勞動合同基本法律制度知識篇技能篇知識篇知識單元一

勞動合同概述知識單元二勞動合同的內(nèi)容知識單元三勞動合同的形式引例2.1勞動合同未留存發(fā)生糾紛維權(quán)難【案情】2014年8月,毛某在平陽縣一家體育用品店工作,已滿三年,雙方約定月工資2200元,有簽訂書面勞動合同,但被店主拿走。2015年5月,因單方面原因該店停止經(jīng)營,致使勞動合同不能繼續(xù)履行,因此,毛某要求該店支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但雙方就工作年限問題爭論不休,毛某為證明自己在店里工作已滿3年,并提交銀行流水賬目為證。該店認(rèn)為毛某只工作了1個(gè)月,雙方從未簽過勞動合同,并對銀行流水賬目提出質(zhì)疑:“銀行流水賬目上的賬號,最多能證明他與別人有款項(xiàng)往來,和我的店沒有關(guān)系,這不能認(rèn)定我方給他發(fā)放工資,不能認(rèn)定我們在2011年4月已建立勞動關(guān)系?！痹摪赶冉?jīng)仲裁,后至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為,由于毛某無法提供勞動合同及社保繳納情況,現(xiàn)有證據(jù)不足以認(rèn)定其與原告之間存在勞動關(guān)系。【問題】為什么法院沒有認(rèn)定毛某與該體育用品店之間存在勞動關(guān)系？一、勞動合同的概念勞動合同亦稱勞動契約,是指勞動者與用人單位依據(jù)法律建立勞動關(guān)系的書面法律憑證,是明確企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)的書面文件。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律形式,是產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實(shí)?！秳趧臃ā返谑鶙l:“勞動合同指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！敝R單元一

勞動合同概述廣義的“勞動合同”除狹義的勞動合同外,還包括集體合同(集體合同以勞動合同為前提條件)。狹義的“勞動合同”僅指為建立勞動法律關(guān)系而簽訂的合同。二、勞動合同的特點(diǎn)知識單元一

勞動合同概述1主體具有特定性,從屬性2具有諾成、有償、雙務(wù)的特性3其目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn),而不單純是勞動成果的給付三、勞動合同的作用知識單元一

勞動合同概述123有助于建立和穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段和工具是處理勞動爭議的法律依據(jù)四、勞動合同的種類知識單元一

勞動合同概述（一）按合同期限的不同固定期限合同無固定期限合同以完成一定工作任務(wù)為期限的合同（二）按照就業(yè)方式的不同全日制用工勞動合同非全日制用工勞動合同（三）按照勞動合同存在形式不同書面勞動合同口頭勞動合同（四）按照勞動者人數(shù)不同個(gè)人勞動合同集體勞動合同【引例2.1分析】勞動合同是確定雙方權(quán)利義務(wù)的重要憑據(jù)。實(shí)踐中,很多勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同,或簽訂勞動合同后用人單位不將本應(yīng)由勞動者持有的那份合同交予勞動者,從而勞動者無法就勞動關(guān)系的存在提供充分證據(jù)證明。用人單位一旦予以否認(rèn),勞動者將無法舉證證明當(dāng)初雙方的約定,因此承擔(dān)舉證不能的不利后果。勞動者不僅要主動積極要求與用人單位簽訂勞動合同,并且要保留好勞動合同,以便維護(hù)自身的合法權(quán)益。知識篇知識單元一

勞動合同概述知識單元二勞動合同的內(nèi)容知識單元三勞動合同的形式引例2.2入職協(xié)議是不是勞動合同?【案情】李某于2008年2月經(jīng)朋友介紹到被告某公司上班。李某報(bào)到當(dāng)天,公司人力資源部經(jīng)理就工資待遇、勞動合同期限、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工作內(nèi)容等與李某進(jìn)行了磋商。在磋商完畢后,人力資源部經(jīng)理將雙方磋商的內(nèi)容形成入職協(xié)議,并約定本協(xié)議可代勞動合同,李某在合同上簽名。2008年7月,公司為了進(jìn)一步明確雙方之間的權(quán)利義務(wù),在原入職協(xié)議的基礎(chǔ)上,就雙方未協(xié)商或者已協(xié)商條款再次細(xì)化,主動提出與勞動者簽訂正規(guī)勞動合同。李某因勞動合同期限問題未能與公司協(xié)商一致,雙方未能簽訂正規(guī)勞動合同。后李某以雙方未簽訂勞動合同為由申請仲裁要求公司支付雙倍工資,被仲裁駁回?！締栴}】為什么李某的仲裁請求被駁回？入職協(xié)議是勞動合同嗎？勞動合同的內(nèi)容,是指勞動合同雙方當(dāng)事人在合同中約定的權(quán)利義務(wù)。勞動合同的內(nèi)容具體表現(xiàn)為勞動合同的條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動合同的必備條款和可備條款,使勞動合同的內(nèi)容更加明確、全面、具體,更好地規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)。《勞動合同法》第17條規(guī)定:“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動報(bào)酬;(七)社會保險(xiǎn);(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！北貍錀l款商定條款知識單元二勞動合同的內(nèi)容一、勞動合同的必備條款必備條款也叫法定條款,是指依照法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款?！秳趧雍贤ā返?7條的規(guī)定勞動合同應(yīng)具備以下條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和身份證或其他有效證件勞動合同的期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動報(bào)酬社會保險(xiǎn)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)其他條款知識單元二勞動合同的內(nèi)容一、勞動合同的必備條款（一）勞動合同的期限《勞動合同法》12條，勞動合同分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。工作期限固定期限長期（5年、10年）短期無固定期限以完成一定工作任務(wù)為期限以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)為期限因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動合同知識單元二勞動合同的內(nèi)容勞動合同法特別規(guī)定了幾種可簽訂無固定期限合同的情形:一、勞動合同的必備條款1.可以簽訂——用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同2.必須簽訂《勞動合同法》14條規(guī)定:“有下列條件之一,勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上;(2)單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法規(guī)定的第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同。3.視為簽訂用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（一）勞動合同的期限知識單元二勞動合同的內(nèi)容一、勞動合同的必備條款（二）勞動報(bào)酬勞動報(bào)酬條款是企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動者的工作內(nèi)容、技能水平以及工作成果,以貨幣形式支付給勞動者的工資和其他福利待遇的條款。勞動報(bào)酬是勞動合同中必不可少的內(nèi)容,包括工資以及企業(yè)與勞動者約定的在工資之外為勞動者提供的其他貨幣福利待遇。(1)勞動者適用的工資制度(2)工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間、支付周期、工資計(jì)算辦法(3)津貼、補(bǔ)貼的獲得條件、標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法(4)加班、加點(diǎn)工資的計(jì)算辦法(5)工資調(diào)整機(jī)制(6)試用期及病、事假等期間的工資待遇(7)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法(8)其他勞動報(bào)酬的分配辦法知識單元二勞動合同的內(nèi)容一、勞動合同的必備條款（三）工作時(shí)間和休息休假工作時(shí)間主要是指工作時(shí)間和加班加點(diǎn)制度.其中后者有明確的法律規(guī)定.就工時(shí)制度而言,目前大陸有三種工時(shí)制。綜合計(jì)算工時(shí)制按工作時(shí)間定工作量特定三類人員一周內(nèi)平均8小時(shí)/天，40小時(shí)/周需要?jiǎng)趧泳峙鷾?zhǔn)按一個(gè)周期加班時(shí)間計(jì)算加班費(fèi)比較種類性質(zhì)特征適用范圍主要內(nèi)容生效程序加班計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制按工作時(shí)間定工作量一般勞動者8小時(shí)/天，40小時(shí)/周不需要?jiǎng)趧泳峙鷾?zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)算加班費(fèi)不定時(shí)工時(shí)制直接確定工作量特定三類人員無規(guī)定時(shí)間要求需要?jiǎng)趧泳峙鷾?zhǔn)除法定節(jié)假日之外，吾加班費(fèi)休息休假權(quán)是勞動者的基本權(quán)利.具體時(shí)間根據(jù)勞動者的工作地點(diǎn)、工作種類、工作性質(zhì)、工齡長短等各有不同,用人單位與勞動者在約定休息休假事項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守勞動法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定知識單元二勞動合同的內(nèi)容一、勞動合同的必備條款用人單位保證勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護(hù)的基本要求，包括勞動場所和設(shè)備，勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動保護(hù)用品。對于職業(yè)危害防護(hù)的規(guī)定，有關(guān)法律法規(guī)也有明確規(guī)定，尤其是用人單位有在車間、工廠作業(yè)的員工的，更應(yīng)當(dāng)著重注意。勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)條款覆蓋面較廣，并且大多數(shù)為國家強(qiáng)制性規(guī)定。從勞動合同條款的角度來看，就必要性而言，不必然全部寫入勞動合同中；就可能性而言，這些龐雜的規(guī)定也很難寫入一紙勞動合同中。建議企業(yè)針對此條款可以簡要敘述，并約定按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)案例2-1勞動合同必備條款約定不明，勞動合同無效？

