溫州奧康集團(tuán)績效管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1二、相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ) 11.民營企業(yè) 12.績效的定義 23.績效管理的定義 2三、溫州奧康集團(tuán)的員工績效管理現(xiàn)狀分析 2（一）奧康集團(tuán)組織及其員工的介紹 2（二）奧康集團(tuán)績效管理方式、內(nèi)容 31.績效管理方式 32.績效管理內(nèi)容 4（三）績效管理優(yōu)勢分析 4四、溫州奧康集團(tuán)員工績效管理的問題分析 42.績效考核實施方面的問題 43.績效考核中存在的問題 44.績效反饋中的問題 55.績效指標(biāo)設(shè)置不合理 5五、溫州奧康集團(tuán)的員工績效管理的建議 51.加強(qiáng)員工參與，提高員工的績效考核意識 52.加強(qiáng)績效考核的培訓(xùn)工作 54.加強(qiáng)績效溝通與結(jié)果反饋 55.構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo) 6結(jié)論 6參考文獻(xiàn) 6摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)營管理的不斷改善，在競爭日益激烈的今天，民營企業(yè)正面臨著空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。本文以溫州奧康集團(tuán)作為案例，在其原有的KPI績效考核體系上指出了管理人員績效管理的實施問題，分析這些問題的原因，并根據(jù)相關(guān)理論和方法，結(jié)合民營企業(yè)行政管理工作的特點，改進(jìn)了原有的KPI績效考核指標(biāo)設(shè)定方式，對KPI權(quán)重進(jìn)行了重新定級，從而形成了一套新的考核指標(biāo)體系。同時，建立了一套績效考核指標(biāo)構(gòu)建方法，可以在一定程度上作為對行業(yè)從業(yè)者的績效考核指標(biāo)設(shè)定的參考。這篇文章提出的在“以人為本”概念的基礎(chǔ)上的績效管理模式是非常創(chuàng)新的,期待它能為現(xiàn)有的性能管理研究提供一些啟蒙。關(guān)鍵詞：溫州奧康集團(tuán)，以人為本，績效管理一、引言當(dāng)前，企業(yè)要想持續(xù)、迅速地發(fā)展，就必須以人才的價值為后盾，否則，在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中，人才的價值就會顯得尤為突出。優(yōu)勢也會被整體市場所排斥。在知識經(jīng)濟(jì)、科技時代來臨的今天，中國私營企業(yè)的競爭優(yōu)勢已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才。當(dāng)前，人才的競爭本質(zhì)上也是企業(yè)間的競爭。人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的作用日益突出。這一點很關(guān)鍵。因此，不論企業(yè)的規(guī)模大小，人力資源的經(jīng)營都將成為公司的重要組成部分。我國企業(yè)中，中小企業(yè)占到了99%以上。民營中小型企業(yè)規(guī)模龐大，對我國的社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有舉足輕重的作用。中小型企業(yè)對中國社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的革新起到了積極的促進(jìn)作用。而新的砷柱的流入，對中國國家經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展起到了推動作用。但是，當(dāng)前我國的中小企業(yè)仍面臨著思想落后、資金短缺、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r差等諸多問題，同時也存在著管理混亂和管理擴(kuò)散的制約因素。目前我國高校人力資源管理中存在著許多問題，而忽略了人的因素。與國企、三資企業(yè)比較，我國民營中小企業(yè)在資金、人力等方面的不足，特別是在人力資源方面，特別是在人力資源管理方面。