IS建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理問題及完善對(duì)策研究摘要績(jī)效管理是人力資源管理的重要工具。一整套設(shè)計(jì)科學(xué)，公正務(wù)實(shí)的績(jī)效管理體系，不僅能夠提高公司員工的積極性，而且是公司統(tǒng)一方向，戰(zhàn)略著手，高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的必要因素。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司十分注重績(jī)效管理，但是，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在缺陷，績(jī)效評(píng)價(jià)目的模糊不清、績(jī)效考核認(rèn)知不清晰、績(jī)效考核基礎(chǔ)工作不完善等問題。為此，濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司應(yīng)明確績(jī)效考核目的、樹立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，正確理解績(jī)效評(píng)價(jià)、完善績(jī)效考核步驟、明確自身崗位職責(zé)、提高績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。關(guān)鍵詞：濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司；績(jī)效管理；優(yōu)化研究；考核工具；目錄TOC\o"1-3"\h\u325241緒論 1195011.1研究背景 130411.2研究目的和意義 1195642基本概念和相關(guān)理論 3279112.1績(jī)效 32422.2績(jī)效管理 3201432.3績(jī)效管理的流程 4186672.4績(jī)效管理主要考評(píng)工具 4286883濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀 6144703.1濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司概況 6264063.1.1公司組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)作情況 6159183.1.2公司發(fā)展戰(zhàn)略 6244573.2濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理重要性 6231883.2.1強(qiáng)化責(zé)任心，聚焦企業(yè)目標(biāo) 653303.2.2科學(xué)決策、保障公正待遇 7189183.2.3推動(dòng)員工成長(zhǎng)、促進(jìn)員工發(fā)展 734423.2.4廣招優(yōu)秀人才、提升員工潛力 7122653.3濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀 72233.3.1績(jī)效管理對(duì)象明確 72233.3.2績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容及等級(jí)應(yīng)用 79690135213.3.3能夠進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效管理與評(píng)估 850733.3.4績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到位 9236704濟(jì)南S公司績(jī)效管理中存在的問題 10156254.1績(jī)效管理體系不完善 10269984.1.1績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)肅性 10165624.1.2績(jī)效考核方式方法簡(jiǎn)單 1042664.2績(jī)效管理目的不明確 1077244.3績(jī)效考核認(rèn)知不清晰 10169204.3.1績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)際相脫節(jié) 10253224.3.2員工欠缺績(jī)效考核認(rèn)知 11176384.4績(jī)效管理的實(shí)施工作不完善 11212614.4.1績(jī)效管理的實(shí)施步驟不完善 11184224.4.2績(jī)效管理基礎(chǔ)工作薄弱 1161585濟(jì)南S公司績(jī)效管理的優(yōu)化策略 12134345.1完善績(jī)效管理體系 12116635.1.1制定嚴(yán)肅完整的績(jī)效管理體系 12148385.1.2改善績(jī)效考評(píng)方法 12178575.2明確績(jī)效管理的目的 1219335.3樹立正確的績(jī)效考核觀念 12271495.3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念 1211725.3.2正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核 134735.4加強(qiáng)完善績(jī)效管理基礎(chǔ)工作 13109305.4.1完善績(jī)效管理的步驟 13308795.4.2制定明確的崗位職責(zé) 14302386結(jié)論與展望 1530238參考文獻(xiàn) 16 PAGEPAGE151緒論1.1研究背景十九屆五中全會(huì)通過的《第十四個(gè)五年計(jì)劃和2035年長(zhǎng)期目標(biāo)的建議》指出我國(guó)具有強(qiáng)大的發(fā)展適應(yīng)力，保持總體社會(huì)穩(wěn)定以及持續(xù)發(fā)展具有許多優(yōu)勢(shì)和條件。人力資源管理在企業(yè)管理中起著非常重要的作用，而績(jī)效管理在人力資源管理中起著中心作用。其工作的實(shí)施在加強(qiáng)企業(yè)文化，傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)政策方面發(fā)揮著重要作用。它是實(shí)施企業(yè)人力資源管理政策的重要依據(jù)也是企業(yè)良好評(píng)價(jià)的具體體現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理研究進(jìn)展順利，不僅為成功完成管理人員的培訓(xùn)，晉升和薪資分配提供了科學(xué)的理論依據(jù)，而且有助于大多數(shù)企業(yè)員工及時(shí)了解自己的不足和問題、方式以及供不應(yīng)求，要求其厘清自己以后的改進(jìn)和晉升方向，然后實(shí)現(xiàn)其能力的不斷提高，更好地滿足管理人員的相關(guān)要求，并促進(jìn)員工的工作行為與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的統(tǒng)一。新型冠狀病毒引起的肺炎疫情已經(jīng)在全球爆發(fā)了。全球經(jīng)濟(jì)學(xué)者都在關(guān)注本次疫情對(duì)世界經(jīng)濟(jì)沖擊有多大，目前國(guó)內(nèi)外媒體已提出“恐將對(duì)全球逾500萬(wàn)家企業(yè)帶來影響”的預(yù)估。