6D將培訓轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果學習發(fā)展項目的6D法則TTT培訓系列之六培訓的價值如何體現(xiàn)?培訓無效的根源——缺少學習的轉(zhuǎn)化傳授給學員新的知識和技能，卻從未被應用到實際工作場所中企業(yè)投資人力資本的開發(fā)，目的是發(fā)掘人力資本的潛在價值，并確保受訓員工能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻；其最終目的都是服務于企業(yè)的戰(zhàn)略CONTENTS目錄D6界定業(yè)務收益設計完整體驗引導學以致用實施績效支持推動學習轉(zhuǎn)化評估學習結(jié)果D5D4D3D1D2界定業(yè)務收益D1132D1界定業(yè)務收益將學習項目目標與業(yè)務需求緊密結(jié)合實施項目后學員行為會發(fā)生那些變化對項目成功的標準達成一致企業(yè)內(nèi)人員培訓與發(fā)展項目或其他學習活動，其目的歸根結(jié)底只有一個，并且僅有一個，那就是改善員工績效，從而提升整個組織的績效“Theonlyreasonthatlearningfunctionsexististodrivebusinessoutcomes.”“學習活動存在的唯一意義就是促進商業(yè)收益增長?！薄猂itaSmith,StrategicLearningAlignment這里并非指課程的學習目標或?qū)W習結(jié)果，絕大多數(shù)學習項目或課程，都已經(jīng)清楚的界定了明確的學習目標，也清楚列出了學習的內(nèi)容。清晰地界定學習目標，但是卻沒有回答企業(yè)領導者真正關心的問題——企業(yè)帶來的業(yè)務收益是什么？如何衡量這些收益？清晰地定義企業(yè)從學習舉措中獲益什么判斷學習項目的有效性，是看它能夠幫助企業(yè)達成“既定目標”的程度。在項目開始時，能夠清楚地界定學習項目的業(yè)務目標，學習目標與組織期望的業(yè)務收益一致，并且能夠提升組織效率。以終為始理解業(yè)務。對于培訓部門，他們需要了解組織如何實現(xiàn)自己的使命、如何獲得利潤、如何在市場上與眾不同等管理層期望培訓負責人能夠理解他們的具體業(yè)務，清楚、簡潔地解釋企業(yè)或事業(yè)部的業(yè)務模式，以及最重要的業(yè)務驅(qū)動因素和面臨的挑戰(zhàn)管理層希望能夠理解什么原因使他們困擾，企業(yè)成長過程中人力資本的局限性，以及人才發(fā)展如何幫助企業(yè)實現(xiàn)目標等選擇正確的問題根據(jù)你自己的情況回答下列問題。公司最重要的收入來源是：公司最重要的業(yè)務增長驅(qū)動因素是：公司的核心戰(zhàn)略是：公司的主要競爭對手是：公司面臨最大的威脅是：公司面臨最大的人力資源挑戰(zhàn)是：測試你對業(yè)務的了解1234你期望達到的業(yè)務收益是什么？你期望培訓后，學員的行為有何變化？你覺得確認學員行為改善的依據(jù)是什么？你認為學習項目成功的具體標準是什么？