試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)2011初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)真題及答案PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages2011初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)真題及答案第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共60題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.下列特質(zhì)中，屬于?大五"人格模型外向性維度的是()。A)樂(lè)觀B)聰明C)善良D)健談答案:D解析:[單選題]2.對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語(yǔ)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，最重要的智力維度是().A)數(shù)學(xué)能力B)記憶力C)推理能力D)演繹能力答案:B解析:[單選題]3.關(guān)于能力、知識(shí)與技能能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B)能力是可以無(wú)限發(fā)展的C)能力是-種概括化的心理特征D)技能是概括化的行為模式答案:B解析:[單選題]4.關(guān)于說(shuō)服信息影響說(shuō)服效果的說(shuō)法，正確的是().A)說(shuō)服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B)-開(kāi)始就同意說(shuō)服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說(shuō)服效果好C)在說(shuō)服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽(tīng)覺(jué)信息的效果最好D)說(shuō)服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大答案:B解析:[單選題]5.在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價(jià)碼的說(shuō)服技巧是()。A)門(mén)前技巧B)折扣技巧C)腳在門(mén)檻內(nèi)技巧D)滾雪球技巧答案:D解析:[單選題]6.關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是().A)團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾B)團(tuán)體觀點(diǎn)的-致性越高，個(gè)體就越容易從眾C)團(tuán)體規(guī)模越大，個(gè)體越容易從眾D)團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)答案:C解析:[單選題]7.下列減少組織中社會(huì)懈意的方法中，效果最差的是()。A)使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被正確地衡量B)使員工覺(jué)得自己對(duì)組織是有用的C)控制組織的規(guī)模D)平等對(duì)待每-個(gè)組織成員答案:D解析:[單選題]8.關(guān)于小道消息的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況B)小道消息對(duì)團(tuán)體都是有害的C)管理者可以通過(guò)小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情D)小道消息可以用來(lái)傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息答案:B解析:[單選題]9.關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A)德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策B)使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名C)德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是以克服人際沖突D)德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的-種決策方法答案:D解析:[單選題]10.作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認(rèn)同其工作成崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)離職傾向答案:B解析:[單選題]11.工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是().A)工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高B)工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低C)工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高D)工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高答案:C解析:[單選題]12.-般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)經(jīng)濟(jì)承諾答案:A解析:[單選題]13.關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是().A)調(diào)查的最后-個(gè)步驟是調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析B)在調(diào)查過(guò)程中，組織中各個(gè)方向的溝通都有可能得到改善C)工作滿意度調(diào)查是診斷員工問(wèn)題的有效工具D)可以通過(guò)工作滿意度調(diào)查掌握組織中的總體滿意度水平答案:A解析:[單選題]14.關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源B)人力瓷源如果長(zhǎng)期不使用，-般不會(huì)荒廢與退化C)當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源D)個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退答案:B解析:[單選題]15.根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是()。A)理性人的人性觀和封j閉的環(huán)境觀B)社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀C)理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀D)社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀答案:B解析:[單選題]16.空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文進(jìn)行了早期的人事管理研究，其研究的主要內(nèi)容是()A)使用秒表對(duì)工人的動(dòng)作與時(shí)間之間的關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究B)描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)過(guò)C)政變生產(chǎn)車間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率D)用工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)的反饋信息答案:D解析:[單選題]17.下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是().A)工作流程圖B)組織結(jié)構(gòu)圖C)職位說(shuō)明書(shū)D)職位配置圖答案:A解析:[單選題]18.工作研究的目的在于（).A)提高工作效率B)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C)明確任職要求D)確定職位價(jià)值答案:A解析:[單選題]19.相對(duì)于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是().A)便于收集有關(guān)任職資格的信息B)不影響被調(diào)查人員的正常工作C)能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D)適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作答案:C解析:[單選題]20.關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是()。A)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫(xiě)B(tài))每名員工的職位說(shuō)明書(shū)都因個(gè)人實(shí)際情況的不同而有所差異C)職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求D)編制職位說(shuō)明書(shū)之前應(yīng)對(duì)各職位的勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)定答案:C解析:[單選題]21.關(guān)于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法B)招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)規(guī)模C)招聘規(guī)模是指通過(guò)招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量D)招聘規(guī)模的大小常常采用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法來(lái)確定答案:D解析:[單選題]22.