2010年4月，北京某科技公司新設(shè)立研發(fā)部，招聘了一位研發(fā)部經(jīng)理申某。由于公司以前沒有這個(gè)崗位，公司薪資制度沒有關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理薪資的規(guī)定。人事經(jīng)理在代表公司與該研發(fā)部經(jīng)理訂立勞動合同時(shí)，并沒有特別約定薪資一項(xiàng)，只是口頭上說明根據(jù)工作績效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期3年的勞動合同。此后，其薪資按照研發(fā)部每月業(yè)務(wù)對公司的具體效益給付。2010年12月，該科技公司意圖辭退申某，申某不同意。于是該公司提出雙方勞動合同中沒有約定薪資，而薪資屬于勞動合同法定必備條款，沒有法定條款的勞動合同無效。19案例2.1案例分析《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，尤其是工作崗位和薪資待遇條款不僅是必備條款，而且是極為重要的條款。但是，缺少必備條款的勞動合同是否就無效呢？法律沒有明確規(guī)定缺乏必備條款就是無效勞動合同。勞動合同成立并有效的依據(jù)是勞動合同雙方當(dāng)事人意思表示一致，且沒有違背法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動合同若干條款的欠缺并不影響勞動合同的有效。本案中，勞動合同中對薪資事項(xiàng)沒有約定，可以視為約定不明，并不影響勞動合同的效力。至于薪資事項(xiàng)約定不明的處理，通常是按照雙方再行協(xié)商的辦法執(zhí)行；若協(xié)商不成，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。申某研發(fā)部經(jīng)理薪資的公平處理應(yīng)當(dāng)按照前6個(gè)月的薪資水平來合理推定。至于人事經(jīng)理所說雙方形成事賣上的勞動關(guān)系，這種說法是沒有法律依據(jù)的。建議一：實(shí)踐中，企業(yè)在訂立勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意法定必備條款的齊整充實(shí)。特別是薪資待遇、工作地點(diǎn)、工作崗位等條款尤其應(yīng)當(dāng)細(xì)致推敲后確定，不能認(rèn)為約定得留用余地，以后發(fā)生爭議時(shí)企業(yè)的斡旋空間更大。建議二：勞動合同的每個(gè)條款都要按照《勞動合同法》重新審核，否則一旦出現(xiàn)與法律相沖突條款，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。除了刪除所有直接與法律相沖突的條款，還應(yīng)當(dāng)注意勞動合同中是否存在免除用人單位責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款。如“用人單位可以單方調(diào)整工資”，“用人單位可以隨時(shí)調(diào)整崗位”等在《勞動合同法》施行后會被認(rèn)定為免除用人單位責(zé)任或排除勞動者權(quán)利的條款，而不具法律效力。20【法律風(fēng)險(xiǎn)防范的建議】知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（一）試用期（二）培訓(xùn)服務(wù)期（三）保守商業(yè)秘密（四）競業(yè)限制（五）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇商定條款是合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中協(xié)商議定的條款。它不是勞動合同的必備條款,是否約定由當(dāng)事人雙方自行決定。約定了商定條款的,只要內(nèi)容合法,就同必備條款一樣,對當(dāng)事人具備法律效力。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（一）試用期條款1.試用期約定規(guī)則——《勞動合同法》19條“勞動合同期限在3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動合同期限在1年以上3年以下的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2、試用期的工資待遇——《勞動合同法》20條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”3、試用期解除合同——《勞動合同法》21條試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同“勞動合同可以約定試用期知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款公司為員工提供培訓(xùn),雙方可以約定培訓(xùn)服務(wù)期條款,或者簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。服務(wù)期是指用人單位委托第三方對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),而要求員工必須為之服務(wù)的年限。由此可見,服務(wù)期條款往往和培訓(xùn)協(xié)議聯(lián)系在一起,其內(nèi)容主要是對職工和用人單位在職工培訓(xùn)期間的權(quán)利和義務(wù),以及職工培訓(xùn)后為企業(yè)服務(wù)期的義務(wù)作出規(guī)定。《勞動合同法》第22條:“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位所提供的培訓(xùn)費(fèi)用(支付憑證)。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款1.約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件2.服務(wù)期與勞動合同期的關(guān)系3.服務(wù)期的性質(zhì)4.如何約定服務(wù)期5.培訓(xùn)服務(wù)期條款(或協(xié)議)的內(nèi)容6.支付違約金的情形知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款1.約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件——《勞動合同法》22條第二,企業(yè)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)支付了費(fèi)用,且有支付憑證的證明,而且企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)是專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。第一,用人單位提供的應(yīng)是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款2.培訓(xùn)服務(wù)期與勞動合同期限的關(guān)系（1）服務(wù)期不同于勞動合同期。勞動合同期是勞動合同的必備條款。勞動合同期是勞動合同存續(xù)的期限,在此期限內(nèi),勞動者合法解除合同不用支付違約金。而服務(wù)期只有在符合法律規(guī)定的條件下即用人單位進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并支付專項(xiàng)費(fèi)用的情況下,才可以約定。服務(wù)期則更多的是對勞動者的約束,是對勞動者已經(jīng)先行獲得企業(yè)投入后的,在一定時(shí)間內(nèi)不辭職的承諾。服務(wù)期內(nèi),勞動者不能提前解除,否則要支付違約金。（2）服務(wù)期以勞動關(guān)系的存在為前提,也即勞動合同期的約定要先于服務(wù)期。不存在勞動關(guān)系的雙方也不會有服務(wù)期。雙方當(dāng)事人訂立的培訓(xùn)服務(wù)期條款或者另行擬訂培訓(xùn)服務(wù)期專項(xiàng)協(xié)議,都是勞動合同的構(gòu)成部分。（3）勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定?！敝R單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款3.服務(wù)期的性質(zhì)服務(wù)期主要是單方面約束員工的,而是否要求勞動者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。

