管理三板斧管理三板斧干部培養(yǎng)體系阿里巴巴管理三板斧原創(chuàng)團(tuán)隊(duì)打造現(xiàn)在，茅廬學(xué)堂匯聚了三板斧干部培養(yǎng)體系的初始開(kāi)發(fā)者，借助一群老阿里人的力量，將這件事情并為組織“燉味道”,最終實(shí)現(xiàn)對(duì)嘉賓(企業(yè)高管)、學(xué)員的雙向修煉，以及業(yè)務(wù)、組織、人才三1.以學(xué)員需求為核心，讓理論真正能夠2.用最小的成本投入，解決或推動(dòng)公司的實(shí)際戰(zhàn)略或策略問(wèn)題3.在幫助管理者快速做出業(yè)務(wù)決策、強(qiáng)化公司文化、了4.成為“組織診斷的顯微鏡，人才盤(pán)點(diǎn)的放大鏡”5.從“借事修人”到“借人成事”,再到“人事雙修，人事合—”在三板斧的實(shí)施過(guò)程中，學(xué)員對(duì)公司的業(yè)務(wù)會(huì)有更深刻的認(rèn)識(shí)和堅(jiān)持，即“相信相信的力量”;與此同時(shí)，學(xué)員也會(huì)加深對(duì)“組織、團(tuán)隊(duì)、文化、價(jià)值觀、協(xié)同”的感茅廬學(xué)堂合伙人、三板斧首席專家孫鑒部真正落地的并不多，經(jīng)常是什么流行玩什么,兩三年甚至一年一換，三板斧則截然相反，阿里巴非常有幸能夠與兩位阿里巴巴三板斧干部培養(yǎng)體系的開(kāi)發(fā)者相遇在茅廬學(xué)堂，共同展開(kāi)三板斧在阿原滴滴(杭州)、百草味培訓(xùn)&企業(yè)文化負(fù)責(zé)人茅廬學(xué)堂合伙人、市場(chǎng)負(fù)責(zé)人姜力自2016年底開(kāi)啟管理三板斧市場(chǎng)化推廣，截止2017年國(guó)慶前，茅廬學(xué)堂已操盤(pán)管理三板斧干部培養(yǎng)項(xiàng)目二十余場(chǎng)，客戶涵蓋百度、餓了么、金山云等頂級(jí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；海爾、蘇泊爾、麗珠醫(yī)藥等優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)，以及好未來(lái)等代表性教育機(jī)構(gòu)，微易(即保險(xiǎn)師)、樂(lè)刻健身等知名創(chuàng)業(yè)組織，每場(chǎng)均獲得客戶高層的深度認(rèn)可和好評(píng)，復(fù)購(gòu)率過(guò)70%。實(shí)踐過(guò)程中，茅廬學(xué)堂對(duì)三板斧的實(shí)操細(xì)節(jié)做了多次迭代，已完成從阿里巴巴內(nèi)部項(xiàng)目向商業(yè)化標(biāo)3.戰(zhàn)略三板斧，面向企業(yè)決策者群體，以戰(zhàn)略定位和1.圍繞業(yè)務(wù)的明線——解決真實(shí)問(wèn)題(同步解決柯氏評(píng)估第三、四層的難題);本文件以應(yīng)用最廣的管理三板斧為研究對(duì)象，幫助大家理清三板斧的理論和實(shí)踐方法；初次接觸三1三板斧的概念與解讀 61.1關(guān)于三板斧的一些概念 71.2管理三板斧的由來(lái)及開(kāi)發(fā)者 82管理三板斧的核心價(jià)值 92.1三板斧的三大功效 2.2三板斧的雙向修煉 3三板斧的適用人群 3.3學(xué)員的組織安排 4三板斧的適用場(chǎng)景 4.1關(guān)鍵業(yè)務(wù)的探討和梳理 224.2管理意識(shí)和管理技能的提升 224.3團(tuán)隊(duì)融合與團(tuán)隊(duì)協(xié)同 4.4團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣激發(fā) 5三板斧的關(guān)鍵角色 5.1點(diǎn)評(píng)嘉賓 25 265.3課程講師 285.4小組觀察員 295.5項(xiàng)目經(jīng)理 30 306三板斧的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與實(shí)施流程 316.1需提前準(zhǔn)備事項(xiàng) 6.2前一晚的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 346.3第一天的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 