S公司員工滿(mǎn)意度問(wèn)題研究及對(duì)策建議目錄TOC\o"1-3"\h\u32430摘要 1467一、前言 315334（一）研究背景 37241（二）研究的目的及意義 39529（1）研究的目的 319020（2）研究的意義 38412（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 331619（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀 3377（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 423306（3）研究現(xiàn)狀述評(píng) 417517二、理論基礎(chǔ) 615537（一）工作滿(mǎn)意度理論 612939（二）馬斯洛需求層次理論 6318（三）研究?jī)?nèi)容與方法 624531（1）研究?jī)?nèi)容 64534（2）研究方法 618970三、S公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析 820984（一）S公司人力資源現(xiàn)狀 85555（二）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 811569（三）問(wèn)卷發(fā)放 88342（四）調(diào)查結(jié)果 813045（1）工作總體滿(mǎn)意度調(diào)查情況 1210146（2）團(tuán)隊(duì)氛圍相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況 1312789（3）工作任務(wù)相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況 1322235（4）民主管理相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況 1326039（5）職業(yè)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況 139447（6）薪酬福利相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況 1414010四、S公司員工滿(mǎn)意度存在問(wèn)題及原因分析 156926（一）現(xiàn)有激勵(lì)制度效果不明顯 1518651（二）自我發(fā)展空間不足 1530338（三）人力資源培訓(xùn)投入不足 1512818（四）缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷 1613512五、S公司員工滿(mǎn)意度提升對(duì)策 1717320（一）完善績(jī)效考核制度 1727758（二）開(kāi)展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 1725246（三）提供多樣化培訓(xùn) 177287（四）塑造“以人為本”的企業(yè)文化 184068結(jié)論 2012324參考文獻(xiàn) 22摘要員工工作滿(mǎn)意是企業(yè)理解員工思想、發(fā)現(xiàn)企業(yè)問(wèn)題、營(yíng)造企業(yè)文化環(huán)境的重要手段。提升員工滿(mǎn)意度是企業(yè)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。如何提高員工的滿(mǎn)意度，是企業(yè)做好人力資源管理課程的重要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度；提升策略；人才培訓(xùn)一、前言（一）研究背景在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)的內(nèi)部改革也越來(lái)越深入。企業(yè)和公司日益意識(shí)到，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而雇員的滿(mǎn)意是一種主觀的觀念。工作人員的職業(yè)前景得到滿(mǎn)足，工作人員對(duì)這一職位的看法得到滿(mǎn)足。如果該職位的預(yù)期沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，如果員工對(duì)于工作在主觀上得不到滿(mǎn)足，這將影響工作人員的熱情。因此，工作人員對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意是否會(huì)直接影響他們?yōu)榭蛻?hù)提供服務(wù)的質(zhì)量。從源頭開(kāi)始，注重工作人員的優(yōu)勢(shì)，注重人才的管理和保留，通過(guò)提高工作人員的滿(mǎn)意度，進(jìn)而滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，可以為公司帶來(lái)更高的利潤(rùn)和好處。（二）研究的目的及意義（1）研究的目的在今天的人才市場(chǎng)，要想找到合適的人才并不是一件容易的事情，而企業(yè)的優(yōu)秀人才更是關(guān)系到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展和有更好的發(fā)展?fàn)顩r，本論文以S公司為例，對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)的整理與歸納，并對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了較為深入的分析。通過(guò)分析，找出問(wèn)題、解決問(wèn)題、提高員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到長(zhǎng)期發(fā)展的目的。（2）研究的意義本論文以S公司的員工滿(mǎn)意度為研究對(duì)象，旨在了解員工滿(mǎn)意度對(duì)公司的影響。其次，通過(guò)本次對(duì)S檢測(cè)技術(shù)服務(wù)有限公司的調(diào)研，企業(yè)能夠自我診斷，從中找出自身管理的不足，能夠找出有效的解決辦法。