根據(jù)民事權(quán)利可以放棄的理論,在勞動合同期滿而服務(wù)期屆滿時(shí),用人單位可以放棄對剩余服務(wù)期的履行要求。

用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的,勞動合同可以終止,但用人單位不得追索勞動者服務(wù)期的賠償責(zé)任。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款4.服務(wù)期如何約定（1）服務(wù)期期限的長短。法律對服務(wù)期的年限沒有作出具體規(guī)定,實(shí)務(wù)中,勞動合同雙方當(dāng)事人可以協(xié)商確定。雙方不可以濫用權(quán)利隨意約定服務(wù)期,應(yīng)按公平、合理的原則,根據(jù)企業(yè)為勞動者提供培訓(xùn)的時(shí)間長短、費(fèi)用多寡、企業(yè)的實(shí)際情況(流動率高低)、員工性格特點(diǎn)來綜合確定服務(wù)期期限。顯失公平的服務(wù)期,將無法得到法律支持。（2）用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款5.培訓(xùn)服務(wù)期條款(或協(xié)議)的內(nèi)容（1）培訓(xùn)的性質(zhì)（2）培訓(xùn)的期限和方式（3）培訓(xùn)地點(diǎn)（4）培訓(xùn)內(nèi)容（5）雙方在培訓(xùn)期間的權(quán)利義務(wù)（6）培訓(xùn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)（7）培訓(xùn)考核（8）服務(wù)期限（9）違約責(zé)任。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（二）培訓(xùn)服務(wù)期條款6、違約金的支付（1）支付違約金的情形1）勞動者違反服務(wù)期約定的,包括服務(wù)期尚未屆滿經(jīng)勞動者提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同的,2）服務(wù)期未滿的勞動者是在有勞動合同法規(guī)定的過錯(cuò)解除的法定情形下被用人單位辭退的,都應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。3）但因用人單位有違法、違約行為而迫使勞動者在服務(wù)期未滿的情形下辭職的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金（2）違約金支付的數(shù)額違約金的數(shù)額不得超過用人單位所提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（三）保密條款（保密協(xié)議）1.什么是商業(yè)秘密商業(yè)秘密秘密性實(shí)用性價(jià)值性《反不正當(dāng)競爭法》《刑法》《勞動合同法》《反不正當(dāng)競爭法》10條：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息商業(yè)秘密包括：(1)技術(shù)信息，包括完整的技術(shù)方案、開發(fā)過程中的階段性技術(shù)成果以及取得的有價(jià)值的技術(shù)數(shù)據(jù)，也包括針對技術(shù)問題的技術(shù)訣竅。(2)經(jīng)營信息，指經(jīng)營策略、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、投標(biāo)標(biāo)底等信息知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（三）保密條款（保密協(xié)議）《勞動合同法》第23條的規(guī)定,“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！?.保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng),是勞動者的法定義務(wù)。3.保守商業(yè)秘密的條款是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的結(jié)果,而非用人單位的單方行為。33案例2.3沒有保密協(xié)議是否就意味著員工不存在保密義務(wù)?

2007年1月，宋某與遼寧大連某高新科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，宋某在該公司專門從事軟件開發(fā)工作。在公司就職期間，宋某接觸到該公司開發(fā)軟件的各種實(shí)用程序，這些程序是該公司多年來的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)積累，并采取相應(yīng)的保密措施。但由于宋某是研發(fā)人員，其不可避免地會接觸到這些實(shí)用程序。宋某有意無意地將這些實(shí)用程序下栽到自己家中的筆記本電腦里。2009年12月，宋某的勞動合同即將到期，與宋某現(xiàn)單位有競爭關(guān)系的另一家新成立的軟件開發(fā)企業(yè)有意以高薪聘請宋某。2009年年底，宋某從原單位離職，并進(jìn)入后一家公司工作，從事同樣的研究開發(fā)工作。由于宋某在實(shí)際工作中采用了原公司使用的各種實(shí)用程序，使得其在新公司的工作表現(xiàn)非常突出，公司也很快在市場中站穩(wěn)了腳跟。但是由于這一家公司的產(chǎn)品分割了當(dāng)?shù)卦械目蛻羰袌觯镜匿N售業(yè)績大幅下滑。2010年3月，原公司以宋某和新公司為被告向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，認(rèn)為兩被告侵犯了其商業(yè)秘密，并依法要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。宋某和新公司則認(rèn)為，宋某在原公司工作期間，并沒有與原公司簽訂任何的保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，侵權(quán)一說不成立?！景咐治觥吭跊]有相關(guān)協(xié)議約定的情況下，離職員工是否需要承擔(dān)對原單位的保密義務(wù)。勞動者這一保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)來源于勞動者基于勞動合同而產(chǎn)生的忠誠義務(wù)。職業(yè)上的從屬關(guān)系決定了勞動者的忠誠義務(wù),主要包括三個(gè)方面：首先，勞動者應(yīng)盡力避免或減少用人單位的損害，凡對用人單位可能發(fā)生損害的一切行為均不得作為；其次，勞動者應(yīng)當(dāng)保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。不論用人單位與勞動者之間是否有明示的約定，勞動者均應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)；第三，勞動者的競業(yè)限制義務(wù)。本案中，雖然原公司沒有與宋某簽訂保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，但由于保密義務(wù)是—種法定義務(wù)，所以宋某依然需要因泄露企業(yè)商業(yè)秘密而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。與此同時(shí)，與宋某建立勞動關(guān)系的后一家企業(yè)也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

【法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議】

避免商業(yè)秘密外泄，就勞動法和勞動人事管理層面而言，主要有以下一些方法和措施可以采納：1.約定保密條款。企業(yè)可以與員工在勞動合同中約定保密條款，就保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)作出詳細(xì)的約定。這是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密最常見和有效的手段。保密條款不是勞動合同的必備條款，而是由企業(yè)和員工選擇約定的條款，有保密要求的企業(yè)最好在合同中設(shè)計(jì)該條款。2.訂立保密合同。企業(yè)可以同接觸商業(yè)秘密的員工簽訂專門的保密協(xié)議。通過與員工另行訂立保密合同的方式，能具體明確地設(shè)定權(quán)利義務(wù)關(guān)系。3.制定規(guī)章制度。制定規(guī)章制度是企業(yè)管理的有效手段，企業(yè)可以通過制定保護(hù)本單位商業(yè)秘密方面的規(guī)章制度對員工進(jìn)行約束，其形式可以是員工手冊中的一章，也可以是專項(xiàng)規(guī)章制度。4.約定競業(yè)限制。相對企業(yè)而言，員工是流動的，掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工離開本單位后可能會泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，特別是進(jìn)人到競爭對手單位或是自行創(chuàng)業(yè)的員工，尤會如此。企業(yè)可以采取簽訂競業(yè)限制協(xié)議的方式約束員工，但應(yīng)當(dāng)依法支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（三）保密條款（保密協(xié)議）4.保密條款和保密協(xié)議的主要內(nèi)容（1）保密信息范圍。（2）保密主體（3）保密期限（4）雙方的權(quán)利、義務(wù)（5）違約責(zé)任條款（6）其他條款【思考題】違反了公司保密規(guī)定的員工應(yīng)該如何處理呢?【回答】可以根據(jù)員工泄密的行為的情節(jié)輕重以及造成損害后果的程度,依據(jù)公司的規(guī)章制度中有關(guān)的規(guī)定,按照違紀(jì)進(jìn)行處理。如果員工的泄密行為如果給公司造成了損失,那么公司可以要求其承擔(dān)侵犯公司商業(yè)秘密的損害賠償責(zé)任,賠償給公司造成的實(shí)際損失,即使員工已經(jīng)離職。若員工的泄密行為情節(jié)非常嚴(yán)重,給公司造成了巨大損失,還可以考慮追究員工的刑事責(zé)任?！缎谭ā返?19條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪,一旦符合刑法的犯罪構(gòu)成要件,有符合法律規(guī)定的侵犯商業(yè)秘密行為之一,給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的,處三年以下有期徒刑或者拘役,并處或者單處罰金;造成特別嚴(yán)重后果的,處三年以上七年以下有期徒刑,并處罰金。知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（四）競業(yè)限制條款（競業(yè)限制協(xié)議）1.競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)的區(qū)別與聯(lián)系聯(lián)系：《勞動合同法》從合同約定的角度對商業(yè)秘密的保護(hù)予以規(guī)定,主要包括約定保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)兩個(gè)方面。兩者都是企業(yè)采取保密措施,防范商業(yè)秘密泄露的有效措施。區(qū)別：法律后果不同41內(nèi)容不同2法律性質(zhì)不同11期限不同3知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（四）競業(yè)限制條款（競業(yè)限制協(xié)議）1.競業(yè)限制條款（協(xié)議）的主要內(nèi)容（1）競業(yè)限制適用的對象：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制的內(nèi)容——即限制勞動者從事的競爭性行為在職期間不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的企業(yè)任職和兼職在職期間不得自行組織企業(yè)與原企業(yè)競爭不得在離職之前搶奪原雇主客戶;不得引誘其他員工一起離職;離職后在約定的期限內(nèi)不得自己生產(chǎn)經(jīng)營與原雇主相同的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)同類產(chǎn)品離職后在約定的期限內(nèi)不得與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位任職知識單元二勞動合同的內(nèi)容二、勞動合同的商定條款（四）競業(yè)限制條款（競業(yè)限制協(xié)議）1.競業(yè)限制條款（協(xié)議）的主要內(nèi)容（3）競業(yè)限制的期限用人單位和勞動者可以自行約定，但最長不得超過兩年（4）競業(yè)限制的補(bǔ)償用人單位與勞動者作競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在勞動合同終止或者解除時(shí)向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制補(bǔ)償金以按月的方式來支付,用人單位不能在競業(yè)限制協(xié)議中約定勞動者的工資已經(jīng)包含了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（5）違反競業(yè)限制的違約責(zé)任承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動者,違反競業(yè)限制約定的,要承擔(dān)違約責(zé)任,即支付違約金。上海市松江區(qū)某德資工業(yè)電梯制造企業(yè)一向注重依法經(jīng)營，上海市松江區(qū)某德資工業(yè)電梯制造企業(yè)一向注重依法經(jīng)營。然而最近卻遭遇了一個(gè)仲裁案件的敗訴。情況是這樣的：由于該公司掌握有全球工業(yè)電梯的核心技術(shù)，所有制造部的中國工程師均需與公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議。該協(xié)議中約定，制造部的工程師在離職后一年內(nèi)不得入職與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的相關(guān)公司，公司則按照其離職日所在月薪資給予工程師競業(yè)限制補(bǔ)償金。該協(xié)議經(jīng)過專業(yè)咨詢公司的審讀，沒有任何法律問題。不過，公司在去年與公司工會進(jìn)行例行座談的時(shí)候，有工會委員提出競業(yè)限制補(bǔ)償金最好提前發(fā)放，這樣工程師可以提前享受相關(guān)待遇，公司本身也不受損失，相反在員工離職后再逐月支付在操作上相當(dāng)麻煩。后來，公司同意并在實(shí)際操作中采納了這種做法。不久以前，從該公司離職的某位工程師跳槽到一家日資電梯制造公司，公司在規(guī)勸未果的情況下，將其告上仲裁庭。仲裁庭上該工程師提出自己離職后沒有得到競業(yè)限制補(bǔ)償金，所以自己免除競業(yè)限制義務(wù)。盡管企業(yè)反復(fù)強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償金已提前支付，但仲裁庭后來仍然裁決公司敗訴。案例2.4企業(yè)能否在勞動合同期內(nèi)提前支付競業(yè)限制賠償金請大家討論企業(yè)能否在勞動合同期間提前支付競業(yè)限制補(bǔ)償金？引申開來，簽訂了競業(yè)限制協(xié)議就能萬事無憂？企業(yè)還需繼續(xù)做好哪些事項(xiàng)？42【引例2.2分析】《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的九項(xiàng)必備條款、四項(xiàng)商定條款。其中勞動合同期限、勞動報(bào)酬、工作內(nèi)容等是勞動合同的核心條款,是勞資雙方之間權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的核心所在,也是雙方之所以訂立勞動合同所要實(shí)現(xiàn)的根本目的之所在———用人單位需要?jiǎng)趧诱叩膭趧?勞動者需要用人單位對自己付出的勞動給予相對應(yīng)的報(bào)酬。只要雙方就勞動合同的期限、報(bào)酬、工作內(nèi)容等作了明確約定,就可以認(rèn)定勞動合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容已經(jīng)存在,勞動合同已經(jīng)基本成立。并不能僅僅只是一個(gè)“名稱”不同而否認(rèn)勞動合同已經(jīng)簽訂的事實(shí)。因此,不能簡單認(rèn)為入職協(xié)議就不是“勞動合同”。知識篇知識單元一

