一、單項選擇題1、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是〔〕。C66—70DCA〔A〕上級考評〔B〕同級考評(C)下級考評〔D)自我考評2、在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是〔A〕。〔A〕培訓本錢〔B〕工作實用性(C〕管理本錢(D〕工作適用性3、在績效管理的總結階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的根底和前提是(B〕.〔A)對企業(yè)績效管理體系的診斷〔B〕對考評者全面全過程的診斷〔C)對企業(yè)績效管理制度的診斷〔D)對被考評者全面全過程的診斷4、〔D)在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行比照，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和缺乏?！睞〕水平比擬法〔B〕目標比擬法(C〕縱向比擬法〔D〕橫向比擬法5、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改良策略的〔C)。〔A)正向鼓勵策略〔B〕預防性策略〔C〕負向鼓勵策略(D)制止性策略6、(A〕是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談?！睞)績效考評面談〔B)績效總結面談〔C)績效方案面談(D〕績效指導面談7、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高〔C〕?！睞)員工個人素質(B〕企業(yè)收益〔C〕企業(yè)整體素質(D〕勞動效率8、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工(D)系統(tǒng)。(A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察〔C〕績效監(jiān)察(D〕績效申訴和評審9、〔B〕面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談.(A)單向勸(B)綜合式績效〔C〕雙向傾聽式〔D)解決問題式10、〔A)導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”.〔A)品質〔B)特征〔C〕行為(D〕結果11、〔C)是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關鍵事件法〔B〕行為錨定量表法〔C)行為觀察法(D〕加權選擇量表法12、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。孩郾豢荚u者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是〔D〕。(A〕③②①

〔B〕①③②〔c)②①③(D〕③①②13、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容不包括(D)。〔A)對企業(yè)績效管理制度的診斷〔B〕對企業(yè)績效管理體系的診斷〔C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷(D)對各單位主管應承當?shù)呢熑蔚脑\斷14、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括(C)。(A)考評標準缺乏客觀性和準確性〔B〕行政程序不合理、不完整(C〕被考評者不了解相關考評規(guī)定〔D〕信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準確15、召開年度績效總結會的目的是〔C)。(A〕促進企業(yè)和員工共同提高和開展(B〕對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷(C〕把績效結果的被使用情況告知員工(D)防止討論人事晉升、績效得分等16、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中(A〕尤其適用于那些參與意識不強的下屬?！睞)單向勸導式面談(B)雙向傾聽式面談〔C〕解決問題式面談(D〕綜合式績效面談17、行為主導型的考評方法不太適合對〔C〕工作崗位人員的考評。(A)管理性(B)事務性〔C〕操作性(D〕人際接觸和交往頻繁的工作崗位18、行為觀察法是在關鍵事件法的根底上開展起來的,與行為錨定等級評價法大體接近,只是在(A〕有所不同。(A〕量表的結構上〔B)確定工作行為的水平上(C〕確認員工某種行為出現(xiàn)的概率上(D〕量化指標上19、〔A〕是企業(yè)實施績效管理活動的準那么和行為的標準。168頁A績效管理制度 B績效管理目標C績效管理內容 D績效管理方法20、在考評的組織實施階段，無須注意(A〕。P178A考評信息的虛假程度 B考評的準確性C考評結果的反應方式 D考評的公正性21、〔B〕要求參加者事先準備一些問題,并要掌握提問和聆聽的時機。A雙向傾聽式面談 B績效指導面談C單向勸導式面談 D績效方案面談22、關鍵事件法的缺點是(B〕。A不能了解下屬如何消除不良績效 B記錄和觀察費時費力C無法為考評者提供客觀事實依據(jù) D不能貫穿考評期始終23、〔C〕是假設員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A關鍵事件法 B行為觀察法 C強制分布法 D目標管理法24、〔A〕是在績效管理末期,主管與下屬就本期績效方案的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回憶、總結和評估。A績效考評面談B績效總結面談C績效方案面談 D績效指導面談25、〔B〕是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。A、績效管理的制度設計

B、績效管理的總流程設計

C、績效管理的方法設計

D、績效管理具體程序設計26、一般而言，(

A)較為客觀.