366.4第二天的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 6.5第三天的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 396.6其它關(guān)鍵實(shí)施環(huán)節(jié) 7管理三板斧其它注意事項(xiàng) 8結(jié)束語(yǔ) 42自2010年馬云提出對(duì)管理者的要求，并由湖畔大學(xué)開(kāi)發(fā)之后，經(jīng)過(guò)阿里內(nèi)部的實(shí)踐和外部演變，目前關(guān)于三板斧有很多個(gè)概念，在第一章，對(duì)三板斧的這些概念及真實(shí)1.11.1關(guān)于三板斧的一些概念三板斧：最早源于唐朝開(kāi)國(guó)功臣程咬金的武功，據(jù)傳程咬金在夢(mèng)中習(xí)武，學(xué)會(huì)了斧頭使用的的三天三夜不睡覺(jué)、高強(qiáng)度的場(chǎng)景化培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)用最為廣泛，也是本文件的討論對(duì)象；另外一管理九板斧：馬云把阿里的管理者分為腿部，腰部，腦部三個(gè)層次，從2001年開(kāi)始，阿里就有針對(duì)不同層面管理者的要求，2010年開(kāi)始，在馬云提出三板斧的基礎(chǔ)上，阿里巴巴對(duì)每一能力模里&關(guān)鍵課程能力模里&關(guān)鍵課程分層分層1.2管理三板斧的由來(lái)及開(kāi)發(fā)者此基礎(chǔ)上，馬云曾大膽設(shè)想“為中國(guó)企業(yè)輸出管理人才，希望20年以后中國(guó)500強(qiáng)的CEO,250個(gè)都是來(lái)自阿里?！?馬云在2010年5月阿里巴巴組織部大會(huì)講話)。三板斧作為經(jīng)典的干部培養(yǎng)方法，能從業(yè)務(wù)、組織、人才三個(gè)方面幫助企業(yè)提升和改善，同時(shí)完成對(duì)學(xué)員和高管嘉賓的雙向修注個(gè)體的LD、TD層面，進(jìn)階展開(kāi)OD層2.1三板斧的三大功效任何一家公司或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要從業(yè)務(wù)、組織、人才三個(gè)維度進(jìn)行管理，這些很好的解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)的柯氏四級(jí)評(píng)估難題，在管理三板斧這種學(xué)習(xí)形式中，學(xué)員的主觀滿意度(壓力大、睡眠少，對(duì)應(yīng)的模塊打分不會(huì)高)并不是最關(guān)鍵的目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是直接在課堂上就催生了學(xué)員行為的改變以及業(yè)務(wù)的進(jìn)步，這是一種三板斧特有的務(wù)實(shí)主義，這個(gè)在后文化共識(shí)和文化落地是很多企業(yè)面臨的難題，很多企業(yè)的決策者希望能讓文化滲透到日常的而在管理三板斧的場(chǎng)景中，管理者作為學(xué)員要解決真實(shí)的業(yè)務(wù)問(wèn)題，上級(jí)管理者作為嘉賓在表?yè)P(yáng)了誰(shuí)，這樣管理者(學(xué)員)和高管(嘉賓)就能對(duì)業(yè)務(wù)和文化進(jìn)行充分地探討，尤其是決策者可以把文化理念和對(duì)管理者的要求直接傳遞出來(lái)——無(wú)論是對(duì)符合文化、價(jià)值觀的行為表示贊舉一個(gè)真實(shí)案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司，核心產(chǎn)品是一個(gè)工具App,為了解決某業(yè)務(wù)問(wèn)題，需要客戶數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)據(jù)可以買(mǎi)到，但是有一定法律風(fēng)險(xiǎn)，但是行業(yè)內(nèi)很多人都是這樣做的，一個(gè)小組做出了買(mǎi)數(shù)據(jù)的決定，嘉賓審慎的思考，并發(fā)動(dòng)學(xué)員充分討論后，立下規(guī)則，不管別人怎樣，自己絕不做越界的事情，很好的借助這個(gè)場(chǎng)景傳遞了公司的價(jià)值觀，且直接在業(yè)務(wù)中得到體現(xiàn)。