勞動合同概述知識單元二勞動合同的內(nèi)容知識單元三勞動合同的形式引例2.3口頭約定的勞動合同是否有效?【案情】曾某于2008年12月8日入職協(xié)順公司工作,擔(dān)任供應(yīng)鏈主管。2008年12月8日,曾某在協(xié)順公司制作的格式化的《東莞市協(xié)順電子科技有限公司職位申請表》上填寫相關(guān)情況,雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同,但口頭約定了試用期3個(gè)月,后雙方協(xié)商一致延長試用期1個(gè)月。2009年4月14日,雙方填寫了協(xié)順公司制作的格式化的《東莞市協(xié)順電子科技有限公司離職申請表》,曾某于當(dāng)天結(jié)清工資即離職。【問題】協(xié)順公司與曾某之間口頭約定的勞動合同是否有效?。勞動合同的形式是指勞動合同內(nèi)容所體現(xiàn)的形式。勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議,也有書面形式和口頭形式之分。書面形式的勞動合同

是由雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議后,將協(xié)議的內(nèi)容用文字形式固定下來,并經(jīng)雙方簽字,作為憑證的合同?？陬^形式的勞動合同雙方當(dāng)事人口頭承諾即告成立,不必用文字寫成書面形式的合同。知識單元三勞動合同的形式一、書面勞動合同《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。即簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。采取書面形式的好處：嚴(yán)肅性便于雙方當(dāng)事人履行和有關(guān)部門對勞動情況進(jìn)行監(jiān)督檢查便于舉證訴。案例2.5無紙化的電子合同是不是“書面合同”?知識單元三勞動合同的形式二、口頭勞動合同口頭勞動合同,是指雙方當(dāng)事人的意思表示是可能清楚地通過口頭方式進(jìn)行表述,通過口頭形式締結(jié)的勞動合同?！締栴}】未采取書面形式的口頭勞動合同，是否有效？《勞動合同法》第六十九條規(guī)定,非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議【引例2.4分析】勞動合同的效力是指勞動法賦予勞動合同對雙方當(dāng)事人及相關(guān)第三人的法律約束力。勞動合同要生效,必須符合法定的生效要件。勞動合同的形式是指勞動合同體現(xiàn)的形式。勞動合同是雙方當(dāng)事人意思自治的產(chǎn)物,只要雙方當(dāng)事人意思表示一致就能夠成立勞動合同,而書面形式只是作為成立勞動合同的證據(jù)存在,證明雙方當(dāng)事人訂立了勞動合同。我國《勞動合同法》并沒有規(guī)定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立。書面形式是證明存在勞動合同關(guān)系的證據(jù),而并非將勞動合同訂立的惟一形式,除了書面形式之外,還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同。所以,口頭形式的合同并非無效。勞動關(guān)系的建立與員工入職的實(shí)務(wù)操作知識篇技能篇知識篇知識單元一

勞動合同訂立的一般理論知識單元二勞動合同生效、無效的一般理論引例2.1勞動者主動不簽訂合同,用人單位該如何處理?【案情】某公司在與員工簽訂勞動合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問題,員工甲2008年1月1日進(jìn)廠,但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同,員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同,依法需要向其支付雙倍的工資,因此一直不動聲色,直至2008年5月1日,公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查,才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同,公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同,員工甲同意補(bǔ)簽,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資,否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在2008年5月1日?！締栴}】員工主動不簽訂合同，用人單位該怎么辦？一、勞動合同訂立的含義勞動合同的訂立,是指勞動合同雙方當(dāng)事人(勞動者和用人單位)經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商,就勞動合同的內(nèi)容條款達(dá)成一致的法律行為。知識單元一

勞動合同訂立的一般理論（一）平等原則（二）自愿原則（三）協(xié)商一致原則（四）合法原則二、勞動合同訂立的原則三、勞動合同訂立的一般原理知識單元一

勞動合同訂立的一般理論勞動合同的訂立程序就是勞動合同當(dāng)事人就合同條款通過協(xié)商達(dá)成一致意思的過程,這一過程應(yīng)當(dāng)符合合同訂立的一般理論,即要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)階段。四、勞動合同訂立的書面形式知識單元一

勞動合同訂立的一般理論（一）訂立勞動合同的書面形式要求

《勞動合同法》第10條規(guī)定,“建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P(guān)系未訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面合同?！保ǘ┎缓炗啎鎰趧雍贤姆珊蠊?.用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同;2.勞動合同必須以書面形式訂立,一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的口頭勞動合同,屬違法;3.用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日,向勞動者支付雙倍工資;4.用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。四、勞動合同訂立的書面形式知識單元一

勞動合同訂立的一般理論用人單位先用工后簽勞動合同的法律后果注:1.兩倍工資計(jì)算的起算時(shí)間:用工之日起滿一個(gè)月的次日2.兩倍工資計(jì)算的截止時(shí)間:補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日五、勞動合同的成立與勞動關(guān)系建立的聯(lián)系與區(qū)別知識單元一

