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文檔簡介

第6頁本科畢業(yè)論文第一章緒論1.1研究背景隨著我國企業(yè)的發(fā)展和市場競爭的加劇,越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,企業(yè)之間的競爭最終將聚焦于優(yōu)秀人才的角逐,這也是企業(yè)間競爭的核心所在。因此,如何提高企業(yè)員工的工作積極性已經(jīng)成為了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。員工的工作績效受到員工的心理和態(tài)度的影響,而員工的滿意度則是這些影響的關(guān)鍵因素之一,而員工的福利滿意度則是構(gòu)成員工滿意度最為重要的組成部分。企業(yè)可以在建立完善的薪酬體系的同時(shí),加大對企業(yè)福利的投入,提供更加優(yōu)厚的員工福利待遇,提升員工福利滿意度,使其成為吸引、留住、培養(yǎng)和拓展人才的重要途徑,這將成為企業(yè)更加關(guān)注的核心問題。在目前競爭如此激烈的市場環(huán)境中,產(chǎn)品是以顧客為中心的。企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān),企業(yè)要改善經(jīng)營業(yè)績,就要站在企業(yè)的立場上,關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的利益需要。所以,要想改進(jìn)和提升公司的效益,就必須從員工的利益出發(fā),對其進(jìn)行改進(jìn)和完善;提升提升員工對福利的滿意程度,避免消極情感的沖擊,滿足雇員福利的需要,以增加企業(yè)的效益。1.2研究意義在當(dāng)下時(shí)代,世界范圍內(nèi)的公司正處于成長減速與激烈的市場競爭之中,一個(gè)公司是否能夠建立并維持自己的競爭優(yōu)勢,對于公司的生存與發(fā)展起著舉足輕重的作用。在這種情況下,如何有效地吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的員工,是當(dāng)前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。(1)理論意義在我國關(guān)于福利滿意度研究還很少見,大多數(shù)研究都集中在工資和工作滿意度方面,而對于員工滿意度的研究則相對較少,這是本文研究的一個(gè)獨(dú)立議題。本文主要通過文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法等方法來搜集資料?;谙嚓P(guān)理論,我們建立了一個(gè)模型,并對江蘇迪康電線有限公司的員工進(jìn)行了調(diào)查和數(shù)據(jù)分析,以此為基礎(chǔ)進(jìn)行研究;根據(jù)分析結(jié)果提出了提高公司員工福利滿意度的建議,同時(shí)對國內(nèi)福利滿意度方面的研究進(jìn)行了補(bǔ)充。(2)現(xiàn)實(shí)意義文章通過對江蘇迪康電纜有限公司員工進(jìn)行了問卷調(diào)查分析,并以此來探究員工的福利滿意度是否能夠有效地激發(fā)員工的積極性。有的企業(yè)在福利系統(tǒng)上投入了大量的費(fèi)用,卻沒有取得與之對應(yīng)的結(jié)果;有的公司的員工因?qū)舅o予的福利不能滿足他們的要求,無法發(fā)揮出他們的積極性。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中最重要的一環(huán),企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的成功與否取決于企業(yè)眾多員工的工作業(yè)績。那么,怎樣才能更好地增進(jìn)雇員的福利滿足感,并從而增進(jìn)員工的工作持續(xù)效能,從而改善公司的業(yè)績,這一點(diǎn)很有必要討論一下。1.3本文的研究方法本文所主要用到了以下三個(gè)研究方法:文獻(xiàn)查閱。對知網(wǎng)以及其他網(wǎng)站的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了一定的查閱,對國內(nèi)外員工福利滿意度對員工績效的影響現(xiàn)狀和最新趨勢有了一定的了解,在理論上為后續(xù)的研究提供了支持。問卷調(diào)查。在確定好本文的研究方向后構(gòu)建了一份調(diào)查問卷,用來在探究員工福利滿意度對工作績效的影響。然后將江蘇迪康電纜有限公司員工為研究對象并對其進(jìn)行了問卷調(diào)查,并對問卷進(jìn)行了深入的分析和總結(jié),以提供可靠的依據(jù)來探究員工福利滿意度對工作績效的影響。(3)統(tǒng)計(jì)分析。通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)化整理,并運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,得到具體數(shù)據(jù)分布情況,研究各項(xiàng)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系,以此來判斷員工福利滿意度是否對因變量(員工工作績效)產(chǎn)生影響。

