高級勞動協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)師相關“計劃、匯報、方案、評定、體系、計劃等步驟、步驟”知識點匯總第一章：勞動標準實施管理。一、制訂用人單位勞動標準程序（或步驟）。勞動標準能夠分為工資或福利待遇標準、勞動規(guī)章制度、考勤制度、休息休假制度（真題）、績效考評制度、培訓制度等。全部適適用于以下相關程序。假如包含到方案評定時另要加上相關方案可行性分析內(nèi)容。1、用人單位勞動標準制訂程序（或方案起草步驟）：（1）、組織起草班子：班子對問題要調(diào)研、討論、統(tǒng)一意見。（2）匯報：是對前期調(diào)研結果總結。（3）正式起草。（4）征求意見。（5）公布實施。2、方案可行性分析：（1）可行性研究通常要求：內(nèi)容深度須達標準，內(nèi)容要完整。確保資料選擇全方面性、關鍵性、客觀性及連續(xù)性。（2）可行性研究關鍵內(nèi)容：①技術可行性。②財務可行性。③社會可行性。④風險原因及對策：關鍵對方案技術風險、財務風險、法律風險、社會風險。二、什么是企業(yè)社會責任？企業(yè)社會責任匯報標準是什么？編制企業(yè)社會責任匯報步驟（或步驟）？社會責任匯報模版內(nèi)容有哪些？1、企業(yè)社會責任概念：在一定時期社會給予企業(yè)經(jīng)濟、法律、倫理和人道主義期望，包含尊紀遵法、保護環(huán)境、保護消費者權益、保護勞工基礎權利和人權、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使企業(yè)在追求本身利益同時，也關注用戶、小區(qū)、職員、政府、股東等利益相關方需要。2、社會責任匯報標準：（1）匯報內(nèi)容標準：關鍵性、完整性、利益相關者參考標準。（2）匯報質量標準：平衡標準、可比性標準、時效性標準、易讀性標準、可驗證性標準。3、編制企業(yè)社會責任匯報步驟：（1）項目開啟。（2）組建團體（3）制訂計劃（4）資料搜集（5）內(nèi)容撰寫。（6）匯報設計（7）意見征集（8）定稿公布。4、企業(yè)社會責任匯報通用模版：（1）、匯報序言：匯報規(guī)范---領造成辭---企業(yè)介紹---關鍵績效。（2）、責任管理：責任治理---責任推進---責任溝通---遵法合規(guī)。（3）市場績效：股東責任---用戶責任---伙伴責任。（4）社會績效：政府責任---職員責任---安全生產(chǎn)---小區(qū)參與。（5）環(huán)境績效：環(huán)境管理—節(jié)省資源能源。（6）匯報后記：展望---匯報評價---讀者意見反饋。三、現(xiàn)代工資制度有哪些類型？現(xiàn)代工資制度設計標準是什么？工資制度設計方法有哪些？現(xiàn)代工資制度關鍵類型：崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等。工資制度設計應遵照標準有：按勞取酬標準。按貢獻大小領取酬勞，多勞多得。同工同酬標準。同工同酬三個條件：一是勞動者工作崗位、工作內(nèi)容相同。二是在相同崗位上付出相同工作量。三是一樣工作量取得相同工作業(yè)績。同工同酬內(nèi)容：一是男女同工同酬。二是不一樣種族、民族、身份人同工同酬。三是地域、行業(yè)、部門間同工同酬。四是企業(yè)內(nèi)部同工同酬。平衡標準。企業(yè)對內(nèi)部職員及外部之間工資水平上加以調(diào)整，趨向合理化，達成心理平衡。正當保障標準。兩個內(nèi)容：一是最低工資保障。二是工資支付規(guī)則。工資支付規(guī)則包含：貨幣支付規(guī)則、直接支付規(guī)則、定時支付規(guī)則、優(yōu)先支付規(guī)則、全額支付規(guī)則。工資制度設計方法：工作評價方法。常見有五種：經(jīng)驗排序法、原因綜合分類法、原因比較法、原因評分法、市場定位法。工資結構線確實定方法。工資分級方法。四、簡述單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展計劃制訂和實施方法1、單位發(fā)展戰(zhàn)略：是指用人單位依據(jù)環(huán)境改變、本身資源和實力，選擇適合經(jīng)營領域和產(chǎn)品，形成自己關鍵競爭力，并經(jīng)過差異化在競爭中取勝。2、制訂和實施方法是：1）開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境分析。戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略制訂基礎,包含外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析兩部分。