勞動合同訂立的一般理論（一）勞動關(guān)系建立《勞動合同法》第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。。（二）勞動合同的成立用人單位與勞動者平等協(xié)商,意思達(dá)成一致。雙方在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立。（三）區(qū)別1.勞動合同雖然成立但用人單位與勞動者之間并沒有實(shí)際用工,勞動關(guān)系不能建立。

2.勞動者已經(jīng)加入用人單位,成為該單位的一員,并參加單位的生產(chǎn)勞動,遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則,雖然沒有簽訂勞動合同,但也依然與用人單位建立起事實(shí)上的勞動關(guān)系?！疽?.1分析】簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位。因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同,因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的。但從實(shí)務(wù)操作角度考慮,公司可以將合同的起始日期簽訂至2008年5月1日,即使員工離職后去起訴,公司最終也僅是支付其3個(gè)月的另一倍工資,并沒有其他的額外處罰。用人單位應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同,應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。知識篇知識單元一

勞動合同訂立的一般理論知識單元二勞動合同生效、無效的一般理論引例3.2可以在勞動合同中約定勞動者在一定時(shí)間內(nèi)不得結(jié)婚嗎??【案情】2001年3月,劉某被某公司錄用為經(jīng)理秘書,合同期限為6年。合同約定:從錄用之日起3年內(nèi)劉某不得結(jié)婚,否則公司有權(quán)解除勞動合同。一年以后,因劉某男友單位集資建房,為了報(bào)上名,劉某與男友結(jié)了婚,不久懷孕。公司以劉某違反合同為由,于2002年6月4日作出解除了與劉某所訂勞動合同的決定,并沒收了其簽訂勞動合同時(shí)交納的抵押金5000元。劉某不服,向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁?！締栴}】用人單位約定勞動者不得結(jié)婚的條款是否有效？（一）勞動合同生效的含義勞動合同的生效,是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力。勞動合同的生效不同于勞動合同的訂立。（二）勞動合同生效的條件知識單元二勞動合同生效、無效的一般理論一、勞動合同的生效1勞動合同內(nèi)容合法2勞動合同主體合法11意思表示真實(shí)3知識單元二勞動合同生效、無效的一般理論二、勞動合同的無效1.主體不合法：用人單位主體不合格、勞動者主體不合格2.內(nèi)容不合法：違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的3.意思表示不真實(shí)：以欺詐、脅迫、趁人之危手段訂立的無效勞動合同是指當(dāng)事人雖已簽訂,但因不符合法律、法規(guī)規(guī)定,或缺少有效要件,導(dǎo)致全部或部分不具有法律效力的勞動合同。（一）勞動合同無效的情形實(shí)踐中比較常見的勞動合同無效的情形知識單元二勞動合同生效、無效的一般理論二、勞動合同的無效（二）勞動合同無效的法律后果1.勞動合同的全部無效(1)隨時(shí)解除合同。(2)勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)支付報(bào)酬。(3)有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任。2.勞動合同的部分無效(1)可以對無效部分依法進(jìn)行變更,使之有效,調(diào)整的效力可溯及于勞動合同訂立之時(shí)。(2)有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任【引例3.2分析】勞動爭議仲裁委員會應(yīng)作出如下裁決:(1)確認(rèn)合同約定不得結(jié)婚條款無效,撤銷該公司解除勞動合同的決定。因?yàn)閯⒛骋婪ㄐ惺菇Y(jié)婚自由權(quán)是合法行為,受法律保護(hù)合同中限制其結(jié)婚的條款違反法律規(guī)定而無效。(2)責(zé)令公司退還沒收的合同抵押金。該公司向劉某收取合同抵押金,違背了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定,侵犯了劉某的合法權(quán)益。模塊三勞動關(guān)系的建立與員工入職的實(shí)務(wù)操作知識篇技能篇員工的招聘與錄用是建立勞動關(guān)系的準(zhǔn)備階段。員工入職前后的投遞簡歷、筆試、面試、通知錄用等招聘環(huán)節(jié)也是勞動關(guān)系管理比較容易遇到風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié),對這些環(huán)節(jié)處理得當(dāng),將為勞動關(guān)系管理的后續(xù)工作奠定良好基礎(chǔ),稍有不慎將用人單位將面臨著一系列的用工風(fēng)險(xiǎn)。用人單位必須做好員工入職前后的各項(xiàng)審查工作,規(guī)范勞動關(guān)系的建立,有效防控各類用工風(fēng)險(xiǎn)。技能篇任務(wù)一招聘錄用條件的設(shè)計(jì)引例3.3錄用條件不明確導(dǎo)致解除合同違法【案情】某外企軟件企業(yè)在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告:錄用條件是“計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷,有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn),精通VisualC++,有行業(yè)軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用”。張某順利通過該企業(yè)面試最終被企業(yè)錄用,入職后雙方簽訂了為期3年的勞動合同(其中試用期3個(gè)月)。然而張某入職后,該公司用人部門發(fā)現(xiàn)他與外籍員工語言溝通不夠順暢,嚴(yán)重影響工作進(jìn)度,于是該企業(yè)以張某在試用期不符合錄用條件為由決定解除張某的勞動合同。張某認(rèn)為:企業(yè)在錄用條件中對工作語言交流沒有特殊要求,現(xiàn)在以此作為解除勞動合同的理由不符合法律規(guī)定,應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某遂將企業(yè)訴至勞動爭議仲裁委員會,最終企業(yè)因無法證明張某不符合錄用條件而敗訴。任務(wù)一招聘錄用條件的設(shè)計(jì)一、招聘錄用條件設(shè)計(jì)的重要性錄用條件是用人單位確定針對不同崗位自行制定的崗位需求標(biāo)準(zhǔn),是對聘用的勞動者的基本要求。勞動者符合錄用條件的,試用期滿時(shí)予以轉(zhuǎn)正;不符合錄用條件的,用人單位可以在試用期解除勞動合同。對勞動者而言,錄用條件就相當(dāng)于為勞動者設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)指向;對用人單位而言,錄用條件,是用人單位決定對勞動者進(jìn)行轉(zhuǎn)正還是解除勞動合同的前置性條件,對員工進(jìn)行試用期考核評估要圍繞事先設(shè)定好的錄用條件進(jìn)行;最后,錄用條件則是司法機(jī)關(guān)判定解除勞動合同是否合法的重要依據(jù)。任務(wù)一招聘錄用條件的設(shè)計(jì)二、招聘錄用條件的體現(xiàn)形式(一)招聘廣告(二)規(guī)章制度(三)錄用條件說明書(四)崗位說明書(五)勞動合同任務(wù)一招聘錄用條件的設(shè)計(jì)三、招聘錄用條件的設(shè)計(jì)要求內(nèi)容上體現(xiàn)為共性和個(gè)性結(jié)合（一）形式上體現(xiàn)為肯定性條件和排除性條件的結(jié)合（二）明確、具體、合理、合法3（三）任務(wù)一招聘錄用條件的設(shè)計(jì)四、招聘錄用條件設(shè)計(jì)的程序要求錄用條件要想生效,必須事先公示。錄用條件公示的方法有:在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;5規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定,并對員工在建立勞動關(guān)系前進(jìn)行公示6招聘時(shí)向員工明示，并要求其簽字確認(rèn),并作為入職登記表的附件2在錄用通知書中明確，并要求員工簽字確認(rèn)3在崗位說明書中進(jìn)行詳細(xì)約定,并將其作為勞動合同附件4通過招聘廣告來公示1【引例3.3分析】據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定,在試用期內(nèi),如果勞動者被證明不符合錄用條件的,企業(yè)可以解除勞動合同。這也正是企業(yè)在招聘前要設(shè)計(jì)好詳細(xì)的錄用條件的原因,因?yàn)殇浻脳l件是企業(yè)解除試用期員工勞動合同的重要依據(jù)。招聘廣告的條件設(shè)計(jì)很有講究,如果設(shè)計(jì)錄用條件模糊或者關(guān)鍵條件沒有澄清和公示,在員工入職后會造成勞動糾紛隱患的。招聘階段,企業(yè)應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)工作放在每個(gè)崗位的錄用條件設(shè)計(jì)上,錄用條件一定要嚴(yán)密、完善、注重能力考核,并且具有可操作性。。招聘錄用流程環(huán)節(jié)1.確定人員需求環(huán)節(jié)2.制定招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)3.甄別人員環(huán)節(jié)4.確定擬聘人選、通知環(huán)節(jié)5：員工入職報(bào)到