同時(shí)也可以了解到員工的內(nèi)心想法，了解員工真正的需求，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的管理決策，增強(qiáng)員工的歸屬感。在企業(yè)管理中應(yīng)用這些有效的結(jié)論，有助于提高員工的工作效率。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀《科學(xué)管理理論》一書(shū)中有一位著名的國(guó)際學(xué)者提出：在這樣的行政體系中，運(yùn)用最優(yōu)的管理方式,員工才能確保在最大程度上保持積極性。通過(guò)他的研究表明可以得出：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度會(huì)通過(guò)他們對(duì)工作的積極性反映出來(lái)，同時(shí)，公司對(duì)員工的管理體系會(huì)對(duì)員工的滿(mǎn)意度造成極大影響。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人對(duì)自身的生理需求需要得到極大幅度的滿(mǎn)足，得到滿(mǎn)足后在往上去追求上一層次需要，直至滿(mǎn)足了自己的價(jià)值需求。這樣既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，又能激發(fā)他們的工作熱情，又能激發(fā)他們的潛能，給公司帶來(lái)更大的動(dòng)力，進(jìn)而提升他們的工作滿(mǎn)意度。GarelA（2020）認(rèn)為，了解員工的心理需求，是管理者提升員工對(duì)工作的認(rèn)同與自我價(jià)值的一種重要方式，企業(yè)必須對(duì)員工的心理需求進(jìn)行充分了解和總結(jié)。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在這一問(wèn)題上，國(guó)內(nèi)學(xué)者也各自有不同的觀點(diǎn)。楊靜、胡蓓（2003）發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境、工作環(huán)境、工作關(guān)系對(duì)工作人員的工作滿(mǎn)意度有很大的影響。李玲慧等（2019）以建筑工地為個(gè)案，探討了員工忠誠(chéng)度、良好的工作氛圍和公司文化如何影響員工。張雁（2019）通過(guò)分析，得出了薪酬是最重要的影響因素，通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和改善薪酬水平，可以有效地消除員工的消極情緒，從而提升他們的工作積極性和工作滿(mǎn)意度。李歡等（2020）通過(guò)對(duì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工作滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍反映對(duì)公司工作壓力的關(guān)注較高，對(duì)薪酬福利、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的關(guān)注程度更高。趙博妍（2016）通過(guò)分析企業(yè)員工滿(mǎn)意度的維度，針對(duì)不同的維度提出相應(yīng)的解決對(duì)策。楊露露和肖群雄（2019）研究分析提出，員工滿(mǎn)意度是由員工情緒表達(dá)出來(lái)的，員工工作績(jī)效的也是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)體現(xiàn)。王靜雅（2019）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的計(jì)劃，針對(duì)不同員工可以有針對(duì)性的培訓(xùn)。顏雁（2020）認(rèn)為通過(guò)增加企業(yè)的福利可以有效地提高員工的滿(mǎn)意度，減少雇員的離職。（3）研究現(xiàn)狀述評(píng)目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究的學(xué)者很多，研究的范圍很廣泛，最早研究的是國(guó)外學(xué)者，國(guó)內(nèi)學(xué)者起步相對(duì)比較慢一些。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外的學(xué)者都會(huì)從企業(yè)中去研究分析，并得出證實(shí)。員工滿(mǎn)意度對(duì)于一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)期立足發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題，企業(yè)得想要得到更好的發(fā)展，首先要了解企業(yè)的員工，關(guān)注員工。對(duì)于不同的企業(yè)，員工滿(mǎn)意度也會(huì)有很大差異，同時(shí)也會(huì)得出不同的結(jié)論。在以S公司為例的研究中，本文將根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決辦法，以提高S公司的客戶(hù)滿(mǎn)意度。

二、理論基礎(chǔ)（一）工作滿(mǎn)意度理論工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反映，也是情感態(tài)度的反映。目前，國(guó)際社會(huì)對(duì)于員工滿(mǎn)意度的界定標(biāo)準(zhǔn)有六點(diǎn)，分別為成功、獨(dú)立、支持、贊同、工作環(huán)境和在工作中建立的社交關(guān)系。在管理員工時(shí)，企業(yè)必須定期開(kāi)展對(duì)員工滿(mǎn)意度的調(diào)查，這是企業(yè)運(yùn)作中對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一個(gè)重要步驟。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以對(duì)自身的制度不斷的進(jìn)行修訂、調(diào)整。