績效考核面談范文

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績效面談的概述

績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效

面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn).找出

工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進方案。就某一項完整的

工作而言.根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類.即初期的

績效計劃面談，進行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評總結(jié)面

談。

績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核

結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效

目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對

某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及

時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工

績效與組織績效有效結(jié)合。

績效面談目的

透過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達到提升組織效率的目的

1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵

3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)

績效面談準(zhǔn)備

面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排

在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的

意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受

干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場

所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室。

準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員

工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工

本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對

性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中

先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備

填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便

于與主管考核結(jié)果達成一致，有利于面談的順利進行以及個人發(fā)

展目標(biāo)的切實制定。準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃，面談時提出個人發(fā)

展計劃，有利于主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙

向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變

主管對員工評價和下期績效計劃的關(guān)鍵時刻；安排好自己的工

作，避免因進行面談而影響正常的工作。

績效面談的分類

1.績效計劃面談

績效計劃面談是在工作的初期.上級主管與下屬就本期內(nèi)績

效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行

的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目

標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工

的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員

工提供工作的績效結(jié)果，請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙方達成一

致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指

標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談.即為績效計劃

面談的一種形式。該過程中管理者應(yīng)對任務(wù)的整體情況和下屬的

工作能力進行細(xì)致分析，制定出既切合實際，又使下屬感到有一

定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績效指導(dǎo)面談

績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階

段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、

新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。該過程是

績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好.是整項

工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點或工作

的進展程度，定期進行，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)

問題時才需要進行指導(dǎo)面談，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能

夠提高下屬的積極性、能動性?？冃е笇?dǎo)面談需要注意如下事項。

管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全

平等的交流者，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評價者或判斷者。

在面談過程中，應(yīng)以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者

明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得

過輕。甚至根本看不清，好大喜功是人之常情，每位員工都希望

自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中，反饋的信息

不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為.也就是對事不

對人，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)

員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何

提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定

出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評員工腦子笨.人格有問題恰當(dāng)?shù)枚啵?/p>

前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富.對本職工作

更加熱愛，而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠

信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時間、地點，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕

對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)

現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時.應(yīng)及時提出使員工的績效有

較大提高.而如果沒有及時指出，員工會認(rèn)為自己的行為是正確

的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進行指正時，員工的心

里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實。也就是面談中的信

息需要經(jīng)過核實和證明.虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例

如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面

談，第一句話就是你這段時間怎么老遲到.員工進行辯駁，管理

者堅持自己的觀點.結(jié)果可想而知。驗證信息準(zhǔn)確性的最簡單方

法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否

相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責(zé)

和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，

這種自我防衛(wèi)機制一旦形成.會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高

和發(fā)展。

3.績效考評總結(jié)面談

績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后，根據(jù)下屬績效計

劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行全面回顧、總結(jié)和

評估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反