奧康集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零二年十二月

目錄TOC\o"1-3"\h\z總則 2第一章 薪酬體系 3第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 4第三章 年薪制 7第四章 結(jié)構(gòu)工資制 8第五章 計(jì)件工資制 10第六章 固定工資制 13第七章 工資定級和調(diào)整 14第八章 工資特區(qū) 16第九章 其它 17第十章 附則 19技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)分成方案（試行） 20營銷分企業(yè)薪酬方案（試行） 23國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） 26附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級表 28附件二技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表 29附錄三專業(yè)技術(shù)職系崗位分類 30

總則適用范圍本方案適適用于企業(yè)全體職員。目標(biāo)吸引優(yōu)異人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提升企業(yè)競爭力。同時(shí)，使職員能夠和企業(yè)一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益，把短期收益、中期收益和長久收益有效結(jié)合起來，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為分配價(jià)值形式之一，充足表現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)，遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。經(jīng)過工資差異反應(yīng)職員崗位責(zé)任、工作業(yè)績和技能水平，借以激勵(lì)職員提升能力、負(fù)擔(dān)重大工作責(zé)任?？傮w水平企業(yè)依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可連續(xù)發(fā)展情況決定薪酬水平。

薪酬體系本薪酬體系包含五種不一樣類型：和年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)年薪制；和日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)結(jié)構(gòu)工資制；和技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)分成工資制；和完成工作量直接相關(guān)計(jì)件工資制；和崗位相關(guān)固定工資制。對于高層管理人員、分企業(yè)人員采取年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評定并發(fā)放對應(yīng)薪酬。對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采取結(jié)構(gòu)工資制。對于設(shè)計(jì)開發(fā)人員實(shí)施分成工資制。對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人采取計(jì)件工資制。對于后勤服務(wù)工人采取固定工資制。其特征是每個(gè)月支付固定工資。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)相關(guān)要求。離退休人員薪酬另行要求。

薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)職員收入總體上包含以下多個(gè)組成部分，并依據(jù)不一樣人員有不一樣組合。崗位工資，表現(xiàn)崗位相對價(jià)值和職員技能原因，依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定各崗位初始等級。崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動(dòng)部分和工作業(yè)績直接掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給獎(jiǎng)勵(lì)。附加工資，包含工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。崗位工資崗位工資是整個(gè)工資體系基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和職員技能原因方面表現(xiàn)了職員貢獻(xiàn)。職員崗位工資關(guān)鍵取決于目前崗位性質(zhì)。在工作分析和崗位評價(jià)基礎(chǔ)上，以評定結(jié)果作為確定崗位工資等級依據(jù)，以崗定薪。同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔方法確定各職員崗位工資等級。崗位工資用途崗位工資是確定職員收入中其它部分基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算基數(shù)：年底獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人職員資計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)。確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬和崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能原因?yàn)檩o，崗位和技能相結(jié)合；針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，激勵(lì)專精所長。崗位、職稱和職員崗位工資關(guān)系崗位評價(jià)。依據(jù)職員所在崗位或所任職務(wù)、所在職位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件4個(gè)基礎(chǔ)要素對各崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果在崗位歸類基礎(chǔ)上將各崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》對應(yīng)職系及對應(yīng)崗類起薪等級中。按職稱調(diào)整。依據(jù)職員評定職稱將其對應(yīng)到對應(yīng)職稱等級對應(yīng)等級。工勤職系人員不考慮職稱原因。依據(jù)崗位和職稱就高標(biāo)正確定職員工資等級。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資發(fā)放固定部分崗位工資固定部分作為職員基礎(chǔ)生活保障，按月發(fā)放。浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分有季度浮動(dòng)和月度浮動(dòng)兩種發(fā)放形式：季度浮動(dòng)適適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事務(wù)人員，和職員每三個(gè)月考評結(jié)果掛鉤。月度浮動(dòng)適適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，和職員每個(gè)月考評結(jié)果掛鉤。依據(jù)職員所處職位或所在崗位不一樣，崗位工資中固定部分和浮動(dòng)部分百分比不一樣，具體見下表：崗位工資分期發(fā)放百分比表人員類別固定部分浮動(dòng)部分月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放中基層職能部門管理人員80%20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50%50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90%10%獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金依據(jù)核實(shí)基礎(chǔ)不一樣，分為年底獎(jiǎng)金、總裁獎(jiǎng)兩種形式。年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，和年度考評結(jié)果和企業(yè)年度經(jīng)營情況掛鉤，是在企業(yè)整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對職員業(yè)績一個(gè)激勵(lì)?？偛锚?jiǎng)發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻(xiàn)團(tuán)體和個(gè)人，由她人推薦或本人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團(tuán)體給獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門依據(jù)該年度經(jīng)營情況進(jìn)行計(jì)劃，并報(bào)總裁審批后實(shí)施。總裁獎(jiǎng)對團(tuán)體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先確定團(tuán)體責(zé)任人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，在扣除責(zé)任人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后部分由責(zé)任人提出分配方案，報(bào)總裁審批后發(fā)放。附加工資附加工資=工齡工資+學(xué)歷工資工齡工資：是對長久工作職員一個(gè)酬勞獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目標(biāo)是認(rèn)可職員以往勞動(dòng)積累，激勵(lì)其長久為企業(yè)工作。服務(wù)年限不一樣，職員成熟程度不一樣，為企業(yè)做貢獻(xiàn)不一樣，對職員工資按累進(jìn)制給對應(yīng)回報(bào)。具體年資要求見下表：奧康服務(wù)年限XX≤3年3<X≤10<X年資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某職員奧康服務(wù)年限為，則其工齡工資＝3×10＋（10－3）×15＋（12－10）×10＝155元/月（三）學(xué)歷工資：1、全日制畢業(yè)學(xué)歷工資見下表：學(xué)歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）3050801502002、五大生學(xué)歷工資為對應(yīng)全日制學(xué)歷工資0.8。