影響員工滿(mǎn)意度的因素包括：個(gè)人因素、社會(huì)關(guān)系因素、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬待遇、福利待遇、節(jié)假日待遇等等。對(duì)員工滿(mǎn)意度的有效搜集與歸納，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種方法，企業(yè)管理制度可以以此為基礎(chǔ)，不斷修正和完善。（二）馬斯洛需求層次理論需求層次論指出人類(lèi)有五個(gè)真正的需求，包括生活需要，如食物、飲料和休息，安全需要，以及社會(huì)需要，包括愛(ài)與被愛(ài)，歸屬感，被別人接受和接受的需求，包括對(duì)別人的需求的尊重和滿(mǎn)足，其中包括對(duì)別人的尊重和滿(mǎn)足、得到他人的認(rèn)同和社會(huì)關(guān)注和需求，包括自我認(rèn)知、能力學(xué)習(xí)和實(shí)現(xiàn)自己的理想和目標(biāo)。所以，通過(guò)定期的員工滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們的真實(shí)需要，并據(jù)此制訂相應(yīng)的管理方案，能有效地提升員工的工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)公司的發(fā)展。（三）研究?jī)?nèi)容與方法（1）研究?jī)?nèi)容本論文根據(jù)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)資料，選取S公司的員工作為樣本，對(duì)其進(jìn)行分析，并采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、歸納和分析。得出影響S公司員工滿(mǎn)意度的主要因素，旨在為S公司管理者科學(xué)合理地管理員工提供理論參考，為提高員工滿(mǎn)意度提供決策依據(jù)。（2）研究方法為了了解S公司員工的工作狀況，了解其工作滿(mǎn)意度不高的原因，本文采用如下的調(diào)查方法。第一，文獻(xiàn)研究法。本文在查閱、整理、分析相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工滿(mǎn)意度的研究狀況和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了較為全面的分析。進(jìn)一步梳理、總結(jié)員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵影響因素，進(jìn)而使本文研究具有一定的開(kāi)創(chuàng)性。第二，問(wèn)卷調(diào)查法。本論文依據(jù)研究需求，設(shè)計(jì)了一份調(diào)查表，并以問(wèn)卷的發(fā)放與回收為目標(biāo)，以獲取S公司員工滿(mǎn)意度相關(guān)資料，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)S公司員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查，并得出了影響S公司員工滿(mǎn)意度的主要因素。

三、S公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析（一）S公司人力資源現(xiàn)狀S公司于一九四四年八月二十九日成立。數(shù)年的艱苦工作和資金結(jié)構(gòu)調(diào)整，公司已經(jīng)遠(yuǎn)超了同企業(yè)經(jīng)濟(jì)平均水平，并有了一些豐厚的資本積累，但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，S公司的人力資源管理問(wèn)題日益突出，從而導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不斷惡化。S公司現(xiàn)有員工300余人。然而，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有設(shè)立人力資源管理部門(mén)。每個(gè)部門(mén)的人事管理都是根據(jù)每個(gè)部門(mén)不同而自主設(shè)立的，最后根據(jù)CEO的批示執(zhí)行管理制度。S公司的人力資源管理制度不集中于管理制度中，而是十分分散的。例如，員工考勤、薪酬分配、工作規(guī)則等部門(mén)檢查制度體現(xiàn)在他們的工作職責(zé)中，而出差管理等成本也在規(guī)定于崗位職責(zé)內(nèi)。S公司針對(duì)各個(gè)部門(mén)制定了不同的薪酬制度。銷(xiāo)售部員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)為底薪加提成，流水線(xiàn)工人的薪資標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效工資加年終獎(jiǎng)金，其他管理人員薪資為固定工資。每位員工享受到的社保條件和福利待遇是一樣的，在工作滿(mǎn)2個(gè)月后，公司就會(huì)為其購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金。（二）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)企業(yè)職工的工作滿(mǎn)意程度和工作滿(mǎn)意程度進(jìn)行分析。為了使研究結(jié)論中更加真實(shí)和客觀，本研究以一份考察員工滿(mǎn)意度的問(wèn)卷為基礎(chǔ)，并在此之上與文獻(xiàn)研究結(jié)果相結(jié)合，使該公司員工滿(mǎn)意程度及其影響因素得以呈現(xiàn)。（三）問(wèn)卷發(fā)放問(wèn)卷的發(fā)放和有效的回收是一項(xiàng)重要的工作，在整個(gè)過(guò)程中，為了讓調(diào)查的結(jié)果更加的真實(shí)、客觀，調(diào)查表采取了隨機(jī)抽取的方式，以“問(wèn)卷調(diào)查”的形式在網(wǎng)上發(fā)布，并以S公司的100名員工為樣本。共發(fā)放100個(gè)問(wèn)卷，回收率達(dá)到了86%。