華為研發(fā)部人員績效考核體系一、考核目為開發(fā)員工潛能，使公司目的得到層層貫徹，改進(jìn)員工與公司行為與績效，達(dá)到持續(xù)勉勵(lì)員工、保持公司與員工共同發(fā)展目，特制定本方案。二、考核算施細(xì)則（一）考核頻率研發(fā)部人員考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由研發(fā)部經(jīng)理負(fù)責(zé)貫徹并實(shí)行，人力資源部予以指引與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)行。（二）使用范疇本方案合用于公司所有研發(fā)部人員，除研發(fā)部經(jīng)理。（三）考核原則1.考核堅(jiān)持公平、公正原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公平，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對考核中實(shí)行舞弊行為考核人按《員工獎(jiǎng)懲制度》從重解決。2.考核成果須嚴(yán)格按照規(guī)定比例進(jìn)行分派。隨意擴(kuò)大先進(jìn)級以上比例數(shù)額是，其考核成果無效。的確基于本部門勉勵(lì)需要，有必要增長本部門先進(jìn)級以上人數(shù)時(shí)，應(yīng)以書面方式報(bào)告行政人事部，并經(jīng)討論后擬定。（四）反饋與申訴1.考核成果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核成果。如果被考核者不批準(zhǔn)考核成果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。2.績效考核申訴1).被考核者如對考核成果存有異議，應(yīng)一方面通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管解決成果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2).人力資源部接到被考核者申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在15日內(nèi)告知申訴解決成果。3).員工如對解決成果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。三、考核內(nèi)容1.核心績效指標(biāo)（1）財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（2）客戶滿意指標(biāo)（3）內(nèi)部管理指標(biāo)（4）員工成長與創(chuàng)新指標(biāo)：2.崗位能力素質(zhì)規(guī)定評估（1）工作能力（2）工作任務(wù)（3）工作態(tài)度（4）工作協(xié)調(diào)（5）紀(jì)律性（6）成本意識三、績效考核評估本部門考核內(nèi)容通過核心績效指標(biāo)和員工能力素質(zhì)規(guī)定來擬定，見附表。考核方式由核心績效指標(biāo)評估與崗位能力素質(zhì)規(guī)定評估構(gòu)成，其中核心績效指標(biāo)評估成果占60%，員工個(gè)人能力素質(zhì)評估成果占40%。本部門考核成果與相應(yīng)系數(shù)相應(yīng)，對部門內(nèi)部員工業(yè)績有直接影響。附表：研發(fā)部核心績效指標(biāo)設(shè)定評估表（占60%）部門被考核者崗位考核者考核時(shí)間最后得分指標(biāo)類別考核指標(biāo)指標(biāo)闡明分值權(quán)重評分自評上級評分財(cái)務(wù)績效部門預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行狀況本部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用及與預(yù)算差距5客戶滿意部門協(xié)作滿意度與各職能部門間協(xié)作、配合限度10生產(chǎn)管理項(xiàng)目滿意度提供與生產(chǎn)管理有關(guān)服務(wù)與否全面10內(nèi)部管理新產(chǎn)品研發(fā)一定周期內(nèi)完畢研發(fā)成果總額5新產(chǎn)品研發(fā)籌劃達(dá)到率實(shí)際研發(fā)完畢量/籌劃完畢量10設(shè)計(jì)方案提交及時(shí)率實(shí)際提交額/籌劃提交額10新產(chǎn)品開發(fā)成功率研發(fā)成功額/總研發(fā)項(xiàng)目額10新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn)對新生產(chǎn)工藝流程進(jìn)行檢查、完善限度10事故解決及時(shí)性研發(fā)事故與否得到了有效解決15員工成長與創(chuàng)新部門員工流動(dòng)率員工離職、調(diào)動(dòng)率5人均培訓(xùn)時(shí)間本期員工實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間之和與部門員工人數(shù)比例5培訓(xùn)反饋滿意度員工對員工培養(yǎng)投入、實(shí)際效果和員工對本部門各項(xiàng)工作滿意限度5共計(jì)100參照核分辦法：1）滿分為5分指標(biāo)項(xiàng)目，先進(jìn)5分，良好4分，普通3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分指標(biāo)項(xiàng)目，先進(jìn)10分，良好8分，普通5分，較差2分，差0分；3）總分達(dá)到90分為先進(jìn)，80分為良好，60分為合格，60分如下為不合格。