年薪制第十九條適用范圍年薪制適適用于集團(tuán)企業(yè)總裁、副總經(jīng)理、營銷企業(yè)總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分企業(yè)人員年薪見分企業(yè)薪酬要求。第二十條年薪制收入結(jié)構(gòu)年薪總額=基礎(chǔ)薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮企業(yè)發(fā)展、外部環(huán)境改變等原因，討論同意，可晉升一檔。崗位類別總裁副總經(jīng)理營銷企業(yè)總經(jīng)理品牌總監(jiān)3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35302512108876第二十一條年薪制工資支付方法一：（一）基礎(chǔ)薪金年薪50%作為基礎(chǔ)薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪×50%）/12。（二）績效薪金年薪50%作為績效薪金，依據(jù)個(gè)人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即：績效薪金=（年薪×50%）×個(gè)人年度考評系數(shù)×企業(yè)效益系數(shù)說明：個(gè)人年度考評系數(shù)為個(gè)人年度考評結(jié)果對應(yīng)系數(shù)，見下表：考評結(jié)果優(yōu)良通常較差差考評系數(shù)1.51.210.60.3個(gè)人年度考評方法詳見《績效考評管理措施》方法二：（一）基礎(chǔ)薪金基礎(chǔ)薪金參考崗位工資制度每個(gè)月發(fā)放，即基礎(chǔ)薪金＝崗位工資＋附加工資。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基礎(chǔ)薪金部分，在年底依據(jù)個(gè)人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放?？冃浇?（年薪總額－基礎(chǔ)薪金）×企業(yè)效益系數(shù)×個(gè)人年度考評系數(shù)