疾病管制署也已經(jīng)于2020年1月將其列為第5類法定傳染病。因此自從疫情爆發(fā)以來，各企業(yè)人資都非常關(guān)注疫情的發(fā)展情況以及員工的健康狀況，同時(shí)也透過疾病管制署的專業(yè)意見實(shí)施必要的措施。疫情持續(xù)擴(kuò)大除了導(dǎo)致企業(yè)營(yíng)運(yùn)受到?jīng)_擊，人力資源管理政策也面臨很大的不確定性。面對(duì)疫情思考如何優(yōu)化公司的績(jī)效管理，意義重大。1.2研究目的和意義隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)隊(duì)伍逐漸壯大，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部人員管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性就凸顯出來了?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員起到良好的監(jiān)制作用，它是公司的戰(zhàn)略定位，可以反映公司的戰(zhàn)略實(shí)施情況，并為戰(zhàn)略調(diào)整提供依據(jù)，甚至能促進(jìn)企業(yè)變革。在飛速改變的市場(chǎng)環(huán)境和政策激勵(lì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，對(duì)于企業(yè)管理層而言，它們都提出了新的要求?？?jī)效管理工作作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理層精心細(xì)化并貫徹策略的重要方式方法，必須對(duì)他進(jìn)行不斷的改進(jìn)，使公司在異常激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中脫穎而出，大放光彩REF_Ref9279\w\h[3]REF_Ref23456\w\h[4]。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司成立于2018年，近年來，依靠扎實(shí)的技術(shù)實(shí)力，優(yōu)質(zhì)成熟的服務(wù)取得了快速發(fā)展，疫情的迅速蔓延對(duì)濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司也產(chǎn)生了影響，切實(shí)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)公司發(fā)展的重要作用。以濟(jì)南S勞務(wù)建筑公司的績(jī)效管理為研究對(duì)象，基于相關(guān)理論，分析濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問題，本文的研究目的是針對(duì)相關(guān)問題提出對(duì)策和建議，為類似企業(yè)提供一定的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。研究濟(jì)南S公司建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理，有利于濟(jì)南S公司建筑勞務(wù)公司形成一個(gè)較為完整的績(jī)效管理體系；在勞動(dòng)合同法實(shí)施的大背景之下，有助于公司規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；有利于每位員工配合工作要求，可以達(dá)到公司內(nèi)部每位員工都能在適合自己的崗位上發(fā)揮自己最大價(jià)值的目的。2基本概念和相關(guān)理論2.1績(jī)效從管理學(xué)的角度出發(fā)，將績(jī)效定義為了表現(xiàn)為任何個(gè)人或社會(huì)群體在一段時(shí)間內(nèi)所能描述的可衡量的行為和工作成果，并通過組織、個(gè)人或社會(huì)群體在過去工作中集成的技術(shù)品質(zhì)和能力，指導(dǎo)他們的改進(jìn)和完善,從而預(yù)測(cè)個(gè)人或社會(huì)團(tuán)體在未來某一特殊時(shí)期內(nèi)可能取得的各種工作績(jī)效的綜合總和。其中，績(jī)效里面容納了三個(gè)特點(diǎn)：第一個(gè)特點(diǎn)是多要素，重點(diǎn)在于公司員工單獨(dú)績(jī)效的品質(zhì)和逐漸形成是由許多個(gè)要素一同發(fā)揮作用而產(chǎn)生的結(jié)果，并不是簡(jiǎn)單的由一個(gè)要素決定的；第二個(gè)是多因素，個(gè)體管理人員的績(jī)效通常反映在多個(gè)方面，這就需要從多個(gè)維度或多個(gè)方面對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的分析和大概的評(píng)估。第三個(gè)特點(diǎn)是可變性。員工的個(gè)人表現(xiàn)會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，他們的主動(dòng)性和客觀性也會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效發(fā)生變化，所以要用發(fā)展的眼光看待績(jī)效REF_Ref21127\w\h[5]。員工單獨(dú)的績(jī)效受技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件和激勵(lì)效果這些因素的影響。技能是管理人員必須具有的基本素養(yǎng)，并且員工的技能是可以通過持續(xù)培訓(xùn)和不斷發(fā)展來提高的；外部環(huán)境是指他們面臨的不被組織所影響的一個(gè)因素。他們是無(wú)所控制的客觀因素；內(nèi)部條件也是一個(gè)無(wú)法控制的客觀因素，是指他們?cè)谕瓿晒ぷ鞯倪^程中所需要的各種資源，并且能在一定層次上改變內(nèi)部條件的控制；激勵(lì)效果是指他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必不可少的主動(dòng)和熱情。激勵(lì)作用是最活躍的因素REF_Ref10210\w\h[8]。隨著人們主動(dòng)性的提高，組織和員工會(huì)盡最大努力贏得部門資源的支持，組織和員工的技能水平也會(huì)逐步提高。2.2績(jī)效管理績(jī)效管理有多層次的定義。