更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形是()。A)將招聘范圍限定于某-地區(qū)B)需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)?閃電式""宣傳轟炸C)需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響D)招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員答案:D解析:[單選題]23.與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是()。A)招聘成本低B)獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員C)往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)D)獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高答案:D解析:[單選題]24.一家公司擬招用20位初級(jí)操作工，并擬自行對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?).A)從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘B)在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告C)搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)D)從其他企業(yè)"挖墻腳?答案:A解析:[單選題]25.在評(píng)價(jià)招聘效果時(shí)，常用實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比值來(lái)評(píng)估()。A)招聘成本B)招聘時(shí)間C)應(yīng)聘比率D)錄用比率答案:A解析:[單選題]26.關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是()。A)績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的-種承諾B)績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛育能鉑的-種體現(xiàn)C)個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成D)績(jī)效是員工個(gè)人承擔(dān)的-種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān)答案:B解析:[單選題]27.在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要()。A)就績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流B)參照績(jī)效計(jì)劃書(shū)對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定C)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整D)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改答案:D解析:[單選題]28.關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是()。A)考核周期的設(shè)置無(wú)須考慮獎(jiǎng)金的發(fā)放周期B)考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期C)從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些D)從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些答案:B解析:[單選題]29.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的缺點(diǎn)是().A)反饋的有效性差B)無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響C)導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過(guò)程D)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)答案:A解析:[單選題]30.在平衡計(jì)分卡的四個(gè)績(jī)效維度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的維度是()。A)學(xué)習(xí)與發(fā)展維度B)內(nèi)部流程維度C)客戶維度D)財(cái)務(wù)維度答案:A解析:[單選題]31.關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是()。A)制訂考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免-線員工的參與B)不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)C)應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定答案:B解析:[單選題]32.基本薪配酬的支付依據(jù)不包括()。A)員工的職位B)員工的技能C)員工的績(jī)效D)員工的能力答案:C解析:[單選題]33.關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是().A)設(shè)計(jì)技能禁薪芹酬體系時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)B)設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬相應(yīng)關(guān)系C)設(shè)計(jì)技能薪酬l體系時(shí)，不需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查D)設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先評(píng)估員工的技能答案:B解析:[單選題]34.系薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是()。A)津貼B)補(bǔ)貼C)獎(jiǎng)金D)年金答案:C解析:[單選題]35.下列劃分職位等級(jí)順序的方法中，需要先將待評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位進(jìn)行整體比較，然后進(jìn)行計(jì)分的是()。A)直接排序法B)配對(duì)比較法C)交替排序法D)要素計(jì)點(diǎn)法答案:B解析:[單選題]36.當(dāng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象是()時(shí)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是提升管理知識(shí)與技能、相關(guān)專業(yè)知識(shí)，以及人際關(guān)系處理等實(shí)務(wù)技巧。A)決策管理人員B)監(jiān)督管理人員C)專業(yè)技術(shù)人員D)操作人員答案:B解析:[單選題]37.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的案例討論法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是().A)運(yùn)用案例討論法的主要目的是解決問(wèn)題B)案例討論法是-種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法C)案例討論法的適用對(duì)象是中層以上管理人員D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員應(yīng)事先對(duì)案例素材進(jìn)行充分準(zhǔn)備答案:A解析:[單選題]38.在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于()。A)考察員工的技能是否達(dá)到工作的要求B)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C)確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D)確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)答案:B解析:[單選題]39.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是().A)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練B)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備-定的專業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要控制人員D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功與否答案:C解析:[單選題]40.關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是().A)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補(bǔ)低級(jí)崗位的勞動(dòng)力高級(jí)崗位主要通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)B)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果C)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)不足和激勵(lì)水平的下降D)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市場(chǎng)答案:D解析:[單選題]41.