四個關鍵問題——結(jié)果計劃輪避免“培訓陷阱”把培訓當成萬能藥為了培訓而培訓混淆培訓方式與學習結(jié)果僅考慮值得稱頌的意義投入不足總體項目能夠解決由于缺乏知識或技能而產(chǎn)生的績效問題曾經(jīng)嘗試使用培訓之外的其他解決方案，但證明無效已經(jīng)確認并討論可能影響成功實施的環(huán)境因素（如責任分配、獎懲措施及在崗輔導等）檢查清單檢查清單單向項目目標明顯與業(yè)務需求或面臨的機會高度相關、產(chǎn)生高附加值說明項目將要達到的實際績效（非知識、能力和技能）清晰地界定績效達成的程度和需要的時間使用業(yè)務術語、業(yè)務概念和業(yè)務語言來描述明確界定衡量項目成功的標準設計完整體驗D2132D2設計完整體驗學習的四個階段規(guī)劃與管理學習轉(zhuǎn)化過程重新界定培訓結(jié)點，關注學員在崗表現(xiàn)要使企業(yè)學習的產(chǎn)出實現(xiàn)價值最大化，就需要把學習項目看做一項業(yè)務流程，而非獨立的培訓課程。影響培訓效果的因素知識轉(zhuǎn)化學習先前經(jīng)驗期望的價值情緒狀態(tài)動機學習風格個人相關性使用機會提醒支持/強化認可獎勵先前的成功競爭優(yōu)勢結(jié)果有效性培訓后培訓前準備學習轉(zhuǎn)化評估基于績效改善的學習四階段新的（更高的）績效水平現(xiàn)在的績效水平學習的四個階段階段一：準備階段二：學習階段三：轉(zhuǎn)化階段四：評估任務描述材料閱讀和其他培訓前準備結(jié)構(gòu)化學習/教學/上課學習轉(zhuǎn)化和工作應用項目收尾/學習成果評估和嘉獎舊術語培訓前培訓中培訓后主要內(nèi)容需求篩選學員篩選課程設計評估計劃發(fā)邀請函營銷宣傳與管理者會談背景了解網(wǎng)上練習訓前評估傳統(tǒng)教學，虛擬課堂或網(wǎng)上指導討論模擬練習角色扮演行動學習目標設定行動計劃跟進向管理者詢問轉(zhuǎn)化情況輔導他人匯報進度刻意練習匯報進度反思合作自我評估第三方評估（管理者、同事、下屬）修訂績效指標改善工作成果表彰認可12345678910111213開始結(jié)束周與經(jīng)理面談完成準備工作參與培訓轉(zhuǎn)化與學以致用講師、教練、經(jīng)理跟進、反饋學習結(jié)果評估持續(xù)改善計劃完整的學習體驗時間表階段一：準備期望影響產(chǎn)出結(jié)果參加學員有自己的觀點、期望甚至偏見管理學員的期望高期望；經(jīng)理積極支持低期望；經(jīng)理漠不關心“很棒的課程，對我影響很大”“簡直是浪費時間，不實用”相同課程強化策略提高期望管理者參與將職位相當、學習水平相當及背景相似的學員集中在一起參與學習、集思廣益，加速學習階段一：準備主管輔助清單為每位參訓學員畫一張“學習內(nèi)容——業(yè)務結(jié)果關聯(lián)圖”，表明學習如何影響業(yè)務收益親自將培訓信息傳遞給參訓學員，召開會議共同商談自繪的“學習內(nèi)容——業(yè)務結(jié)果關聯(lián)圖”和學員自備的“我的學習地圖”，雙方達成學習目標，推動業(yè)務成果和實現(xiàn)培訓結(jié)束后，舉行一次約15分鐘的會議，討論如何將學習轉(zhuǎn)化為業(yè)務結(jié)果提供持續(xù)輔導和反饋，支持新技能應用于工作實踐階段一：準備階段二：學習學習內(nèi)容與業(yè)務收益價值鏈學習體驗能力提升行為表現(xiàn)關鍵指標業(yè)務收益階段二：學習強化策略加強教學設計與業(yè)務目標的關聯(lián)度，確保教學內(nèi)容與期望改善的業(yè)務績效保持一致創(chuàng)建“如果……那么……”公式如果這就是我們想要的最終業(yè)務收益，那么要達成該期望，我們的員工需要做什么？如果讓員工做這些事，那么他們需要具備哪些知識、技術和能力？