一是關(guān)注績(jī)效提升，是培養(yǎng)員工從勝任到優(yōu)秀，再到卓越的階梯發(fā)展的方向；二是一種激勵(lì)機(jī)制，從考核績(jī)效到經(jīng)營(yíng)績(jī)效的維度上，結(jié)合人性特點(diǎn)設(shè)置賽道滿足能力差異化的人的不同需求，同時(shí)對(duì)差異化認(rèn)可；三是一種壓力傳遞機(jī)制，上級(jí)的目標(biāo)層層分解到每一位員工身上，每位員工都對(duì)具體的事情承擔(dān)責(zé)任，才能保障共同完成目標(biāo)；四是一種溝通機(jī)制，通過溝通員工可以清楚得知公司希望自己去做什么，因此，在上級(jí)層次和下級(jí)層次之間建立良好的績(jī)效目標(biāo)安排，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的雙向溝通?？?jī)效管理是指持續(xù)的循環(huán)過程，在此過程中，所有層次的管理人員和一般員工都參與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效咨詢與溝通、績(jī)效考核、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效反饋，用來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的績(jī)效考核?？?jī)效管理的目的是不斷提高個(gè)人，部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理在人力資源管理當(dāng)中處于中心位置，并且與人力資源管理當(dāng)中的其他因素是難以分割的關(guān)系?？?jī)效管理不能單獨(dú)存在。只有領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠相互溝通和理解，他們才能不斷提高員工的能力和績(jī)效，并確保實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的過程和系統(tǒng)，內(nèi)部專注于完成績(jī)效管理的一系列的流程。它在提高企業(yè)決策能力的同時(shí)還可以通過一整套全面、均衡的指標(biāo)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃?？?jī)效管理是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和一般管理人員根據(jù)目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)進(jìn)而達(dá)成一致的過程，這是一種循序漸進(jìn)的管理?？梢蕴岣邌T工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的成功率，并且是一種管理流程，可以促進(jìn)員工取得出色的績(jī)效。高效的績(jī)效管理系統(tǒng)是公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的重要工具。2.3績(jī)效管理的流程績(jī)效管理有一個(gè)完整的過程。每個(gè)過程的步驟的詳細(xì)信息如下：績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程的首要步驟，發(fā)生在一個(gè)新的績(jī)效階段的開始。制定績(jī)效計(jì)劃是以業(yè)務(wù)目標(biāo)和責(zé)任為根本依據(jù)的?？?jī)效計(jì)劃將根據(jù)實(shí)際狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整。管理員致力于完成工作的目標(biāo)。管理者和管理人員的共同投入和參與是績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一項(xiàng)涉及公司高管和經(jīng)理以及一般管理人員的共同的協(xié)作活動(dòng)?？?jī)效管理。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被管理者就開始按照計(jì)劃工作，在工作的過程中，管理者要對(duì)被管理者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問題，并調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)，管理人員需要不斷地指導(dǎo)和培訓(xùn)員工?？?jī)效評(píng)估。在績(jī)效期結(jié)束后，根據(jù)一開始指定的績(jī)效計(jì)劃，各部門主管評(píng)估進(jìn)而實(shí)現(xiàn)下屬的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效的評(píng)估取決于雙方在績(jī)效開始前共同制定的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效的實(shí)施和管理過程中，允許將收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)和事實(shí)依據(jù)作為確定被評(píng)估者是否符合最開始制定的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一種方式?？?jī)效反饋。績(jī)效評(píng)估完成后，各部門領(lǐng)導(dǎo)必須與其直接下屬進(jìn)行面對(duì)面交談[7]?？?jī)效反饋后的訪談能夠使下屬清楚其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的根本期望，了解自身所做的工作與領(lǐng)導(dǎo)的期望值之間的差距，能夠認(rèn)清自我，了解需要改進(jìn)的地方，并可以提出有關(guān)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)方面面臨的挑戰(zhàn)的問題，征求相關(guān)部門高層的指導(dǎo)或幫助。績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是采取一系列具體措施（績(jī)效指導(dǎo)活動(dòng)）來改善員工績(jī)效。通常，在績(jī)效反饋訪談中，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)有必要直接指出員工的改進(jìn)需求。之后，可以選擇缺失（待改進(jìn)的項(xiàng)目）來帶頭提高績(jī)效改進(jìn)性能。2.4績(jī)效管理主要考評(píng)工具績(jī)效管理的核心考評(píng)工具包括主要績(jī)效指標(biāo)，平衡計(jì)分卡，目標(biāo)和關(guān)鍵成果方法等。以下是對(duì)主要考評(píng)工具的簡(jiǎn)單介紹。主要績(jī)效指標(biāo)。KPI可將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為可操作且可衡量的指標(biāo)。KPI能夠讓各部門主管確定各個(gè)部門員工的主要工作職責(zé)，從而確定影響部門員工績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵因素。創(chuàng)建清晰實(shí)用的KPI系統(tǒng)的良好性是管理的關(guān)鍵。KPI是以20%的重要操作執(zhí)行80%的業(yè)務(wù)任務(wù)。通過捕獲、分析和測(cè)量20%的基本行為，可以直接抓住績(jī)效評(píng)估的核心。REF_Ref23456\w\h[1]。平衡記分卡。平衡記分卡是一種績(jī)效管理工具。