極影響。

那么如何解決上述疑難題目呢?一、誠信，是人本管理的基石曾有人問孔子：

在糧食、兵和誠信三者之間必須丟開一個，你會丟開什么?孔子說：

兵。

又問：

如果再丟開一個是什么?孔子回答：

糧食。

孔子說：

不可以沒有誠信。

現(xiàn)在的飯店管理推許以報酬本的管理的理念，那么如何營建一種誠信的人文環(huán)境就變得尤為重要。

有一名在飯店事情過的訪問學者深有感想地說過：

的飯店管理者給員工以充實的信任。

比如食堂的收銀員允許呈現(xiàn)一定數(shù)額的差錯，經主管確認后不予以扣罰，而且食堂的一定職位的管理人員有至關大的扣頭權。

在那種環(huán)境下事情卻很少有員工發(fā)生越軌行為，而且員工的事情積極性非常高，個人的潛力可以獲得最大的發(fā)揮。

我們常說餐飲行業(yè)的發(fā)展中，人起決定因素。

無論任何一項新的服務、新的促銷手段等，都是最終由人來創(chuàng)造的。

而最大限度的開發(fā)員工的潛能，提高員工的事情熱情，使員工忠誠于企業(yè)，必須建立誠信的人文環(huán)境。

然而，現(xiàn)在正處于轉軌中的我國許多餐飲行業(yè)還沒有重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，急功近利的思惟和沿襲過去的管理模式、等級不雅念加上管理的家長化、軍事化，管理者不肯把權利下放到員工手中，員工的事情潛力得不到施展。

反之，若管理者能夠用以報酬本的思惟、積極向上的心態(tài)和事業(yè)感染員工，創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化氛圍，使員工孕育發(fā)生認同感，他們會更愿意自發(fā)維護他們共同建立的家。

二、薪酬激勵、提升激勵、榮譽激勵和激勵的深化激勵，就是對人的動機的激發(fā)。

一個人動機被激發(fā)，積極性就高，就會自發(fā)地去努力事情，實現(xiàn)規(guī)定的目標。

行為科學認為需要引發(fā)動機，動機支配行動。

心理學家馬斯洛于1943年《人類動機意見》和《動機與人》等著作中，把人的需要分為5類：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛的需要層次意見表明，某層次的需要獲得滿足后，就不再能保持其激勵作用，為激勵員工就必須隨之轉移到滿足其更高層次的需要上來。

人的基本特點還是經濟人，因此，物質利益的激勵還將起著非常重要的基礎性作用。

在目前的階段，我國的人均生活程度還不高，有的地方還很貧窮落后，不可能把餐飲行業(yè)的發(fā)展但愿全部寄托于員工的無私奉獻上。

企業(yè)但愿員工忠誠，員工也但愿企業(yè)給予至關于付出的回報。

《財富》評價百家善待員工的企業(yè)，選出其中的10家，研究他們留住員工的絕招，結果發(fā)現(xiàn)至關重要的一點兒就是善待員工，滿足他們的福利要求。

現(xiàn)在我們有些飯店實行了關餉體系體例的改革，打破大鍋飯，實行崗位關餉、計件關餉等，按勞取酬，受到員工的認同，可是應當按照各個企業(yè)的特點和現(xiàn)真實情況況加以運用。

但總的來說合理的關餉激勵必須徹底體現(xiàn)勞績結合、獎勤罰懶的原則，拉開差距。

餐飲行業(yè)的員工年輕人占絕大的比例，對他們而言，事情的成就感有時比物質獎勵還要重要。

提升是對他們卓越事情表現(xiàn)的最具體、最有價值的獎勵要領，提升恰當可以孕育發(fā)生積極的引導作用，激勵他們發(fā)揮出本身最大的潛力。

可是，提升要注重堅持原則，要注重人盡其才，把最適合的人放在最適合的崗位上。

榮譽激勵就是滿足員工自我尊重的需要，從而達到激勵的目的。

作為管理者要善于公開表彰本身的下屬，對優(yōu)秀員工和班組設立適當?shù)臉s譽稱呼，經常組織豐富多彩的活動、競賽等，激發(fā)員工的榮譽感。

例如有的飯店在大堂內展示該飯店的星級員工的照片就是榮譽激勵的一種常用的形式，有的飯店組織銷售業(yè)績凸起的員工外出旅游加考察就是對他們事情的激勵。

關餉激勵等合理的薪酬體系體例是不夠的，還應當使激勵進一步深化。

以下是一個飯店激勵深化成功的范例：

南京的國際會議大酒店于2003年起在餐飲部推行了等級制度，將員工按操作能力分高、中、初級，通過考核拉開員工之間的關餉差距，開始取患了良好的效果。

但隨著時間的推移，由于這種關餉制度的局限性，高級工關餉無法再向上調整，事情積極性受到限定，加上高級工名額有限，低級級別無法上調，管理陷于僵局。

此后經過醞釀又推出每月服務明星制度，即通過具有一定資質的員工自查、自評、自報，對事情情況進行合理的反饋，結合服務中客人的反應，管理人員的必要考核，完成服務明星的孕育發(fā)生過程，達到了既提高常規(guī)服務質量又激勵員工的目的。

但時間長后員工又呈現(xiàn)倦怠情緒。

到2005年飯店推出了高質獎勵，即通過累積式考核，視員工連續(xù)事情的年限，以及事情考核中的長期效果，以直不雅形式告知員工，結合事情量和出勤，對事情年限在三年以上的員工、服務優(yōu)良率在85％以上的員工每月給予一定數(shù)額的專項獎勵，效率低、質量差的員工則給予一定的懲罰。