崗位能力素質(zhì)規(guī)定評估（占40%）被考核者考核者最后評分項(xiàng)目及考核內(nèi)容分值權(quán)重評分自評上級評分工作能力20%理解力極強(qiáng)，在工作改進(jìn)方面，常有創(chuàng)意性報(bào)告并采納20理解力強(qiáng)，優(yōu)勢在作業(yè)辦法上有改進(jìn)18-19理解判斷力普通，偶爾有改進(jìn)建議，能完畢任務(wù)10-14理解較遲鈍，工作技能無改進(jìn)，勉強(qiáng)能完畢任務(wù)10如下工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，提前完畢任務(wù)30能保質(zhì)保量，準(zhǔn)時(shí)完畢任務(wù)25-29在監(jiān)督下能完畢任務(wù)15-25在指引下，偶爾不能完畢任務(wù)15如下工作態(tài)度20%任勞任怨，竭盡所能完畢任務(wù)20工作努力、積極，能較好完畢分內(nèi)工作18-19交付工作需要督促方能完畢10-14敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意10如下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)融洽，為工作順利完畢盡最大努力10愛護(hù)團(tuán)隊(duì)，常協(xié)助別人8-9肯應(yīng)她人規(guī)定協(xié)助別人5-7精神散漫，不肯與別人合伙5如下紀(jì)律性10%自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)8-9紀(jì)律性觀念不強(qiáng)，偶爾違背公司規(guī)章制度5-7經(jīng)常違背公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢5如下成本意識10%成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)約，避免揮霍10具備成本意識，并能節(jié)約8-9有成本意識，稍有揮霍5-7無成本意識，經(jīng)常揮霍5如下共計(jì)100參照核分辦法：1）滿分為5分指標(biāo)項(xiàng)目，先進(jìn)5分，良好4分，普通3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分指標(biāo)項(xiàng)目，先進(jìn)10分，良好8分，普通5分，較差2分，差0分；3）總分達(dá)到90分為先進(jìn)，80分為良好，60分為合格，60分如下為不合格?？傆?jì)總核心績效指標(biāo)設(shè)定評估×60+崗位能力素質(zhì)規(guī)定評估×40%備注：評分確認(rèn)簽字：考核者評語：簽名：日期：績效考核體系——采購員一、目為實(shí)現(xiàn)華為技術(shù)有限公司整體戰(zhàn)略目的，保證采購環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量，客觀全面評價(jià)采購員業(yè)績戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購員對組織貢獻(xiàn)及局限性，提高采購員工作績效；同步為職務(wù)變更，薪酬調(diào)節(jié)，培訓(xùn)等人事決策提供詳細(xì)根據(jù)。特此制定采購員績效考核體系。二、考核算施細(xì)則（一）合用范疇合用于華為技術(shù)有限公司采購部采購員，如下人員除外：1、采購部長2、考核期開始后進(jìn)入數(shù)據(jù)管理部采購員（二）績效考核人員構(gòu)成人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核算施，考核人員分別為本部門采購部部長，財(cái)務(wù)部部長，市場部部長等其她部門部長，采購員自身，采購部部門同事。（三）考核周期采購部考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核重要由采購部部長負(fù)責(zé)，采購部部長及時(shí)對短期工作進(jìn)行評價(jià)及反饋，有助于改進(jìn)工作，人力資源部予以指引與配合。年度綜合考核交由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)行。（四）考核原則1、客觀公平原則嚴(yán)格遵守人力資源部制定績效考核制度，認(rèn)真根據(jù)考核原則給被考核者打分，避免帶入自己主觀情緒，做到用事實(shí)說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中檔誤差。2、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內(nèi)容，考核原則精確把握，盡量通過考核辦法及形式將考核成果量化。3、反饋申訴原則（1）反饋：考核成果一定要反饋給被考核者本人。在反饋考核成果同步，應(yīng)當(dāng)向被考核者面談就評語進(jìn)行闡明解釋，必定成績和進(jìn)步，闡明局限性之處，提供此后努力方向參照意見等。注意評語應(yīng)當(dāng)詳細(xì)不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（2）申訴：被考核者如果對考核成果存有異議，一方面與本部門部長溝通解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向上級申訴；如果被考核者對上級解決成果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。