層層細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體和平衡的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，并在不同時(shí)間段評(píng)估這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，從而為完成項(xiàng)目建立可靠執(zhí)行的基礎(chǔ)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡計(jì)分卡是哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（RobertKaplan）和諾蘭·諾頓研究所（NolanNortonInstitute）院長(zhǎng)戴維·諾頓（DavidNorton）美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓(DavidNorton)于20世紀(jì)90年代初所從事的“未來組織績(jī)效衡量方法”的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系[[]王書朋.海斯坦普公司績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].云南:云南師范大學(xué),2018.]。該計(jì)劃的目的是找到一種超越傳統(tǒng)財(cái)務(wù)度量的績(jī)效衡量模型，并針對(duì)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，度量指標(biāo)和目標(biāo)價(jià)值實(shí)施公司的戰(zhàn)略。REF_Ref9269\w\h[2]REF_Ref9279\w\h[3][]王書朋.海斯坦普公司績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].云南:云南師范大學(xué),2018.目標(biāo)和關(guān)鍵成果方法。OKR是英特爾發(fā)明的，它是一組用于澄清公司和團(tuán)隊(duì)的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和可衡量的方法，也是實(shí)現(xiàn)公司的管理目標(biāo)和方法的基本工具。OKR可以表達(dá)整個(gè)組織的目標(biāo)，以幫助團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)和集中注意力，以便公司可以更好地專注于戰(zhàn)略目標(biāo)并集中資源分配，以便團(tuán)隊(duì)希望擁有相同的目標(biāo)“管理方法和管理工具”[10]。3濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀3.1濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司概況3.1.1公司組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)作情況濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司成立時(shí)間尚短，企業(yè)采用直線職能管理形式，總經(jīng)理統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，副總經(jīng)理負(fù)責(zé)具體運(yùn)行活動(dòng)的實(shí)施，設(shè)有勞動(dòng)管理部門，工程管理和企業(yè)管理部門，之間相互配合，共同開展國(guó)內(nèi)國(guó)外的勞務(wù)派遣工作。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司成立于2018年，注冊(cè)資本為1000萬(wàn)，初期主要處于籌建和業(yè)務(wù)發(fā)展階段。經(jīng)過全體員工的不懈努力，至今在濟(jì)南乃至海外等多個(gè)項(xiàng)目派遣職位。過去與該項(xiàng)目合作中，由于公司和客戶進(jìn)行良好有效的溝通，公司對(duì)員工也是盡心盡力的關(guān)懷，且一直嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)執(zhí)行派遣業(yè)務(wù)，至今暫未出現(xiàn)任何勞務(wù)糾紛。從公司近三年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表來看，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)較為穩(wěn)定，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)績(jī)效仍有很大空間。要實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，必須不斷的優(yōu)化管理方案，根據(jù)市場(chǎng)的變化而變化。公司處于黃金發(fā)展時(shí)期，中標(biāo)的范圍不斷擴(kuò)大，中心也要逐漸從數(shù)量轉(zhuǎn)移到質(zhì)量上，多向大項(xiàng)目靠攏，市場(chǎng)也在不斷的擴(kuò)大。所以，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度仍有很大的進(jìn)步空間，現(xiàn)有的管理體現(xiàn)要進(jìn)行優(yōu)化，人力資源管理也需要不斷地完善。3.1.2公司發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)秉承“專業(yè)高效，服務(wù)至上，完美履約”的美好心愿，該系統(tǒng)的特點(diǎn)是“適應(yīng)勞務(wù)轉(zhuǎn)包市場(chǎng)的條件，產(chǎn)權(quán)清晰，管理科學(xué)”，并按照規(guī)范的勞務(wù)市場(chǎng)運(yùn)行。目前，企業(yè)處于高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，市場(chǎng)以及企業(yè)自身都需要不斷地完善，加大營(yíng)銷力度，使全社會(huì)關(guān)注勞務(wù)轉(zhuǎn)包企業(yè)對(duì)國(guó)家和社會(huì)的利益，切實(shí)重視勞務(wù)轉(zhuǎn)包企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展。戰(zhàn)略的落地需要各部門積極合作，以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，有效完成發(fā)展任務(wù)。3.2濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理重要性3.2.1強(qiáng)化責(zé)任心，聚焦企業(yè)目標(biāo)通過績(jī)效管理系統(tǒng)，濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)可以在各級(jí)組織和員工之間上下溝通，達(dá)成共識(shí)，分解傳播，使?jié)蟂建筑勞務(wù)公司的每一位員工，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都可以做到。