各組學(xué)員圍繞真實(shí)的業(yè)務(wù)展開(kāi)工作，這是實(shí)戰(zhàn)；小組是虛擬的剛成立的，組長(zhǎng)并沒(méi)有真實(shí)的平時(shí)大家都在忙著做業(yè)務(wù)，很難有這樣的機(jī)會(huì)，深入和徹底的剖析自己的管理問(wèn)題，并在嘉賓的2.2三板斧的雙向修煉2.2三板斧的雙向修煉作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砼囵B(yǎng)體系，三板斧的學(xué)員自然是各層級(jí)的干部，但要有明確的界定和分層，不同層級(jí)的管理者自然有不同的能力要求，阿里對(duì)各層干部的基本要求非常清晰易懂，尤其是跑得快、鎮(zhèn)得住、看得遠(yuǎn)這三條，非常接地氣，簡(jiǎn)潔、精練，進(jìn)一步的在業(yè)務(wù)、組織、人才三個(gè)方向上也給出在阿里原版的三板斧里，每天一般都會(huì)安排一堂課，學(xué)員層級(jí)一旦確認(rèn)，課程主題也就基本確認(rèn)了，課程主題即體現(xiàn)了對(duì)管理3.2對(duì)各層管理者的要求在學(xué)員的分層確認(rèn)后，緊接著就需要對(duì)學(xué)員提出要求，每一層級(jí)的管理者，基于公司真實(shí)的業(yè)務(wù)要求，管理者應(yīng)當(dāng)做什么,要做好必須要會(huì)什么,有哪些核心的管理動(dòng)作，這是開(kāi)展三板斧的起點(diǎn)，用培訓(xùn)的語(yǔ)言就是能力模型或者勝任標(biāo)準(zhǔn)，也就是下圖右下角3X3矩陣的內(nèi)容。能力模型&關(guān)鍵課程能力模型&關(guān)鍵課程目標(biāo)常見(jiàn)問(wèn)題二：這些課程主題可以跨級(jí)別混用嗎?可以用我們自己的課程嗎?如果公司有自己的管理能力模型，就可以基于能力模型或已有的管理課程做優(yōu)化，如果沒(méi)有業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)學(xué)員的分層及對(duì)各層管理者的要求(對(duì)應(yīng)每天的課程主題)第產(chǎn)學(xué)堂基于客戶實(shí)踐選代建議能力模型&關(guān)鍵課程第一，絕大多數(shù)客戶的老板，其心中其實(shí)有自己的判斷，而且往往是正確的，在選定學(xué)員和選擇課程的時(shí)候，需要著重挖掘老板的看法。第二，公司對(duì)某層級(jí)學(xué)員當(dāng)下最需要提升的能力點(diǎn)的判斷，等同于公司對(duì)管理者的能力要求，這個(gè)可以隨著管理者能力的提升而變化，并不是一成不變的。第三，三板斧的核心不是課程，每天正式的授課每天只有1小時(shí)左右，點(diǎn)到即止，實(shí)踐中學(xué)員印象最深刻、反饋對(duì)自己幫助最大的，或者說(shuō)三板斧的核心，是在三板斧特有的流程下，高壓競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下帶團(tuán)隊(duì)、拿結(jié)果的體驗(yàn)，嘉賓的點(diǎn)評(píng)，以及實(shí)際業(yè)務(wù)的操練。3.3學(xué)員的組織安排結(jié)合在阿里以及其他企業(yè)的管理三板斧實(shí)踐，有幾個(gè)常見(jiàn)的現(xiàn)象，通常三板斧的課程中，大家會(huì)討也很難發(fā)揮出作用，所以在現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效評(píng)估中往往打分偏低，甚至被淘汰。有一個(gè)真實(shí)的案例，公司因此，從課程的學(xué)習(xí)效果角度，茅廬學(xué)堂的建議是，如果公司管理者的規(guī)模足夠大，前后臺(tái)管理者最好在不同的場(chǎng)，如果為了讓職能團(tuán)隊(duì)更好的理解業(yè)務(wù)，可以安排在同一個(gè)班，但最好有不同的分組，因?yàn)榱鞒痰脑O(shè)計(jì)要求，各小組之間可以邀請(qǐng)別的小組給到支持，這樣還能將跨部門(mén)協(xié)作的舉例來(lái)說(shuō)，可否大區(qū)經(jīng)理帶著下面的幾個(gè)區(qū)域經(jīng)理來(lái)，并且分到一個(gè)組里?