這些矛盾對我國民營中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了很大的影響。不斷的成長。因此，如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展的重要途徑。在理論上，論文以溫州奧康公司為研究對象，對現(xiàn)行績效管理體系中的問題進(jìn)行了較為深入的剖析。本文在國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論，對溫州奧康公司生產(chǎn)公司的績效管理體系進(jìn)行了實證和定性的研究。在實際應(yīng)用中，本論文的結(jié)論對于改進(jìn)溫州奧康公司現(xiàn)有的績效管理體系、提升員工的工作效率、提升員工的工作效率具有重要的現(xiàn)實意義。由此得出的結(jié)論，不僅可以應(yīng)用到溫州奧康，也可以為溫州奧康公司的其它制鞋企業(yè)提供有益的參考。二、相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)1.民營企業(yè)民營企業(yè)也可稱為私人公司或，或者是指所有非公開企業(yè)。中華人民共和國沒有“民營企業(yè)”的概念?！懊駹I企業(yè)”是我國經(jīng)濟(jì)體制改革中的一個重要組成部分。在沒有國有資本的情況下，私營企業(yè)都是私營的，除非是“國有獨資”和“國有公司”。實際上，現(xiàn)在中華人民共和國的私營公司占了很大一部分。中華人民共和國政府將其稱為“私有企業(yè)”，很大程度上也是由于傳統(tǒng)上的共產(chǎn)黨反對私人經(jīng)營。另一種看法是，我們必須對業(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)和資源進(jìn)行界定。公司資本以私有財產(chǎn)（包括資本、動產(chǎn)和不動產(chǎn)）為主要的“私營企業(yè)”。“民營”一詞是極具中國特色的。從狹義意義上講，私人財產(chǎn)是中國公民的私人財產(chǎn)，包括國家和國外的資產(chǎn)（外資擁有的）。所以，私營企業(yè)是指除國有企業(yè)、國有資產(chǎn)持有企業(yè)、個人事業(yè)主、合作伙伴關(guān)系、有限責(zé)任公司、有限責(zé)任公司等外資企業(yè)以外的中國企業(yè)。從公司、有限責(zé)任公司、股份公司的經(jīng)營管理權(quán)來看，國有資產(chǎn)和涉外資產(chǎn)規(guī)模較小，但不具備公司的經(jīng)營管理權(quán)。2.績效的定義在實際操作中，經(jīng)常會遇到性能問題。性能被廣泛地定義。也就是說，會產(chǎn)生結(jié)果，也可以是工作的效率反應(yīng)、工作的態(tài)度等。業(yè)績可以反映結(jié)果或工作流程。在企業(yè)中，員工的績效水平直接影響企業(yè)的盈利能力。對于員工來說，如果公司業(yè)績不好，那也意味著公司可能束手無策。就員工績效而言，它是員工績效和員工工作流程的反應(yīng)?？冃菃T工綜合能力的象征。這也是員工按照既定規(guī)則行動的結(jié)果。員工需要有積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，為了取得更好的業(yè)績，需要有創(chuàng)新精神。3.績效管理的定義績效管理是對員工或部門在一段時間內(nèi)的工作效率的評價，反映工作效率和工作態(tài)度。員工或部門評估和修改的過程是人與數(shù)據(jù)交互的過程。換句話說，績效管理是使用特定方法評估員工或部門行為在一段時間內(nèi)產(chǎn)生的結(jié)果的過程。在業(yè)績管理的過程中，涉及到人力、技術(shù)問題，人力問題具有一定程度的不確定性，在實際業(yè)務(wù)中很難對人員進(jìn)行業(yè)績評價。因此在現(xiàn)實的工作中，人力資源管理部門需要非常重視績效管理。三、溫州奧康集團(tuán)的員工績效管理現(xiàn)狀分析（一）奧康集團(tuán)組織及其員工的介紹奧康鞋業(yè)是一家專業(yè)設(shè)計，開發(fā)，生產(chǎn)，流通，零售的五大品牌。溫州奧康鞋業(yè)是中國目前僅有的一家具有代表性的皮鞋品牌，它是中國知名的皮鞋品牌，僅2010年“奧康”的品牌價值就達(dá)到了80.02億元。根據(jù)奧康集團(tuán)近幾年制作的財務(wù)報表，店鋪數(shù)量持續(xù)增加，利潤也呈現(xiàn)出同樣的增長，另外，第20家店鋪以后，利潤的增長率比店鋪數(shù)量的增長率還要高。