第二章理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1員工福利在19世紀(jì)末20世紀(jì)初,員工福利這一概念首次被提出,它是一種非競爭性的間接報(bào)酬,由企業(yè)或組織提供,通常具有內(nèi)部普遍享有、實(shí)物支付和延期支付的特點(diǎn),旨在為員工提供工資補(bǔ)償。員工福利是企業(yè)或者組織中激勵(lì)機(jī)制的一部分,是改善員工生活質(zhì)量的有效條件,有助于提高員工的積極性。2.1.2福利滿意度福利滿意度作為一種組織福利被認(rèn)知的程度,它是從薪酬滿意度中獨(dú)立出來。它反映了員工對于公司的福利是否滿意以及達(dá)到了怎么樣的滿意水平。福利滿意度也可以理解為員工對企業(yè)提供給他們的福利與期望之間差距的主觀判斷。社會(huì)成員對其組織所產(chǎn)生的情感傾向,表現(xiàn)為對組織的滿意度,其中積極的情感傾向?yàn)闈M意,而消極的情感傾向則表現(xiàn)為不滿意。員工對公司福利狀況的總體感受,即員工對于福利的整體評價(jià)。員工對企業(yè)福利因素的感知,涵蓋了福利內(nèi)容和形式、福利過程以及福利結(jié)果等多個(gè)方面,這就是福利滿意度的本質(zhì)。因此,員工對組織所制定的福利制度和措施的感受,以及對公司福利方面有什么樣的看法,構(gòu)成了構(gòu)成福利滿意度不可或缺的重要組成部分。2.1.3工作績效理論對于任何一個(gè)組織而言,實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)效益的最大化是追求的重要目標(biāo)之一,而這一目標(biāo)的達(dá)成則取決于員工在工作中的表現(xiàn)水平。工作績效作為衡量員工行為與結(jié)果之間關(guān)系的一種有效手段,也受到了越來越多管理者的重視。在企業(yè)中,員工個(gè)人和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體工作效率以及最終效果,都受到工作績效這一關(guān)鍵因素的影響。因此,對工作績效的關(guān)注已經(jīng)成為一個(gè)備受矚目的核心議題,引起了廣泛的關(guān)注。而工作績效又分為了人際關(guān)系、任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)三方面。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國外文獻(xiàn)綜述AlkandiIbrahimGhazi(2023)認(rèn)為福利可以是貨幣也可以是非貨幣,可以基于績效也可以基于時(shí)間[1]。MarsdenDavid(2021)表示,員工福利由雇主向雇員提供的工資以外的服務(wù)、設(shè)施和福利組成。員工福利設(shè)施可以有兩種形式,即法定和非法定福利設(shè)施,只有少數(shù)雇主選擇甚至提供非法定福利設(shè)施[2]。SusantoPerengki等人(2022)在研究中指出,員工工作績效是個(gè)人在各種與工作相關(guān)的行為和結(jié)果上與同事相比的生產(chǎn)力,它取決于員工職責(zé)內(nèi)完成的工作數(shù)量與質(zhì)量[3]。BandaraS.G.D.K(2019)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該注重員工的日??冃?,將員工所享受到的福利和工作表現(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起,對不同的部門建立不同的績效考核制度,并對員工進(jìn)行定期的績效考核,在考慮到公平性的基礎(chǔ)上,確定其獎(jiǎng)金的高低,以員工所作出的業(yè)績貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容,盡量將等級(jí)之間的差距拉開,以此來激勵(lì)員工努力工作。[4]在針對員工福利滿意度與工作績效的研究上,BalkinDavidB(2022)認(rèn)為可自由支配的員工福利與個(gè)人工作績效成正相關(guān),當(dāng)員工對員工福利感到滿意時(shí),它將激勵(lì)員工的工作積極性并提高員工績效[5]。M.DoloresVidal-Salazar等人(2019)指出,員工的福利滿意度取決于工作的性質(zhì)和員工對工作的期望,福利滿意度度極大地促進(jìn)了員工的效率和效益[6]。2.2.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述國內(nèi)關(guān)于員工福利的研究上,李曉明(2020)認(rèn)為企業(yè)為滿足員工的需求,除了提供工資外,還提供現(xiàn)金、非現(xiàn)金和其他形式的獎(jiǎng)勵(lì),這些獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成了員工福利的重要組成部分[7]。韓夢(2019)認(rèn)為員工福利起源于小額優(yōu)惠,是雇主支付給員工除工資以外的附加福利。隨著福利改革運(yùn)動(dòng)的發(fā)展,員工福利逐漸從不固定的小額優(yōu)惠發(fā)展成員工報(bào)酬的重要組成部分,員工福利和工資共同組成了員工的總報(bào)酬[8]??盗④牵?018)認(rèn)為福利大部分可以由績效工資、各種保險(xiǎn)、住房公積金、吃飯補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、交通補(bǔ)助和帶薪年假等構(gòu)成[9]。對于工作績效的研究,工作績效源于管理學(xué)當(dāng)中的指標(biāo),用來衡量員工對特定目標(biāo)的完成程度。2005年,溫志毅(2005)的研究結(jié)果表明,工作績效可以分為任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)績效和努力績效四個(gè)方面[10]。蕭鳴政、張滿(2014)收集了369份有效問卷后將工作績效分為了任務(wù)績效核心業(yè)績因子、任務(wù)績效水平表現(xiàn)因子、任務(wù)績效卓越發(fā)展因子、周邊績效組織促進(jìn)因子、周邊績效自我奮進(jìn)因子、人際關(guān)系、任務(wù)績效、周邊績效、工作奉獻(xiàn),其中最主要的就是人際關(guān)系、任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)三方面[11]。在員工福利滿意度方面的研究中,郭小花,劉玉瑩(2019)表示可以通過員工福利滿意度來看出員工對企業(yè)福利的觀點(diǎn)和態(tài)度,如果福利制度可以激發(fā)員工的積極情感,那么福利滿意度一定是提高了,反之亦然[12]。李榮榮(2018)認(rèn)為彈性福利需求對員工福利滿意度有正向影響,通過提供能夠激發(fā)員工興趣的福利待遇,可以提高員工對福利的滿意度[13]。