A、上級考評

B、同級考評

C、下級考評

D、自我考評27、(

A)是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A、單向勸導式績效面談

B、綜合式績效面談

C、雙向傾聽式績效面談

D、解決問題式面談28、〔

D〕是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行比照，尋找工作績效的差距和缺乏的方法。

A、水平比擬法

B、橫向比擬法

C、縱向比擬法

D、目標比擬法29、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的選項是〔

D

〕。A、操作性較強

B、適合對管理性工作崗位的考評

C、重在工作過程

D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評30、(

B

〕與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標,通常應用于非管理崗位的員工。A、間接指標法

B、績效標準法

C、直接指標法

D、成績記錄法31、結果導向型的績效考評方法的根底是(D

〕。〔A〕實際產(chǎn)出

(B〕方案產(chǎn)出

〔C)工作成效

(D)勞動成果32、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為〔

D

)。(A)上級考評

(B〕同級考評

(C〕下級考評

(D)自我考評33、績效管理的最終目標是〔A

〕?！睞〕提高組織工作效率

(B)為員工的開展提供平臺(C)改善組織工作氣氛

〔D)促進企業(yè)與員工的共同開展34、〔

D

〕即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效方案的貫徹執(zhí)行情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回憶、總結和評估。〔A)績效方案面談

(B)績效指導面談

〔C〕績效考評面談

(D〕績效總結面談35、(

C

〕的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的"等內容?！睞〕品質導向型

〔B)過程導向型(C)行為導向型

〔D)效果導向型36、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的選項是〔A)?！睞)設計和實施的費用比擬低

〔B〕將關鍵事件和等級評價有效的結合〔C〕績效評價的等級是5~9級

〔D)是關鍵事件法的進一步拓展和應用37、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是〔D〕〔A〕上級考評〔B〕同級考評〔C〕下級考評〔D〕外部人員考評38.績效考評中當考評者有時機、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用〔B〕(A)結果導向型考評法〔B)行為導向型考評法〔C〕品質導向考評法〔D)綜合的績效考評方法39、績效反應的主要目的是〔A〕〔A〕改良績效〔B)指出員工的缺乏〔C〕鼓勵員工〔D〕提供更好的工作方法40、〔D〕即在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息反應給員工本人,并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。(A)績效方案面談〔B〕績效指導面談(C〕績效考評面談〔D)績效總結面談41、一般來說，員工績效根本特征不包括〔A〕(A〕開展性〔B〕多因性〔C〕多維性〔D)動態(tài)性42、比擬適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是〔D〕(A〕目標管理法(B〕績效標準法〔C〕直接指標法〔D〕成績記錄法43、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用〔A〕。〔A〕結果導向型考評方法(B〕行為導向型主觀考評方法(C〕品質導向型考評方法〔D)行為導向型客觀考評方法44、在績效管理的總結階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的根底和前提是(D).〔A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷〔C〕對企業(yè)績效管理制度的診斷〔D)對被考評者全面全過程的診斷45、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是〔D〕。〔A)考評指標〔B〕考評標準〔C〕考評方法(D)被考評者46、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改良策略的(C)。(A〕正鼓勵策略(B)預防性策略〔C)負鼓勵策略(D〕制止性策略47、選取可監(jiān)測、核算的指標，構成假設干考評要素,以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為〔C〕。〔A)目標管理法〔B)績效標準法(C〕直接指標法(D〕成績記錄法48、〔

A)應當從程序、步驟和方法上.切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設計

(B)績效管理制度設計

〔C)績效管理方法設計

(D〕績效考評標準垃計49、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是〔

C)。

(A)改善組織的環(huán)境

〔B)提高組織的知名度

(C〕提高組織效率和經(jīng)濟效益

〔D)提高組織員工的素質50、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面開展的績效考核面談類型為〔