三、績效考核指標(biāo)將采購員工作績效考核指標(biāo)定量劃分為時(shí)間績效，效率績效，質(zhì)量績效，數(shù)量績效，價(jià)格績效五大某些；將工作能力考核指標(biāo)定量劃分為專業(yè)知識，專業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大某些。四、績效考核辦法采購員績效考核采用量化指標(biāo)：工作績效和工作能力相結(jié)合來進(jìn)行，工作績效指標(biāo)占考核60%，工作能力指標(biāo)考核占40%。兩次考核總和即為采購員績效考核成果。采購員績效考核計(jì)算方式如下：采購員績效考核分?jǐn)?shù)=工作績效×60%+工作能力×40%五、績效考核表員工姓名：工作部門：考核者：評價(jià)日期：第一某些：工作績效項(xiàng)目考核指標(biāo)評分原則權(quán)重評分時(shí)間績效采購及時(shí)性沒有按采購籌劃進(jìn)度完畢物資采購，依照延誤時(shí)間，扣2-4分/次15物資入庫及時(shí)性沒有及時(shí)告知質(zhì)檢人員驗(yàn)收采購物料使得貨品未及時(shí)入庫，扣1分/次貨運(yùn)及時(shí)性提貨、發(fā)貨與退貨工作延誤，扣1分/次發(fā)票獲得準(zhǔn)時(shí)性未在規(guī)定期間獲得分管采購物料發(fā)票并傳遞到財(cái)務(wù)部，扣1分/次，發(fā)票應(yīng)附附件或原件不齊扣3分/份緊急采購由于個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生緊急費(fèi)用，扣2分/次報(bào)價(jià)及時(shí)性沒有在規(guī)定期間內(nèi)報(bào)價(jià)給業(yè)務(wù)人員，扣1分/次質(zhì)量績效材料合格率采購材料合格率比原則差4%扣2分/次30退貨次數(shù)由于采購材料問題而導(dǎo)致產(chǎn)品被退，扣2分/次數(shù)量績效材料數(shù)量若采購回分管物料發(fā)生數(shù)量差別，導(dǎo)致資源揮霍或短缺，依照差別大小扣3-6分/次10效率績效提交采購資金籌劃報(bào)表采購資金籌劃報(bào)表提交出錯(cuò)誤，扣2分/次；20采購單據(jù)與賬臺混亂采購物料有關(guān)單據(jù)與物料采購臺賬，導(dǎo)致賬單不對號，扣2分/次客戶投訴由于材料問題被客戶投訴，扣2分/次訂單解決時(shí)間超過規(guī)定解決時(shí)間，扣1分/次供應(yīng)商數(shù)量成功開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量，加3分/個(gè)價(jià)格績效采購金額少于規(guī)定金額完畢采購，加2分/次；但入庫金額高于采購金額，扣2分/次25市場差額比較市場價(jià)格和采購價(jià)格差額（每次上升3%扣1分，；每降3%獎(jiǎng)1分）采購收益率采購賺錢3%，加1分/次，虧3%，扣1分/次共計(jì)注：工作績效總分為100分，占采購員績效考核分?jǐn)?shù)60%100分第二某些：工作能力專業(yè)知識勝任采購工作有關(guān)基本知識、專業(yè)知識、理論水平10專業(yè)技能完畢采購工作所需技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)純熟限度、經(jīng)驗(yàn)10創(chuàng)新能力在工作中，可以應(yīng)用有關(guān)理論，展開調(diào)查研究，提出新方案10理解、判斷力能精確領(lǐng)略領(lǐng)導(dǎo)意圖，能及時(shí)、對的地運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)，依照關(guān)于狀況，分析問題，判斷因素10溝通能力為順利完畢采購，隨后應(yīng)變解決各種沖突；在尊重供應(yīng)商前提下，闡明自己主張，并使供應(yīng)商理解，巧妙地使人采納或承認(rèn)10學(xué)習(xí)與發(fā)展能力熱愛采購工作，具備明晰發(fā)展目的，不斷進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)知識和相技能10公司承認(rèn)度對公司文化、公司理念、組織管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織行為認(rèn)同、參加、擁護(hù)及熱愛限度10積極性和責(zé)任感無需詳細(xì)命令和批示，都能保持明確工作目的和旺盛工作熱情，不拿工作做籌碼與公司和領(lǐng)導(dǎo)斤斤計(jì)較和悲觀怠工10協(xié)作性團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，服從工作安排，為群體合伙精神做貢獻(xiàn)，無獨(dú)行獨(dú)往、自作主張、和為私利排斥公司行為狀況10紀(jì)律性采購員能自覺遵守和維護(hù)公司制度，在制度下完畢相應(yīng)采購任務(wù)10共計(jì)注：工作能力總分為100分，占采購員績效考核分?jǐn)?shù)40%100分總計(jì)綜合得分=（工作績效得分*60%+工作能力得分*40%）第三某些：綜合評價(jià)任職資格確認(rèn)或建議：□勝任□基本勝任□不能勝任，建議換崗□其她考核者評語（良好，局限性方面，建議）：部門領(lǐng)導(dǎo)年月日華為銷售人員績效考核體系目為了增進(jìn)公司長期發(fā)展，為了提高公司銷售額，達(dá)到公司銷售目的，必要激發(fā)員工潛力全面理解營銷隊(duì)伍工作績效和綜合體現(xiàn)，擬定相應(yīng)勉勵(lì)辦法，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭公司氛圍。