最初,國內(nèi)學(xué)者對福利滿意度的研究主要聚焦于工作或薪酬方面,他們認(rèn)為福利滿意度只是員工工作滿意度的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn),但這種觀點(diǎn)存在一定缺陷,因?yàn)樗鼰o法準(zhǔn)確反映和解釋員工對組織福利計(jì)劃的滿意程度。梁青青(2018)認(rèn)為員工如果對福利感到不滿意會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響,從工作倦怠視角上證實(shí)了了薪酬福利會(huì)與離職意向顯著負(fù)相關(guān)[14]。在我國,對員工福利滿意度方面的研究比較少,研究結(jié)果與國外相比有所落后。從現(xiàn)有文獻(xiàn)上看,員工的工作績效會(huì)受到福利滿意度的一些影響。。何思學(xué)(2012)認(rèn)為企業(yè)員工的工作績效直接受到員工福利滿意度的影響,如果員工的滿意度不盡如人意或偏低,則可能對企業(yè)自身的發(fā)展產(chǎn)生不利影響[15]。張群奔(2015)認(rèn)為福利滿意度高會(huì)對工作績效有正面效應(yīng),相反,滿意度過低則會(huì)帶來負(fù)面影響[16]。安世民(2014)的研究從福利的四個(gè)不同的維度入手,通過分析證明了福利信息、福利類別、福利費(fèi)用、福利質(zhì)量這四個(gè)維度都會(huì)對工作績效產(chǎn)生積極影響[17]。王亦秋(2014)認(rèn)為,可以聽取員工的意見,從個(gè)性化的角度入手,根據(jù)員工的不同情況制定不同的福利計(jì)劃來滿足不同年齡、不同職工的需求[18]。邱功英(2013)的研究表明,員工對福利的滿意程度越高,其對組織的承諾程度越高,其工作表現(xiàn)也越好。對福利的不滿意更容易引起員工的離職[19]。2.2.3總結(jié)員工福利滿意度對工作績效的影響研究是當(dāng)下不容忽視的一個(gè)問題,研究表明,員工對福利的滿意度與其工作績效密切相關(guān),這一結(jié)論得到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛認(rèn)可。因此,本文從理論上探究了員工福利滿意度與工作績效之間的相互關(guān)系以及不同維度的員工福利滿意度是否會(huì)對對工作績效產(chǎn)生影響,為企業(yè)更好地設(shè)計(jì)和實(shí)施福利方案提供理論指導(dǎo)。第三章理論模型與假設(shè)研究3.1構(gòu)建理論模型眾多學(xué)者的研究表明,員工的工作行為和工作態(tài)度受到福利滿意度的顯著影響,這種影響是不可忽視的。在我國目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)之間的競爭越來越激烈。因此,深入了解企業(yè)員工對福利待遇的感受和反饋,對于提高員工的福利滿意度具有至關(guān)重要的意義。隨著員工福利的不斷提升,他們對所從事的工作所感受到的滿意度也逐漸得到了提升,從而對其工作行為和態(tài)度產(chǎn)生影響。本論文以現(xiàn)有的研究成果為依據(jù),運(yùn)用相關(guān)的理論和方法,探討了員工福利的滿意程度與其工作績效之間的關(guān)系。圖3.1理論模型3.2變量定義本篇文章主要是為了探索研究員工福利滿意度影響著工作績效,把工作績效當(dāng)作是因變量,然后把福利滿意度當(dāng)作是自變量來進(jìn)行進(jìn)一步的分析。通過使用工作績效量表的幫助,把工作績效分了三個(gè)維度。一是工作奉獻(xiàn),二是任務(wù)績效,三是人際關(guān)系。福利滿意度本文通過相關(guān)學(xué)者的研究,我們將福利滿意度劃分成四個(gè)維度,一是福利的質(zhì)量、二是福利的類型、三是福利的信息、四是福利的費(fèi)用。人口統(tǒng)計(jì)變量本研究選取性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限以及月收入水平七個(gè)方面作為人口統(tǒng)計(jì)變量。3.3提出研究假設(shè)在對員工福利滿意度和工作績效的研究基礎(chǔ)上,結(jié)合組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論,把員工福利作為自變量,衡量員工對企業(yè)福利的態(tài)度,進(jìn)而分析其對工作績效產(chǎn)生的影響。在理論上,學(xué)者們對國內(nèi)外關(guān)于員工福利滿意度的問題進(jìn)行了深入的研究,對其內(nèi)涵進(jìn)行了擴(kuò)充,并將其看作是一種激勵(lì)員工工作積極性的措施。本文采用的測量方法,即對員工的福利滿意程度進(jìn)行測量,并對其進(jìn)行了實(shí)證分析。在本文中,員工的滿意度被用來衡量員工的情緒,如果員工的福利令他們感到滿意,那么高的福利滿意度就會(huì)給他們帶來積極的或愉悅的情緒;反之,較低的員工對福利的滿意程度,會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生消極或消極的情緒。將理論與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合,本篇文章對企業(yè)員工福利滿意度對員工工作績效的影響進(jìn)行了研究,并在此基礎(chǔ)上做出本文的第一個(gè)假設(shè):H1:員工福利滿意度對員工工作績效影響是正向的在前文中,我們將員工的福利滿意度劃分為四個(gè)維度,一福利的質(zhì)量、二是福利的信息、三是福利的費(fèi)用、四是福利的類別,并在這個(gè)基礎(chǔ)上本篇文章提出了以下假設(shè):H11:福利質(zhì)量滿意度對工作績效影響是正向的H12:福利費(fèi)用滿意度對工作績效影響是正向的H13:福利信息滿意度對工作績效影響是正向的H14:福利類別滿意度對工作績效影響是正向的第四章研究設(shè)計(jì)與實(shí)證研究4.1問卷調(diào)查本項(xiàng)研究采用三個(gè)部分的問卷,第一部分旨在測量人口統(tǒng)計(jì)因素,第二部分關(guān)注員工的福利滿意度,第三部分則關(guān)注員工的工作績效。