反映了隨著規(guī)模的擴(kuò)大限額利潤增加的特點，在中國移動通信產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)規(guī)模有必要迅速擴(kuò)大?！皧W康”是中國鞋業(yè)的標(biāo)志性品牌，其品牌價值在2012年達(dá)到123.18億元。圖1組織機(jī)構(gòu)圖根據(jù)公司的生產(chǎn)和運(yùn)作以及勞動特點，堅持因事設(shè)崗、系統(tǒng)化管理、專業(yè)化分工、滿負(fù)荷工作的原則，用位置分析等方法科學(xué)地設(shè)定位置。該公司設(shè)立了管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位、操作崗位和服務(wù)崗位。員工由系統(tǒng)內(nèi)其它單位調(diào)入人員和招聘畢業(yè)生組成，公司骨干人員工作經(jīng)歷主要是從事生產(chǎn)技術(shù)工作，缺乏人力資源管理專家，關(guān)系到員工績效管理的薄弱勞動基礎(chǔ)。目前奧康集團(tuán)溫州分公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以表1、表2。表1奧康集團(tuán)溫州分公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2021年241461010109比例（%）2384299100表2奧康集團(tuán)溫州分公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2021年5522282230.79比例（%）50202622100總的來說，奧康溫州分公司的人員構(gòu)成與學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理，其中中老年及以上人員比例超過半數(shù)，充分體現(xiàn)了公司對青年人才的基本素質(zhì)。（二）奧康集團(tuán)績效管理方式、內(nèi)容1.績效管理方式為貫徹落實奧康集團(tuán)的業(yè)績管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績，提高經(jīng)營管理水平，溫州奧康公司的業(yè)績管理工作主要有：為使業(yè)績管理與企業(yè)發(fā)展策略和年度經(jīng)營計劃相協(xié)調(diào)，本文將奧康《員工績效管理指導(dǎo)意見》作為公司《績效管理考核辦法》的一部分，并每年進(jìn)行修改。按優(yōu)秀業(yè)績、量化評估、公平公正的原則，將各項KPI指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格、精確的劃分。同時，績效交流和日常咨詢被標(biāo)準(zhǔn)化，獎勵和懲罰被鏈接，實現(xiàn)了有效的激勵2.績效管理內(nèi)容奧康集團(tuán)目前績效管理主要內(nèi)容如下：本年度12月31日前完成各部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊報告和評估公司主要任務(wù)的完成情況，下一年度1月10日前，各部門將本年度績效考評自評報告報送公司績效考評管理辦公室；下一年度1月12日開始，公司績效考評管理辦公室根據(jù)公司安排，負(fù)責(zé)組織有關(guān)部門的年度工作考核，并進(jìn)行現(xiàn)場考核；績效考核體系包括績效考核和績效考核兩大類。績效評估的主要內(nèi)容是對企業(yè)的年度經(jīng)營績效進(jìn)行評估，主要是對各項工作的過程控制與實施，對各部門的整體績效、團(tuán)結(jié)協(xié)作等進(jìn)行全面的考核。在年初，對主要績效指標(biāo)制定量化目標(biāo)，并根據(jù)年底的成果對其進(jìn)行評價?？冃Э荚u分值權(quán)重按百分制計算，其中關(guān)鍵考核指標(biāo)占90%權(quán)重，評價部分占10%權(quán)重（三）績效管理優(yōu)勢分析奧康集團(tuán)目前績效管理簡單的組織結(jié)構(gòu)，靈活高效的機(jī)制。奧康集團(tuán)目前績效管理組織結(jié)構(gòu)簡單，管理級別小，管理范圍小，便于員工跟蹤、收集、記錄性能數(shù)據(jù)和文件化。另外奧康集團(tuán)目前的業(yè)績管理戰(zhàn)略目標(biāo)一般明確，目標(biāo)水平幾乎沒有，目標(biāo)可以簡單分解。