結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。收入結(jié)構(gòu)收入整體組成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+年底獎(jiǎng)金+附加工資中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入中基層職能部門管理人員包含除分廠（車間）以外全部職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包含全部職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包含技術(shù)開發(fā)部處于技術(shù)崗位工人；工勤事務(wù)人員包含文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計(jì)員、開單員、倉管、司機(jī)、檔案管理員等。收入整體組成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+年底獎(jiǎng)金+附加工資崗位工資固定部分＝崗位工資×固定百分比崗位工資浮動(dòng)部分＝崗位工資×浮動(dòng)百分比×（部門季度考評系數(shù)×0.4＋個(gè)人季度考評系數(shù)×0.6）浮動(dòng)部分季度考評，于下季度第30天發(fā)放。年底獎(jiǎng)金=崗位工資×企業(yè)效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×（部門年度考評系數(shù)×0.4＋個(gè)人年度考評系數(shù)×0.6）說明：中層管理人員即部門經(jīng)理個(gè)人考評系數(shù)就是部門考評系數(shù)。責(zé)任系數(shù)表現(xiàn)職員責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見下表：職位中層基層通常職員責(zé)任系數(shù)642分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包含總部各分廠分廠廠長、車間主任。（二）收入整體組成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+年底獎(jiǎng)金+附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資×固定百分比（四）崗位工資浮動(dòng)部分＝崗位工資×浮動(dòng)百分比×（分廠月度考評系數(shù)×0.4＋個(gè)人月度考評系數(shù)×0.6）浮動(dòng)部分月度考評，月度發(fā)放。（五）年底獎(jiǎng)金=崗位工資×企業(yè)效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×（分廠年度考評系數(shù)×0.4＋個(gè)人年度考評系數(shù)×0.6）說明：分廠廠長個(gè)人考評系數(shù)就是分廠考評系數(shù)。國際貿(mào)易部人員收入國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》。說明：各類人員各項(xiàng)考評方法詳見《績效考評管理措施》。

計(jì)件工資制適用范圍計(jì)件工資制適適用于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。收入結(jié)構(gòu)收入整體組成=計(jì)件工資計(jì)件工資計(jì)件工資是依據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或完成作業(yè)量，按預(yù)先要求計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞一個(gè)工資形式。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、職員態(tài)度等指標(biāo)考評進(jìn)行調(diào)整。針對不一樣工作特點(diǎn)，計(jì)件工資發(fā)放措施不一樣：個(gè)人計(jì)件工資對個(gè)人工作相對獨(dú)立、受其它工序制約較少并對其它工序影響較少崗位采取個(gè)人計(jì)件工資，如劃料、落料、精品A等車間操作工人和檢驗(yàn)工人。計(jì)算方法以下：計(jì)件工資=∑[（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）×計(jì)件單價(jià)－工廢品數(shù)量×工廢品單位賠償金額]說明：料廢品是指不是因?yàn)楣と吮救诉^失造成不合格品。工廢品是指因?yàn)楣と吮救诉^失造成不合格品。對于工廢品，不僅不計(jì)算工資，還要賠償損失。（二）小組計(jì)件工資對針車、成型車間，因?yàn)楫a(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清，所以以車間為單位，計(jì)算出車間計(jì)件工資總額，再依據(jù)一定分配標(biāo)準(zhǔn)，將計(jì)件總額分配到車間每個(gè)職員。不相同級技術(shù)工人工資分配系數(shù)不一樣，成型車間工人日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算百分比見下表：成型車間等級工資換算表技術(shù)等級一級二級三級四級工資系數(shù)K1.51.210.8針車車間等級工資換算表技術(shù)等級工資系數(shù)k技術(shù)等級換算系數(shù)k車包一級1.1做包一級1車包二級1做包二級0.9車包三級0.9做包三級0.8車包四級0.8做包四級0.7注：成型車間檢驗(yàn)工人和一級工工資系數(shù)相同，針車車間檢驗(yàn)工人和車包一級工工資系數(shù)相同。各技術(shù)等級工人計(jì)件工資計(jì)算方法以下：Yi＝ki×y2×tiy2＝∑車間計(jì)件工資/∑（ki×∑ti）說明：Yi—i技術(shù)等級某工人應(yīng)得計(jì)件工資；y2—成型車間二級工/針車車間車包二級工日工資額；ki—i技術(shù)等級工人日工資系數(shù)；ti—i技術(shù)等級某工人工作天數(shù)；等級工資換算系數(shù)修訂隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件改變、技術(shù)工人供給情況及勞動(dòng)熟練程度改變，等級工資換算系數(shù)須定時(shí)修訂，確保優(yōu)異合理性。單位工件工資含量確實(shí)定單位工件工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷企業(yè)、技術(shù)開發(fā)部等）依據(jù)企業(yè)效益情況、工藝復(fù)雜程度等原因協(xié)商確定。檢驗(yàn)工和一級工保底工資發(fā)放為穩(wěn)定檢驗(yàn)工和一級工隊(duì)伍，當(dāng)出現(xiàn)因企業(yè)產(chǎn)量不足造成該類人員當(dāng)月計(jì)件工資低于200元時(shí)，企業(yè)將給200元保底工資。保底金額將依據(jù)企業(yè)目前經(jīng)濟(jì)效益、可連續(xù)發(fā)展情況進(jìn)行定時(shí)修正。