(1)第一部分主要包括七個(gè)變量①性別:調(diào)查對象有男、女兩種類型。②婚姻狀況:調(diào)查對象有沒有結(jié)婚、已經(jīng)結(jié)婚兩種類型。③年齡:研究對象的年齡分布呈現(xiàn)出四種不同的類型,分別為25歲以下、25歲至35歲、36歲至45歲以及46歲以上。④學(xué)歷:將調(diào)查對象的學(xué)歷劃分為四類,分別為初中及以下、高中或職業(yè)學(xué)校、大專、本科及以上四類。⑤目前職位:根據(jù)調(diào)查結(jié)果,將調(diào)查對象的職位劃歸四類,分別是普通員工、初級(jí)管理人員、中層管理人員以及高層管理人員。⑥工作年限:對于調(diào)查對象而言,其工作年限可分為四種類型,分別為不超過一年。一年至三年、三年至五年以及五年以上。⑦月工作收入:被調(diào)查對象的月收入呈現(xiàn)出四種不同的類型,分別為不超過3000元、從3000元到4500元、從4500元到5500元、以及5500元以上。(2)第二部分是員工福利滿意度測量表,主要分為四個(gè)部分,共15個(gè)選項(xiàng),如表4.1表4.1滿意度量表指標(biāo)維度題項(xiàng)題項(xiàng)福利質(zhì)量滿意度我覺得目前企業(yè)提供的福利與我的需求和期望基本相符Q8在福利方面,我覺得企業(yè)給了我足夠的照顧和關(guān)懷Q9企業(yè)所提供的福利能夠保障我的工作和生活Q10福利費(fèi)用滿意度我清楚企業(yè)為我支付的福利費(fèi)用是多少Q(mào)11我很滿意企業(yè)支付的福利費(fèi)用占我整體收入的比例Q12福利信息滿意度企業(yè)能夠及時(shí)將福利制度及相關(guān)措施的制定和實(shí)施清楚的告知員工Q13我很清楚所在企業(yè)的各項(xiàng)福利政策Q14企業(yè)的福利制度有修改時(shí),企業(yè)會(huì)第一時(shí)間發(fā)布公告Q15我對福利政策有疑問或者有意見時(shí),企業(yè)為我提供很多向上級(jí)反映問題的渠道Q16福利類別滿意度企業(yè)提供了令我滿意的休假制度(法定假日、婚產(chǎn)假、年假等)Q17企業(yè)提供了令我滿意的“五險(xiǎn)一金”Q18企業(yè)為我提供了足夠的服務(wù)性福利(免費(fèi)體檢、免費(fèi)咨詢服務(wù)、教育救助等)Q19企業(yè)為我提供了便捷的設(shè)施性福利(員工食堂、員工宿舍、運(yùn)動(dòng)器材、通勤車等)Q20企業(yè)為我提供了合理的經(jīng)濟(jì)性福利(退休金、團(tuán)體保險(xiǎn)、企業(yè)年金等)Q21企業(yè)為我提供了優(yōu)質(zhì)的職業(yè)發(fā)展性福利(提供繼續(xù)學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等)Q22(3)第三部分時(shí)工作績效測量表,主要分為工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效、人際關(guān)系三個(gè)部分,共11個(gè)選項(xiàng),如表4.2表4.2工作績效量表指標(biāo)維度題項(xiàng)題項(xiàng)工作奉獻(xiàn)我會(huì)主動(dòng)向上級(jí)承攬富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)Q23我會(huì)積極發(fā)揮創(chuàng)新精神解決工作中的問題Q24我會(huì)加班工作以便準(zhǔn)時(shí)完成工作Q25任務(wù)績效我會(huì)嚴(yán)于律己,遵守單位規(guī)章制度Q26我會(huì)保質(zhì)保量,按標(biāo)準(zhǔn)完成工作Q27人際關(guān)系我和同事之間的關(guān)系和睦Q28同事取得成功時(shí),我會(huì)給予稱贊和祝賀Q29我會(huì)主動(dòng)向同事伸出援手Q30我會(huì)主動(dòng)向同事分享我的新知識(shí)和新技術(shù)Q31我會(huì)對同事一視同仁Q32我會(huì)主動(dòng)關(guān)心同事Q33第二部分和第三部分的量表都是采用五點(diǎn)積分法,同意程度是從“非常不同意”到“非常同意”不同的五項(xiàng)。4.2樣本選取及數(shù)據(jù)收集由于受到時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人力物力等方面的限制,為了確保數(shù)據(jù)的可行性和真實(shí)性,本研究選取的研究樣本對象為江蘇迪康電纜有限公司的員工。經(jīng)過一段時(shí)間的收集,共收取101份問卷。4.3頻數(shù)分析(1)性別:在這些調(diào)查對象中,有66名男性員工以及35名女性員工。(2)婚姻狀況:有57名員工還沒有踏入婚姻的殿堂;有44名員工已經(jīng)踏入婚姻的殿堂。(3)年齡:在年齡不超過25歲的范圍內(nèi),共有36位員工從事工作;在年齡介于26歲至35歲之間的范圍內(nèi),共有32位員工從事工作;在年齡介于36歲至45歲之間的范圍內(nèi),共有26位員工;在年齡超過45歲的范圍內(nèi),共有8位員工從事工作。(4)教育程度:有1名員工的學(xué)歷是初中及以下人;有5名員工的學(xué)歷是高中或職業(yè)學(xué)校;有25名員工的學(xué)歷是大專;有70名員工的學(xué)歷是本科。(5)職位:有56名員工為普通員工;有26名員工為初級(jí)管理人員;有12名員工為中級(jí)管理人員;有7人名員工為高級(jí)管理人員。(6)工作年限:有18名員工工作了不到1年;有33名員工工作了1年到3年之間;有11名員工工作了3年到5年之間;有39名員工工作了5年以上。(7)工作收入:有6名員工每個(gè)月收入不足3000元;有13名員工每個(gè)月收入在3000到4500元之間;有18名員工每個(gè)月收入在4500到5500元之間;有64名員工每個(gè)月收入在5500元以上。