強(qiáng)有力的創(chuàng)新、快速的成長、迅速的決策。奧康集團(tuán)目前績效管理方法靈活、可變更，小船容易改變方向。奧康集團(tuán)人數(shù)少、結(jié)構(gòu)簡單，比較靈活的管理方式，一旦發(fā)生變故，管理方法需要改變時，比較容易實施和控制。與大型國有企業(yè)不同，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，操作難度大。靈活的用人機(jī)制，更容易吸收西方在人才培養(yǎng)和管理方面的寶貴經(jīng)驗。另外，奧康集團(tuán)的績效管理模式的開發(fā)時間并不長，只有20年以上，甚至數(shù)年。由于開發(fā)時間較短，尚未形成企業(yè)文化和經(jīng)營模式。因為形成了什么樣的模式，所以更容易吸收先進(jìn)的西方管理理念。四、溫州奧康集團(tuán)員工績效管理的問題分析2.績效考核實施方面的問題奧康集團(tuán)制定了業(yè)績計劃，但是在實際的業(yè)績評估過程中，奧康集團(tuán)的高級管理人員對此并沒有給予足夠的重視，只是一般性的參與和理解，認(rèn)為考慮績效考核是人事管理部門的問題。該公司的高級管理人員不僅沒有充分注意績效評估并參與其中，而且其他許多部門也認(rèn)為績效評估是人事管理部門的問題，這也是理所當(dāng)然的事情。奧康集團(tuán)人事管理部門不可能詳細(xì)了解并掌握所有部門員工和部門長的業(yè)績，僅靠人事管理部門是無法完成業(yè)績評價的。3.績效考核中存在的問題奧康集團(tuán)的業(yè)績評價對象的選擇，遵從以前的業(yè)績評價的想法，全部使用單一的評價對象，是管理部門和領(lǐng)導(dǎo)，沒有當(dāng)事者的參加。為了更全面地反映評價結(jié)果和實際的性能，特定的評價對象有多個評價對象，需要讓更多的員工參加。評價監(jiān)督和申訴機(jī)制的缺失。公司目前對上司和下屬的單方面垂直評價。這種評估的一個問題是，沒有監(jiān)督機(jī)制。4.績效反饋中的問題奧康集團(tuán)績效反饋面試有問題。奧康集團(tuán)績效考核結(jié)果出爐后，大部分不會公開或發(fā)表，業(yè)績評價結(jié)果只會公開好的人的名單，對于業(yè)績評價結(jié)果好的人員，誰也不知道他們在哪一方面好，有多好。奧康集團(tuán)關(guān)于性能結(jié)果使用的問題，因為公司的業(yè)績評價有很多問題，所以人事評價的結(jié)果幾乎不能反映員工的實際業(yè)績，業(yè)績結(jié)果很少被合理使用。5.績效指標(biāo)設(shè)置不合理奧康集團(tuán)定的評價指標(biāo)受銷售額等諸多因素的影響難以分解，產(chǎn)品的質(zhì)量、限制產(chǎn)品生產(chǎn)量、原材料消費(fèi)指數(shù)等，很難將其作為績效評價指標(biāo)，細(xì)分到各個部門，也難以確定評價標(biāo)準(zhǔn)。由于工作性質(zhì)和行政管理的特點，導(dǎo)致了“創(chuàng)造性”工作的定義，因此在行政人員績效考核中運(yùn)用評價標(biāo)準(zhǔn)存在很大難度。五、溫州奧康集團(tuán)的員工績效管理的建議1.加強(qiáng)員工參與，提高員工的績效考核意識溫州奧康公司必須在提升管理質(zhì)量和能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化現(xiàn)代意識的考核，使其成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。使公司的員工充分認(rèn)識到，業(yè)績評估的成敗和公司的員工在工作中的作用密切相關(guān)。加強(qiáng)績效考核文化建設(shè)，從而為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價值導(dǎo)向，溫州奧康集團(tuán)從總體戰(zhàn)略角度來看，需要建立所有人員業(yè)績評價體系，加強(qiáng)所有人員對業(yè)績評價的認(rèn)識和注意，可以使員工參與到企業(yè)目標(biāo)制定及績效考核評價中來，以便其進(jìn)行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性。2.加強(qiáng)績效考核的培訓(xùn)工作為了更好地幫助公司在管理層和最后一名員工的所有水平上更好地理解業(yè)績評價的內(nèi)容和重要作用，性能系統(tǒng)的初始部署需要在內(nèi)部進(jìn)行有效的宣傳，并為員工提供正確的指導(dǎo)。