有意識(shí)地有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按照專業(yè)要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)，并最終指導(dǎo)所有員工為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)和公司的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)REF_Ref10046\w\h[11]。3.2.3科學(xué)決策、保障公正待遇使用績(jī)效管理有助于對(duì)每位員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)和公正的評(píng)估，并為諸如薪金調(diào)整，績(jī)效薪金支付和工作晉升等人事決策提供基礎(chǔ)[12]。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司實(shí)行基本工資加績(jī)效工資制度，每年的定級(jí)考試也決定了員工個(gè)人的薪資以及職務(wù)，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理有助于激發(fā)員工士氣。3.2.4推動(dòng)員工成長(zhǎng)、促進(jìn)員工發(fā)展時(shí)代在不斷進(jìn)步，公司也在不斷更新。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司必須繼續(xù)創(chuàng)新績(jī)效管理體系，同時(shí)加強(qiáng)各級(jí)管理人員的責(zé)任，對(duì)下屬進(jìn)行引導(dǎo)，教育，幫助，克制和激勵(lì)，并繼續(xù)為員工提供價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求層次，絕大多數(shù)員工都不再是為了滿足生存需要而工作，越來越多的員工追求更高層次的需要，在工作中尋求自身最高價(jià)值的實(shí)現(xiàn)REF_Ref10540\w\h[12]。3.2.5廣招優(yōu)秀人才、提升員工潛力濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司還需要在員工工作中運(yùn)用績(jī)效管理，以吸引優(yōu)秀的人才到公司，這也可以開發(fā)員工的潛在能力，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理能夠使員工在公司中找到適合自己的職位，并促進(jìn)他們的才能和智慧的充分利用。3.3濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司于18年成立之初便開始對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行制定，人力資源部對(duì)全體員工進(jìn)行了宣傳，動(dòng)員全體員工對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了解，統(tǒng)一了公司上下對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。公司組織企業(yè)高管與各部門經(jīng)理對(duì)員工工作職責(zé)進(jìn)行分解，最終由人力資源部進(jìn)行匯總，考究此次制定的績(jī)效管理計(jì)劃與公司最終要達(dá)到的目標(biāo)是否一致，并且及時(shí)進(jìn)行溝通修改，最終形成了濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理制度。3.3.1績(jī)效管理對(duì)象明確目前，濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效管理考核工作的考核對(duì)象可以分為三個(gè)層次。（1）公司高級(jí)管理人員。高級(jí)管理人員的績(jī)效考核主要是對(duì)濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的高級(jí)管理人員進(jìn)行的綜合考核。這里的高級(jí)管理人員是指公司總裁助理級(jí)別以上的人員。主要的評(píng)估方法是通過公司的年度業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)估和評(píng)估高級(jí)管理人員。根據(jù)公司的年度運(yùn)營(yíng)狀況對(duì)公司的高級(jí)管理層進(jìn)行評(píng)估。（2）公司的職能部門（即每個(gè)部門的總經(jīng)理）。公司職能部門的考核是對(duì)濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司各職能部門的總經(jīng)理進(jìn)行全面考核。（3）一般員工。公司對(duì)員工的考核，主要是憑借員工每個(gè)月在公司內(nèi)部平臺(tái)編制上交的月計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核。3.3.2績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容及等級(jí)應(yīng)用濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司高層管理人員。本公司的利潤(rùn)及利潤(rùn)上繳兩項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到公司下達(dá)指標(biāo)的80%及以上，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書低于50分，不予以兌現(xiàn)，僅保留年薪底薪，無(wú)額外績(jī)效薪資。具體應(yīng)用如下：正職年薪=年薪總額×年度績(jī)效考核兌現(xiàn)比例+專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)罰考評(píng)得分兌現(xiàn)年薪掛鉤比例85分（含）以上按年薪總額100%發(fā)放70（含）-85分按年薪總額90%發(fā)放70分以下年薪總額×考核得分濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司職能部門及一般員工。根據(jù)個(gè)人月度工作計(jì)劃進(jìn)行考核。各部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理人員上交的月計(jì)劃進(jìn)行打分，以此作為績(jī)效發(fā)放的依據(jù)。具體應(yīng)用如下：績(jī)效考核排名建議考評(píng)范圍績(jī)效薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)考核排名前20%（含）90分（含）以上按110%發(fā)放考核排名20%-60%（含）85（含）-90分按100%發(fā)放考核排名60%-90%（含）80（含）-85分按85%發(fā)放考核排名90%以后75（含）-80分按75%發(fā)放考核排名90%以后70（含）-75分按70%發(fā)放考核排名90%以后70分以下按得分比例折算發(fā)放3.3.3能夠進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效管理與評(píng)估濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的考核方法和周期與職位相關(guān)，主要采用KPI考評(píng)工具進(jìn)行考核。