表4.3人口統(tǒng)計(jì)變量情況匯總表頻數(shù)百分比有效的百分比累計(jì)百分比性別男6665.365.365.3女3534.734.7100.0婚姻狀況未婚5756.456.456.4已婚4443.643.6100.0年齡25歲以上3534.734.734.726-35歲3231.731.731.736-45歲2625.725.725.745歲以上87.97.9100.0學(xué)歷本科及以上7069.469.469.4大專2524.624.624.6高中/職高55.05.05.0初中及以下11.01.0100.0職位普通員工5655.555.555.5初級(jí)管理人員2625.725.725.7中級(jí)管理人員1211.911.911.9高級(jí)管理人員76.96.9100.0工作年限1年以下1817.817.817.81-3年3332.732.732.73-5年1110.910.910.95年以上3938.638.6100.0月收入水平3000元以下3000-4500元1312.912.912.94500-5500元1817.817.817.85500元以上6463.463.4100.04.4量表分析4.4.1福利滿意度量表表4.4福利滿意度的信度分析Cronbach’sAlpha項(xiàng)數(shù) 0.84415表4.5福利滿意度各項(xiàng)因子的信度分析因子項(xiàng)Cronbach’sAlpha項(xiàng)數(shù)福利質(zhì)量滿意度0.8343福利費(fèi)用滿意度0.7452福利信息滿意度0.8124福利類別滿意度0.8386用SPSS軟件對福利滿意度進(jìn)行可靠性分析,由表4.4可知,ɑ系數(shù)為0.844,表明了該量表信度良好。同時(shí)通過對福利滿意度的四個(gè)維度的信度分析,由表4.5可知,這四個(gè)維度的ɑ系數(shù)都在0.7之上,表明了量表的信度是可以接受的。4.4.2工作績效量表表4.6工作績效量表的信度分析Cronbach’sAlpha項(xiàng)數(shù)0.95511表4.7工作績效各項(xiàng)因子的信度分析因子項(xiàng)Cronbach’sAlpha項(xiàng)數(shù)工作奉獻(xiàn)0.8653任務(wù)績效0.7122人際關(guān)系0.9546對工作績效量表進(jìn)行可靠性分析用到的是SPSS軟件,我們可以從表4.6看出來,ɑ系數(shù)為0.955,大于0.9,說明這個(gè)表的信度是比較好的,所測出來的數(shù)據(jù)也可以接受??梢詮谋?.7看出來中各因子的ɑ系數(shù)也均大于0.7,這表明總體而言這些因子具有較高的可靠性。4.5員工福利滿意度與工作績效的相關(guān)分析在本節(jié)中,我們將采用Pearson相關(guān)系數(shù)分析方法,探究員工福利滿意度與工作績效之間的相關(guān)性表4.8相關(guān)分析人際關(guān)系任務(wù)績效工作奉獻(xiàn)福利類別滿意度Pearson相關(guān)性0.355**0.037**0.165*顯著性(雙側(cè))0.0040.0000.016福利質(zhì)量滿意度Pearson相關(guān)性0.318**0.229**0.230**顯著性(雙側(cè))0.0000.0000.002福利信息滿意度Pearson相關(guān)性0.329**0.305**0.401**顯著性(雙側(cè))0.0000.0000.000福利費(fèi)用滿意度Pearson相關(guān)性0.424**0.320**0.365**顯著性(雙側(cè))0.0240.0020.000我們可以從表4.8看出來,福利滿意度的四個(gè)維度與工作績效的三個(gè)維度之間存在著顯著的正向關(guān)聯(lián)。第五章員工福利滿意度對工作績效影響分析從本研究的結(jié)論上看,福利滿意度的四個(gè)維度均會(huì)對工作績效產(chǎn)生影響。5.1員工福利滿意度對任務(wù)績效的影響福利滿意度中的福利類別與福利質(zhì)量會(huì)對工作績效中的任務(wù)績效產(chǎn)生影響,當(dāng)福利的類別與質(zhì)量比較好時(shí),員工就會(huì)對此項(xiàng)福利產(chǎn)生濃厚的興趣,員工就會(huì)想要得到這個(gè)福利并為得到這個(gè)福利而努力,從而提高自己的工作效率與質(zhì)量。江蘇迪康如果根據(jù)職位制定不同的獎(jiǎng)勵(lì),將獎(jiǎng)勵(lì)作為福利中的一部分,然后根據(jù)對員工各階段的績效進(jìn)行評估,發(fā)放不用的獎(jiǎng)勵(lì),這樣會(huì)在相對公平的情況下刺激員工努力工作以拿到更好的獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置不同的福利例如績效獎(jiǎng)金、利潤分成等,這些具有較大的吸引力與誘惑力,能夠讓員工為了達(dá)到績效目標(biāo)或獎(jiǎng)勵(lì)條件高效的投入工作。福利信息方面,江蘇迪康可以通過定期開展座談會(huì)、專題講座的方式來使員工了解企業(yè)的薪酬制度與福利制度,使員工擁有明確努力的方向,為工作目標(biāo)而奮斗,在得到更好福利的同時(shí)提高自己的工作業(yè)績。在福利費(fèi)用方面,如果將福利轉(zhuǎn)換為相等的金錢,比如企業(yè)的帶薪旅行福利,如果員工不去旅行,江蘇迪康也將這項(xiàng)福利的費(fèi)用轉(zhuǎn)換為金錢的發(fā)式發(fā)放給員工,這樣員工也算是享受到了福利政策,并不會(huì)因?yàn)樽陨碓驔]去旅行沒有享受到公司的福利項(xiàng)目而沮喪或者是心里不開心,這樣不僅能提高滿意度,接下來的一段時(shí)間員工也會(huì)有更好的工作狀態(tài)并且大大提高工作效率。5.2員工福利滿意度對人際關(guān)系的影響福利滿意度中的福利信息會(huì)對人際關(guān)系產(chǎn)生一些影響,許多員工不清楚企業(yè)為他們究竟提供了哪些福利,不清楚應(yīng)該如何使用自己的福利項(xiàng)目加強(qiáng)企業(yè)的福利信息的交流,因此,江蘇迪康有必要向員工提供全面的福利信息,以確保他們充分了解自己所享受的福利,并了解如何有效地利用這些福利。通過與員工的溝通,了解其需求和想法。為了滿足員工的社交需求,還可以提供定期訪談的機(jī)會(huì),以便員工能夠表達(dá)自己的情緒和想法。