房地產(chǎn)開發(fā)員工考核管理辦法（DOC83頁）

員工考核管理辦法

二零零一年九月

目錄

第一章總則..........................................1

第二章考核方法......................................2

第三章季度考核......................................8

第四章年度考核.....................................11

第五章申訴及其處理.................................13

附貝1...........................................................................14

附件一季度考核流程圖...............................16

附件二考核評分表及填表說明........................17

附件三考核指標評定表..............................36

附件四考核統(tǒng)計表...................................54

附件五考核申訴流程圖、表格........................72

附件六中層管理人員周邊考核交叉表.................75

第一章總則

第一條適用范圍

ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（下列簡稱公司）的所有員工均需參

加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷

售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北

京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升

自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循下列原則：

（-）以提高員工績效為導向；

（二）定性與定量考核相結合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結果的用途要緊表達在下列幾個方面：

（-）薪酬分配；

（-）職務升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結束后十

日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長構成公司考核

管理委員會領導考核工作，承擔下列職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（-）人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，要緊負責：

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務

升降、崗位調(diào)動等的根據(jù)；

（三）各部門主管的職責

1'負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃與考核標準；

5、負責所屬員工的考核評分；

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

第七條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不

一致考核對象對應不一致的考核關系，見表1。

表1考核關系表

考核對象考核關系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考

核

工勤人員直接上級考核

部門通常人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。包含

績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標構成，對不一致的考核對象使

用不一致的考核維度、不一致的測評指標。

(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列

三個方面考核：

1、任務績效：表達本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對

應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公

司考核指標》。

2、周邊績效：表達對有關部門服務的結果。

3、管理績效：表達管理人員對部門工作管理的結果。

(-)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力

與崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力與專業(yè)技術能

力。其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3'領導能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計劃與執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風。態(tài)度考

核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標

由不一致的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核與年

度考核的有關內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人

的的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到有關主管；主管根據(jù)得分確定被考

核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定

結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結

果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，

具體定義與對應關系如表2:

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目

標

得分100857050

第十二條綜合評定等級

(-)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評

定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定

義見表3°

表3綜合評定等級定義表

等

優(yōu)良中基本合格不合格

級

實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表實際表現(xiàn)實際表

著超出預期到或者部分現(xiàn)基本基本達到現(xiàn)未達

計劃/目標或超過預期計達到預預期計劃/到預期

者崗位職責/劃/目標或者期計劃/目標或者計戈1」/目

定分工要求，在崗位職責/分目標或崗位職責/標或者

義計劃/目標或工要求，在計者崗位分工要崗位職

者崗位職責/戈1」/目標或者職責/分求，在要責/分工

分工要求所崗位職責/分工要緊方面有要求，在

涉及的各個工要求所涉求，無明明顯不足很多方

方面都取得及的要緊方顯失誤?；蛘呤媸д`

特別出色的面都取得比誤?；蛘咭?/p>

成績較出色的成緊方面

績有重大

失誤。

（二）比例限制：在綜合評定等級時，關于不一致類型人員有等

級比例限制。具體限制比例見下表：

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別基本合不合評定人

優(yōu)優(yōu)與良中

格格

高層管理不限不限

20%40%不限制總經(jīng)理

人員制制

中層管理不限不限考核管理

15%30%不限制

人員制制委員會

不限不限

通常人員10%20%不限制部門主管

制制

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)

比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為

“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨?/p>

據(jù)得分與等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包含中層管理人員與部門內(nèi)通常人員（包含技術、

財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權重

針對不一致的考核對象，考核維度與權重不一致。

（-）中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級50%

績有關部門部長/

周邊績效30%

效主任

管理績效直接上級、下級20%

（二）通常人員

表6通常人員（工勤人員除外）考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

上級、同部門人

態(tài)度30%

員

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十五條季度考核時間

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20日一30日；

（四）第四季度考核：1月1日一10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知與組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度

的考核評定與下季度工作計劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標與權重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書與實際工

作要求，就季度要緊工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部

分。從崗位可選考核指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核

指標》）中選擇3?5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指

標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作

為本季度的工作指導與考核根據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃

執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核

直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指

出工作中的問題，提出改進建議。

（三）員工自評

季度結束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)

度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況

部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任

務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價

意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級與下級考核的人員，人力資源部組織相應同級與下

級考核人提出評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部

門主管，主管根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者的綜合評定

等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確

定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核

結果。考核結果關于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核與部門考核兩種情況。

（-）個人年度考核：要緊是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能

力與工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期進展與能

力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作

為晉升、淘汰、評聘與計算年終獎金、培訓的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公

司員工均需進行年度考核。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間

不足六個月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準能夠

不參加年度考核，考核結果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體關于公司的奉獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為下列幾個步驟：

（一）個人年度考核與第四季度考核一起進行。年度考核增加了

能力考核指標。年度考核的具體得分為：

1'高層管理人員以外的個人年度考核得分二個人4個季度考核

得分的平均值X70%+個人能力考核得分X30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分X70%+個人