外部環(huán)境分析包含宏觀環(huán)境分析和行業(yè)環(huán)境分析。內(nèi)部能力分析關鍵是對單位內(nèi)部價值鏈進行分析，確定內(nèi)部能力重大提升方向。2）制訂總體戰(zhàn)略目標和思緒。在內(nèi)外部環(huán)境分析基礎上，制訂單位中期戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)目標途徑。形成中期發(fā)展目標后，明確實現(xiàn)單位發(fā)展目標手段和路徑，最終確定綜合戰(zhàn)略思緒。3）編制戰(zhàn)略方法計劃。思緒確定以后，制訂落實思緒關鍵方法并進行方法計劃分解。戰(zhàn)略方法計劃就是將目標實現(xiàn)關鍵方面層層分解為戰(zhàn)略行動，包含戰(zhàn)略關鍵方法、關鍵工作、關鍵行動。第四章：勞動規(guī)則制度建設五、勞動規(guī)章制度體系由哪些組成？1、勞動規(guī)章體系：是指一家企業(yè)全部勞動規(guī)章制度根據(jù)一定標準分類組合所形成，含有一定縱向和橫向結構有機整體。2、勞動規(guī)章制度體系組成：招聘制度以、薪酬福利制度、績效考評制度、培訓制度、考勤和休假制度、勞動爭議處理制度、保密制度、人事交接調(diào)動制度、勞動紀律制度。六、勞動規(guī)章制度制訂程序及實施過程中常見問題有哪些？

1、勞動規(guī)章制度制訂程序：1)起草勞動規(guī)章制度草案。制訂計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案;2)正當性審查。（1）不能遺漏法定內(nèi)容；（2）不能和法律法規(guī)相抵觸;3)平等協(xié)商。（1）召開職員大會或職員代表大會討論，平等協(xié)商確定；（2）由企業(yè)工會參與制訂；（3）使職員意見和提議能充足反應。4)公告或通知。（1）將規(guī)章制度交由每個職員閱讀并簽字；（2）將規(guī)章制度內(nèi)容公告并拍照留存；（3）召開職員大會公告并作好統(tǒng)計；（4）委托工會公告并保留證據(jù);5)交當?shù)貏趧有姓块T審查立案。此舉不影響生效，但可增強正當性證實力;2、勞動規(guī)章制度實施過程中常見問題：（1）勞動規(guī)章制度不合適：勞動者有權向企業(yè)提出修改。（2）勞動規(guī)章制度違法：勞動者有權解除協(xié)議，企業(yè)可能負擔責任。（3）勞動規(guī)章制度偷換概念。七、勞動規(guī)章制度評定方法：勞動規(guī)章制度評定方法關鍵有三種：對勞動者規(guī)章制度方案本身評定，側重于勞動規(guī)章制度內(nèi)容分析。對勞動規(guī)章制度過程評定，強調(diào)過程制訂方法和步驟（過程控制）。對勞動規(guī)章制度實施效果評定，是一個以結果為導向評定。八、勞動規(guī)章制度評定要素（五個要素）：1）評定主體：評定由什么機構、部門或人員來實施2）評定對像：規(guī)章制度是評定客體，企業(yè)能夠選擇體系中某一項、某幾項或整個體系進行評定。3）評定目標：判定大家所實施勞動制度在達期目標效果，以期經(jīng)過優(yōu)化勞動規(guī)章制度運行機制方法來強化和擴大勞動規(guī)章制度效果。4）評定標準：判定評定對像優(yōu)劣基準5）評定方法:評定具體手段。以上五個要素共同組成一個完整勞動規(guī)章制度評定體系。九、勞動規(guī)章制度評定方法：1、常見評定方法有兩大類：一類是定性分析：圖表分析法、強制排序法、對比評定法。一類是定量分析：如層次分析法、經(jīng)濟計量學方法、成本效益法。2、各類分析法列舉：1）圖表評定法，依據(jù)設定表格中所提取要素進行評定，又稱為評級量表法，評定人員只需依據(jù)評定對像填寫表格情況，把各項得分加總便得出結果。2）簡單排序評定法:適適用于對若干勞動規(guī)章制度進行比較和評定，將全部需要評定規(guī)章制度作為評定對像，經(jīng)過簡單排序對一系列制度進行比較和評定進行從優(yōu)到劣排列，不適適用于單個或某一項制度進行評定。3）配對比較評定法：將每個評像每一項特征作為指標，和其它評定對像進行兩兩比較，這種方法適適用于多項制度評定，項目多程序就很麻煩，此方法僅能反應被評定制度之間排序，無法反應制度間差距大小。4）層次分析法：從經(jīng)濟系統(tǒng)論思想出發(fā)，將評定對像視為一個系統(tǒng)，并把這一系列復雜分體進行層層分解為若干要素，并將這些要素支配關系組成逐層遞進層次結構，然后經(jīng)過對比方法確定各要素間權重分配，綜合評定主體，將將評定對像關鍵性進行簡單排序，不適合單一規(guī)章制度評定。