固定工資制適用條件市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理反應(yīng)工作付出和工作要求情況。勞動(dòng)力供給充足，且競爭較充足，假如不能勝任本工作，輕易替換。人員流動(dòng)不足小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作職員，受政策、成本等方面阻礙小。適用范圍固定工資制適適用于工勤職系后勤服務(wù)工人，包含保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。收入結(jié)構(gòu)收入整體組成=崗位工資＋年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金=崗位工資×2×企業(yè)效益系數(shù)崗位工資每個(gè)月發(fā)放，不需進(jìn)行績效考評。

工資定級和調(diào)整工資等級確實(shí)定中層管理人員（包含部門正、副經(jīng)理）工資1、初始工資等級：依據(jù)所從事崗位確定，該類人員能夠不參與職稱評定。2、工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動(dòng)。工勤系列職員聘用時(shí)依據(jù)崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后工作過程中依據(jù)工作績效進(jìn)行工資等級調(diào)整，但采取固定工資制后勤服務(wù)工人不再進(jìn)行等級調(diào)整。除（一）、（二）類職員之外其它人員初始工資等級根據(jù)崗位和職稱評定等級就高標(biāo)正確定。工資調(diào)整采取整體調(diào)整和部分調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整是調(diào)整全部些人員崗位工資或附加工資，調(diào)整周期和調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整提議，報(bào)董事會(huì)審批。標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)整周期應(yīng)在十二個(gè)月以上。1.崗位工資整體調(diào)整：依據(jù)企業(yè)效益和發(fā)展情況決定，遵照兩低于標(biāo)準(zhǔn)：工資增加率應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)增加率，工資增加率低于利潤增加率。2.附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行調(diào)整。依據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。部分調(diào)整：依據(jù)職員個(gè)人考評結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定?？荚u調(diào)整=1\*GB3①年度考評結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考評結(jié)果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高級為止。每晉升一次便重新開始計(jì)算。=2\*GB3②年度考評結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考評結(jié)果為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低級，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點(diǎn)，則必需調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其它崗位工作。職稱變動(dòng)調(diào)整。若職員聘用職稱發(fā)生變動(dòng)，則職員工資等級升降通道調(diào)整到對應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低級起薪。崗位變動(dòng)調(diào)整=1\*GB3①若職員崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級變動(dòng)為對應(yīng)崗位、對應(yīng)職稱工資等級。如職員從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱原因，其個(gè)人專業(yè)職稱保留；如職員從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱則依據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱從該崗位員級1檔起薪。=2\*GB3②因?yàn)槠髽I(yè)需要輪崗或調(diào)動(dòng)，如出現(xiàn)新崗位崗位工資最低等級或?qū)?yīng)職稱等級工資等級低于前崗位工資等級情況，則根據(jù)提職前工資等級定級。不過否屬于輪崗或工作需要調(diào)動(dòng)需經(jīng)人力資源部核實(shí)，并上報(bào)主管人力資源副總同意。新入職職員調(diào)整新入職職員轉(zhuǎn)正定級，由所在部門責(zé)任人依據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定等級，并報(bào)人力資源部審核。正式職稱等級需在企業(yè)年度統(tǒng)一職稱評審后評定。新入職職員試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定等級工資70%，轉(zhuǎn)正后享受100%全額工資。試用期為三個(gè)月。崗位等級工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)上每次只能上升或下降一級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若現(xiàn)在等級已經(jīng)達(dá)成對應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高級，則工資等級不再依據(jù)考評調(diào)整，除非該職員轉(zhuǎn)入其它晉升通道。