可否產(chǎn)品或者設(shè)計(jì)總監(jiān)帶著自己的核心骨干，并且分到一個(gè)組里?管理的培養(yǎng)為輔，按照原來(lái)的業(yè)務(wù)架構(gòu)來(lái)分組是比較適合的方式，業(yè)務(wù)Leader帶著團(tuán)隊(duì)的骨干，就是一個(gè)真實(shí)的、存在上下級(jí)關(guān)系的小組，討論的主題就是團(tuán)隊(duì)當(dāng)下要解決的問(wèn)題，匹配的嘉賓，是團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或者跨團(tuán)隊(duì)有關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)專家，幫助探討和解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。業(yè)務(wù)三板斧里，基一切圍繞拿到業(yè)務(wù)結(jié)果來(lái)展開(kāi)。業(yè)務(wù)三板斧也是非常好的產(chǎn)品，但一般不能解決管理能力的問(wèn)題，在阿里和其他企業(yè)有過(guò)不同的嘗試，最少的2組，最多的6組，整體下來(lái)4個(gè)小組是最佳的方式，小組人數(shù)安排上，7-8人最佳，小組人數(shù)太少不能有效地檢驗(yàn)管理能力，尤其是在績(jī)效評(píng)估環(huán)茅廬學(xué)堂的通用建議是四組、28-32人最佳。44三板斧的適用場(chǎng)景對(duì)本章列出的四種場(chǎng)景，使用三板斧能傳統(tǒng)的培訓(xùn)有很多種形式，講述、討論、演練等等，但基本上都是基于虛擬的場(chǎng)景進(jìn)行，而三板斧則是把真實(shí)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景帶到課程當(dāng)中，借助高壓的課程設(shè)計(jì)，和嘉賓的反饋和幫助，集體探索4.2管理意識(shí)和管理技能的提升在管理三板斧中，會(huì)進(jìn)行兩次目標(biāo)設(shè)定的討論與呈現(xiàn)環(huán)節(jié)，兩次績(jī)效評(píng)估與呈現(xiàn)環(huán)節(jié)，兩次階嘉賓均會(huì)進(jìn)行犀利的點(diǎn)評(píng)和反饋動(dòng)作，學(xué)員結(jié)合嘉賓的反饋?zhàn)鰞?yōu)化調(diào)整，再進(jìn)行二次匯報(bào)，接受新在以上一系列的呈現(xiàn)中，可以看到雙方(學(xué)員，嘉賓)管理行為的變化和管理意識(shí)的提升——4.3團(tuán)隊(duì)融合與團(tuán)隊(duì)協(xié)同加深對(duì)彼此業(yè)務(wù)的理解，比如在一個(gè)班里，有運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品、研發(fā)、銷售的管理者，大家可能平時(shí)都是站在自己團(tuán)隊(duì)利益的角度開(kāi)展工作，而在三板斧中會(huì)打散原有的組織架構(gòu)，形成臨時(shí)小組，大家4.4團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣激發(fā)管理的問(wèn)題最終都會(huì)歸結(jié)到人的問(wèn)題，在平時(shí)的業(yè)務(wù)中，人遇到阻力一般會(huì)產(chǎn)生退縮，而三板比如有一家公司，在做三板斧的項(xiàng)目之前，某一模塊的管理者一直以為公司的決策層不愿意投入資源，甚至認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)不重要，在三板斧現(xiàn)場(chǎng)大膽碰撞后才發(fā)現(xiàn)公司決策層其實(shí)非?？春眠@66三板斧的關(guān)鍵角色分5.15.1點(diǎn)評(píng)嘉賓結(jié)合管理三板斧的實(shí)踐來(lái)看，效果最好的嘉賓就是企業(yè)的決策層，如果是人數(shù)眾多、業(yè)務(wù)線結(jié)合阿里和非阿里的三板斧實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，嘉賓是非常關(guān)鍵的角色，需要3位以上點(diǎn)評(píng)嘉賓，這如果嘉賓管理經(jīng)驗(yàn)不夠，又想實(shí)施三板斧該如何操作?