關(guān)于效本工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)只有當(dāng)實(shí)施效率工資的邊際收益超過(guò)邊際成本時(shí)，對(duì)企業(yè)才是有利的B)在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資C)實(shí)施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感D)效率工資有助于降低員工的離職率答案:C解析:[單選題]42.勞動(dòng)力需求是-種()需求。A)產(chǎn)品B)直接C)個(gè)人D)派生答案:D解析:[單選題]43.關(guān)于產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求的影響的說(shuō)法，正確的是().A)當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量增加B)當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量減少C)當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求量沒(méi)有影響D)當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求量變化產(chǎn)生替代效應(yīng)答案:A解析:[單選題]44.關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是().A)最低工資立法會(huì)使所有的勞動(dòng)者受益B)最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小C)當(dāng)法定最低工資高于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響D)當(dāng)法定最低工資等于或低于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響答案:D解析:[單選題]45.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間().A)-定會(huì)增加B)-定會(huì)減少C)先增加后減少D)先減少后增加答案:C解析:[單選題]46.若勞動(dòng)力需求曲線不變，而勞動(dòng)力供給曲線向右移動(dòng)，則()。A)均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降B)均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升C)均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升D)均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降答案:B解析:[單選題]47.完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同水平的工資，這意味著().A)所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資B)利潤(rùn)水平相同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相同水平的工資C)工資水平的決定應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的基本原則D)男性和女性勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資答案:C解析:[單選題]48.關(guān)于高工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工B)只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率C)高工資有助于提升員工的公平感D)高工資有助于降低員工的離職率答案:B解析:[單選題]49.熟練勞動(dòng)力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、發(fā)展階段等因素有助于解釋不同的()間的工資差別。A)員工B)產(chǎn)業(yè)C)崗位D)職業(yè)答案:B解析:[單選題]50.政府追求的主要宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之一是()。A)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)B)提高最低工資水平C)擴(kuò)大社會(huì)保障體系覆蓋面D)完善公共就業(yè)服務(wù)體系的功能答案:A解析:[單選題]51.根據(jù)中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2005年正式啟動(dòng)的城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)中不包括().A)勞動(dòng)者必須年滿18周歲B)勞動(dòng)者必須在三個(gè)月內(nèi)有求職活動(dòng)C)勞動(dòng)者在調(diào)查周中的工作時(shí)間不超過(guò)-個(gè)小時(shí)D)未能找到工作的勞動(dòng)者必須有勞動(dòng)能力答案:A解析:[單選題]52.由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的報(bào)考屬性以及勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。A)摩擦性失業(yè)B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)C)季節(jié)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:A解析:[單選題]53.勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與用人單位之間在()依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。A)訂立勞動(dòng)合同時(shí)B)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中C)協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)D)招聘過(guò)程中答案:B解析:[單選題]54.用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%。A)在職職工和退休職工B)內(nèi)退職工C)在職職工D)退休職工答案:C解析:[單選題]55.用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)貍浒?，為勞?dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)。A)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)B)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C)工會(huì)D)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)答案:B解析:[單選題]56.自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)面通知?jiǎng)趧?dòng)者()，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A)解除勞動(dòng)合同B)終止勞動(dòng)關(guān)系C)解除勞務(wù)合同D)終止勞務(wù)關(guān)系答案:B解析:[單選題]57.縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)()的規(guī)定。A)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B)口頭勞動(dòng)合同C)固定期那限勞動(dòng)合同D)以完成-定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同答案:A解析:[單選題]58.按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()。A)60天/季B)62天/季C)62.5天/季D)65天/季答案:C解析:[單選題]59.職工請(qǐng)事假累計(jì)（）天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A)5B)10C)20D)30答案:C解析:[單選題]60.勞動(dòng)者獲得的(〕收入不屬于工資范圍。A)獎(jiǎng)金B(yǎng))加班費(fèi)C)計(jì)劃生育補(bǔ)貼D)津貼答案:C解析:第2部分：多項(xiàng)選擇題，共20題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]61.艾森克用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格，將人格劃分為()等維度。A)抑郁B)樂(lè)群C)外傾D)敏感E)神經(jīng)質(zhì)答案:CE解析:[多選題]62.學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括().A)認(rèn)知B)體驗(yàn)C)聯(lián)結(jié)D)強(qiáng)化E)模仿答案:CDE解析:[多選題]63.關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，正確的是()。A)員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以被用來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度B)工作之余的環(huán)境和自身的人格特點(diǎn)會(huì)影響員工的工作滿意度C)工作滿意度是員工生活滿意度的一個(gè)組成部分D)工作滿意度與組織承諾不同，但會(huì)相互影響E)晉升制度是否公平會(huì)影響工作滿意度答案:BCDE解析:[多選題]64.