對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，制定符合不同層次人員的考核內(nèi)容主要如下:（1）公司的高級(jí)管理人員采用年薪制，評(píng)估周期為年度評(píng)估，考核方法為年底對(duì)公司的年度業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)狀況、年度利潤(rùn)等方面向上級(jí)集團(tuán)單位進(jìn)行匯報(bào)，由上級(jí)集團(tuán)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的體量大小及盈利程度對(duì)高層管理人員進(jìn)行評(píng)估和考核。（2）公司的職能部門及一般員工為月薪制度，考核周期為月度考核，考核方法為每月月初對(duì)自己崗位工作的計(jì)劃進(jìn)行編制，并且填報(bào)到公司平臺(tái)對(duì)相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起審批，月末對(duì)本月月計(jì)劃完成情況進(jìn)行編寫并發(fā)起審批，最終績(jī)效的高低取決于相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)的打分情況。3.3.4績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到位濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司績(jī)效考核結(jié)果主要用于員工單獨(dú)薪酬工資和年末績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。年度整體考核為A者，可按薪資總額×系數(shù)1.2發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金年度整體考核為B者，可按薪資總額×系數(shù)1發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金年度整體考核為C者，可按薪資總額×系數(shù)0.8發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金年度整體考核為D者，可按薪資總額×系數(shù)0.5發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金每年年底公司組織各片區(qū)舉辦年會(huì)，總結(jié)一年來的成果，并進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。2020年底為疫情特殊時(shí)期，濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司在遵守當(dāng)?shù)匾咔橐?guī)定的情況下舉辦年底視頻會(huì)議，對(duì)人力資源部上報(bào)的績(jī)效考核優(yōu)異者進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)品發(fā)放，鼓舞了公司員工士氣。對(duì)近三個(gè)年度績(jī)效排名最低者，公司與其解除勞動(dòng)合同。4濟(jì)南S公司績(jī)效管理中存在的問題4.1績(jī)效管理體系不完善4.1.1績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)肅性績(jī)效管理體系涉獵范圍較窄，沒有突出的重點(diǎn)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。有效性的績(jī)效管理管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，包括四個(gè)部分：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施和指導(dǎo)改進(jìn)，績(jī)效評(píng)估和應(yīng)用。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的績(jī)效管理體系只有公司成立之初確定的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施過程中的考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，員工對(duì)自己計(jì)劃的編寫情況也有較大隨意性，考核管理整體缺乏輔導(dǎo)改進(jìn)及績(jī)效評(píng)估后的更新應(yīng)用，使政策的連續(xù)性遭到破壞。4.1.2績(jī)效考核方式方法簡(jiǎn)單濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的績(jī)效考核方式過于簡(jiǎn)陋，缺乏正式的OKR考評(píng)工具，不能將每個(gè)人的具體工作進(jìn)行量化，純粹靠上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行考核打分，這使得評(píng)估結(jié)果基本上由領(lǐng)導(dǎo)者確定，主觀性太強(qiáng)，還會(huì)出現(xiàn)部門職員代替領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分的現(xiàn)象，員工的考核結(jié)果不公平、不科學(xué)。4.2績(jī)效管理目的不明確績(jī)效管理的主要目的是支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在對(duì)濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司進(jìn)行了實(shí)證研究之后，結(jié)果顯示，濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司內(nèi)部各級(jí)主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理都沒有較為清楚的認(rèn)知，也未能搞清楚績(jī)效管理的核心作用、應(yīng)解決什么問題、會(huì)達(dá)到什么目的。在管理工作當(dāng)中，績(jī)效考核為戰(zhàn)略實(shí)施性措施，迄今為止，有必要通過實(shí)施績(jī)效管理來確保公司戰(zhàn)略的實(shí)施。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司員工現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理的理解還很狹窄和模糊，績(jī)效評(píng)估是分配個(gè)人利益的基礎(chǔ)，盡管它可以在一定程度上刺激員工，但造成了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略沒有很好銜接的結(jié)果。4.3績(jī)效考核認(rèn)知不清晰4.3.1績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)際相脫節(jié)濟(jì)南S公司建筑勞務(wù)公司成立時(shí)間很短，目前正處于快速發(fā)展階段。