針對(duì)這種情況，茅廬學(xué)堂可以安排來(lái)自阿里的、有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、有三板斧課程點(diǎn)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的嘉賓，茅廬學(xué)堂的嘉賓重點(diǎn)幫助關(guān)注組織和人才的方向，這也是很多企業(yè)和干部最薄弱的環(huán)節(jié)，實(shí)施企業(yè)的嘉賓，需要對(duì)業(yè)務(wù)把關(guān)，尤其是當(dāng)學(xué)員提出了涉及資源或利益分配的要求，以及涉及公司經(jīng)營(yíng)方向甚至文化、價(jià)值觀的問(wèn)題的因?yàn)闃I(yè)務(wù)的壓力，管理者(包括高管)往往會(huì)過(guò)度關(guān)注業(yè)務(wù)，忽略了對(duì)人和組織的關(guān)注，HR部門(mén)也是壓力極大，涉及高管時(shí)間的項(xiàng)目輕易不敢提不敢做，但是這個(gè)態(tài)度必須扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)——真正對(duì)干部的成長(zhǎng)負(fù)有直接責(zé)任的，是更高層的管理者，HR是搭臺(tái)子的，彼此的站位要正，站位實(shí)踐中，遇到過(guò)數(shù)次嘉賓配合度低的情況(各種理由遲到、不想?yún)⑴c),但三板斧項(xiàng)目結(jié)束后，嘉賓的態(tài)度有了180度轉(zhuǎn)變，這也是意料之中的事情——這就是阿里所說(shuō)的“共同看見(jiàn)”,嘉賓注意，嘉賓需要在整個(gè)管理三板斧的工作坊中全程陪同，需要了解現(xiàn)場(chǎng)的學(xué)員表現(xiàn)進(jìn)行犀利的點(diǎn)評(píng)——按照過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，凡是嘉賓投入度不高的，學(xué)員的學(xué)習(xí)效果為了讓嘉賓更快地上手、更好地點(diǎn)評(píng)到要點(diǎn)，茅廬學(xué)堂設(shè)計(jì)了一套嘉賓手冊(cè)，并可以提供嘉5.2主持人主持人在三板斧中是一個(gè)非常關(guān)鍵的角色，主持人的主要職責(zé)是創(chuàng)造安全、開(kāi)放、包容、信任的環(huán)境，引導(dǎo)嘉賓與學(xué)員的高質(zhì)量對(duì)話，通過(guò)嘉賓的點(diǎn)評(píng)和反饋，以及學(xué)員之間的相互反饋，促動(dòng)學(xué)員對(duì)自身的管理行為展開(kāi)思考和覺(jué)察，最終實(shí)現(xiàn)管理意識(shí)的提升和管理在三板斧中主持人需要引發(fā)學(xué)員思考和覺(jué)察，引導(dǎo)管理者的有效點(diǎn)評(píng)管理三板斧不像傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以個(gè)體的成長(zhǎng)為主，而是用團(tuán)體的理的“上下雙修”,所以主持人要了解一定的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)理論，最好有帶領(lǐng)其他團(tuán)體工作坊一個(gè)優(yōu)秀的三板斧主持人最好具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)，而不僅僅是與角色，這樣更容易與學(xué)員產(chǎn)生共鳴，并能與學(xué)員建立5.3課程講師5.4小組觀察員觀察員的職責(zé)：●用心觀察觀察整個(gè)過(guò)程中小組成員和隊(duì)長(zhǎng)的狀態(tài)、行為，尤其是隊(duì)長(zhǎng)的管理動(dòng)作是否到位，產(chǎn)生了哪些影響；●細(xì)心記錄記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的管理動(dòng)作(有場(chǎng)景化描