十、勞動規(guī)章制度評定步驟（即怎樣設計勞動規(guī)章制度評定方案）？1、評定準備1）確定評定目標。2）確定評定主體。3）確定評定對象。4）制訂評定方案。5）確定評定標準和方法。2、評定分析和實施。1）廣泛搜集待評定勞動規(guī)章制度信息。2）綜合分析已獲取勞動規(guī)章制度信息。3）綜合利用對應評定方法進行評定。3、評定結果輸出1）綜合判定。即總體評價。2）分析診療。即找出問題及其癥結。3）反饋信息。撰寫評定匯報；提出總結和提議。第二章：勞動協(xié)議管理十一、經(jīng)濟性裁員相關知識：經(jīng)濟性裁員方案評定、裁員方案實施。1、經(jīng)濟性裁員方案評定：從三個方面入手：（1）、經(jīng)濟性裁員正當性。這是評定方案基礎。正當性包含：裁員原因是否正當、裁員程序是否正當、確定被裁員員是否正當?shù)?。?）經(jīng)濟性裁員是否值得由單個預告解聘替換。利弊比較：一是裁員和預告解聘法定許可條件和嚴禁性條件比較哪個更便利實施。二是從程序看，哪個更便利。從后果看哪個對單位影響最小。（3）經(jīng)濟性裁員對本用人單位影響。關鍵考慮：一是裁員是否有利于增效。二是裁員是否有利提升勞動主動性，對留用職員正負面影響應該作評定。三是裁員成本大小。（4）、經(jīng)濟必裁員對勞動力市場影響大小。6、經(jīng)濟性裁員方案實施步驟（步驟）：（1）人力資源部門在和企業(yè)責任人和職能部門責任人充足溝通基礎上制作裁員方案（2）企業(yè)關鍵責任人召集討論確定裁員方案。（3）提前30天向工會或全體職員說明情況，并聽取意見。（4）向勞動行政部門匯報。（5）實施裁員、支付賠償金。（6）6個月內(nèi)重新招工，通知被裁員員。（7）6個月內(nèi)重新招工，向勞動行政部門匯報錄用情況，錄用人數(shù)，及優(yōu)先錄用錄用被淘汰人員情況。十二、勞動協(xié)議解除相關理論評定方法：人員素質評定方法、績效評定方法、人崗匹配評定方法。1、人員素質評定方法：（1）人員素質評定兩部份組成：一是測評主體采取科學方法，搜集測評者關鍵活動領域中表征信息。二是采取科學方法，針對人力資源管理某一目標做出量值和價值判定，或直接從表征信息中引發(fā)推斷。（2）、人員素質評定特點：1）人員素質評側是心理測量，不是物理測量。2）人員素質測評是抽樣評測，不是具體測量。3）人員素質評測是相對測量，不是絕對測量。4）人員素質測評是間接測量，不是直接測量。2、績效評定方法：1）、績效評定方法：是指根據(jù)一定標準，采取科學方法，檢驗和評價企業(yè)職員對職務要求職責推行程度，以確定其工作成績一個有效管理方法。2）、績效評定方法功效作用：一是對職員來說，考評能對職員產(chǎn)生一定心理效應，起到激勵、督促和導向作用。二是對企業(yè)來說，能夠經(jīng)過績效考評，為各項人事管理提供一個公平，客觀標準，并依據(jù)考評結果決定職員晉升、獎懲、調(diào)配等。3）、績效考評應堅持標準：第一、客觀公正標準。第二、多層次、多渠道、全方面考評標準。第三、考評常?；?、制度化標準。3、人崗匹配評定方法步驟1）、準備工作。首先，進行崗位分析和崗位評定，分析崗位職責，基礎任職條件。其次，畫出職位發(fā)展通道。2）、開發(fā)任職資格標準。包含知識、技能、經(jīng)驗和結果。3）、任職資格評價。4）、結果應用。十三、怎樣撰寫用工調(diào)整方案？企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉變或經(jīng)營困難時用工方案調(diào)整很關鍵，關鍵調(diào)整內(nèi)容有：用工規(guī)模、用工方法調(diào)整：調(diào)整標準：依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略轉變后需要，調(diào)整職員結構，和在一些未來會邊緣化崗位上工作職員解除或終止勞動協(xié)議薪酬方案調(diào)整：薪酬調(diào)整必需但要謹慎。因為任何降薪行為，在沒有得到職員了解情況下會打擊士氣。其結果如利用不好，會造成企業(yè)需要職員離職，或其它債務人恐慌，給企業(yè)帶來困難。3、安排職員轉型培訓：企業(yè)進行經(jīng)營轉變時應依據(jù)未來發(fā)展安排定富余職員接收培訓，以適應轉變后生產(chǎn)經(jīng)營需要，能夠勝任未來工作調(diào)整。第三章：集體協(xié)商和集體協(xié)議十四、區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)議基礎內(nèi)容、簽署集體協(xié)議基礎程序。