如果員工成為該方面的專業(yè)人士，那么他們需要什么樣的學習體驗和實踐？階段三：轉(zhuǎn)化引導和支持學習轉(zhuǎn)化，符合每方的最佳利益，無論是個人、學習和發(fā)展部門、學員的直屬上司還是整個公司階段三：轉(zhuǎn)化真正的學習始于課程結(jié)束后學習轉(zhuǎn)化是整個學習進程中最重要的環(huán)節(jié)，決定著學習干預活動的成功與否。通過學習轉(zhuǎn)化的過程，將“學習”階段所獲得的知識、技能應用到真實的問題解決情境中或目標達成上，從而促進學員更好地理解、應用知識和技能。階段三：轉(zhuǎn)化序號學習轉(zhuǎn)化的障礙1缺乏在工作實踐中的學習強化2周圍（工作）環(huán)境的干擾3缺乏學習型組織文化的支持4受訓者認為培訓項目不實用5受訓者認為培訓內(nèi)容與業(yè)務無關6受訓者對學習引發(fā)相關工作的變化感到不自在7缺乏培訓者持續(xù)的激勵和支持8受訓者認為培訓計劃或培訓方式很糟糕9因為受到來自同事的壓力而不愿意采用新技術階段三：轉(zhuǎn)化序號培訓后轉(zhuǎn)化環(huán)境的障礙1將培訓看成一個孤立的事件2學員不必為結(jié)果負責3沒有準備好合適的工作環(huán)境來支持學習轉(zhuǎn)化4缺乏管理層支持和強化5無法確認培訓的有效性6缺乏高管的承諾與參與7沒有提供反饋，沒有告知期望的產(chǎn)出階段三：轉(zhuǎn)化序號培訓部門認為的障礙1培訓就是一次活動，這種想法占主導地位，并將關注主要集中在培訓活動中的教學設計上。2培訓后時期就像一片“空白地帶”，培訓部門和管理部門沒有對學習轉(zhuǎn)化和培訓產(chǎn)出做出明確的責任分工。3學員分散于各地或各部門，缺乏有效的管理系統(tǒng)引導學員進行學習轉(zhuǎn)化。強化策略學習是一個持續(xù)的過程責任分工采用新系統(tǒng)和新方法績效體系的支持階段三：轉(zhuǎn)化階段四：評估將評估納入學習過程的原因明確期望為學習項目設定清晰的目標評估本身就是一種學習體驗階段四：評估檢查清單：階段一——準備要素標準學員篩選學員篩選或報名流程。確保選擇高潛能人才參與項目；他們具有相當?shù)慕?jīng)驗和潛力，并能夠從學習項目中獲益發(fā)送邀請邀請要明確且具有強制性，解釋項目開展的原因，告知項目內(nèi)容，設定預期期望。理想的做法是由一位有影響力且有一定職位的高管發(fā)出邀請準備（學員）為學員準備有意義的訓前材料，如閱讀材料、練習、情景模擬、績效反饋等，能夠幫助學員提前消化學習內(nèi)容，從而為正式學習做準備準備（學員和經(jīng)理）項目啟動之前，要求學員及其經(jīng)理進行一次正式溝通，向他們提供會談所需的指導說明和工作表單準備（經(jīng)理）向業(yè)務經(jīng)理說明學習的基本要點、項目目標、希望解決業(yè)務需求及為了實現(xiàn)既定結(jié)果而需遵循的步驟階段四：評估檢查清單：階段二——學習要素標準階段一的作用準備工作室為整個項目服務的。如果沒有做好充分的準備，就會對后續(xù)的學習產(chǎn)生不利的影響價值鏈教學設計團隊和講師非常清楚的了解，教學設計的每個要素都要關聯(lián)到行為改變、能力提升和產(chǎn)生業(yè)務收益上，并且學員也應該對此清楚了解關聯(lián)性教學活動的設計能夠幫助學員有效地將所學內(nèi)容應用到工作實踐中。