較為注重市場(chǎng)，進(jìn)而輕視了績(jī)效管理，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有在所有層次、所有方面進(jìn)行分解，不同的部門和崗位績(jī)效考核方式?jīng)]有差別，不能反映出崗REF_Ref11735\w\h位的實(shí)際情況以及崗位特點(diǎn)，績(jī)效評(píng)估管理和控制存在盲點(diǎn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估普遍混亂，員工的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)背道而馳。未能達(dá)到評(píng)估的預(yù)期目標(biāo)，甚至導(dǎo)致大量人才外流。4.3.2員工欠缺績(jī)效考核認(rèn)知管理人員認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理制度是一種不信任他們工作能力的表現(xiàn)，對(duì)公司采用的績(jī)效管理制度是完全不認(rèn)可的。大部分員工表示考核指標(biāo)不明晰，績(jī)效計(jì)算方法不明確，績(jī)效結(jié)果也沒有反饋。他們沒有真正理解考核的重要作用，只是在每個(gè)月初對(duì)上個(gè)月的員工任務(wù)進(jìn)行評(píng)估，他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是對(duì)他們?nèi)粘９ぷ魍瓿汕闆r的評(píng)估，不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來很多好處，而且會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，一些領(lǐng)導(dǎo)人照顧私人事務(wù)，以穩(wěn)定上級(jí)與上級(jí)之間人們的情緒和關(guān)系，不愿執(zhí)行績(jī)效考核政策。結(jié)果，績(jī)效評(píng)估存在從上到下的問題。通過一系列問題可以看出，濟(jì)南S公司未能使考核者和被考核者充分了解績(jī)效考核，缺乏績(jī)效管理的宣傳，導(dǎo)致員工的抵制，沒有認(rèn)識(shí)到一個(gè)正確的績(jī)效考核對(duì)他們職業(yè)生涯當(dāng)中所起到的重要作用。4.4績(jī)效管理的實(shí)施工作不完善4.4.1績(jī)效管理的實(shí)施步驟不完善通過系統(tǒng)分析法對(duì)濟(jì)南S公司內(nèi)部管理制度進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，該公司只有績(jī)效評(píng)估，沒有績(jī)效培訓(xùn)，績(jī)效申訴等連接環(huán)節(jié)。員工擔(dān)心績(jī)效考核，并認(rèn)為績(jī)效考核是工資的扣減。在評(píng)估之前沒有績(jī)效培訓(xùn)的情況下，員工很難從心底接受績(jī)效評(píng)估。評(píng)估后，沒有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)部門員工進(jìn)行績(jī)效訪談和反饋這一環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，員工對(duì)自己工作職責(zé)范圍內(nèi)所做的對(duì)錯(cuò)一無(wú)所知，管理者和員工之間沒有進(jìn)行良好的溝通，如果不指出問題，則很難通過這種評(píng)估來提高員工績(jī)效，也很難提高公司的整體績(jī)效。4.4.2績(jī)效管理基礎(chǔ)工作薄弱在員工對(duì)績(jī)效管理現(xiàn)狀的回答中發(fā)現(xiàn)，有70%的員工選擇了績(jī)效管理制度相對(duì)簡(jiǎn)單，在更加深層次的詢問當(dāng)中發(fā)現(xiàn)大部分員工對(duì)績(jī)效管理的概念都是持“不清楚”、“不了解”狀態(tài)，對(duì)公司內(nèi)部管理制度研究后發(fā)現(xiàn)，濟(jì)南S公司只有員工手冊(cè)，沒有職位描述。職位描述是確定工作條件和工作職責(zé)的基礎(chǔ)，是招聘的基本環(huán)節(jié)。在對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理時(shí)，崗位說明書就是一大準(zhǔn)則，規(guī)范了員工該做什么，不該做什么。由此可以看出濟(jì)南S公司的基礎(chǔ)工作做得十分薄弱，沒有制定明確的崗位說明書，沒有成文規(guī)定來約束每位員工的工作行為，導(dǎo)致績(jī)效管理基礎(chǔ)工作薄弱。

5濟(jì)南S公司績(jī)效管理的優(yōu)化策略5.1完善績(jī)效管理體系5.1.1制定嚴(yán)肅完整的績(jī)效管理體系完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)是一個(gè)四部分的管理系統(tǒng)：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和指導(dǎo)改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋，缺一不可。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行不斷更新改進(jìn)，將被考核者的所有員工的意見都納入績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，在績(jī)效實(shí)施過程中將考核結(jié)果進(jìn)行透明化，防止個(gè)人感情化評(píng)分，在績(jī)效實(shí)施之后要根據(jù)反饋的結(jié)果進(jìn)行輔導(dǎo)改進(jìn)，增強(qiáng)績(jī)效體系的科學(xué)性嚴(yán)肅性。5.1.2改善績(jī)效考評(píng)方法濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司沒有正式的考評(píng)工具，在績(jī)效管理的績(jī)效實(shí)施部分，應(yīng)當(dāng)確立一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)工具，建筑勞務(wù)公司主要進(jìn)行為項(xiàng)目提供勞務(wù)的工作，應(yīng)當(dāng)采用OKR進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)公司員工的工作進(jìn)行具體量化，確保公司的高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理以及一般人員能夠結(jié)合自身不同的工作性質(zhì)去完成不同的任務(wù)，從而帶來成就感，提高工作幸福指數(shù)。