（四）調(diào)查結(jié)果本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，選取了S公司的員工作為研究對(duì)象，將86位員工的性別、年齡、學(xué)歷等數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并把它們的數(shù)據(jù)合并到圖1-4中。圖1不同性別員工比例如圖1所示，被抽樣的雇員中，男性和女性的比率是40.7%和59.3%，這就避免了對(duì)男性和女性雇員滿(mǎn)意度的分析出現(xiàn)偏差，確保最終結(jié)果的可靠性和針對(duì)性建議的普遍性。圖2不同學(xué)歷員工比例如表2所示，有13.7%的受教育程度較高，有31.76%的大學(xué)畢業(yè)生，50.68%的本科畢業(yè)生，3.86%的研究生及以上學(xué)歷畢業(yè)生，符合一般企業(yè)的員工學(xué)歷。圖3不同年齡段員工比例從圖3可以看出，參與調(diào)查的雇員中，26-30歲，46-50歲之間的雇員占了很大的比重，但整體來(lái)看，每個(gè)年齡層都有涉及，相對(duì)分布較合理。圖4不同工齡員工比例從圖4可以看出，受訪(fǎng)員工中有2~5年的員工占到了30.71%，能更好地理解這兩個(gè)年齡層的雇員對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，并對(duì)如何更好的留住他們、提升他們的工作滿(mǎn)意度、提升他們的工作熱情等問(wèn)題進(jìn)行了研究。本文采用問(wèn)卷調(diào)查法和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，分析S公司員工工作滿(mǎn)意度的影響因素：圖5研究樣本選擇非常滿(mǎn)意選項(xiàng)的分布情況圖6調(diào)查問(wèn)題平均分排列情況表1調(diào)查問(wèn)題平均分題目序號(hào)Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q15含義對(duì)S檢測(cè)技術(shù)服務(wù)有限公司的總體滿(mǎn)度我在工作中不會(huì)經(jīng)常因?yàn)橘Y源不足而無(wú)法工作我所在的這個(gè)小組里，有非常強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神我可以和上級(jí)、同事們經(jīng)常交換意見(jiàn)和工作方式，工作上的合作非常默契我與工作中的同事相處得很好我的工作能力得到了上級(jí)和同事的認(rèn)同本人具有勝任當(dāng)前職位的能力和自信公司提供醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)，我可以得到充分的保險(xiǎn)平均分2.32.72.83.14.23.83.63.9題目序號(hào)Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q16含義目前的工作充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性，給我提供了充分的施展空間帶薪休假制度能讓我感到調(diào)節(jié)身心公司會(huì)關(guān)心幫助病困員工，并關(guān)懷員工重要家事上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理、工作方式比較人性化公司會(huì)經(jīng)常組織各項(xiàng)文體娛樂(lè)活動(dòng)，能夠讓我感到快樂(lè)公司有比較公平、合理的人才選拔機(jī)制對(duì)目前所給的薪酬福利水平較為滿(mǎn)意我的業(yè)余生活比較豐富，對(duì)生活充滿(mǎn)希望平均分3.52.53.42.122.42.94（1）工作總體滿(mǎn)意度調(diào)查情況S公司的員工整體工作滿(mǎn)意度不高，從圖6、表1可以看出，Q1(S公司的整體滿(mǎn)意度）是3.57%，僅1名員工做出了十分滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)，Q1的平均得分為2.3，S公司提高員工滿(mǎn)意的措施的實(shí)施刻不容緩。（2）團(tuán)隊(duì)氛圍相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1中，S公司員工對(duì)同事之間的關(guān)系評(píng)價(jià)較高，對(duì)員工的士氣心理評(píng)價(jià)較低，Q3（我和同事之間的同事都很有集體榮譽(yù)感，團(tuán)隊(duì)合作精神很強(qiáng)）,Q4（我和上司和同事可以經(jīng)常交流和分享新的工作方式，工作配合很好）非常滿(mǎn)意分別占據(jù)為9.93%和16.46%，平均分分別為2.8和3.1，而Q5（我和工作中的同事合作關(guān)系非常融洽）是28.96%，平均分為4.2分。當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，產(chǎn)業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，在這種情況下，企業(yè)的整體工作氣氛相對(duì)平淡。（3）工作任務(wù)相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1所示，問(wèn)題6(領(lǐng)導(dǎo)人和同事知道我的工作能力)占總滿(mǎn)意度的18.87%，平均分3.8,Q8的平均分是3.6,Q8是工作中的挑戰(zhàn)，是最有挑戰(zhàn)的。從工作任務(wù)相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況中不難看出，員工在日常工作過(guò)程與領(lǐng)導(dǎo)或者同事的社交關(guān)系和交往過(guò)程中，以及在平時(shí)對(duì)自我的評(píng)估和審視中評(píng)價(jià)都差強(qiáng)人意，員工覺(jué)得工作壓力很大，對(duì)自身在工作中的適應(yīng)性和自己在工作中的學(xué)習(xí)能力的評(píng)價(jià)也相對(duì)較低。（4）民主管理相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1所示，與民主治理有關(guān)的主題是Q11（上司的管理、工作方式更加人性化）和Q13（公司的人才選擇制度比較公平合理），它們代表占據(jù)總體滿(mǎn)意度的比率分別為4.09%和9.68%，平均得分分別為2.1和2.4。