環(huán)節(jié)6：簽訂勞動合同環(huán)節(jié)7：專項(xiàng)協(xié)議簽訂員工入職管理任務(wù)一：招聘錄用條件的規(guī)范設(shè)計(jì)任務(wù)二：人員甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避任務(wù)三：錄用通知書的合法制作任務(wù)四：如好做好員工入職審查任務(wù)五：勞動合同的擬訂及簽訂實(shí)務(wù)操作任務(wù)六：各項(xiàng)專項(xiàng)協(xié)議的擬定技能篇任務(wù)二人員合理甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避引例3.4就業(yè)歧視法律風(fēng)險(xiǎn)不容忽視【案情】應(yīng)屆女畢業(yè)生小郭在向巨人環(huán)球教育科技有限公司求職當(dāng)行政助理時(shí),不服對方只招男生,于是以遭遇性別歧視為由將對方訴至法院,要求對方賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金50000元。2013年12月18日,雙方在海淀法院當(dāng)庭達(dá)成和解,“巨人教育”承諾支付曹菊3萬元作為關(guān)愛女性平等就業(yè)專項(xiàng)資金。該案被媒體封為“中國就業(yè)性別歧視首案”。用人單位在完成錄用條件的設(shè)計(jì)、發(fā)布后,必然要招聘甄選過程去選拔出高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才。那么,招聘甄選過程如何做到有據(jù)可依、規(guī)范有效呢?《就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定,“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定,保障勞動者的合法權(quán)益?！薄秳趧臃ā返谑l規(guī)定:“勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”。即勞動者享有平等就業(yè)權(quán),即在獲得就業(yè)機(jī)會時(shí),勞動者不因人的自然差別而受歧視。用人單位在招聘甄選過程中,要注意對應(yīng)聘者的平等就業(yè)權(quán)的保護(hù),在就業(yè)權(quán)和用工自主權(quán)之間要注意協(xié)調(diào)和平衡,特別是要注意區(qū)分合理甄別和就業(yè)歧視之間的界限。任務(wù)二人員合理甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避一、合理甄別、就業(yè)歧視的界定合理甄選應(yīng)聘者享有平等競爭機(jī)會的前提下,考察應(yīng)聘者與工作相關(guān)的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵性格等評價(jià)要素進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。是用人單位行使用工自主權(quán)的表現(xiàn),是合法的。就業(yè)歧視因某些與工作無關(guān)的理由,比如種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或年齡、身高、語言等原因,剝奪求職者與他人同享平等的就業(yè)機(jī)會侵害和剝奪了求職者的平等就業(yè)權(quán),是應(yīng)當(dāng)被禁止的。任務(wù)二人員合理甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避一、合理甄別、就業(yè)歧視的界定用人單位實(shí)施就業(yè)歧視承擔(dān)的法律責(zé)任?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第六十二條的規(guī)定:“違反本法規(guī)定,實(shí)施就業(yè)歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟”。第六十八條規(guī)定:“違反本法規(guī)定,侵害勞動者合法權(quán)益,造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的,依法承擔(dān)民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任?！庇萌藛挝粦?yīng)承擔(dān)侵犯平等就業(yè)權(quán)的賠償責(zé)任,賠償范圍包括勞動者因此造成的直接損失,如應(yīng)聘所產(chǎn)生的費(fèi)用等,如果造成嚴(yán)重精神損害的,還應(yīng)當(dāng)賠償精神損失費(fèi)。部分地方性法規(guī)對就業(yè)歧視問題也作出了細(xì)化規(guī)定,例如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定:“用人單位在招聘、錄用人員時(shí),除國家法律另有規(guī)定外,不得設(shè)置性別要求,不得以性別、婚姻、生育等為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標(biāo)準(zhǔn)。但是根據(jù)性別比例平衡指導(dǎo)意見以及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定對某一性別采取優(yōu)先、優(yōu)惠措施的除外?！薄斑`反前款規(guī)定的,由人力資源和社會保障部門責(zé)令限期改正;逾期拒不改正的,處三千元以上三萬元以下的罰款。”任務(wù)二人員合理甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避二、合理甄選與就業(yè)歧視的區(qū)分(一)甄選的目的是為了對人才進(jìn)行合理區(qū)分還是簡單地只為了排除競爭(三)甄選是對先天勞動能力還是后天勞動能力進(jìn)行區(qū)分(二)甄選條件的設(shè)置基礎(chǔ)是否基于職業(yè)或者崗位需要人員甄選的權(quán)利是用人單位用人自主權(quán)的一種體現(xiàn)。甄選必須合法,否則就會構(gòu)成就業(yè)歧視。甄選行為究竟是屬于用人自主權(quán)的范疇,還是屬于就業(yè)歧視的行為,可以綜合考慮以下因素來評價(jià):任務(wù)二人員合理甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避三、用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)規(guī)避就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)的建議第一,面試時(shí)不使用歧視性語言,不問有任何有歧視性的問題。第二,除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作、可能存在職業(yè)禁忌癥的工作和有職業(yè)病危害的工作外,其他工作不應(yīng)要求對應(yīng)聘者進(jìn)行體檢。第三,結(jié)果告知。對于未被錄用的原因,不得出現(xiàn)“民族原因、非本地戶口、年齡太大“等歧視性語言;除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女錄用標(biāo)準(zhǔn)。第四，用人單位應(yīng)盡量以不符合企業(yè)文化等主觀性理由婉拒應(yīng)聘者,而非明確告知應(yīng)聘者被拒錄的原因是其不符合單位內(nèi)部把握的年齡、性別、地域等帶有歧視性內(nèi)容的招聘條件。【引例3.4分析】勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利,勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。被告并未舉證證明該崗位屬于法律、法規(guī)所規(guī)定的女職工禁忌從事的工作,根據(jù)其發(fā)布的招聘要求,女性完全可以勝任。因此,其招錄男性的理由與法律不符。其行為侵犯了小郭平等就業(yè)的權(quán)利,對小郭實(shí)施了就業(yè)歧視,給小郭造成了精神損害,故小郭要求被告賠償精神損害撫慰金的理由充分。招聘錄用流程環(huán)節(jié)1.確定人員需求環(huán)節(jié)2.制定招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)3.甄別人員環(huán)節(jié)4.確定擬聘人選、通知環(huán)節(jié)5：員工入職報(bào)到