在完善福利信息的同時(shí),可以使員工之間的地位差別沒有那么大,也可以讓員工之間進(jìn)行更多的交流,從而有助于解決超出個(gè)人能力范圍的問題,同時(shí)會(huì)加強(qiáng)員工與員工、上級(jí)與下屬之間的交流互動(dòng),會(huì)讓人與人之間的關(guān)系更親密,當(dāng)員工和同事、上級(jí)之間的交流變得頻繁,這將會(huì)改善員工之間的人際關(guān)系。5.3員工福利滿意度對工作奉獻(xiàn)的影響福利滿意度中的福利信息對員工的工作奉獻(xiàn)具有影響,如果江蘇迪康的管理者能夠多聽取員工的意見,并且開展有效的座談會(huì)或設(shè)置能反映員工福利需求的渠道,充分了解員工的想法,促進(jìn)有效溝通,如果員工自己的方法或者建議被企業(yè)采納,員工會(huì)覺得自豪并對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感,并在后續(xù)的日常工作中能夠積極挑戰(zhàn)高難度的工作并且會(huì)克服困難,堅(jiān)持不懈的完成任務(wù)。福利費(fèi)用也會(huì)對工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生影響。如果員工能夠清楚自己所得福利的費(fèi)用或者是將福利轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金使多少費(fèi)用之后,當(dāng)福利費(fèi)用達(dá)到員工的心理預(yù)期后,員工就會(huì)對福利費(fèi)用感到滿意,此時(shí)會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,從而在工作中樂于付出。第六章員工福利滿意度提高策略這一章將從福利的質(zhì)量、福利的信息、福利的種類、福利的費(fèi)用這四個(gè)維度出發(fā),探討可以怎樣通過一些手段或者措施來提高員工的福利滿意度,以此達(dá)到提升員工的工作業(yè)績的目的。6.1提高福利質(zhì)量6.1.1建立企業(yè)獨(dú)特的福利體系為了確保企業(yè)福利體系的科學(xué)合理性,必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的政策和措施。福利是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一部分內(nèi)容,也是吸引員工和留住人才的關(guān)鍵措施。在全球范圍內(nèi),企業(yè)之間的福利制度都并沒有完全相同的。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展就必須不斷地對自己的福利制度進(jìn)行創(chuàng)新和改革。作為企業(yè)薪酬的重要組成部分之一,福利體系必須經(jīng)過深入細(xì)致的分析,以確保其合理性和科學(xué)性。首先,企業(yè)要理解相關(guān)的法律和制度,對國家制定的各項(xiàng)福利制度,一定要貫徹落實(shí);例如各種保險(xiǎn),各種法定節(jié)假日等等。其次,公司還應(yīng)該對員工的福利狀況做一個(gè)定期的調(diào)查。很多公司的員工對公司原來的福利制度的響應(yīng)力度不足,或是覺得公司原來的福利待遇是他們應(yīng)得的,所以他們對它的感受也不是很深,這是由于公司沒有對員工的實(shí)際利益進(jìn)行切實(shí)的、深入的了解,沒有與員工進(jìn)行深入的交流,沒有了解到他們的真實(shí)想法。為此,企業(yè)應(yīng)及時(shí)、定期地開展問卷調(diào)查,并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)的福利體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使其能夠更好地滿足職工的福利需要。第三,從二因子理論的視角進(jìn)行了分析,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況,把國家制定的福利政策視為醫(yī)療保險(xiǎn)的因子;把公司特有的福利作為一種激勵(lì),可以適當(dāng)擴(kuò)展,包括帶薪假期,年終獎(jiǎng),年金,出國旅游等。最后,要健全公司的福利體系,全面落實(shí);要有誠意,要對員工進(jìn)行合理的監(jiān)督,要隨時(shí)注意員工的福利制度與目前公司的發(fā)展需求相匹配,并在此基礎(chǔ)上,對員工進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。6.1.2實(shí)施彈性福利計(jì)劃企業(yè)可提供具有彈性的福利待遇以滿足員工的不同需求。它可以讓員工自己去挑選自己想要的福利方案;現(xiàn)在,已經(jīng)出現(xiàn)了許多具有彈性的設(shè)計(jì)方式的福利方案。其中最具代表性的有:額外福利彈性計(jì)劃,選擇彈性福利計(jì)劃,彈性福利支出帳戶等。通常,公司會(huì)為雇員制定一份福利計(jì)劃表,雇員可以按照自己的需要和偏好,在某一特定的福利計(jì)劃表中,在某一特定的數(shù)量;從福利菜單中進(jìn)行隨意選取符合要求的各項(xiàng)福利,組成自己獨(dú)特的福利組合。在確保企業(yè)與員工進(jìn)行充分交流的基礎(chǔ)上,彈性福利計(jì)劃還可以更深層次地提升員工的選擇自主權(quán)、個(gè)性化以及企業(yè)福利體系的靈活性,從而讓企業(yè)和員工都能從中受益,實(shí)現(xiàn)共贏,將福利的所有功能都完全發(fā)揮出來。在制定靈活性的福利體系時(shí),應(yīng)該注意到靈活性的利益最大的獲益者是員工,因此要真正地從員工的視角來考慮,為雇員著想:年齡、性別、婚姻狀況、工作年資、職位、家庭狀況等等。彈性福利策略既有助于公司更好的控制利益的費(fèi)用,提高公司的競爭能力,又能更好的激發(fā)和滿足人的內(nèi)在需要,提高員工對公司的福利體系的整體認(rèn)識(shí),提高雇員對公司的滿意度。但是,假如公司的福利計(jì)劃太多,就會(huì)使公司的福利費(fèi)用增加,也有員工對公司的福利系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足,缺乏交流,反而會(huì)起到相反的效果。