這表明，S公司員工參與公司重要事務(wù)方面發(fā)揮著重要作用。領(lǐng)導(dǎo)人通過(guò)多個(gè)渠道聽(tīng)取工作人員的建議，以及公司的日常運(yùn)作。公眾對(duì)許多指標(biāo)的評(píng)估相對(duì)較低。它明確規(guī)定，“公司的內(nèi)部事務(wù)在工作人員日常管理中的宣傳，讓員工對(duì)自己能參與公司經(jīng)營(yíng)、公司內(nèi)部管理有更清晰的認(rèn)識(shí)：聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，讓員工理解公司的民主管理。（5）職業(yè)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況在職業(yè)發(fā)展調(diào)查中，S公司的工作人員對(duì)職業(yè)規(guī)劃的滿(mǎn)意度最低。從波動(dòng)的角度看，工作人員對(duì)公司內(nèi)部人才甄選機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)性健康環(huán)境的評(píng)價(jià)最高;職業(yè)規(guī)劃評(píng)價(jià)有很大差異。問(wèn)題2（我的工作不會(huì)因缺乏資源而不能正常工作）平均分為2.7?？梢?jiàn)，員工對(duì)公司所能提供的資源并不是很滿(mǎn)意。同時(shí)，很多雇員都覺(jué)得公司缺少優(yōu)秀的人才(平均分?jǐn)?shù)Q8為3.5)，這顯示了更多的人的態(tài)度。（6）薪酬福利相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況從圖6和1看，Q14的滿(mǎn)意度只有8.76%，而Q14（相對(duì)于自己的工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)，我的工資和福利水平都比較滿(mǎn)意），平均得分只有2.9，據(jù)此，可以得出結(jié)論，該公司的員工普遍對(duì)公司的薪資報(bào)酬和福利待遇非常不滿(mǎn)意。員工認(rèn)為彼此間的薪資待遇水平差距過(guò)高，十分不合理，但是員工對(duì)公司購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金的政策予以極高評(píng)價(jià)。但是從整體上來(lái)說(shuō)，員工對(duì)該公司的薪資報(bào)酬水平仍然持有極大的意見(jiàn)。

四、S公司員工滿(mǎn)意度存在問(wèn)題及原因分析（一）現(xiàn)有激勵(lì)制度效果不明顯不健全的激勵(lì)機(jī)制，是提高S公司員工滿(mǎn)意度的最大問(wèn)題，從Q14（當(dāng)前薪酬與福利滿(mǎn)意度）的平均值2.9來(lái)看，雇員對(duì)薪酬與福利的滿(mǎn)意度并不高。在正常情況下，檢測(cè)公司適用業(yè)績(jī)工資。包括工資、年薪、一般津貼相對(duì)穩(wěn)定，沒(méi)有固定的“績(jī)效”。必須通過(guò)完成業(yè)績(jī)來(lái)獲得績(jī)效，體現(xiàn)能者多勞，但這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)制度、大碗現(xiàn)象的存在和業(yè)績(jī)激勵(lì)的影響之間的關(guān)系并不緊密，因此必須提高工作人員的市場(chǎng)熱情。就刺激方法而言，它必須在一系列精神和物質(zhì)方面實(shí)施。因此，公司必須參考行業(yè)工資調(diào)查的結(jié)果，制定競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平，采用科學(xué)評(píng)估方法來(lái)確定員工的工資收入，建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，合理地將員工的收入與工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，披露評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。向工作人員提供公平晉升的機(jī)會(huì)，改進(jìn)各種福利制度，并向工作人員提供他們需要的援助。（二）自我發(fā)展空間不足如上文數(shù)據(jù)分析所述，Q8平均為2.8?？梢宰⒁獾剑S多員工認(rèn)為，在公司中個(gè)人人才的空間不大。S公司在工作人員的職業(yè)規(guī)劃方面沒(méi)有花費(fèi)太多精力。使工作人員沒(méi)有形成明確的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，一些相關(guān)工作人員沒(méi)有制定合理的預(yù)測(cè)計(jì)劃，因此沒(méi)有具體的發(fā)展方向，也沒(méi)有積極主動(dòng)的熱情。一些工作人員從事嚴(yán)格的傳統(tǒng)工作，按照領(lǐng)導(dǎo)層的指示執(zhí)行工作，服從高級(jí)管理層的命令，有些工作人員工作拖延時(shí)間，對(duì)工作沒(méi)有興趣，也沒(méi)有努力方向和奮斗目標(biāo)。公司的提升是一條緊密聯(lián)系在一起的鏈條，正如諺語(yǔ)所說(shuō)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有走一個(gè)才能夠繼續(xù)升一個(gè)，因此進(jìn)展相對(duì)緩慢。一些工作人員將在他們剛剛開(kāi)始的工作職位中工作5年，這會(huì)給工作帶來(lái)更大的壓力，讓他們失去工作的激情和動(dòng)力。（三）人力資源培訓(xùn)投入不足S公司對(duì)員工沒(méi)有建立一套完整的制度，也沒(méi)有對(duì)所有員工進(jìn)行系統(tǒng)性的訓(xùn)練，僅僅對(duì)新招募的員工進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的工作程序方面的訓(xùn)練。