5.2明確績(jī)效管理的目的濟(jì)南S公司領(lǐng)導(dǎo)要從思想觀念上開始轉(zhuǎn)變，重視績(jī)效管理制度，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，樹立榜樣，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，大力倡導(dǎo)和支持績(jī)效管理?？?jī)效考核的最重要的目的應(yīng)包括：理解工作績(jī)效，為了解，甄選，雇用，評(píng)估，教育，留住和激勵(lì)人們提供基礎(chǔ)；為職位變動(dòng)提供依據(jù)；為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)；人力資源計(jì)劃為組織變革和發(fā)展的決策提供了基礎(chǔ)REF_Ref11735\w\h[9]REF_Ref10318\w\h[10]?？?jī)效考核的結(jié)果不僅和員工的利益相連，它與濟(jì)南S公司人才的培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展都密切相關(guān)，因此，績(jī)效管理的主要目的不僅僅是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、評(píng)價(jià)、監(jiān)督，更重要的是，這是濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司員工的動(dòng)力，提高了員工的工作積極性，對(duì)濟(jì)南S公司的認(rèn)同感以及自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。5.3樹立正確的績(jī)效考核觀念5.3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念企業(yè)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略在企業(yè)這一特定領(lǐng)域中的特定應(yīng)用。它是指在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上制定的一系列總體和長(zhǎng)期計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展。這是公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)?？?jī)效管理應(yīng)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，并逐步進(jìn)行。高度的一致性有助于員工更好地理解績(jī)效管理，有助于公司在績(jī)效管理方面樹立遠(yuǎn)見意識(shí)。濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持績(jī)效管理的戰(zhàn)略定位，戰(zhàn)略思維習(xí)慣，堅(jiān)持在日常工作中的制定計(jì)劃，績(jī)效評(píng)估，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),完善績(jī)效評(píng)估體系,關(guān)注企業(yè)績(jī)效的評(píng)估階段結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)分列的詳細(xì)性能，將責(zé)任分配給個(gè)人，使績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。5.3.2正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核通過發(fā)放宣傳手冊(cè)、公司平臺(tái)發(fā)稿、微信公眾號(hào)宣傳、張貼海報(bào)以其他形式宣傳績(jī)效考核思想，培訓(xùn)和宣傳講解濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司的績(jī)效考核體系及后期注意的重點(diǎn)。強(qiáng)化員工正確的績(jī)效意識(shí)。明確績(jī)效考核的角色定位，以確保每個(gè)人履行職責(zé)并承擔(dān)自己的責(zé)任。在績(jī)效考核中，濟(jì)南S建筑勞務(wù)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還必須履行績(jī)效公證人和合伙人的角色。它們是實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效的關(guān)鍵角色。他們必須不斷通過培訓(xùn)，交流和指導(dǎo)來改變觀念，提高自己的素質(zhì)。該公司的績(jī)效獎(jiǎng)金是基于所有季度得分的?？梢哉匍_季度績(jī)效評(píng)估共享會(huì)議。本季度業(yè)績(jī)良好的部門被邀請(qǐng)分享他們的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，并與參與者進(jìn)行討論和改進(jìn)推動(dòng)。一方面，這是對(duì)部門工作的肯定和贊美，另一方面，可以促進(jìn)部門之間的相互學(xué)習(xí)和交流，共同提高。5.4加強(qiáng)完善績(jī)效管理基礎(chǔ)工作5.4.1完善績(jī)效管理的步驟整個(gè)績(jī)效管理過程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效溝通和反饋以及績(jī)效結(jié)果的實(shí)施這五個(gè)部分，并且這五個(gè)組成部分是缺一不可的。缺少了哪一個(gè)步驟，績(jī)效管理體系都是不完善的，實(shí)施起來存在差距，出現(xiàn)不可預(yù)見的困難。在實(shí)踐中，最可能出現(xiàn)的問題是：過多地關(guān)注績(jī)效考核這一步驟，而忽略了績(jī)效管理的其他連接步驟。當(dāng)涉及績(jī)效管理時(shí)，許多人會(huì)想到績(jī)效考核，而績(jī)效考核很容易與糟糕的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起，例如浪費(fèi)時(shí)間和純粹的形式化。造成這種情況的原因是過于看重績(jī)效考核的行為，這是對(duì)績(jī)效管理的概念和定位的一種誤解?？?jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理的片面理解是績(jī)效評(píng)估和綜合績(jī)效管理之間的人為分離，導(dǎo)致績(jī)效管理體系與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致[[]黃原原.政務(wù)微博管理績(jī)效評(píng)估體系研究[D].天津:天津大學(xué),2014.[3]劉振江.強(qiáng)化人力資源管理促進(jìn)企業(yè)改革制策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(14):86+89.[]黃原原.政務(wù)微博管理績(jī)效評(píng)估體系研究[D].天津:天津大學(xué),2014.[3]劉振江.強(qiáng)化人力資源管理促進(jìn)企業(yè)改革制策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(14):86+89.[4]唐建明.淺談農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)