6.2增加福利類型盡管企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)定各種不同的福利,但是也不能過于注重對福利的類型的創(chuàng)新,這樣就忽略了它的福利費(fèi)用,而是要在恰當(dāng)?shù)幕A(chǔ)上,以公司的運(yùn)營狀況或者是員工大多數(shù)的需要為依據(jù),來增加和改變福利的種類,或者是定期地對其進(jìn)行更換。通過這種方式,既能有效地提升員工對公司福利的滿意程度,又能使公司的福利始終保持新鮮的感覺,使工作變得更加有趣。例如被譽(yù)為福利天堂的谷歌公司,為員工提供的福利種類十分豐富。他們會(huì)提供免費(fèi)的食堂還有一些設(shè)施,例如健身房、休息室和員工可以騎行的自行車。除此之外,還有免費(fèi)的洗衣服務(wù)、健身教練、醫(yī)療服務(wù)、嬰兒補(bǔ)貼金、美發(fā)服務(wù)、股權(quán)、各種保險(xiǎn)等等。6.3完善福利信息一個(gè)好的交流可以避免一個(gè)人做出不正確的決策,一個(gè)公司應(yīng)該對每一個(gè)人都給予很高的重視,并在公司里形成一個(gè)很好的交流文化。組織生命主義指出,新雇員在加入一個(gè)新部門后的頭18個(gè)月,對組織和雇員都有一種不能解除的陌生的心態(tài),不能解除心中的防備,使員工之間的交流變得更加復(fù)雜,從而在某種程度上影響了員工的工作表現(xiàn)。所以,要增強(qiáng)相互的尊敬,要進(jìn)行有效的溝通,不管是上級(jí)或上級(jí),都要多溝通。首先,要加強(qiáng)各單位間的交流,提高各單位間的相互聯(lián)系程度。老的給新人講解公司的規(guī)章制度,講解自己的親身體驗(yàn),在空閑的時(shí)候也會(huì)聊一些娛樂、軍事和體育方面的新聞,讓大家的關(guān)系更好一些,這種方式能夠更好地帶動(dòng)大家的工作效率,從而達(dá)到“1+1大于2”的效果。其次,舉辦宴會(huì),增加職工的親和力,從古至今,中國自古就有以飯桌交流情感的習(xí)俗,按照馬斯洛的需要學(xué)說,在當(dāng)今社會(huì),在物質(zhì)生活條件較好的情況下,人們需要更多的精神生活,所以,我們應(yīng)該以飯桌來交流情感。在工作中,對工作人員進(jìn)行情緒上的協(xié)助,對工作人員的幸福感有較大的提升作用。第三,創(chuàng)造一種在上下、平級(jí)間互相尊敬的工作氣氛,根據(jù)二因子理論,認(rèn)為上司對下屬的尊敬是一種動(dòng)力,能夠增強(qiáng)雇員對公司的信任和忠誠,能夠使雇員為公司創(chuàng)造更好的工作績效。6.4了解福利費(fèi)用這一點(diǎn)的提升意味著每個(gè)員工都知道公司整體福利體系的成本,即讓其知道如果將大部分的福利等額兌換為現(xiàn)金,能夠得到多少,以及在整體工資中所占的比重。一但能滿足心里期望,或者超過期望,那么員員對福利的滿意程度就會(huì)相對較高,相反就會(huì)降低。這一領(lǐng)域的對象是那些更關(guān)心“現(xiàn)金”和“現(xiàn)金利益”的年輕人。結(jié)論本文通過對員工福利滿意度對員工工作績效的影響研究得出以下結(jié)論:本文從介紹選題背景及研究意義展開,論述了本文研究所需要用到的一些理論基礎(chǔ),在員工福利滿意度與工作績效的基本理論和文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上,提出員工福利滿意度對工作績效影響的理論模型和研究假設(shè)。通過問卷調(diào)查以及對數(shù)據(jù)的收集,然后借助SPSS軟件對模型進(jìn)行驗(yàn)證,根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論,明確福利滿意度的維度劃分。在數(shù)據(jù)分析之后我們可以得出本文的結(jié)論:員工的福利滿意度會(huì)對員工的工作績效產(chǎn)生正向的影響作用。隨著當(dāng)今時(shí)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,各個(gè)企業(yè)對與每個(gè)員工的工作表現(xiàn)也越來越看重,因此,企業(yè)對員工的工作滿意程度也有越來越高的重視。近年來,關(guān)于福利滿意度與工作績效關(guān)系的研究也逐步得到了充實(shí),盡量完整地概括了福利滿意度的重要意義,并給出了相應(yīng)的提升福利滿意度的策略和建議。本研究通過對江蘇迪康電纜有限公司的問卷調(diào)查,了解了不同員工對企業(yè)福利的滿意程度,也對相應(yīng)的問題提出策略與建議。但是本研究仍有一些局限性,本文采用問卷調(diào)查,被調(diào)查者具有主觀意識(shí),容易受到外界的干擾從而不能做出真實(shí)客觀的反應(yīng);另外,本研究也存在調(diào)查區(qū)域和調(diào)查問卷數(shù)量的限制。參考文獻(xiàn)[1]AlkandiIbrahimGhazi,KhanMohammedArshad,FallatahMohammed,AlabdulhadiAhmad,AlanizanSalem,AlharbiJaithen.TheImpactofIncentiveandRewardSystemsonEmployeePerformanceintheSaudiPrimary,Secondary,andTertiaryIndustrialSectors:AMediatingInfluenceofEmployeeJobSatisfaction[J].Sustainability,2023,15(4).[2]MarsdenDavid.Patternsoforganizationalownershipandemployeewell‐beinginBritain[J].BritishJournalofIndustrialRelations,2021,59(4).