就目前情況而言，該公司的培訓(xùn)系統(tǒng)只是人力資源科的一個(gè)專(zhuān)業(yè)計(jì)劃，沒(méi)有考慮到公司的所有工作人員，也沒(méi)有涉及大量培訓(xùn)行為；晉升或調(diào)動(dòng)沒(méi)有充分納入未來(lái)工作的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。特別是針對(duì)老員工的培訓(xùn)很少，培訓(xùn)的重點(diǎn)是新工作人員的上崗培訓(xùn)，以適應(yīng)工作?？傮w而言，該公司的培訓(xùn)制度只是為了公司整體工作的加速運(yùn)行，卻不愿意投入精力針對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展給予關(guān)心，這是非常不明智的，會(huì)造成極大的人才流失率，且不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（四）缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷在與S公司員工的聯(lián)系中，大部分員工對(duì)工作環(huán)境的要求不高、領(lǐng)導(dǎo)和工作任務(wù)表示不滿(mǎn)。主要反映在下列方面：首先，工作人員對(duì)工作環(huán)境的抱怨更大。56.3%的工作人員不同意他們的工作環(huán)境。主要原因是，由于行業(yè)的特殊性，員工需要長(zhǎng)時(shí)間使用電腦。長(zhǎng)期使用電腦不但會(huì)影響工作人員的視覺(jué)，還會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生不良的影響，從而使員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度降低，從而引起員工的投訴。領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心工作人員。在接受調(diào)查的人中，只有20%的工作人員說(shuō)他們的領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心他們的工作人員，13.8%的工作人員說(shuō)他們的領(lǐng)導(dǎo)人與工作人員之間溝通順利，但大多數(shù)工作人員說(shuō)他們的領(lǐng)導(dǎo)人不關(guān)心。這不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)工作人員的關(guān)注有助于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加工作人員的歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作人員的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于簡(jiǎn)單的工資。相反，如果工作人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，選擇離開(kāi)很容易。因此，業(yè)務(wù)經(jīng)理，特別是領(lǐng)導(dǎo)，要關(guān)注基層員工，了解他們的真實(shí)工作和心理狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行干預(yù)，了解并協(xié)助工作人員在生活和工作方面的各種困難。工作安排不合理。這方面主要反映在工作量的安排和工作分配上。由于領(lǐng)導(dǎo)層和工作人員之間缺乏溝通和反饋渠道，領(lǐng)導(dǎo)在分配工作時(shí)沒(méi)有顧及員工的實(shí)際狀況。他們只是分析了組織目標(biāo)，允許工作人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，導(dǎo)致了一些實(shí)際執(zhí)行起來(lái)有難度的工作，以及工作質(zhì)量不佳、質(zhì)量不佳的員工不能按時(shí)按要求按時(shí)完成工作，從而影響了工作人員的積極性。針對(duì)這一情況，個(gè)人認(rèn)為一方面領(lǐng)導(dǎo)層要多“下地干活”，不能脫離群眾，一方面在公司創(chuàng)建出鼓勵(lì)員工說(shuō)真話(huà)的氛圍。

五、S公司員工滿(mǎn)意度提升對(duì)策（一）完善績(jī)效考核制度企業(yè)在一定程度上可以考慮到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，并在一定程度上給予一些員工“照顧”，但不能忽視業(yè)績(jī)?cè)谡{(diào)動(dòng)員工積極性方面的重要作用。相反，必須加強(qiáng)業(yè)績(jī)的催化作用。指導(dǎo)和指導(dǎo)工作人員將其個(gè)人目標(biāo)與本組織的業(yè)績(jī)密切掛鉤。讓每個(gè)人都站在自己的崗位上，從自己開(kāi)始，改變消極的活動(dòng)，全面考慮到不同的類(lèi)型。絕不能讓這些工作負(fù)擔(dān)過(guò)重的工作人員感到他們的努力付諸東流，與此同時(shí)，必須考慮到那些負(fù)有相對(duì)沉重責(zé)任和相對(duì)重要的職務(wù)，以便給予工作人員充分的。首先，使用目標(biāo)管理方法來(lái)制定工作人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)。為每個(gè)職位和你所做的一切制定明確的目標(biāo)，根據(jù)本條例評(píng)估工作人員的工作條件，評(píng)價(jià)結(jié)果將使公眾信服。因此，在采用有針對(duì)性的管理方法時(shí)，可以同時(shí)使用SMART原則，也就是說(shuō)，在確定目標(biāo)時(shí)必須滿(mǎn)足下列原則:具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、適當(dāng)和及時(shí)。其次，主要業(yè)績(jī)指數(shù)方法是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵績(jī)效指數(shù)是一種定量的工作人員工作表現(xiàn)的定量方法，其結(jié)果和表現(xiàn)受到很多因素的影響，因而難以對(duì)工作人員的工作進(jìn)行全面的評(píng)估。