工資特區(qū)設(shè)置工資特區(qū)目標(biāo)設(shè)置工資特區(qū)，使工資向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺人力資源傾斜，目標(biāo)是激勵(lì)和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關(guān)鍵人才吸引力，增強(qiáng)企業(yè)在人才市場上競爭力。設(shè)置工資特區(qū)標(biāo)準(zhǔn)談判標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密標(biāo)準(zhǔn)：為保障特區(qū)職員順利工作，對工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，職員之間嚴(yán)禁相互打探；限額標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源計(jì)劃中急需人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈稀缺人才。工資特區(qū)人才淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)協(xié)議進(jìn)行年度考評。如人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才，則自動(dòng)退出人才特區(qū)。工資特區(qū)工資總額不超出企業(yè)工資總額5%。

其它大學(xué)生畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)習(xí)期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本碩士試用期工資8509009501500實(shí)習(xí)期為三個(gè)月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)同意請病、事假者，依據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行對應(yīng)扣除。每個(gè)月根據(jù)30個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×(崗位工資/30)月中進(jìn)入企業(yè)者和中途退職、復(fù)職者，按實(shí)際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日（30天）所占百分比計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。對于外派培訓(xùn)職員，只發(fā)放崗位工資80%和附加工資。下列各項(xiàng)金額可從每個(gè)月薪資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；預(yù)支工資；職員伙食費(fèi)；社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。工資償還和處理虛假、誤算等超額時(shí)，必需在發(fā)覺后立即償還。因誤算而超付工資，企業(yè)可在30天內(nèi)向職員行使追索權(quán)。尾數(shù)計(jì)算工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。工資計(jì)算期間從每個(gè)月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。

附則本方案確實(shí)定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總裁辦公會(huì)審核后，報(bào)董事會(huì)同意實(shí)施。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案自公布之日起實(shí)施。