環(huán)節(jié)6：簽訂勞動合同環(huán)節(jié)7：專項(xiàng)協(xié)議簽訂員工入職管理任務(wù)一：招聘錄用條件的規(guī)范設(shè)計(jì)任務(wù)二：人員甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避任務(wù)三：錄用通知書的合法制作任務(wù)四：如好做好員工入職審查任務(wù)五：勞動合同的擬訂及簽訂實(shí)務(wù)操作任務(wù)六：各項(xiàng)專項(xiàng)協(xié)議的擬定技能篇任務(wù)三錄用通知書的合法制作引例3.5錄用通知書有法律效力嗎?【案情】劉某是上海某大學(xué)的大四學(xué)生,2008年4月,經(jīng)過兩輪面試,他被一家知名外企看中。第二次面試結(jié)束后,負(fù)責(zé)面試的好只直接向劉某出具了錄用通知書,該通知上寫明了劉某的職位、月工資標(biāo)準(zhǔn)、年終獎(jiǎng)、其他福利待遇和報(bào)到時(shí)間。劉某覺得很滿意,因此此后便沒再參加其他招聘,開開心心地過完了在學(xué)校最后的一段時(shí)光。畢業(yè)后,劉某如期去公司報(bào)到,可意想不到的事情發(fā)生了,他被告知公司因故需要臨時(shí)裁員,對于新一批的員工都將不再聘用。劉某無論如何也接受不了這樣的事實(shí),于是,向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,要求公司承擔(dān)賠償責(zé)任。任務(wù)三錄用通知書的合法制作一、錄用通知書的概念錄用通知書是用人單位向擬錄用的勞動者發(fā)出的表明自己愿意與之建立勞動關(guān)系的文書。二、錄用通知書的法律性質(zhì)（一）要約性質(zhì)的內(nèi)容：內(nèi)容具體,對被錄用勞動者的崗位(職位)、薪資、合同期限以及相關(guān)福利等與工作相關(guān)的主要信息有著明確的約定,且表明用人單位愿意受到該錄用通知書約束的意思。法律效力：一旦送達(dá),就發(fā)生法律效力,用人單位要受到這份要約的約束,履行要約中的諾言,和勞動者簽訂勞動合同。除非根據(jù)合同法的規(guī)定,在勞動者發(fā)出承諾之前通知?jiǎng)趧诱叱蜂N該要約。（二）要約邀請性質(zhì)的內(nèi)容：僅僅表示了聘用的意向,對于具體的職位、工作地點(diǎn)、工作待遇等內(nèi)容也都沒有明確,僅僅只是希望勞動者發(fā)出要約的一個(gè)邀請。法律效力：用人單位可以不受其約束,也不會因?yàn)闆]有招錄勞動者而承擔(dān)締約過失責(zé)任或違約責(zé)任。任務(wù)三錄用通知書的合法制作三、錄用通知書和勞動合同的關(guān)系錄用通知書并不能取代勞動合同。當(dāng)簽訂勞動合同后,錄用通知書可以作為勞動合同的附件繼續(xù)生效。當(dāng)勞動合同與錄用通知書中的內(nèi)容不一致時(shí),誰的效力更高呢?勞動合同條款的效力高于錄用通知書。因勞動合同產(chǎn)生于錄用通知書之后,其約定的內(nèi)容不同于錄用通知書的,應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題做的新約定。當(dāng)錄用通知書中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn),此時(shí),不能完全依據(jù)協(xié)議形成時(shí)間來確定誰更具有效力,而是要看錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有效。如果錄用通知書沒有有效期的,其內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效,對用人單位與員工雙方都具有法律效力。任務(wù)三錄用通知書的合法制作四、用人單位撤銷錄用通知書的后果（一）對于要約性質(zhì)的錄用通知書一旦生效,用人單位就無權(quán)撤銷,如用人單位單方撤銷的話,則視為違約,勞動者可證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為造成的損害,向該單位索賠。如果企業(yè)發(fā)放錄用通知書后,雖然雙方未簽訂勞動合同,但該員工已經(jīng)事實(shí)上履行了勞動義務(wù),則雙方實(shí)際上已經(jīng)形成了事實(shí)勞動關(guān)系。在這種情況下用人單位單方撤銷的話,就構(gòu)成了勞動合同法中的違法解除勞動合同的情形,該員工可向仲裁委申請仲裁。（二）要約邀請性質(zhì)的錄用通知書用人單位可以隨時(shí)撤銷?！疽?.5分析】勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為,該公司向劉某所發(fā)的錄用通知書是一個(gè)內(nèi)容具體確定的要約,于送達(dá)劉某時(shí)即已生效,用人單位就應(yīng)該受到該要約全部內(nèi)容的約束。劉某在該通知上寫明的報(bào)到日期前如期報(bào)到,即表明雙方已經(jīng)就該錄用通知書的全部內(nèi)容達(dá)成了合意,該合意對雙方當(dāng)事人都具有法律約束力。本案中,劉某放棄繼續(xù)求職,完全是基于對該通知的合理信賴,因此,該公司因自身原因不履行訂立勞動合同的義務(wù),構(gòu)成違約,應(yīng)賠償劉某因此遭受的全部。招聘錄用流程環(huán)節(jié)1.確定人員需求環(huán)節(jié)2.制定招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)3.甄別人員環(huán)節(jié)4.確定擬聘人選、通知環(huán)節(jié)5：員工入職報(bào)到

環(huán)節(jié)6：簽訂勞動合同環(huán)節(jié)7：專項(xiàng)協(xié)議簽訂員工入職管理任務(wù)一：招聘錄用條件的規(guī)范設(shè)計(jì)任務(wù)二：人員甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避任務(wù)三：錄用通知書的合法制作任務(wù)四：如好做好員工入職審查任務(wù)五：勞動合同的擬訂及簽訂實(shí)務(wù)操作任務(wù)六：各項(xiàng)專項(xiàng)協(xié)議的擬定技能篇任務(wù)四如何做好員工的入職審查引例3.6企業(yè)招入假員工,被盜損失自承擔(dān)【案情】2008年9月,武漢一物流公司招聘朱某擔(dān)任采購一職。入職三個(gè)月后,朱某突然失蹤。經(jīng)公司盤點(diǎn),發(fā)現(xiàn)朱某侵占公司財(cái)物達(dá)100多萬元。公安機(jī)關(guān)經(jīng)偵查發(fā)現(xiàn)朱某身份、學(xué)歷、電話等均屬偽造,偵查工作進(jìn)展艱難,公司蒙受的財(cái)產(chǎn)損失無法得到彌補(bǔ)。入職前審查是企業(yè)錄用求職者的最后一個(gè)關(guān)卡。企業(yè)做好入職前審查,能夠進(jìn)一步避免潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)忽略了這個(gè)環(huán)節(jié),后果可能很嚴(yán)重。知道此環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并制定相應(yīng)應(yīng)對之策,用人單位方能從容不迫,并省去諸多不必要的紛爭。用人單位應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定,并建立行之有效的入職審查制度任務(wù)四如何做好員工的入職審查一、入職審查的法律依據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！?/p>

對勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,如勞動者的年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等,用人單位享有知情和審查的權(quán)利,即用人單位知情權(quán)。勞動者需要向用人單位提供有關(guān)的書面證明材料,用人單位同樣應(yīng)該好好保留、掌握和管理。任務(wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容員工的身份審查員工基本信息審查勞動關(guān)系狀態(tài)審查1健康狀況審查勞動者年齡的審查1保密義務(wù)和競業(yè)限制審查1任務(wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容（一）勞動者年齡的審查入職者的年齡直接關(guān)系到雙方勞動關(guān)系是否成立。對勞動者入職年齡的審查主要注意兩個(gè)方面:審查勞動者有沒有達(dá)到法定的勞動年齡審查勞動者有沒有達(dá)到法定的退休年齡任務(wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容(二)員工身份審查1.審查員工的身份是否是在校大學(xué)生（1）如在校大學(xué)生從事的是正式員工的工作,獲得的是工資,且用人單位對大學(xué)生進(jìn)行日常管理,那么勞動者與所在的用人單位是勞動關(guān)系。（2）符合非全日制用工性質(zhì)的,按非全日制用工管理;符合全日制用工性質(zhì)的,按一般的勞動關(guān)系進(jìn)行處理。（3）如果大學(xué)生付出勞動,獲得的是勞動報(bào)酬,用人單位只是購買了大學(xué)生的勞動成果,那么大學(xué)生的身份就不是勞動者。其與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系,2.審查勞動者的國籍和身份（1）除了一些持有特殊規(guī)定的證件以外,外國人以及港澳臺同胞在中國就業(yè)需要辦理“兩證”,即就業(yè)證和就業(yè)許可證,否則公司將會受到處罰。（2）沒有辦理“兩證”的,雙方建立的不屬于勞動關(guān)系,屬于勞務(wù)關(guān)系任務(wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容（三）員工基本信息審查勞動者的學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷很大程度上反映了勞動者的工作能力,是用人單位判斷其能否勝任應(yīng)聘的工作崗位的重要材料,是用人單位招聘管理人員高度關(guān)注的事項(xiàng)。用人單位審查勞動者的基本信息的真實(shí)性是非常必要。可將相關(guān)資格證書送至專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證,或登錄相關(guān)網(wǎng)站查詢?nèi)蝿?wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容（四）勞動關(guān)系狀態(tài)審查《勞動合同法》第九十一條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位招用勞動者時(shí)必須查驗(yàn)終止、解除勞動合同的證明以及其他能夠證明該勞動者與原用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證,方可與該勞動者建立勞動關(guān)系。任務(wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容（五）健康狀況審查1.員工入職前的健康檢查的必要性防止錄用具有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的員工。如果公司錄用了以上人員,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)疾病、職業(yè)病,除非企業(yè)能證明勞動者患病導(dǎo)致其不符合錄用條件,否則不能馬上辭退。員工在患病期間依法享有醫(yī)療期,而在醫(yī)療期期間,用人單位不能辭退。處于醫(yī)療期的勞動者,用人單位要按一定比例發(fā)放工資,還要視患病嚴(yán)重程度承擔(dān)50%至100%的醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助,這必然增加公司的用人成本。醫(yī)療期滿,辭退還需相應(yīng)程序,還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。更嚴(yán)重的是,根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定,員工在工作中發(fā)現(xiàn)職業(yè)病,如果用人單位能夠證明其職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的,否則由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。2.入職健康審查的方式查驗(yàn)勞動者的身體健康證明。企業(yè)可以要求員工在入職前提供正規(guī)的體檢報(bào)告或者要求到指定醫(yī)院參加體檢任務(wù)四如何做好員工的入職審查二、入職審查的內(nèi)容（六）保密義務(wù)和競業(yè)限制審查1.保密義務(wù)和競業(yè)限制審查的必要性勞動者違反了保密業(yè)務(wù)涉嫌向新用人單位泄密的話,原用人單位可以追究勞動者泄密的責(zé)任,并讓新用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。勞動者違反與競業(yè)限制義務(wù),原用人單位可以要求該員工承擔(dān)違約金,該勞動者也可能因原用人單位要求繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)而不得不離開新用人單位。新用人單位將因此白白浪費(fèi)招聘、培訓(xùn)等成本。2.保密義務(wù)和競業(yè)限制審查的方式人力資源部門應(yīng)對員工進(jìn)行詢問,必要時(shí)聯(lián)系原單位進(jìn)行確認(rèn),并制作書面確認(rèn)文件。任務(wù)四如何做好員工的入職審查三、入職審查的方式（二）填寫入職登記表（一）入職背景調(diào)查任務(wù)四如何做好員工的入職審查三、入職審查的方式（一）入職背景調(diào)查1.入職背景調(diào)查的含義通過各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑,獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息。通過對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對比,以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)2.入職背景調(diào)查的內(nèi)容1.身份識別;2.犯罪記錄調(diào)查;3.教育背景調(diào)查;4.工作經(jīng)歷調(diào)查;5.數(shù)據(jù)庫調(diào)查五大類3.入職背景調(diào)查的方法通過對比員工個(gè)人填寫的不同表格中的信息;通過專業(yè)網(wǎng)站確認(rèn)學(xué)歷等信息真?zhèn)?通過歷任雇用公司電話對應(yīng)聘者經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)3.入職背景調(diào)查的注意問題1.告知應(yīng)聘人,獲得允許和理解。2.不對應(yīng)聘人未離職的單位進(jìn)行調(diào)查。3.在面試過程確定背景調(diào)查的重點(diǎn)。4.最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查。任務(wù)四如何做好員工的入職審查三、入職審查的方式（二）入職登記表1、入職登記表的作用是員工和公司建立勞動關(guān)系的憑據(jù)之一。入職登記表比較完整的記錄員工的情況,其作用在于以員工親筆書寫的方式固定了員工信息,便于簡歷有假時(shí)落實(shí)責(zé)任,在涉及訴訟的時(shí)候也是很重要的證據(jù)。2、入職登記表的主要內(nèi)容聲明信息1）員工確認(rèn)，公司已如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬以及員工要求了解的情況。2）員工提供的個(gè)人信息、學(xué)歷證明、資格證明、身份證明、工作經(jīng)歷等個(gè)人資料均真實(shí)，員工充分了解上述資料的真實(shí)性、合法性是雙方訂立勞動合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于欺詐導(dǎo)致勞動合同無效或者構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動合同，公司因此遭受的損失，員工有對此賠償?shù)牧x務(wù)。3）員工確認(rèn)，本表所填寫的通信地址為郵寄送達(dá)地址，公司向該通信地址寄送的文件或物品，如果發(fā)生收件人（及成年家屬）拒絕簽收或查無此人的情形，員工同意，從公司寄出之日起3日內(nèi)視為公司已經(jīng)送達(dá)。103【引例3.6分析】這個(gè)案例凸顯了做好招聘及員工入職審查工作的重要性。用人單位要注意采取以下措施防范風(fēng)險(xiǎn)：1.要全面審查了解新員工的基本信息。入職登記表除了要求填寫姓名、性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)位、籍貫等信息外，還要包含畢業(yè)證號碼，該號碼可供查詢真假；要求填寫家庭聯(lián)系電話，便于員工出現(xiàn)異常之后公司聯(lián)絡(luò)家人和送達(dá)文書使用。2.工作經(jīng)歷的填寫一定要附上證明人及聯(lián)系電話?？梢酝ㄟ^撥打工作經(jīng)歷證明人電話、查詢其真實(shí)履歷信息。3.要求員工提供本人照片，一旦員工擅自離職，可以刊登照片尋找“失蹤員工”。核實(shí)新員工的基本信息是人力資源管理人員的“天職”，員工入職后的審查工作必須落到實(shí)處。招聘錄用流程環(huán)節(jié)1.確定人員需求環(huán)節(jié)2.制定招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)3.甄別人員環(huán)節(jié)4.確定擬聘人選、通知環(huán)節(jié)5：員工入職報(bào)到

環(huán)節(jié)6：簽訂勞動合同環(huán)節(jié)7：專項(xiàng)協(xié)議簽訂員工入職管理任務(wù)一：招聘錄用條件的規(guī)范設(shè)計(jì)任務(wù)二：人員甄別時(shí)的就業(yè)歧視規(guī)避任務(wù)三：錄用通知書的合法制作任務(wù)四：如好做好員工入職審查任務(wù)五：勞動合同的擬訂及簽訂實(shí)務(wù)操作任務(wù)六：各項(xiàng)專項(xiàng)協(xié)議的擬定技能篇任務(wù)五勞動合同的擬訂及簽訂實(shí)務(wù)操作引例3.7做好合同條款的設(shè)計(jì),讓勞動爭議案件走向不同的結(jié)局【案情】某木工是給公司做商城專柜的裝修工作,其向公司索要高溫津貼。公司認(rèn)為,員工做裝修都是室內(nèi)作業(yè),不存在著高溫作業(yè),不用給高溫津貼。而員工認(rèn)為,做裝修作業(yè)的時(shí)候,空間是封閉的,且要使用一些電鋸之類的工具,房間很悶熱。那么,員工主張高溫津貼,是由員工來主張其是高溫作業(yè),還是由單位來舉證證明員工不是高溫作業(yè)?一般由仲裁員或法官根據(jù)庭審情況,來進(jìn)行自由裁量,判斷到底舉證責(zé)任分配給哪一方。多數(shù)情況下,由用人單位來負(fù)舉證責(zé)任。公司若不能舉證證明員工不是高溫作業(yè),則公司要支付高溫津貼?！締栴}】糾紛發(fā)生后,用人單位要去證明勞動者不是高溫作業(yè),是很困難的。有沒有更好的解決辦法?任務(wù)五勞動合同的擬訂及簽訂實(shí)務(wù)操作作為勞動合同管理的起點(diǎn),一份合法且符合用人單位實(shí)際情況的勞動合同,將對勞動合同的履行起到非常重要的作用。實(shí)踐中,由于大多數(shù)用人單位對勞動合同文本的格式及條款設(shè)計(jì)并不太重視,使得勞動合同的管理存在許多隱患,比如有的選擇當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T提供的《勞動合同》范本一簽了之,內(nèi)容簡單,形式粗糙,一旦發(fā)生勞動爭議,用人單位才發(fā)現(xiàn)合同約定過于簡單自身不利。但卻已為時(shí)已晚。那么,用人單位應(yīng)該如何擬定勞動合同條款?如何簽訂勞動合同呢?任務(wù)