這樣，就可以從一項(xiàng)或多項(xiàng)工作中挑選出最核心的、最重要的工作，以此來(lái)衡量他們的業(yè)績(jī)。（二）開(kāi)展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)每個(gè)雇員來(lái)說(shuō)，職業(yè)道路發(fā)展規(guī)劃都是重中之重。對(duì)于S公司，有必要建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，為每個(gè)工作人員制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)工作人員的業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、教育、商業(yè)技能和其他因素對(duì)其進(jìn)行全面評(píng)估，并制定他們的發(fā)展方向。讓工作人員在公司找到自己的職位。他們自己，找到歸屬感。與此同時(shí)，公司必須以雇員個(gè)人需求的差異為目標(biāo)，并將他們的努力導(dǎo)向既定目標(biāo)。有了明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，工作人員將有動(dòng)力和方向前進(jìn)，不會(huì)因?yàn)槊悦：凸ぷ鲏毫Χ械浇^望，從而激勵(lì)工作熱情。員工對(duì)公司的滿(mǎn)意將會(huì)促進(jìn)員工的工作效率和顧客的滿(mǎn)意度。（三）提供多樣化培訓(xùn)公司可以為員工提供不同層次、形式和內(nèi)容的培訓(xùn)。按工作要求而定，開(kāi)發(fā)適合于不同工作崗位的員工。例如，針對(duì)高層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)偏向于實(shí)踐性；針對(duì)中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該偏向于理論性等。可以結(jié)合崗位工作的需求，采取不同內(nèi)容的培訓(xùn)，例如理論培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、工作能力培訓(xùn)、思想道德培訓(xùn)、心理培訓(xùn)等等。根據(jù)不同員工的心理需求的不同，在結(jié)合公司崗位工作需求的基礎(chǔ)上，公司可以為員工提供不同層次、形式和內(nèi)容的培訓(xùn)。視乎工作需求而定，雇員應(yīng)參加培訓(xùn)后的相關(guān)培訓(xùn)或評(píng)估，適當(dāng)?shù)慕o員工增加培訓(xùn)壓力，使員工的積極性和效率得到良好提升。同時(shí)也可以適當(dāng)為接受了培訓(xùn)的員工發(fā)放福利或者提高待遇，也能極大幅度的提高員工的學(xué)習(xí)熱情和工作效率。（四）塑造“以人為本”的企業(yè)文化如果工作人員非常愿意真心接受和保持公司的公司文化，這樣他們就會(huì)對(duì)社會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感，并且很樂(lè)意更加忠于公司、更富有責(zé)任心和極具創(chuàng)造力的為事業(yè)作出貢獻(xiàn)。外國(guó)超級(jí)電腦技術(shù)巨頭公司的成功設(shè)立分支機(jī)構(gòu),如美國(guó)惠普、nec,擁有自己的管理體制制和文化,創(chuàng)造了一種很強(qiáng)有力的吸引力和十分鼓舞人心的工作氛圍,并為公司員工的專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間。所以，商業(yè)，尤其是高技術(shù)公司,建立一種激勵(lì)的體制文化特別重要和必要的。在一項(xiàng)具體工作中，工作人員必須得到照顧、發(fā)展和晉升。在適當(dāng)?shù)男匠曛贫认?，員工的凝聚力、歸屬感、企業(yè)認(rèn)同感都會(huì)得到增強(qiáng)，從而激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)公司的發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)形象的好壞，既是企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容，同時(shí)也是提升企業(yè)聲譽(yù)的一個(gè)重要因素。因此，S檢測(cè)公司必須關(guān)注建立和保持公司形象，使大多數(shù)工作人員都能從公司良好形象中獲得的榮譽(yù)和自豪，并促進(jìn)工作人員的建設(shè)和穩(wěn)定。此外，注意文化職位的填補(bǔ)和適用，并準(zhǔn)備投資。通過(guò)公司的文化走廊、文化交流中心和其他運(yùn)輸公司，加強(qiáng)公司文化宣傳的影響。隨著工作人員文化生活質(zhì)量的提高，公司的文化概念可以在內(nèi)部滲透，成為個(gè)人言論和行動(dòng)的重要指南和組織力量。另一方面，作為公司的重要組成部分，工作領(lǐng)導(dǎo)要以員工為中心，改進(jìn)員工的待遇，關(guān)懷員工，使員工感受到溫暖。所以無(wú)論公司怎么做，都應(yīng)該站在員工的立場(chǎng)上，時(shí)刻注意員工的情緒。公司應(yīng)當(dāng)為員工營(yíng)造一個(gè)溫馨、舒適、放松的工作環(huán)境，并將學(xué)習(xí)和發(fā)展晉升機(jī)會(huì)平等的提供給每一位優(yōu)秀員工，這樣也可以對(duì)員工的工作積極性起到良好的促進(jìn)作用，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作水平，為公司帶來(lái)更高的利潤(rùn)和更廣大的市場(chǎng)。與此同時(shí)，公司也應(yīng)向處境不利的雇員提供援助，并通過(guò)積極的照顧和問(wèn)候，讓工作人員可以對(duì)公司有更大的信心，積極地開(kāi)展工作，從而促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)論員工的工作滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)的企業(yè)形象有很大的影響、客戶(hù)認(rèn)同和公司的收入水平，還深入到組織績(jī)效和損失。