技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)分成方案（試行）一、目標(biāo)真正表現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提升設(shè)計(jì)人員主動(dòng)性和主動(dòng)性，提升設(shè)計(jì)開發(fā)水平，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員薪酬和個(gè)人績效有機(jī)結(jié)合。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)室主任、打版師三、方案細(xì)則分成方法及百分比以設(shè)計(jì)室為單位，根據(jù)所設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值1%計(jì)提，即：各設(shè)計(jì)室年度分成額＝∑（Yi×Pi）×1%Yi—i產(chǎn)品年度生產(chǎn)量Pi—i產(chǎn)品出廠價(jià)分成使用各設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)分成關(guān)鍵用于以下多個(gè)方面：設(shè)計(jì)室主任和打版師工資、獎(jiǎng)金本設(shè)計(jì)室發(fā)生原輔材料費(fèi)（含樣品費(fèi)）本設(shè)計(jì)室發(fā)生差旅費(fèi)設(shè)計(jì)分成分配及結(jié)算措施設(shè)計(jì)分成根據(jù)“月度計(jì)提，專題使用”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行使用和分配。相關(guān)費(fèi)用預(yù)提材料費(fèi)、差旅費(fèi)實(shí)施?？顚Ｓ?每個(gè)月從設(shè)計(jì)分成中預(yù)提，預(yù)提額度以下：費(fèi)用項(xiàng)目材料費(fèi)差旅費(fèi)累計(jì)額度（元/月）800010000財(cái)務(wù)部每個(gè)月根據(jù)以上額度計(jì)提，各設(shè)計(jì)室相關(guān)費(fèi)用支出在各項(xiàng)計(jì)提費(fèi)用中扣除。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。年度材料費(fèi)、差旅費(fèi)如超支，則從工資、獎(jiǎng)金中扣除，但不得超出總費(fèi)用額度20%，即2.4萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下百分比獎(jiǎng)給設(shè)計(jì)室作為年底獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。任務(wù)完成率ZZ<70%70%≤Z<100%100%≤Z節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)百分比40%70%100%說明：每個(gè)設(shè)計(jì)室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)開發(fā)產(chǎn)品應(yīng)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值目標(biāo)。年底獎(jiǎng)金預(yù)提每個(gè)月設(shè)計(jì)分成扣除相關(guān)費(fèi)用計(jì)提后，須預(yù)提20%作為年底獎(jiǎng)金部分，即：年底獎(jiǎng)金預(yù)提總額＝∑（月設(shè)計(jì)分成－材料費(fèi)預(yù)提－差旅費(fèi)預(yù)提）×20%＝∑（月設(shè)計(jì)分成－10000）×20%4、月度保底工資、分成獎(jiǎng)金每個(gè)月設(shè)計(jì)分成扣除以上預(yù)提項(xiàng)目后用于當(dāng)月設(shè)計(jì)師、打版師保底工資、分成獎(jiǎng)金分配。室主任、打版師收入1、收入結(jié)構(gòu)收入整體組成＝保底工資＋月度分成獎(jiǎng)＋年底獎(jiǎng)金2、基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)室主任、打版師每個(gè)月保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：設(shè)計(jì)人員保底工資（元）室主任5000打版師2500保底工資為設(shè)計(jì)人員基礎(chǔ)生活保障，如當(dāng)月工資總額低于保底工資，則由企業(yè)預(yù)支，從下月分成中扣回。3、月度分成月度分成獎(jiǎng)金總額＝月度分成額―∑設(shè)計(jì)人員保底工資―年底獎(jiǎng)金預(yù)提－材料費(fèi)預(yù)提－差旅費(fèi)預(yù)提設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)月度分成獎(jiǎng)金分配，但個(gè)人分成百分比不得超出獎(jiǎng)金總額40%。4、年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金總額＝（年度分成額－12萬）－已發(fā)放月度工資、獎(jiǎng)金＋費(fèi)用節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)（或－費(fèi)用超支部分）設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)年底獎(jiǎng)金分配，但個(gè)人分配百分比不得超出本室總獎(jiǎng)金額50%，具體分配方案需上報(bào)生產(chǎn)副總審批后方可實(shí)施?？刂品椒ㄆ髽I(yè)關(guān)鍵進(jìn)行總額控制，各項(xiàng)費(fèi)用捆綁在一起，此消彼長。設(shè)計(jì)分成壽命周期為十二個(gè)月。設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計(jì)室分成費(fèi)合理使用、控制和分配，必需做到?？顚Ｓ?，盡可能不出現(xiàn)超支。設(shè)計(jì)室日常發(fā)生材料費(fèi)、差旅費(fèi)，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實(shí)，按現(xiàn)行財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財(cái)務(wù)部報(bào)銷。嚴(yán)禁設(shè)計(jì)開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報(bào)、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)覺視情節(jié)輕重將給重罰直至開除。各設(shè)計(jì)室每季必需拿出30個(gè)楦型120個(gè)鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計(jì)分成。鞋樣試包因已進(jìn)入生產(chǎn)程序，其費(fèi)用由企業(yè)負(fù)擔(dān)，但材料由設(shè)計(jì)室有償提供。設(shè)計(jì)室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。設(shè)計(jì)師如沒有按要求不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計(jì)分成中扣除少帶人員應(yīng)發(fā)工資。各設(shè)計(jì)室產(chǎn)品開發(fā)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。每個(gè)設(shè)計(jì)室主任應(yīng)為企業(yè)無償帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費(fèi)用由企業(yè)負(fù)擔(dān)。設(shè)計(jì)室人員由主任自行組閣，但必需經(jīng)人力資源部進(jìn)行審定、考評后方可錄用、立案，不得私自作主。設(shè)計(jì)室主任進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)努力爭取做到公平、合理。四、附則1、本方案確實(shí)定和修改由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報(bào)總經(jīng)理同意實(shí)施，集團(tuán)人力資源部立案。2、本方案由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。3、本方案自公布之日起實(shí)施。