增進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增進(jìn)銷售人員能力和素質(zhì)提高，從而為公司帶來更大利潤和發(fā)展?？己怂闶┘?xì)則考核頻率銷售部人員考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每月銷售額、每個(gè)季度銷售額以及年度總銷售額作為考核指標(biāo)，由人力資源部以及銷售經(jīng)理協(xié)同下組織實(shí)行。合用范疇合用于華為公司所有銷售人員，除銷售經(jīng)理考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為根據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工工作狀況。2、公開透明原則。增強(qiáng)考核工作透明度和公開性，做到考核原則、辦法、過程及成果等公開，防止暗箱操作，提高績效考核成果可信度。3、及時(shí)反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋，促使有關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？冃Э己顺晒枰锚?jiǎng)懲方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有助于銷售隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏她人工具。5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際狀況，詳細(xì)問題詳細(xì)分析，對不同崗位應(yīng)區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和當(dāng)前業(yè)績考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展來看，更應(yīng)當(dāng)著眼于將來。三、績效考核指標(biāo)（1）業(yè)績指標(biāo)（2）客戶滿意度（3）工作態(tài)度（4）溝通能力（5）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（6）專業(yè)知識與技能（7）出勤率四、績效考核辦法對銷售人員考核，應(yīng)以業(yè)績指標(biāo)為主導(dǎo)，結(jié)合目的管理法和360度考核法進(jìn)行考核。銷售部門員工績效考核指標(biāo)為百分制。分值安排和相相應(yīng)體現(xiàn)：先進(jìn)（良好（80-89）合格（70-7969如下）銷售人員績效考核分派如下：1、總成績（100分）=業(yè)績指標(biāo)（50分）+工作態(tài)度（15分）+溝通能力（10）+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（10）專業(yè)知識與技能（10分）+出勤（5分）2、依照上述各項(xiàng)評估得分，按職務(wù)分別乘上各自權(quán)重得出個(gè)人平均得分：銷售人員考核得分=直屬上級評分*30%+自評評分*20%+同級*20%+下級*15%+客戶評分*15%員工姓名：工作部門：考核者：評價(jià)日期：第一某些：目的管理（占60%）考核指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重評分業(yè)績指標(biāo)以銷售額高低作為業(yè)績指標(biāo)50工作態(tài)度銷售員與否認(rèn)真對待工作，盡心為顧客服務(wù)15溝通能力與否具備與顧客進(jìn)行有效交流能力，能否清晰地對產(chǎn)品進(jìn)行詳細(xì)解說10團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)弱限度，能否較好地參加團(tuán)隊(duì)合伙，有無提高銷售額10專業(yè)知識與技能對銷售知識熟知限度與技巧運(yùn)用能力10出勤率每月、每年出勤狀況，浮現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象頻繁性。5共計(jì)總成績=(業(yè)績指標(biāo)+工作態(tài)度+溝通能力+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力+專業(yè)知識與技能+出勤)*60%60第二某些：360度考核（占40%）考核指標(biāo)指標(biāo)闡明權(quán)重評分直屬上級評分上級對員工工作狀況、實(shí)現(xiàn)公司目的狀況進(jìn)行評價(jià)30自我評價(jià)員工自己對自己工作情、工作態(tài)度等況進(jìn)行評價(jià)20同級評分同事對員工工作狀況以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面能力進(jìn)行評價(jià)20下級評分下級對員工工作狀況以及領(lǐng)導(dǎo)能力高低進(jìn)行評價(jià)15客戶滿意度客戶對銷售人員提供關(guān)于產(chǎn)品服務(wù)滿意限度15共計(jì)銷售人員考核得分=（直屬上級評分+自評評分+同級+下級*+客戶評分）*40%40總計(jì)綜合得分：目的管理指標(biāo)*60%+360度考核評價(jià)狀況*40%華為出納績效考核體系一、考核目通過考核，對財(cái)務(wù)部出納在一定期期內(nèi)工作中所體現(xiàn)出來能力、工作努力限度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工工作體現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供根據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目的，提高公司工作效率，以保證公司經(jīng)營目得到實(shí)現(xiàn)。