只有對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度時(shí)刻予以了解，并不斷改善企業(yè)自身的工作制度，才能提高員工的滿(mǎn)意度，才能促進(jìn)員工的工作效率，提高工作品質(zhì)，不斷地提高企業(yè)的利潤(rùn)，擴(kuò)大市場(chǎng)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)S測(cè)試技術(shù)服務(wù)有限公司的員工總體滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究，并對(duì)影響員工滿(mǎn)意度的因素進(jìn)行了深入的探討，并提出了相應(yīng)的對(duì)策與建議。旨在為S公司提供一定的參考借鑒，對(duì)于一名公司員工而言，一些為了體面擺出來(lái)的花架子是籠絡(luò)不了人心的，例如之前登上熱搜的給員工發(fā)福利卻發(fā)現(xiàn)使用的過(guò)期眼藥水事件，再多的理論培訓(xùn)和高級(jí)人才的指導(dǎo)都不能真正代替員工對(duì)工作滿(mǎn)意度的實(shí)際感受，如果領(lǐng)導(dǎo)層不能打開(kāi)格局，不顧及底層人員的感受，到頭來(lái)也是竹籃打水一場(chǎng)空。作為一名管理層人員，實(shí)施激勵(lì)制度應(yīng)該多“落地”，這樣才能達(dá)到提升員工滿(mǎn)意度的結(jié)果。

致謝時(shí)光匆匆猶如白駒過(guò)隙，三年的大學(xué)時(shí)光已接近尾聲，一路走來(lái)一路成長(zhǎng)，是鮮花、是淚水、是一切相遇與離別。三年間我遇見(jiàn)了很多人也錯(cuò)過(guò)了很多人，但我并不遺憾。我很感激能在最好的年紀(jì)里遇到這些獨(dú)特的人，陪我在斑斕的青春里歡笑或哭泣，讓我在學(xué)習(xí)和生活中收獲頗豐，他們出現(xiàn)在我的生活里，為我的人生加上了最絢爛多姿的一筆，這將是我生命旅途中最難忘的時(shí)光。這段時(shí)光將照亮我繼續(xù)前行的路，我將不負(fù)老師們的教誨，砥礪前行。我完成這篇論文，以作為獻(xiàn)給大學(xué)生涯的最后一份禮物，通過(guò)三年各位老師的教導(dǎo)，學(xué)習(xí)到更多可用于現(xiàn)在工作的知識(shí)，更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)到目前工作中的不足，這離不開(kāi)學(xué)校的用心培養(yǎng)、老師的悉心教導(dǎo)，一點(diǎn)一點(diǎn)地進(jìn)步都是為了成為更好的自己。本篇論文是我結(jié)合書(shū)本上的理論知識(shí)和翻閱文獻(xiàn)查找有關(guān)資料完成的。在此，感謝我的論文指導(dǎo)老師，在論文開(kāi)題到定稿的過(guò)程中的耐心指點(diǎn)。從論文選題和論文定稿的半年期間，我曾遇到困難和迷茫，經(jīng)過(guò)老師的指導(dǎo)和建議，我對(duì)這個(gè)領(lǐng)域逐漸從起初的陌生到現(xiàn)在有了新的了解。最后，我要感謝學(xué)校，在這里我經(jīng)歷了一段意義非凡的人生，在這里我結(jié)識(shí)了一群朝氣蓬勃的好友，在這里我擁有了走得更遠(yuǎn)的動(dòng)力。畢業(yè)在即，我祝福學(xué)校蓬勃發(fā)展，祝福老師事業(yè)順利，祝福同學(xué)昂揚(yáng)闊步。慢品人間煙火色，閑觀萬(wàn)事歲月長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)[1]徐光中.企業(yè)報(bào)在企業(yè)管理中的作用[J].新聞戰(zhàn)線(xiàn).1991,(8)：35-40.[2]吳建平，胡濤.員工滿(mǎn)意度:概念界定與影響因素分析：兼論當(dāng)前員工滿(mǎn)意度研究中的兩個(gè)邏輯問(wèn)題[J].中共福建省委黨校學(xué)報(bào).2011,(7)：84-88.[3]董磊,劉爭(zhēng)臻.企業(yè)薪酬水平與員工滿(mǎn)意度關(guān)系研究[J].中國(guó)商貿(mào),2015(03).[4]黃愛(ài)蘭.基于新生代員工滿(mǎn)意度調(diào)查的人力資源激勵(lì)策略[J].中國(guó)商論,2017(22).[5]黃劍黎.關(guān)于提升企業(yè)員工滿(mǎn)意度的分析與策略[J].中國(guó)奶牛,2016(08).[6]黃新毅.民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素分析及對(duì)策探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(04).[7]李虎.技能型員工滿(mǎn)意度與組織承諾關(guān)系實(shí)證研究[J].宿州學(xué)院學(xué)報(bào),2017(10).[8]李媛.薪酬激勵(lì)對(duì)員工滿(mǎn)意度影響問(wèn)題的研究[J].商,2016(33).[9]陳婷.員工滿(mǎn)意度影響因素研究文獻(xiàn)綜述[J].科技廣場(chǎng),2013,(11):152-155.［10］溫中雷.中小城市餐飲業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督現(xiàn)狀與分析[J].岳陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2010(02)［11］王雙玲，王宏安.長(zhǎng)效管理機(jī)制在餐飲業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督中的應(yīng)用[J].職業(yè)與健康.2008(06)［12］李瑋.基于顧客滿(mǎn)意的X餐飲企業(yè)服務(wù)策略研究[D].天津大學(xué)2014[13]ZhouD.AnalysisontheInfluencingFactorsandCountermeasuresofJobSatisfactionReductionBasedonEmployees'PersonalPerspective[J].Modern