在績效考核的實施過程中，所有的事情都必須進(jìn)行綜合和目標(biāo)明確的培訓(xùn)。要提高績效評估的效果，必須強(qiáng)化奧康公司的員工績效評估，增強(qiáng)員工對績效評估的認(rèn)識，改革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績評價理念，增強(qiáng)企業(yè)對績效評價的認(rèn)識。4.加強(qiáng)績效溝通與結(jié)果反饋進(jìn)行枯燥的績效考核并不是績效考核的重點，績效考核的重點是為了提高整個公司的內(nèi)部的管理水平，是為了實現(xiàn)公司長期的開發(fā)目標(biāo)而設(shè)立的。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各部門主管與公司高層主管，就績效管理中出現(xiàn)的問題，每個月都要召開一次會議，探討解決方案和對策?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)是通過不斷的、動態(tài)的交流來提高員工的業(yè)績，達(dá)到公司或部門的目標(biāo)；另外，它還能為雇員們提供一個良好的交流機(jī)會，讓他們知道他們目前的處境，以及他們所需要的協(xié)助；同時，在績效評估的基礎(chǔ)上，雙方在實施績效交流的過程中，對今后的工作和業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行了規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上完成了各自的職責(zé)。而作為下屬和受評者，可以通過與上級的交流，及時地將自己的問題上報給上級，獲得上級的協(xié)助，不但可以提升自己的工作表現(xiàn)，還可以提升自己的問題處理能力，為以后的工作做出更好的貢獻(xiàn)。5.構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo)在業(yè)績管理方面，績效管理的重要內(nèi)容之一是科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，這對成功的性能管理起著重要的作用。需要注意以下兩個主要點：一個是主要業(yè)績評價指標(biāo)的改良，另一個是基準(zhǔn)的確立。根據(jù)SMART原理，部門績效管理指標(biāo)的設(shè)置主要來自于企業(yè)戰(zhàn)略分解、部門職責(zé)、關(guān)鍵過程等，在關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計上，重點指標(biāo)的設(shè)置要盡量少，一般在5-10項之間，各指標(biāo)的權(quán)重一般都在5%以上，而一些重要的指標(biāo)，則要設(shè)置更高的質(zhì)量。在對各項指標(biāo)進(jìn)行精煉之后，需要對相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究。建立評估準(zhǔn)則，首先要從科學(xué)、可行的角度出發(fā)，建立一個客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，這是經(jīng)理與雇員在不斷的交流中形成的一種共識，也是對各部門和雇員的一種激勵和制約。當(dāng)然，設(shè)計的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也要有一定的可行性。結(jié)論在本文中，我們將以溫州奧康集團(tuán)為例，講解如何建立更適合性能評測系統(tǒng)的軟件測試人員的性能評測系統(tǒng)。從戰(zhàn)略的角度，我們試圖從外到內(nèi)、由淺到深地分析溫州奧康集團(tuán)的績效考核工作，試圖找到徹底解決實施問題的方法。基于“性能=結(jié)果+過程”和“戰(zhàn)略績效評估”的一般想法，研究提出了進(jìn)一步改進(jìn)溫州奧康集團(tuán)績效評估系統(tǒng)設(shè)計的想法，溫州奧康公司的績效評估體系按照簡單、規(guī)范、實用、有效的原則進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)計，將個人、部門、企業(yè)的績效三者有機(jī)地結(jié)合起來，并將其運(yùn)用于實際，使得分析更為科學(xué)、合理