這樣的調整使激勵的范圍擴大了，靈活性增加了，更多員工的積極性被調動起來，服務質量獲患了提高。

由此可見不斷地推進和深化激勵非常必要，不然激勵的成效只是暫時的。

三、以報酬本與員工職業(yè)生涯的發(fā)展現(xiàn)今的餐飲行業(yè)管理愈來愈重視以報酬本的文化理念，其中建立健全員工職業(yè)生涯的引導和管理體系是充實發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)保持繁榮生機和可持續(xù)發(fā)展的必要措施。

在員工逐漸滿足于飯店現(xiàn)狀后，就會從追求當前利益轉向長期發(fā)展的計劃。

因此，餐飲行業(yè)應有目的、有計劃、有針對性地培養(yǎng)和鍛煉有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出和人力資源的儲備，優(yōu)化配置，在保證飯店利益、實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，給每位員工充實實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃應該有詳細的計劃和資金保證。

餐飲行業(yè)可以通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃講座等形式，讓每位員工了解職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意義，加強實現(xiàn)自我價值的自發(fā)意識，同時按照員工自身的潛力、個人發(fā)展要乞降企業(yè)整體發(fā)展的需求，擬訂各自的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)按照此規(guī)劃為但愿提升能力的員工創(chuàng)造各種培訓的機會，制定報銷學費的獎勵制度鼓勵員工參加社會上的不同形式的學習。

之后通過現(xiàn)實考核、競爭上崗擇優(yōu)錄用到相關崗位，同時制定完備的職務晉級制度，徹底消除管理崗位論資排輩和職務終生制。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展不應該是單一的，應該多元化。

因為不是每一個員工都能勝任管理崗位，都想當管理者。

針對這些員工可以采取關餉增長激勵的辦法，這樣可以改變員工只有靠職務晉升才能提高關餉待遇的單一辦法。

例如可以對整年事情考核成就優(yōu)秀者、連續(xù)幾年的先進事情者、為企業(yè)做出特殊貢獻者給予關餉晉級，使得普通員工在本身的努力下可以拿到至關于工頭、主管甚或部分經理的關餉，讓廣大員工增薪酬、添榮耀的機會多多。

據(jù)資料計數(shù)，在辭職的高層管理人員中，只有25％的人是因為關餉離職，而高達50％的人是因為對本身前途和上司不滿而離職。

因此餐飲行業(yè)必須使員工明確在企業(yè)的發(fā)展前途和努力方向，從而加強企業(yè)的凝聚力和向心力，加強員工對企業(yè)的歸宿感，最終使員工為了本身良好的發(fā)展前景而不愿輕易離職。

四、提高管理者自身的素質與魅力管理者的形象、信譽、品質、能力是一個企業(yè)成功的關鍵因素，作為管理者應該加強自身的人格魅力，使員工愿意與他們一起合作，共同鉆營企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)在對管理者的素質要求尤其強調以下兩點：

其一是親和力。

它要求管理者與員工平等相處、以誠相待。

有資料表明，客人的滿意度當中60％是來自員工提供的心理服務，而不是企業(yè)的舉措措施本身。

我們常說：

沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客。

而要使員工表情愉快的積極事情，管理者對員工的尊重和與他們的溝通是至關重要的。

試想一名盛氣凌人、指手畫腳、始終以一副冰冷的面孔對待下屬的管理者如何能讓他的員工微笑、熱情的為客人服務呢?其二是服務意識。

管理者要改變過去傳統(tǒng)的思維和行為，要樹立為員工服務的思惟，甘做鋪路石。

當前許多**機構都在著手改變自身形象，倡導為民服務的理念，象上班時間的調整、辦事程序的簡化等都表現(xiàn)出**為大眾服務的思惟轉變。

作為服務性行業(yè)的餐飲業(yè)更應該成為表率。

這種新型的不雅念凸起的是群體內部和諧的人，制度中平等的人，鼓勵的是行為上自律的人，事情中主動的人。

管理者要盡可能的授權，給員工必要的自主權，給他們創(chuàng)造最佳的事情前提和環(huán)境氛圍，為發(fā)揮他們的智慧和才能鋪設廣闊的平臺。

五、建立健全用工制度，廣開招聘渠道餐飲行業(yè)應有健全的用工制度，例如與員工簽訂正規(guī)的勞動合同、明確員工辭職負擔的各項背約責任和受理程序、時間，對在職員工收取一定的押金等。

餐飲行業(yè)還應當對員工的辭職要及時搞清緣故原由，以便采取必要的補救措施。

對流失的員工還可以保持聯(lián)系，使他們孕育發(fā)生對原企業(yè)的留念，這種情感往往會使他們成為義務宣傳員、擁護者、商業(yè)伙伴，一朝他們回頭，將成為最忠心的員工。

作為餐飲行業(yè)的人力資源部分，應該按照本身企業(yè)的要求廣開招聘渠道，使企業(yè)有穩(wěn)定的人才輸送渠道，及時做好員工的儲備。

比如很多企業(yè)的校、店結合，不僅緩解了餐飲行業(yè)的季節(jié)性人力資源的困難，還帶來了員工整體素質的提高和生產力成本的降低。

在餐飲行業(yè)的人力資源管理中，核心員工的管理是重中之重。

如果說企業(yè)是一棵大