營銷分企業(yè)薪酬方案（試行）一、制訂目標(biāo)經(jīng)過制訂富有競爭力薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)營銷人才，促進(jìn)分企業(yè)人力資源優(yōu)勢構(gòu)建。二、適用范圍本方案適適用于奧康集團(tuán)營銷分企業(yè)各類人員。三、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)1、內(nèi)部公平性和外部競爭性相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。2、激勵(lì)性和保健性相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。薪酬中績效工資、年底獎(jiǎng)金應(yīng)表現(xiàn)較強(qiáng)激勵(lì)功效，基礎(chǔ)工資應(yīng)表現(xiàn)較高保健功效，保障職員基礎(chǔ)生活，培育職員對企業(yè)忠誠度和歸屬感，激勵(lì)職員長久行為。3、下保底薪，上不封頂標(biāo)準(zhǔn)。4、薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密標(biāo)準(zhǔn)。四、基礎(chǔ)政策1、分企業(yè)人員薪酬采取年薪制。2、薪酬體系包含基礎(chǔ)工資、績效工資、年底獎(jiǎng)金。3、薪酬實(shí)施分類管理措施，依據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、職員職位職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類別，給職員以合理回報(bào)。4、薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成和穩(wěn)定關(guān)鍵層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。五、分企業(yè)人員薪酬確定措施薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)分企業(yè)銷售額、利潤額及增加完成情況，將分企業(yè)劃分為A、B、C三類，各分企業(yè)平時(shí)工資發(fā)放按C類企業(yè)計(jì)算，年底依據(jù)考評情況進(jìn)行類別調(diào)整。各類分企業(yè)人員薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表：分企業(yè)人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表職位A類（萬元）B類（萬元）C類（萬元）薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資績效工資年底獎(jiǎng)金銷售人員分企業(yè)經(jīng)理76530%30%40%副經(jīng)理、辦事處主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%業(yè)務(wù)代表32.52.530%40%30%市場人員品牌經(jīng)理43.5330%30%40%推廣部主任3.53.2350%20%30%推廣人員2.82.72.550%20%30%物流人員物流部主任43.5340%30%30%物流人員32.72.550%20%30%倉管2.52.3250%20%30%行政、財(cái)務(wù)人員綜合部主任3.53.5350%20%30%會(huì)計(jì)2.82.72.550%20%30%出納21.81.550%20%30%其它人員1.21.1180%20%說明：其它人員包含文員、托運(yùn)、開單、送貨員、司機(jī)等，普工、保姆由各分企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。（二）薪酬發(fā)放1、基礎(chǔ)工資每個(gè)月基礎(chǔ)工資＝年薪×基礎(chǔ)工資百分比/12基礎(chǔ)工資作為基礎(chǔ)生活保障，每個(gè)月發(fā)放，不進(jìn)行考評。 2、績效工資績效工資依據(jù)季度考評結(jié)果發(fā)放，計(jì)算公式以下：績效工資＝（年薪×績效工資百分比/4）×季度考評得分×獎(jiǎng)金系數(shù)績效工資和業(yè)績完成率Y（各品牌銷售額加權(quán)平均）高度相關(guān)，銷售額完成情況不一樣，績效工資對應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)不一樣：銷售額綜合完成率YY<80%80%≤Y<100%100%≤Y獎(jiǎng)金系數(shù)K011.2銷售額綜合完成率Y和三個(gè)品牌銷售額完成情況相關(guān)，是各品牌銷售額完成率加權(quán)平均，計(jì)算以下：品牌權(quán)重銷售額完成率綜合完成率Y奧康X1AY＝X1*A＋X2*B＋X3*C康龍X2B漂亮佳人X3C說明：1、分企業(yè)經(jīng)理季度績效工資由營銷事務(wù)部依據(jù)分企業(yè)季度考評結(jié)果，按上述方法計(jì)算,各品牌權(quán)重依據(jù)各分企業(yè)實(shí)際情況確定。