邀請在職員工或以往的學員參與分享，幫助學員強化所學內(nèi)容的實用性實踐演練預留足夠的時間讓學員練習習得的技能，上司為學員提供行為改進的反饋和指導過程檢驗課后的評估包括檢查學員所學內(nèi)容是否使用和與工作相關，學員是否愿意主動在工作中應用知識技能階段四：評估檢查清單：階段三——轉(zhuǎn)化要素標準績效支持為了確保學員應用新知識和新技能，需提供足夠的資源支持，包括工作輔助產(chǎn)品或其他支持在職應用的材料和系統(tǒng)經(jīng)理參與在課程之后，學員與其經(jīng)理要有面談。提供面談指導材料，引導經(jīng)理積極參與責任制定跟蹤流程，定期提醒學員學習轉(zhuǎn)化的責任，認可并嘉獎取得成就的人流程管理制定流程和系統(tǒng)，使培訓負責人能夠監(jiān)控、支持和管理整個學習轉(zhuǎn)化的過程檢查清單：階段四——評估要素標準嘉獎用有意義的方式嘉獎那些取得學習成果的人和事評估學習項目的結(jié)束應界定在課程結(jié)束幾周或幾個月之后。制定評估學習項目取得的收益的計劃，并且要讓學員知道計劃是什么。獎勵那些取得重大進步的學員階段四：評估引導學以致用D3132D3引導學以致用明確學習內(nèi)容與業(yè)務的相關性與實用性給予學員練習時間及反饋運用有助于學以致用的教學方法企業(yè)培訓與學習項目的設計，不僅要傳授知識和技能，更重要的是要確保知識和技能被運用與工作實踐中，從而實現(xiàn)價值。縮小“學”與“做”的差距對于學員來說，想要他們真正做到學以致用，改善業(yè)務績效，需要滿足：他們必須看到自己努力的價值他們必須掌握了技能他們必須能夠在實踐中找到所學內(nèi)容最大限度的激起學員學習的動機，需要滿足：課程設計應來自學員的真實需求讓學員相信教學方法可以租金績效的提升讓學員相信努力會有回報激勵學員動機、努力、績效和獎勵之間的關系期望我相信它能幫助我改善績效功用性我相信績效提升后會得到獎勵效價我重視這個獎勵努力績效獎勵動機學習轉(zhuǎn)化目標設定：結(jié)構(gòu)化模板說明：課程結(jié)束后，你打算如何將所學內(nèi)容應用于實際工作中，請列出1-3條目標。目標1：在接下來的

（周/月）內(nèi)，我將：（寫出你具體要做的事情）所學內(nèi)容對我個人的價值，以及對組織的價值是：（寫出所學內(nèi)容的價值）個人進步和成功的證明包括：（注明哪些案例或證據(jù)能夠證明你取得了進步，以及是如何衡量的）

“電梯演說”的問題清單我學到的最重要/印象最深刻/最有價值的內(nèi)容是：我將會應用這些內(nèi)容于：這樣做對組織的好處是：這樣做對我個人的好處是：為了應用所學內(nèi)容于工作實踐，我需要的幫助是：檢查清單要素標準激勵課程的描述、教學材料的使用、教學方法的應用能回答學員“這對我有什么好處”的問題匹配清晰描述課程內(nèi)容、目前業(yè)務需求、工作職責之間的關系，教學中每個主題和相對應的練習與活動需保持一致關聯(lián)激勵學員主動將習得內(nèi)容與過去經(jīng)驗產(chǎn)生關聯(lián)，幫助學員長久記憶所學內(nèi)容，增加學習內(nèi)容的實用性例證教學過程中，使用大量成功案例傳遞“榜樣”力量分享根據(jù)成人學習原理，鼓勵學員之間分享各自最佳實踐與體會練習留出足夠的時間，讓學員練習并給予反饋支持提供“工作輔助材料”支持學習轉(zhuǎn)化和在崗應用監(jiān)控教學內(nèi)容實用性，征詢學員的反饋建議，保持跟進并貫徹實施評估對教學內(nèi)容有效性評分，分析學員轉(zhuǎn)化和應用目標