能力考核得分X30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十

日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人

力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批

準。

第二十條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金

發(fā)放、聘任職稱等工作的根據(jù)。關于薪酬的具體影響參見《北京ZZ

房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

根據(jù)考核結果的不一致，公司對每個員工給予不一致的處理，通

常有下列幾類：

（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對

象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”

或者以上者，與連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本

職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”或者連續(xù)兩年考核

結果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，關于連續(xù)兩年考核結

果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員

工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一致的考核結果對

應不一致的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設

計方案》全面說明。

(四)職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對

象。

第二十一條部門考核

(-)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門

的主管四個季度的任務績效與周邊績效的平均得分作為部門的年度

考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與

中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等

級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司

的評定等級。

(-)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年

終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計

方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形

式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機

構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，通常申訴由人力

資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申

訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受

理的答復。關于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予

受理。

（-）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行

調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力

資源部上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復

申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處

理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周

內(nèi)務必就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）全面流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考

核結果只反饋到個人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦

法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

附件一季度考核流程圖

本季度考核結束

附件二考核評分表及填表說明

表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

LJ-I

部岡

姓名□季度

門位

序

指標權重完成情況ABCD

號.

任1

務2

績3

效4

50

5

績%

效2.5

1溝通效果

管%

理2.5

2工作分配

績%

效2.5

3下屬進展

10%

%2.5

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

表2-2高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

部崗

姓名□年度

門位

序

指標權重完成情況ABCD

號

任1

務2

績3

效4

績35

5

效%

1.75

管1溝通效果

%

理

1.75

績2工作分配

%

效

1.75

7%3下屬進展

%

1.75

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進行年度考核；

2、不包含分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核

考核人□季度

人部崗位

姓名□年度

門

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序指標/

號.

權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動

1

性

周響應

2

邊時間

績解決

效3問題

時間

信息

4反饋

及時

服務

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

備注：1?部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；

2?高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都

改為具體的高層崗位名稱。

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人部

崗位□季度

姓名門

評價

管序權重

指標

號.

理

ABCD

績

1溝通效果2.5%

效

2工作分配2.5%

10

3下屬進展2.5%

%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人部

崗位□年度

姓名門

管評價

序權重

理指標

號

績ABCD

效1溝通效果1.75%

7%2工作分配1.75%

3下屬進展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓崗

部門年度

名位

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力團隊合作

3%解決矛盾

敏感性

團隊進展

說服力

能能影響力3%

應變能力

力力

影響能力

30素

評估

%質(zhì)

反饋與訓練

20%

授權

領導能力5%

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通

溝通能力3%

傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能

解決問題能力

力3%

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃與執(zhí)行能

效率

力3%

計劃與組織

專業(yè)知識技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-7通常人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考

部

核人崗位

門

姓名

序

指標權重完成情況ABCD

任號

務

1

績績

2

效效

3

70

4

%

5

積極3.75

1

性%

協(xié)作3.75

2

態(tài)度性%

15%責任3.75

3

心%

紀律3.75

4

性%

考核簽字：

人年月日

表2-8通常人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人

部門崗位季度

姓名

同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

序指標/

號權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極

1性

3.75%

態(tài)

協(xié)作

度

2性

15

3.75%

%

責任

3心

3.75%

紀律

4性

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表2-9通常人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位年度

姓名

指標/權重要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

4%

敏感性

說服力

影響力4%

影響能力

能

能口頭溝通

力

力溝通能力4%傾聽

素

30書面溝通

質(zhì)

%創(chuàng)新能力

20%推斷與決策能

解決問題能力

力4%

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)行能

效率

力4%

計劃與組織

專業(yè)知識及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考

部

核人崗位

門

姓名

序

指標權重完成情況ABCD

任號

務

1

績績

2

效效

3

70

4

%

5

積極

17.5%

性

協(xié)作

27.5%

態(tài)度性

30%責任

37.5%

心

紀律

47.5%

性

考核簽字：

人年月日

表2-11工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考

岡L-L4

核人部門年度

位

姓名

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

5%

能敏感性

能

力口頭溝通

力溝通能力5%

素傾聽

30

質(zhì)推斷與決策能

%解決問題能力

20%力5%

計劃與執(zhí)行能準確性

力5%效率

專業(yè)知識及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標與權重，在考核

期初，由被考核者與直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間

出現(xiàn)的重要任務的變化，務必重新協(xié)商并填寫指標與權重。完成

情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時務必參照對應崗位的任務績效、周邊

績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或者評定表描述進行評分。

3.考核評分通常分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

評分結果與分數(shù)參照表如下：

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權

重與評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表

表3-1通常人員態(tài)度考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

積極性ABCD

長期堅持學主動學習業(yè)偶爾主動學基本上不主

習業(yè)務知務知識；主習業(yè)務知動學習業(yè)務

識；關于額動承擔通常識；有的時知識；很少

外任務能主的額外任候主動完成主動請求承

動請求同時務；工作中通常額外任擔額外任

能高質(zhì)量完有的時候能務；能提出務；不能提

成；工作中夠提出新的個別的新思出新思路與

善于發(fā)現(xiàn)問思路與建議路與建議建議

題，并經(jīng)常

提出新思路

與建議。

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響

事出色的完保持良好的請求能夠提應同事的請

成工作合作關系，供通常協(xié)助求或者者協(xié)