關(guān)于人力資源管理、人事管理的說(shuō)法，正確的是().A)人事管理產(chǎn)生于20世紀(jì)初期B)人力資源管理認(rèn)為勞動(dòng)者被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)C)人事管理職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性D)人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理和開(kāi)發(fā)而增值的瓷本E)人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本答案:ADE解析:[多選題]65.關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說(shuō)法，正確的是().A)人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性B)消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性,社會(huì)才能獲益C)消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件D)生產(chǎn)性與消費(fèi)性相輔相成E)消費(fèi)性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展答案:ACDE解析:[多選題]66.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定()的過(guò)程。A)工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)B)工作所需知識(shí)技能C)工作的內(nèi)外部聯(lián)系D)工作滿意度E)工作的社會(huì)和心理環(huán)境答案:ABCE解析:[多選題]67.在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是().A)制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力B)獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息C)夸大工作條件或給予過(guò)多承諾，從而留住應(yīng)聘者D)詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力E)與求職者在相互信賴的氣氛中真誠(chéng)交流答案:BDE解析:[多選題]68.與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是()。A)企業(yè)計(jì)劃用于招聘的費(fèi)用非常有限B)擬補(bǔ)充的是初級(jí)崗位人員C)擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的D)希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化E)希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景答案:BCE解析:[多選題]69.相對(duì)于其他績(jī)效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有().A)可以保存報(bào)考的行為記錄B)操作簡(jiǎn)單，節(jié)省人力物力C)具有良好的反饋功能D)評(píng)估結(jié)果具有較高的信度E)考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確答案:CDE解析:[多選題]70.關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，正確的是().A)職位評(píng)價(jià)即工作分析B)職位評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)C)職位評(píng)價(jià)是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題D)職位評(píng)價(jià)的目的在于判定職位的相對(duì)價(jià)值E)職位評(píng)價(jià)是為薪酬調(diào)查建立-套統(tǒng)-的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)答案:CDE解析:[多選題]71.在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，組織分析包括的主要因素有()。A)公司戰(zhàn)略B)可獲得的培訓(xùn)資源C)組織支持D)工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果E)工作績(jī)效評(píng)估分析答案:ABC解析:[多選題]72.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的說(shuō)法，正確的是().A)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析B)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的-個(gè)環(huán)節(jié)C)需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析D)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)E)在實(shí)際工作中，進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資收益評(píng)估十分困難答案:ACDE解析:[多選題]73.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)特征的說(shuō)法，正確的是（).A)勞動(dòng)力市場(chǎng)在本質(zhì)上是-種勞動(dòng)力租借市場(chǎng)B)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易具有延續(xù)性C)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易對(duì)象很容易被衡量D)勞動(dòng)力市場(chǎng)是相對(duì)集中的和比較容易辨認(rèn)的E)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的需求方通常處于不利地位答案:AB解析:[多選題]74.在其他條件相同時(shí)，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求量產(chǎn)生的影響是()。A)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降B)工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降C)工資率上升可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升D)工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升E)工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降答案:ABE解析:[多選題]75.影響一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力供給總量的因素包括().A)人口規(guī)模B)人口構(gòu)成C)人口性別比例D)每位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿E)工作周和節(jié)假日的長(zhǎng)短答案:ABDE解析:[多選題]76.關(guān)于工資差別的說(shuō)法，正確的是().A)工資差別有利于激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率崗位轉(zhuǎn)移到高生產(chǎn)率崗位B)只要?jiǎng)趧?dòng)者之間存在技能差異，就會(huì)存在工資差別C)勞動(dòng)條件的差異是導(dǎo)致工資差別的原因之一D)工資差別越小越好E)政府應(yīng)當(dāng)通過(guò)控制勞動(dòng)者之間的工資差別來(lái)強(qiáng)化社會(huì)公平答案:ABC解析:[多選題]77.在其他條件不變的情況下，會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)方向有()。A)就業(yè)者成為失業(yè)者B)失業(yè)者成為就業(yè)者C)非勞動(dòng)力成為就業(yè)者D)就業(yè)者成為非勞動(dòng)力E)失業(yè)者成為非勞動(dòng)力答案:AD解析:[多選題]78.關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)同定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（)。A)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂.立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C)用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同D)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同E)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同答案:BD解析:[多選題]79.用人單位額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同的情形有().A)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作B)勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡D)勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作E)勞動(dòng)者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作答案:ADE解析:[多選題]80.團(tuán)體溝通的作用有()。A)控制B)激勵(lì)C)角色表征D)情緒控制E)情感表達(dá)答案:ABE解析:第3部分：?jiǎn)柎痤}，共6題，請(qǐng)?jiān)诳瞻滋幪顚?xiě)正確答案。[問(wèn)答題]81.