的質(zhì)量，確保真實性用結(jié)構(gòu)化的教學設計，縮小“學”與“做”的差距激勵學員讓學員在培訓后，有愿望運用其所學到的知識，并找到機會來這樣做看到價值知道如何做給予機會點燃學習的意愿清楚地明白培訓的相關性提供工具與實際工作密切結(jié)合最大化固化知識知識轉(zhuǎn)化溝通目標體驗過程推動學習轉(zhuǎn)化D4132D4推動學習轉(zhuǎn)化將學習轉(zhuǎn)化當做學習項目的一部分把學習目標當做業(yè)務目標提供合適的系統(tǒng)和流程支持學習轉(zhuǎn)化“有效”是體現(xiàn)在通過實施系統(tǒng)化的流程來確保學習的轉(zhuǎn)化和應用。企業(yè)投入精力主動推動學習轉(zhuǎn)化并監(jiān)控整個過程，從來不會消極等待奇跡發(fā)生，等待學員偶然地主動自發(fā)去推進。學習轉(zhuǎn)化難點缺乏責任共擔機制企業(yè)缺乏一套能夠有效地支持學習與發(fā)展項目的系統(tǒng)和流程導致學習轉(zhuǎn)化失敗的因果圖學習轉(zhuǎn)化失敗缺乏跟進或評判標準缺乏對目標或成果的質(zhì)量評估缺乏自動化系統(tǒng)跟進過程不具備透明度缺乏責任共擔機制“太忙了”模糊/矛盾的優(yōu)先順序沒有認可或獎勵管理者不參與沒有應用機會缺乏反饋或反饋不夠來自同事的壓力目標不清或沒有目標過去經(jīng)驗影響期望不高動機不強沒有提醒沒有支持缺乏跟進沒有行動計劃評估管理學習者系統(tǒng)環(huán)境流程學習轉(zhuǎn)化學習結(jié)果應用動機工作環(huán)境應用能力影響學習轉(zhuǎn)化的三組主要因素學習轉(zhuǎn)化系統(tǒng)清單的16因素應用的能力應用的動機工作環(huán)境個人能力機會培訓設計內(nèi)容有效性相信應用所學知識能夠改善績效相信績效提升能夠得到嘉獎相信學習結(jié)果能夠帶來價值有意愿學習有信心能夠加以改變管理者積極的態(tài)度鼓勵學以致用給予反饋同事樂于改變鼓勵學以致用獎懲獎勵學以致用懲罰學而不用因素描述評分效用學員相信他們能夠在工作中應用所學內(nèi)容，就會有效提升績效機會在工作中有很對機會應用所學，也獲得了學以致用所需的支持資源期望/獎勵員工發(fā)展、績效提升和激勵認可能夠建立關聯(lián)，有持續(xù)的流程跟進和給予獎勵反饋/輔導應用所學，得到管理者、同事和其他人的積極的建議、幫助和輔導管理者參與培訓前后愿意與學員討論培訓后達到的績效期望，提供應用機會，幫助界定目標，提供反饋，協(xié)助學員客服轉(zhuǎn)化中的困難團隊互助相互鼓勵學以致用。對遇到的困難有足夠的耐心，接受新的工作方式個人體驗體驗到學以致用后績效收益，如工作滿意度增加，收到尊重、嘉獎等學習轉(zhuǎn)化氛圍自我評估表要素標準目標學員或組織設定的能夠通過學習轉(zhuǎn)化和應用實現(xiàn)的目標提醒學習被放在第一要務的位置上。關乎課程內(nèi)容、學習目標及如何應用等管理者責任提醒管理者學習項目的最終目標，告知其下屬的學習目標及轉(zhuǎn)化與應用目標學員責任公開透明學員的學習目標和轉(zhuǎn)化進程新的終點線設定明確成果匯報日程表和有效跟進機制，強化行動，促成反思，界定明確的學習項目終點線及評估方法獎賞對取得進步或達到既定目標的學員給予獎賞和激勵檢查清單個人和組織的學習惰性培訓/授課學習迭代管理學習工作結(jié)合跟蹤管理學習杠桿學習跟蹤節(jié)點無法推動學習影響組織績效推動學習轉(zhuǎn