述),隊(duì)員和隊(duì)長(zhǎng)的互動(dòng)，大家的投入狀態(tài)●耐心反饋及時(shí)、準(zhǔn)確的向嘉賓和主持人反饋小組的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程，以行為、表情、感受的描對(duì)觀察員的要求：以觀察為主，呈現(xiàn)管理者和團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)、行為，少一些互動(dòng)和干預(yù)，中午向嘉賓反饋，幫助嘉賓了解更多信息；以觀察為主，通過(guò)提醒的方式，引發(fā)學(xué)員的覺(jué)察和行動(dòng)，但不提供直接的建議；可以多一些互動(dòng)，多一些提醒，幫助學(xué)員更積極的參與項(xiàng)目。5.5項(xiàng)目經(jīng)理必須很清楚組織的文化以及公司對(duì)管理者的要求，能和嘉賓、主持人以及其他關(guān)鍵角色做好充分的5.6行政支持在三板斧工作坊實(shí)施過(guò)程中，會(huì)用到很多物料，還需要為學(xué)員準(zhǔn)備衣食住行，為了活躍氛圍還是否用心和細(xì)致的安排會(huì)給學(xué)員帶來(lái)不同的體驗(yàn)，所以行政支持是一個(gè)非常重要的角色，做不對(duì)應(yīng)兩次目標(biāo)設(shè)定(一次設(shè)定一次修改),三三板養(yǎng)的實(shí)施需三天三晚，提前還需半天左右的KekOf,這些是必進(jìn)項(xiàng)目，不可壓縮；課前的維織診斷工作坊，課后的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)工作坊為可滋項(xiàng)。前置環(huán)節(jié)(課前準(zhǔn)備)組織診斷工作坊(一天，可進(jìn))口定制、優(yōu)化課程內(nèi)容M上需或區(qū)兩支轉(zhuǎn)口旗程、分工角認(rèn)口嘉京小精靈培訓(xùn)口物料等逐項(xiàng)請(qǐng)認(rèn)后置環(huán)節(jié)(課后報(bào)境)即隊(duì)成長(zhǎng)工作坊(一天，可造)口高普訪談口學(xué)員交流口復(fù)量工作坊群體Review口區(qū)建保示親充點(diǎn)評(píng)口兩輪定具標(biāo)/座目標(biāo)庭六點(diǎn)評(píng)口績(jī)效評(píng)估素賓點(diǎn)評(píng)口李售化儀程肉器口項(xiàng)目維進(jìn)&階段匯報(bào)高賓點(diǎn)評(píng)口素賓點(diǎn)評(píng)口燕賓點(diǎn)評(píng)口分組堿冰三板并實(shí)施(三天三剪，必跡)一第二天6.16.1需提前準(zhǔn)備事項(xiàng)做好管理三板斧工作坊，需要前期進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，并要根據(jù)業(yè)務(wù)的階需要提前設(shè)計(jì)統(tǒng)一的背景板(亦可做簽到墻),統(tǒng)一的6.2前一晚的關(guān)鍵環(huán)節(jié)頭一晚的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)融合和明確三板斧工作坊的議程和規(guī)則，具體任務(wù)包括學(xué)員分組，破冰，團(tuán)建活動(dòng)。這是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，三板斧在阿里內(nèi)部實(shí)施有一定的文化基礎(chǔ)，大家能很快進(jìn)入狀態(tài)，而對(duì)于其他企業(yè)則需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，提前一天進(jìn)行融合和破冰，可有助于團(tuán)隊(duì)“打開(kāi)”,●常見(jiàn)問(wèn)題十：怎么分組?每組的主題怎么定?第一種，公司規(guī)模很大，各層級(jí)管理者人數(shù)比較多，而且各層級(jí)的管理者已經(jīng)具備一定的經(jīng)驗(yàn)和能力，此時(shí)每個(gè)三板斧班級(jí)的學(xué)員一般都是同一職能、同一層級(jí)，但往往彼此不是很熟悉，隨機(jī)分組的方式是一個(gè)比較好的選擇，小組在主持人的引導(dǎo)下討論確定一個(gè)小組內(nèi)最關(guān)心的主題。