2、分企業(yè)其它人員績效工資由營銷事務(wù)部依據(jù)分企業(yè)每季考評結(jié)果、分企業(yè)人數(shù)及各類人員績效工資百分比，按上述方法計(jì)算出各分企業(yè)績效工資總額，再由各分企業(yè)經(jīng)理作二次分配方案（以個(gè)人季度考評結(jié)果為關(guān)鍵依據(jù)），二次分配方案報(bào)營銷事務(wù)部、營銷財(cái)務(wù)部確定后實(shí)施發(fā)放。3、年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金＝（年薪×年底獎(jiǎng)金百分比）×年度考評得分×獎(jiǎng)金系數(shù)年底獎(jiǎng)金和年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤綜合完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績完成情況不一樣，年底獎(jiǎng)金對應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)不一樣： 業(yè)績完成率ZZ<80%80%≤Z<100%100%≤Z獎(jiǎng)金系數(shù)K011.2業(yè)績完成率Z和銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關(guān)，計(jì)算方法以下：業(yè)績指標(biāo)權(quán)重業(yè)績完成率Z銷售額綜合完成率Y40%Z＝40%Y＋60%P利潤完成率P60%說明：1、分企業(yè)經(jīng)理年底獎(jiǎng)勵(lì)由營銷事務(wù)部依據(jù)分企業(yè)年度考評結(jié)果，按上述方法計(jì)算。2、分企業(yè)其它人員年底獎(jiǎng)金由營銷事務(wù)部依據(jù)分企業(yè)年度考評結(jié)果、分企業(yè)人數(shù)及各類人員績效工資百分比，按上述方法計(jì)算出各分企業(yè)年底獎(jiǎng)金總額，再由各分企業(yè)經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報(bào)營銷事務(wù)部、營銷財(cái)務(wù)部確定后實(shí)施發(fā)放。3、獎(jiǎng)金發(fā)放以個(gè)人年度考評結(jié)果為關(guān)鍵依據(jù)。六、薪酬發(fā)放和管理1、薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁職員刻意了解、透露其它職員薪酬水平或透露本身薪酬水平。2、營銷事務(wù)部是分企業(yè)薪酬管理歸口部門，負(fù)責(zé)和集團(tuán)人力資源部、營銷各部門相關(guān)薪酬管理工作協(xié)調(diào)溝通。3、營銷總企業(yè)在薪酬方案統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下，結(jié)合分企業(yè)具體情況，明確分企業(yè)類別，實(shí)施考評和監(jiān)督。七、附則1、本方案確實(shí)定和修改由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)營銷副總審核后報(bào)總經(jīng)理同意實(shí)施。2、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。3、本方案自公布之日起實(shí)施。

國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）一、目標(biāo)真正表現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提升外貿(mào)人員主動(dòng)性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)外貿(mào)人員薪酬和績效有機(jī)結(jié)合。二、適用范圍本方案適適用于國際貿(mào)易部。三、薪酬確定措施（一）收入整體組成=崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+附加工資+分成獎(jiǎng)金（二）崗位工資固定部分＝崗位工資×固定百分比（三）崗位工資浮動(dòng)部分＝崗位工資×浮動(dòng)百分比×（部門季度考評系數(shù)×0.4＋個(gè)人季度考評系數(shù)×0.6）說明：1、各類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放百分比確實(shí)定同職能部門管理人員和專業(yè)技術(shù)