二、考核算施細(xì)則（一）考核頻率出納考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)貫徹并實(shí)行，人力資源部予以指引與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)行。（二）使用范疇財(cái)務(wù)部出納人員，除財(cái)務(wù)部經(jīng)理外。（三）考核內(nèi)容一、專業(yè)技能貨幣資金核算鈔票收付銀行結(jié)算登日記帳保管庫存鈔票保管關(guān)于印章復(fù)核收入憑證往來結(jié)算辦理往來結(jié)算核算其她往來款項(xiàng)3、工資核算執(zhí)行工資籌劃審核工資單據(jù)工資核算二、工作能力1、籌劃性2、應(yīng)變力三、個(gè)人態(tài)度1、工作效率2、合伙意識3、執(zhí)行力4、責(zé)任感5、積極性（四）、績效考核人員構(gòu)成人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核算施，考核人員分別為財(cái)務(wù)部部長，人力資源部部長，被考核人員同事。（五）考核原則1、客觀公平原則嚴(yán)格根據(jù)人力資源部制定績效考核制度明細(xì)，認(rèn)真根據(jù)考核原則給被考核者打分，避免帶入自己主觀情緒，做到用事實(shí)說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中檔誤差。2、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內(nèi)容，考核原則精確把握，盡量通過考核辦法及形式將考核成果量化。三、績效考核反饋與申訴（一）考核成果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核成果。如果被考核者不批準(zhǔn)考核成果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。（二）績效考核申訴1.被考核者如對考核成果存有異議，應(yīng)一方面通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管解決成果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2.人力資源部接到被考核者申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴解決成果。3.員工如對解決成果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考核成果存檔財(cái)務(wù)部出納人員績效考核成果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核成果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。華為財(cái)務(wù)部出納績效考核表姓名部門職位出勤獎(jiǎng)懲遲到曠工產(chǎn)假事假婚假喪假病假獎(jiǎng)勵(lì)處分加（扣）分評分原則個(gè)人因素遲到扣10分，無理由曠工扣20分，產(chǎn)假，事假，婚假，喪假，病假不扣分，獎(jiǎng)勵(lì)依照大小加分，處分依照大小扣分指標(biāo)考核項(xiàng)目權(quán)重評價(jià)內(nèi)容配分自評上級評價(jià)專業(yè)技能貨幣資金核算60%辦理鈔票收付，90%及以上審核審批有據(jù)則可以得10分，85%以上則得8分，80%以上則得6分，80%如下則得0分10%辦理銀行結(jié)算，一季度由于個(gè)人因素結(jié)算失敗0次可得10分，1次則得8分，兩次則得6分，2次及2次以上則得0分10%認(rèn)真登日記帳，95%及以上日賬清晰則可以得10分，90%以上則得8分，80%以上則得6分，85%如下則得0分10%保管庫存鈔票及有價(jià)證券，鈔票遺失率為0，則可得10分，遺失率為0.01%及如下則可得8分，遺失率為0.01%-0.02%則可得6分，遺失率為0.02%以上則0分10%保管關(guān)于印章，登記注銷支票，印章丟失則為0分，注銷支票登記100%對的則為10分，5%之內(nèi)不清晰則為8分，5%-10%不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分10%復(fù)核收入憑證，收入憑證100%對的則為10分，5%之內(nèi)不清晰則為8分，5%-10%不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分10%往來結(jié)算16%辦理往來結(jié)算，建立清算制度，往來結(jié)算100%對的則為8分，5%之內(nèi)不清晰則為6分，5%-10%不清晰則為4分，10%以上不清晰則為0分8%核算其她往來款項(xiàng)，來往款項(xiàng)所有清晰對的則為8分，產(chǎn)生5%之內(nèi)壞賬則為6分，5%-10%壞賬則為4分，10%以上壞賬則為0分8%工資核算24%執(zhí)行工資籌劃，監(jiān)督工資使用，工則籌劃使用所