第二種，公司規(guī)模不大，管理者能力參差不齊，或者對(duì)具體業(yè)務(wù)問(wèn)題的解決比較關(guān)注，這種情況下，可以由公司嘉賓(公司的決策層)根據(jù)學(xué)員層級(jí)，直接指定若干個(gè)主題供選擇，由HR根據(jù)各個(gè)主題匹配與主題最相關(guān)的學(xué)員并進(jìn)行分組。第三種，不確定采取哪種方法更合適時(shí)，可以在發(fā)出郵件通知(提前兩周以上)的時(shí)候，要求每個(gè)學(xué)員提出一個(gè)自己最關(guān)心的業(yè)務(wù)問(wèn)題，最常見(jiàn)的引導(dǎo)用語(yǔ)如下：●你當(dāng)下關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么?●為了完成這個(gè)業(yè)務(wù)，未來(lái)三到六個(gè)月內(nèi)你的計(jì)劃是什么?●在這個(gè)計(jì)劃里，核心的關(guān)鍵點(diǎn)是什么?6.3第一天的關(guān)鍵環(huán)節(jié)各組有了自己的主題，那么目標(biāo)是什么,解決到何種程度，如何分工，各自的KPI是什么,都績(jī)效評(píng)估是三板斧當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)際管理工作中的一個(gè)重要場(chǎng)景，更是幫助管理●常見(jiàn)問(wèn)題十一：一定要績(jī)效打分嗎?一定要強(qiáng)制淘汰嗎?打績(jī)效和淘汰，這是必選動(dòng)作，沒(méi)有這個(gè)動(dòng)作，對(duì)學(xué)員的效果就會(huì)大打折扣，管理三板斧的魅力也會(huì)大打折扣——績(jī)效排名是最能體現(xiàn)管理者水平的動(dòng)作，也是最能暴露問(wèn)題的點(diǎn)，更是衡量管不但要打績(jī)效，還要要求組長(zhǎng)上臺(tái)講清楚原因，主持人會(huì)引導(dǎo)和促動(dòng)小組之間的挑戰(zhàn)與反饋，過(guò)程中嘉賓會(huì)強(qiáng)調(diào)，學(xué)員要互相照鏡子，不只評(píng)價(jià)組長(zhǎng)的行為和決斷，更要對(duì)照和反思自己平日里為了幫助團(tuán)隊(duì)更好地融合，晚間會(huì)設(shè)定一個(gè)極具特色的、增進(jìn)彼此了解的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，篇幅所限6.4第二天的關(guān)鍵環(huán)節(jié)命、愿景、價(jià)值觀以及發(fā)展歷程等文化內(nèi)容，也會(huì)涵蓋業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶畫(huà)像、業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵產(chǎn)品項(xiàng)目實(shí)施中，第二天、第三天上午會(huì)給各小組2-3個(gè)小時(shí)的時(shí)間自由安排，讓小組真實(shí)地去解決問(wèn)題，推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)行。為了保證效果，結(jié)合過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，建議讓小組成員離開(kāi)會(huì)場(chǎng)，否則通?！耠A段匯報(bào)，將業(yè)務(wù)進(jìn)展匯報(bào)出來(lái)一般在午餐之后，每個(gè)小組分別呈現(xiàn)項(xiàng)目的進(jìn)展和階段成果，個(gè)別小組可能會(huì)結(jié)合實(shí)際的情況出現(xiàn)修改目標(biāo)甚至替換主題，比如發(fā)現(xiàn)原來(lái)的方案經(jīng)過(guò)驗(yàn)證是在阿里原版的三板斧中設(shè)置有271的排名，這是阿里真實(shí)的績(jī)效考核原則；在面向非阿里的實(shí)踐過(guò)程中，我們一般采用績(jī)效排名的方式，從最優(yōu)排到最差，而不是非要按照271或者361的比例，目的是檢驗(yàn)管理者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，和對(duì)組員價(jià)值的識(shí)別。