1、區(qū)域性集體協(xié)議：是指在一定區(qū)域內(nèi)（指縣、區(qū)、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道、村），由區(qū)域性工會和對應經(jīng)濟組織或區(qū)域內(nèi)企業(yè)家就勞動者酬勞、工作時間、休息休假、勞動者安全衛(wèi)生、保險福利等等事項進行平等協(xié)商，所簽署集體協(xié)議。2、行業(yè)性集體協(xié)議：是指在一定行業(yè)內(nèi)，由地方工會或行業(yè)性工會和對應行業(yè)內(nèi)企業(yè)方面代表，就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項進行平等協(xié)商，所簽署集體協(xié)議。3、簽署區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)議基礎程序：（1）以書面形式向企業(yè)方提出協(xié)商要約或回復企業(yè)方提出要約（2）做好協(xié)商前準備工作，特另是熟悉相關法律法規(guī)，搜集了解相關信息企業(yè)和職員意見，確定區(qū)域性，行業(yè)性集體協(xié)商議題。（3）進行區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商，在雙方協(xié)商一致基礎上形成協(xié)議號草案。（4）建立區(qū)域（行業(yè)）性職代大會地方，區(qū)域（行業(yè)）集體協(xié)議草案應提交職代表討論經(jīng)過。（5）在區(qū)域（行業(yè)）集體協(xié)議框架下，企業(yè)結合本身實際開展二次集體協(xié)商。（6）區(qū)域（行業(yè)）性集體協(xié)議簽署以后10日期內(nèi)，工會應該幫助企業(yè)方將區(qū)域（行業(yè)）性集體協(xié)議文本一式三份及說明，報送當下勞動者行政部門審核。（7）區(qū)域（行業(yè)）集體協(xié)商未達成一致意見或出現(xiàn)事先未預料問題時，經(jīng)雙方同意中止協(xié)商，工會應主動做好向職員說明情況下和下次協(xié)商準備工作。十五、區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商關鍵程序：如同“區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)議”簽署程序。第五章：勞資溝通和民主管理十六、撰寫廠務公開分析匯報注意事項有哪些？（1）厘清匯報閱讀對象及匯報分析范圍：匯報閱讀對象不一樣，匯報寫作角度、深度也就不一樣。分析匯報框架具體以下：匯報目錄----關鍵提醒---匯報摘要---具體分析---問題關鍵綜述及對應改善方法。（2）立足目前，瞄準未來，以數(shù)據(jù)和事實說話：正確數(shù)據(jù)和對發(fā)展前后對比，使匯報顯得富有說服力。表述上要客觀，勿輕意下結論。實事求是，成績不夸大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。十七、簡述：勞資協(xié)商決定事項落實情況評定內(nèi)容、標準？1、評定內(nèi)容：1）協(xié)議方案是否合理、2）實施行動是否得力、3）是否取得了預期效果。2、評定標準：1）行動標準：評判協(xié)議行動進展情況標準。收效標準：評判協(xié)議行動收效有大小及質量標準。效率標準：評判行動效率，即投入產(chǎn)出率高低評判。2）事實標準和價值標準。十八、簡述：勞資協(xié)商決定事項落實情況評定方法和實施方法？1、評定常見方法：在評定中有定量分析也有定性分析，定性分析關鍵經(jīng)過深入解剖少數(shù)個案而取得對整個協(xié)議實施及其收效深入了解。定性分析搜集資料方法關鍵有對個案深入訪談、小組座談、經(jīng)典單位文件資料分析等。評定中定量分析關鍵經(jīng)過廣泛搜集資料，并對資料進行統(tǒng)計分析和比較，從而取得對協(xié)議實施及其收獲數(shù)量分析結論。2、評定組織及實施方法：協(xié)商協(xié)議評定通常也需要根據(jù)嚴格程序進行，評定工作關鍵步驟包含評定量劃擬訂（首要步驟）、評定者和評定機構選定（關鍵步驟）、評定實施、評定匯報（最終產(chǎn)品）撰寫等，評定量劃內(nèi)容包含對評定工作實施者、內(nèi)容、標準、方法和步驟等步驟具體要求，和對評定工作需要經(jīng)費及組織方法安排。3）評定量劃擬訂完成和評定隊伍組建以后，就能夠根據(jù)評定量劃展開評定工作，評定者經(jīng)