[4]SusantoPerengki,HoqueMohammadEnamul,JannatTaslima,EmelyBamy,ZonaMegaAsri,IslamMdAsadul.Work-LifeBalance,JobSatisfaction,andJobPerformanceofSMEsEmployees:TheModeratingRoleofFamily-SupportiveSupervisorBehaviors[J].FrontiersinPsychology,2022,13.[4]BandaraS.G.D.K.,AbdeenF.N.,DisaratnaVijitha,PereraB.A.K.S..EmployeewelfareandjobsatisfactionintheSriLankanhotelindustry[J].InternationalJournalofConstructionManagement,2022,22(15).[5]BalkinDavidB.,WernerSteve.Theorizingtherelationshipbetweendiscretionaryemployeebenefitsandindividualperformance[J].HumanResourceManagementReview,2023,33(1).[6]JoséM.delaTorre-Ruiz,M.DoloresVidal-Salazar,EulogioCordón-Pozo.Employeesaresatisfiedwiththeirbenefits,butsowhat?Theconsequencesofbenefitsatisfactiononemployees’organizationalcommitmentandturnoverintentions[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2019,30(13).[7]李曉明.中小企業(yè)員工福利問題分析及對策建議[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2020(21):31-32.DOI:10.19463/ki.sdjm.2020.21.011.[8]韓夢.員工福利需求調(diào)研和新時(shí)代員工訴求分析——以G科技公司為例[J].納稅,2019,13(21):265+268.[9]康立芮.企業(yè)員工福利需求及滿意度的措施研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2018(11):148.DOI:10.16457/ki.hbhjjlw.2018.11.111.[10]溫志毅,郭德俊.工作績效的四因素結(jié)構(gòu)模型[C]//中國心理學(xué)會(huì).第十屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集.[出版者不詳],2005:92-93.[11]蕭鳴政,張滿.公務(wù)員工作績效結(jié)構(gòu)及其與職業(yè)道德關(guān)系研究[J].中國行政管理,2014(12):30-34.[12]郭小花,劉玉瑩.影響員工福利滿意度因素之探討[J].商場現(xiàn)代化,2019(07):49-50.[13]李榮榮.彈性福利制度、員工福利滿意度與組織承諾關(guān)系實(shí)證研究[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2018,18(04):42-45.[14]梁青青.知識(shí)型員工離職意向因素的實(shí)證研究——基于職業(yè)發(fā)展階段和工作倦怠的視角[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2018(01):58-62.[15]何思學(xué).彈性福利滿意度對“90后”員工工作績效的影響機(jī)制研究[J].現(xiàn)代營銷(下刊),2022(09):128-130.DOI:10.19932/ki.22-1256/F.2022.09.128.[16]張群奔.福利滿意度對員工工作績效的影響探析[J].東方企業(yè)文化,2015(07):117.[17]安世民,林達(dá).基層員工福利滿意度對工作績效影響的實(shí)證研究[J].中國商貿(mào),2014(33):68-70.[18]王亦秋.員工福利滿意度對其離職傾向影響研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(26):85-86.DOI:10.14097/ki.5392/2014.26.201.[19]邱功英,龍立榮.彈性福利計(jì)劃研究述評[J].管理評論,2013,25(11):65-73.DOI:10.14120/11-5057/f.2013.11.002.

附錄A員工福利滿意度對工作績效影響研究的問卷調(diào)查尊敬的先生/女士:您好,非常感謝您參加本次問卷調(diào)查。這是一份關(guān)于您所在公司的員工福利滿意度的無記名調(diào)查,調(diào)查數(shù)據(jù)只用于學(xué)術(shù)研究,問題答案無對錯(cuò)之分,且會(huì)受到嚴(yán)格保密,不會(huì)對您和公司造成不良影響,請您根據(jù)實(shí)際情況放心填答。本問卷總共分為三個(gè)部分,請根據(jù)您的實(shí)際情況進(jìn)行選擇,感謝您的大力支持。第一部分:基本信息您的性別:

男女您的婚姻狀況:未婚已婚3.您的年齡是:25歲以下

25-3535-4545歲以上您的學(xué)歷是:本科及以上大專高中/中專初中及以下5.您的職位是:普通員工初級(jí)管理人員中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員6.您的工作年限:1年以下1-3年3-5年5年以上您的月收入:3000元以下3000-4500元4500-5500元5500元以上說明:第二部分、第三部分每題有5個(gè)選項(xiàng),從1到5表示您對情況描述的同意程度,同意程度依次遞增。1表示完全不同意,2表示不同意,3表示一般,4表示同意,5表示完全同意。8.我覺得目前企業(yè)提供的福利與我的需求和期望基本相符:123459.在福利方面,我覺得企業(yè)給了我足夠的照顧和關(guān)懷:1234510.企業(yè)所提供的福利能夠保障

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