D〕。

(A)單向勸導式面談

(B〕綜合式績效面談

(C〕雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談二、多項選擇題1、根據(jù)考評者的來源，績效考評可以分為〔ABCDE〕.〔A〕書面的資料〔B)同事的報告〔C〕任職者報告〔D〕直接的觀察〔E)任職者家屬的報告2、根據(jù)面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為〔ABCD〕?！睞)單向勸導式面談〔B〕解決問題式面談(C)雙向傾聽式面談〔D〕綜合式績效面談〔E〕單向指導型面談3、(ACE〕可以分析出工作績效的差距。〔A〕目標比擬法〔B〕縱向比擬法〔C〕水平比擬法〔D〕組合比擬法〔E〕橫向比擬法4、〔ABCDE〕屬于行為導向型考評方法?！睞〕行為觀察法〔B)成比照擬法〔C)選擇排列法〔D〕強迫分布法〔E〕關鍵事件法5、以下關于下級考評的說法正確的選項是(ABD〕。(A)所占比重約為lO％〔B)對被考評者容易心存顧慮(C〕常受到人際關系的影響〔D〕考評結果缺乏客觀公正性(E)能充分調動被考評者的積極性6、導致績效不佳的原因可能是〔ABCD).〔A〕目標設置不科學(B)規(guī)章制度不健全〔C〕工作流程不合理(D〕組織領導不得力(E〕考核時間缺乏夠7、正向鼓勵策略的形式包括〔ABCDE〕。(A)物質性策略〔B)貨幣形式策略〔C)精神性策略〔D〕非貨幣形式策略〔E)榮譽性策略8、以下關于目標管理法的說法正確的有(BCE〕?！睞)能為晉升決策提供依據(jù)(B)很少出現(xiàn)評價失誤(C〕能提高員工工作積極性(D〕可以進行橫向比擬(E)適合對員工提供建議9、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。以下對指導環(huán)節(jié)的工作表述正確的〔ABE)。(A〕當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導,交換意見(B〕可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關〔C〕對員工的業(yè)績作出評估,找出差距和問題，分析原因并反應(D〕對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助改良工作〔E)也可以對不切合實際的方案、目標進行必要的調整，在精神上、物質上給予幫助10、企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過屢次實踐驗證、屢次修改和反復調整，才能成為一個具有〔BCE〕的系統(tǒng)?！睞)科學性(B)可靠性〔C〕準確性(D〕適用性〔E〕實用性11、關于成績記錄法的描述正確的選項是(ABCDE〕.〔A)成績記錄法比擬適合于從事科研教學工作的人(B〕適合大學教師、律師等考評〔C〕本方法需要從外部請來專家參與評估(D)人力、物力消耗較高，時間消耗較長(E〕屬于結果導向型考評方法12、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括〔ADE〕。A減少矛盾和沖突 B使考評者了解員工意愿C提高員工的工作積極性 D允許員工對考評結果提出異議E使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取13、根據(jù)面談內容的不同，績效面談可以區(qū)分為〔ACDE〕。A績效方案面談B績效提高面談C績效指導面談 D績效總結面談E績效考評面談14、〔ABD〕等策略的制定可以促進工作績效的改良與提高。A全面鼓勵 B組織變革C正向鼓勵 D人事調整E負向鼓勵15、以下關于目標管理法的說法正確的選項是〔ACDE〕。A目標管理法的結果易于觀測 B目標管理法適合對員工提供建議C便于不同部門之間績效的橫向比擬 D目標管理法直接反映員工的工作內容E目標管理法適合對員工進行反應和輔導16、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有〔

BCDE〕。A、考評者的多少

B、考評者的個人素質C、考評者的工作經(jīng)驗D、考評者對被考評者的熟悉程度

E、考評者對考評指標及標準的理解程度17、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有〔

BCE〕.A、約束考評者B、解決績效考評中存在的問題C、對考評結果進行甄別

D、為員工提供發(fā)表意見的時機E、確?？荚u結果的公正性18、有效的績效信息反應應具有適應性，即〔

ABDE〕.A、反應信息要因人而異B、信息反應是為了溝通而非命令

C、應解析員工的心理動機

D、應集中于重要的、關鍵的事項E、應考慮到下屬的心理承受能力19、關于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的選項是(

CD

〕。A、只能定性分析

B、不能量化

C、能區(qū)分行為重要性

D、費時費力E、注重行為過程的結果20、由于涉及的對象和內容不同，績效管理程序的設計可以分為〔ACE

〕?！睞〕績效管理制度設計

(B〕具體考評標準設計(C〕管理的總流程設計〔D〕具體考評程序設計〔E〕考評信息系統(tǒng)設計21、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性,它要求〔

CDE〕.(A〕說明材料的來源

(B〕以圖像記錄為依掘

〔C〕匝包插有利利小利的記錄〔D〕詳細記錄事件的時間、地點和參與者(E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結果做出說明22、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括〔