某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算．其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見(jiàn)，依然是張總一個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)螢事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括()。在董事會(huì)決策中，董事會(huì)成員被張總的意見(jiàn)所左右的現(xiàn)象稱為()。關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法，正確的是().問(wèn)題1A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時(shí)間D.使決策更具合法性問(wèn)題2A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴問(wèn)題3A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感答案:ABDAB解析:[問(wèn)答題]82.某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門(mén)的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門(mén)的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，山現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職:而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開(kāi)展工作滿意度調(diào)查。影響該公司技術(shù)部員工的工作滿意度的主要因素是()影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是().該公司多數(shù)老員工表達(dá)不滿的方式屬于().問(wèn)題1A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性太低問(wèn)題2A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性過(guò)小問(wèn)題3A.破壞性的，消極的B.建設(shè)性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設(shè)性的，積極的答案:DCB解析:[問(wèn)答題]83.某公司正處于快速發(fā)展時(shí)期，急需高素質(zhì)人才加盟，為此人力資源部門(mén)和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開(kāi)始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是:獵頭公司推薦候選人，候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時(shí)間。面試的程序是:人力資源部接待候選人，帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進(jìn)行泛泛的談話，了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長(zhǎng)等。人力資源部根據(jù)對(duì)候選人的感覺(jué)向總經(jīng)理匯報(bào)?？偨?jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部埋沒(méi)，一般都要對(duì)候選人親自進(jìn)行面談?？偨?jīng)理對(duì)公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺(jué)非常好，當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對(duì)外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫(xiě)員工登記表時(shí)，人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫(xiě)的是某名牌大學(xué)的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無(wú)奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會(huì)上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時(shí)只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來(lái)保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。為了避免該公司招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充的招聘與錄用環(huán)節(jié)是().在該公司對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的過(guò)程中，錯(cuò)誤的做法是()。該公司在錄用決策過(guò)程中應(yīng)當(dāng)采取的正確做法是()。問(wèn)題1A.核實(shí)證明材料與背景材料B.面試C.選拔測(cè)試D.錄用決策問(wèn)題2A.帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)B.沒(méi)有錄用標(biāo)準(zhǔn)，與候選人泛泛談話C.短暫面談后立刻辦理錄用手續(xù)D..總經(jīng)理對(duì)人力資源部的招聘工作不夠信任問(wèn)題3A.明確錄用標(biāo)準(zhǔn)B.完全以總經(jīng)理的指示為決策結(jié)果C.通過(guò)專門(mén)的評(píng)價(jià)成員會(huì)議綜合分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料，據(jù)此作出最后的錄用決策D.對(duì)前期招聘過(guò)程中存在的錯(cuò)誤保守秘密答案:ACBCDAC解析:[問(wèn)答題]84.張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷，發(fā)放給員工填寫(xiě)，但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職麥，而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問(wèn)卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門(mén)員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書(shū)并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書(shū)投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。本案例中反映出的問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是().對(duì)于技術(shù)崗位的工作分析，除了問(wèn)卷調(diào)查法之外，適用的方法還有()。該公司在編制職位說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)有().問(wèn)題1A.i問(wèn)卷回收率得不到保證B.問(wèn)卷的編制技術(shù)要求較高C.不同員工對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解存在差異D.成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力問(wèn)題2A.訪談法B.觀察法C.主題專家會(huì)議法D.時(shí)間研究法問(wèn)題3A.明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求C.在編寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)之后，要與相關(guān)人員溝通，核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容D.語(yǔ)言應(yīng)具體、簡(jiǎn)明、避免歧義答案:ABCACDACD解析:[問(wèn)答題]85.我國(guó)從1994年開(kāi)始使用"域鎮(zhèn)登記失業(yè)率?的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國(guó)的真實(shí)失業(yè)率狀況，它與國(guó)際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國(guó)減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國(guó)有企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動(dòng)和國(guó)有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工拿著沒(méi)有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題，該專家指出兩個(gè)事實(shí)，一是很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，但事實(shí)上，這些條件與空姐的工作職麥其實(shí)井無(wú)太多的聯(lián)系，國(guó)外航空公司很少在招聘時(shí)提出這么苛刻的要求:二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過(guò)來(lái)源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來(lái)自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的，這些都屬于歧視。關(guān)于我國(guó)使用的"?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率"的說(shuō)法，