協(xié)助完成工作任務的完

作成質(zhì)量較差

責任心ABCD

工作有強烈工作有較強工作有一定工作責任心

的責任心的責任心的責任心不強

紀律性ABCD

能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工

格遵守工作作的規(guī)定與守工作規(guī)定作規(guī)定與標

規(guī)定與標標準，有較與標準，基準，經(jīng)常發(fā)

準，有非常強的自覺性本能夠遵守生違規(guī)情

強的自覺性與紀律性紀律，但有況，自覺性

與紀律性的時候出現(xiàn)與紀律性差

自我要求不

嚴的情況

表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

ABCD

容易與他人能夠與他人較為自我，剛愎自用不

關系建立建立可信賴建立可信賴不易與他人易與他人相

的積極進展的長期關系建立長期關處，自我封

的長期關系系閉

ABCD

善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強，對很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響獨斷專行

團隊合作充分發(fā)揮各保證團隊任

自的優(yōu)勢，務的完成

保持良好的

團隊工作氛

圍

解決矛盾ABCD

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

不一致矛盾盾，不致對響工作順利

工作產(chǎn)生大進行

的負面影響

ABCD

對他人較關能關心他有的時候能不太關心他

心，容易感人，體諒他關心他人，人，對他人

知別人的辦人，領會他體會人的苦的需求毫無

法，體諒他人的請求，衷感受

敏感性

人，善于領有的時候幫

會他人的請助想辦法解

求，并付之決

于適當?shù)难?/p>

行

影響力

團隊進展ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進團隊協(xié)促進團隊的不善，影響

作，在團隊協(xié)作與溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導團

隊達到組織

目標

ABCD

能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別

己的主張、級、同事、較困難人，或者咄

論點及理上級同意某咄逼人，或

說服力

由，比較容一看法與意者躲避退讓

易的說服別見

人同意某一

看法與意見

應變能力ABCD

待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻

靈活，善于靈活，能夠化或者角色板，習慣性

審時度勢，根據(jù)公司要的轉(zhuǎn)變不太差

很容易習慣求，認可公習慣，工作

崗位、職位司變化所帶開展有困難

或者管理的來的沖擊，

變化所帶來并能順利的

的沖擊，并完成轉(zhuǎn)變

能順應其變

化很快習慣

環(huán)境，取得

主動

影響能力ABCD

能積極影響能以自己積有的時候能對他人幾乎

他人的思維極的言行帶影響他人無影響力

方式與進展領大家努力

方向工作

領導能力

評估ABCD

能合理評價能較為合理能夠按公司無法正確評

他人的技能的評價他人要求對他人估他人

與績效，使的技能與績作評估

下屬心服口效，指出其

服，并能使不足

下屬明確努

力方向

反饋與培訓ABCD

善于熟悉下能夠根據(jù)實不能很好的對下屬的工

屬需要，通際情況，通利用反饋與作無反饋與

過一對一的過培訓與反培訓的手段培訓

反饋與培訓饋幫助他人

以幫助他人成長與進展

成長與進展

授權ABCD

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權力，配工作與權作、權力及作與權力，

并能積極傳力，有效傳指導部屬之缺乏指導員

授工作知授工作知方法，任務工的方法，

識，引導部識，完成任進行偶有困內(nèi)部時有不

屬完成任務務難服怨言

激勵ABCD

熟悉他人的有制度，能有一定的制工作要緊靠

需求，善于夠利用獎勵度，但不能命令與指不

引導下級積與表彰等方充分發(fā)揮作

極主動地工式提高員工用，無改進

作，用獎勵積極性措施，員工

與表彰等方積極性不高

式提高積極

性，并使員

工積極努力

地工作

建立期望ABCD

善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工

溝通，給下溝通，給下訂立工作標建立期望

屬訂立明確屬訂立明確準與分配任

合理的工作的期望目標務

目標與標準與標準

并建立合理

的期望

責任管理ABCD

能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流

下屬溝通，溝通，注重溝通但缺乏

督導員工的過程管理，對員工的指

工作進展及指導與協(xié)助導與協(xié)助

時反饋與培員工完成任

訓，讓下屬務

對自己的工

作擔負責任

溝通能力

口頭溝通ABCD

簡明扼要，抓住要點，語言欠清模糊其詞，

具有出色的表達意圖，晰，但尚能意圖不明

談話技巧，陳述意見，表達意圖，

易于懂得不太需要重有的時候需

復說明反復解釋

傾聽ABCD

能夠很好的