ACD

〕。(A〕企業(yè)外部環(huán)境

〔B)個人生理條件(C〕企業(yè)內部因素

(D)個人心理條件(E〕國內政治局勢23、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意(ABC

)?！睞〕目標的具體性

〔B)目標數(shù)量不宜過多

(C〕目標要可測量

(D)員工參與目標制定〔E〕應制定到達目標的詳細步驟和時間框架24、以下關于下級考評的說法正確的選項是(ABD〕〔A)所占比重約為10％〔B〕對考評者容易心存顧慮〔C〕常受到人際關系的影響(D〕考評結果缺乏客觀公正性〔E)能充分調動被考評者的積極性25、導致績效不佳的原因可能是(ABCD〕〔A〕目標設置不科學(B〕規(guī)章制度不健全〔C)工作流程不合理〔D〕組織領導不得力(E)考核時間缺乏夠26、績效管理系統(tǒng)的設計包括〔AB〕?！睞〕績效管理制度的設計〔B〕績效管理程序的設計〔C)績效管理標準的設計〔D)績效管理方案的設計〔E〕績效管理人員的選拔27、績效管理的考評階段需要從〔ABCDE〕方面做好組織實施工作。(A〕考評方法的再審核(B〕考評的準確性〔C)考評結果的反應方式〔D〕考評的公正性〔E〕考評使用表格的再檢驗28、在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā),制定〔ABCD).〔A〕預防性策略〔B〕人事調整策略〔C)制止性策略〔D〕組織變革策略〔E〕應急性策略29、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有〔ABCD〕?！睞〕考評更加精準〔B〕考評標準明確〔C〕反應功能較好〔D〕考評維度清晰〔E〕實施的費用低30、(CDE〕可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A〕建立企業(yè)工會(B〕聘請外部專家(C〕獲得高層領導的支持〔D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入31、在績效考評的總結階段要完成的工作有〔ABDE〕?！睞〕形成考評結果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告〔C〕對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵〔D〕提出調整和修改績效管理體系的具體方案(E)制定下一期人力資源管理各方面的調整方案32、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為〔ABDE)。〔A〕解決問題式面談(B〕單向勸導式面談(C〕績效考評式面談〔D)雙向傾聽式面談〔E)綜合式績效面談33、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為〔ACDE〕。(A)時間跨度較大(B〕考評員工的短期表現(xiàn)〔C〕能做定性分析〔D)記錄和觀察費時費力〔E〕提供客觀事實依據(jù)34、設計績教考評方法時，需要進行管理本錢的分析。分析的內容包括〔BDE

)。

〔A)不可抗拒力造成的費用

(B)預付本錢(C)改良績教的本錢

〔D)考評者定時觀察的費用

(E〕考評方法的研制開發(fā)的本錢35、導致績效不佳的組織原因包括(ABCDE)。(A)不可抗拒力造成的費用

〔B〕預付本錢(C)考評者定時觀察的費用

〔D)改良績教的本錢〔E)考評方法的研制開發(fā)的本錢三、簡答題：〔一〕、簡述績效改良的方法與策略〔1〕改良工作績效的方法:①、分析工作績效差距(1)目標比擬法〔2〕水平比擬法〔3)橫向比擬法②、查明產(chǎn)生差距的原因：個人體力、心理條件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部因素等〔2)制定改良工作績效的策略：①、預防性策略與制止性策略②、正向鼓勵策略與負向鼓勵策略：及時性、同一性、預告性與開發(fā)性原那么。③、組織變革策略與人事調整策略：〔1〕.勞動組織的調整、〔2?！硩徫蝗藛T的調整〔二〕、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應如何化解這些矛盾？(12分〕(１〕績效管理中存在的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾:①員工自我矛盾?！?分)②主管自我矛盾。〔2分)③組織目標矛盾。(2分〕(２〕化解績效管理中存在的矛盾的措施①在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據(jù)、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。(2分〕②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。(2分〕③簡化程序，適當下放權限,鼓勵下屬參與?！?分〕〔三〕、簡要說明績效面談的種類.(10分)

答：按具體內容可分為1、績效方案面談；初期，讓其了解考評內容〔2.5分〕2、績效指導面談;中期，指出問題和缺點并指導其改正〔2。5分〕3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己〔2。5分)4、績效總結面談：束后，結果反應給員工并提供申訴時機，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù).〔2。5分〕四、綜合分析題〔一〕、某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原那么，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結果導向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為根底的直接指標法，而效勞性和輔助性崗位的人員那么采用導向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能表達崗位工作性質和特點，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低,同級崗位員工績效水平相當?shù)荚u結果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結合本案例說明為了有效防止和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應該注意采用哪些必要的措施和方法？答：1、以工作崗位分析和崗位實際調查為根底，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用,制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征,選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地防止各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與,由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練,定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓,使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效