)化要素標準應用的能力有意愿學習有信心能夠改變個人能力機會培訓設計&內(nèi)容應用的動機相信應用所學的知識能夠改善績效相信績效提升能夠得到嘉獎相信學習結(jié)果能夠帶來價值工作環(huán)境管理者積極的態(tài)度鼓勵學以致用給予反饋獎懲獎勵學以致用懲罰學而不用推動學習轉(zhuǎn)化1、學員有能力使用培訓中學到的知識和技能（時間、精力、心理空間）2、學員被激勵使用培訓中學到的知識和技能3、工作環(huán)境為學員使用學到的知識和技能提供了必要的條件實施績效支持D512D5實施績效支持以學習者為中心提供各種支持在行動支持過程中要看全局、抓典型員工工作和生活的幫助者，是提供信息、流程、思路的資源庫，用以指導和幫助計劃的執(zhí)行，也是行動的指南。符合以下原則：隨時隨地可用是包括相關信息、流程、計劃和行動指南的資源庫容易獲取績效支持如果員工將新學到的知識更快更好地應用在工作中，將為企業(yè)帶來多大的價值？如此多的企業(yè)投入了大量的時間、精力和金錢來培訓新知識和新技能，為什么不追加多一點點的投資來確保學以致用？支持重要業(yè)務目標的達成幫助用戶定義、跟蹤、達成目標聚焦于真正導致高績效的因素組織制作并交付輔導材料幫助學員互相協(xié)作使用業(yè)務語言僅供所需，不多不少幫助員工更出色地完成工作卓越績效支持系統(tǒng)的八個標準卓越績效支持系統(tǒng)的人員管理者講師同事/同伴教練要素標準內(nèi)容用有效的方式建立材料的索引，便于學員課后參考；提供工作輔助材料，參考材料等，在轉(zhuǎn)化階段支持強化學習內(nèi)容和引導學以致用協(xié)作鼓勵同伴分享和協(xié)作教練運用教練工具為學員賦能，創(chuàng)造更多的可能性管理者支持鼓勵管理者擔任教練，增加成功的可能性高管支持認可管理者支持的重要性，認可并獎勵那些輔導下屬取得良好績效的經(jīng)理檢查清單流程步驟表、檢查清單、墻貼海報，磁性粘紙，各種類型的打印材料，都可以作為有用的工作輔助形式使用績效支持系統(tǒng)幫助學員更出色的完成工作管理者真正參與學習與發(fā)展鼓勵管理者成為教練鼓勵同伴互助創(chuàng)造集體能量材料系統(tǒng)人員績效支持的三種基本類型評估學習結(jié)果D6132D6評估學習結(jié)果評估培訓出資人關心的業(yè)務收益反思結(jié)果，推動持續(xù)改進向關鍵利益相關方“營銷”學習成果運用具有更高相關性的數(shù)據(jù)，以可信的、具有說服力的方式，記錄學習過程，評估學習結(jié)果，為進一步獲得學習投資提供證據(jù)，并促使組織取得不斷進步。從學習到結(jié)果的時間線培訓或其他結(jié)構(gòu)化學習習得的新知識和新技能從學習到工作的轉(zhuǎn)化中間的、過程中的數(shù)據(jù)檢查真正對業(yè)務有意義的評估節(jié)點績效改善獲得業(yè)務收益學習過程衡量參數(shù)業(yè)務收益參訓人數(shù)課程數(shù)目學習項目的開發(fā)課程完成數(shù)量教學時數(shù)課程/學員/時間成本測試成績滿意度實用性目標、內(nèi)容及活動匹配度行為改善的事例增加生產(chǎn)率提高質(zhì)量改善/錯誤量減少客戶滿意度提升員工敬業(yè)度提升事故和故障減少提高生產(chǎn)率的周期縮短單位時間內(nèi)工作績效提升成本降低銷售效率提高學習過程衡量參數(shù)與業(yè)務收益之間的對比相關的與學習項目的目標（業(yè)務收益）相關，