除了排名之外還要每組強(qiáng)制淘汰一個(gè)人，組在茅廬學(xué)堂的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效排名和淘汰有相關(guān)性，但不是絕對(duì)的，不是排要被淘汰，甚至連續(xù)兩天排名最后也不一定，這個(gè)取決于組長(zhǎng)自己的綜合判斷，尤其是業(yè)務(wù)需要以在阿里原版的管理三板斧中，在淘汰環(huán)節(jié)之后還有返聘環(huán)節(jié)，即被淘汰的組員和其他小組進(jìn)行部的實(shí)施);其次，如果開(kāi)放Hire環(huán)節(jié)，往往會(huì)有個(gè)別人最終沒(méi)有被招募，對(duì)應(yīng)會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)大的心理落差，沖擊也會(huì)更大，考慮到目前多數(shù)企業(yè)無(wú)法做到像阿里那樣的開(kāi)三板斧的場(chǎng)景和真實(shí)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景多少還是有一定的差別，另外三天三晚壓力極大，對(duì)體力是很高的挑戰(zhàn)，也不排除個(gè)別伙伴因?yàn)榉纸M的原因，無(wú)法發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，所以茅廬學(xué)堂不建議把三板6.5第三天的關(guān)鍵環(huán)節(jié)前面提到第二天和第三天上午的流程基本一致，第三天不需要再進(jìn)行績(jī)效排名，但要根據(jù)三天的整體結(jié)果，根據(jù)累計(jì)積分(嘉賓點(diǎn)評(píng)、小組互送為主)評(píng)選出優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，各小組再選出優(yōu)秀個(gè)人。在第三天建議可以有更多的鼓勵(lì)和肯定，前兩天的批評(píng)是為了激發(fā)學(xué)員的動(dòng)力和引導(dǎo)反思，第三天需要給學(xué)員正確的理念和方法，引導(dǎo)正向的強(qiáng)化，包括團(tuán)隊(duì)感的打造，可以結(jié)合企業(yè)的文化進(jìn)6.6其他實(shí)施關(guān)鍵環(huán)節(jié)三板斧是一個(gè)系統(tǒng)工程，實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到很多挑戰(zhàn)，因此建議邀請(qǐng)茅廬學(xué)堂支持，以便確保初期實(shí)施以及內(nèi)化工作的順利，即阿里內(nèi)部的學(xué)習(xí)邏輯“我說(shuō)你聽(tīng)，我做你看，你說(shuō)我聽(tīng)，你做我看”,一般而言三次之后即可自行實(shí)施。前面提到，每天都會(huì)有一個(gè)課程幫助管理者系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)管理技能，提升管理意識(shí)，這也是三板斧工作坊中非常重要的環(huán)節(jié)。課程像是一個(gè)緩沖器，每天的課程，都是在小組呈現(xiàn)、嘉賓點(diǎn)評(píng)之后——學(xué)員意識(shí)到自己管理能力的不足，產(chǎn)生學(xué)習(xí)正確方法的渴望，在這個(gè)時(shí)機(jī)進(jìn)行課程輸入，學(xué)另外，嘉賓點(diǎn)評(píng)相對(duì)犀利，尤其很多企業(yè)邀請(qǐng)茅廬學(xué)堂的嘉賓，為項(xiàng)目帶來(lái)了全新的視角，對(duì)學(xué)員產(chǎn)生強(qiáng)有力的刺激，有必要借助課程時(shí)間作為緩沖，將大家的關(guān)注點(diǎn)從事情上轉(zhuǎn)移到對(duì)團(tuán)隊(duì)、在三板洋里，學(xué)員的選擇是非常關(guān)煙的問(wèn)題，直接影響高實(shí)的喻認(rèn)，業(yè)務(wù)話題的確認(rèn)，需要雙方統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排：別跨級(jí)