勞動法與薪酬爭議解決的法律要點與技巧REPORTING2023WORKSUMMARY目錄CATALOGUE勞動法概述與薪酬爭議現(xiàn)狀勞動合同簽訂與履行中薪酬條款設(shè)計工資支付規(guī)定與加班費計算標(biāo)準(zhǔn)社會保險繳納與福利待遇享受問題探討解除或終止勞動合同時經(jīng)濟(jì)補償金支付問題勞動爭議調(diào)解仲裁程序及訴訟途徑選擇PART01勞動法概述與薪酬爭議現(xiàn)狀勞動法首要原則是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，確保勞動者在就業(yè)、工資、工時、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等方面得到基本保障。保護(hù)勞動者權(quán)益原則勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。平等就業(yè)與反歧視原則勞動關(guān)系的建立、變更、終止以及雙方的權(quán)利義務(wù)等，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立勞動合同，明確約定工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬等事項。勞動合同制度勞動法基本原則與制度薪酬爭議現(xiàn)狀當(dāng)前，薪酬爭議已成為勞動糾紛的主要類型之一，涉及行業(yè)廣泛，爭議內(nèi)容復(fù)雜多樣。原因分析薪酬爭議的產(chǎn)生往往源于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的不合理、不完善，以及外部市場變化、政策法規(guī)調(diào)整等多種因素。同時，勞動者與用人單位之間信息不對稱、溝通不暢也是導(dǎo)致薪酬爭議的重要原因。薪酬爭議現(xiàn)狀及原因分析某公司員工因加班費問題與公司發(fā)生爭議。員工主張公司未按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班費，而公司則認(rèn)為已按照內(nèi)部規(guī)定足額支付。經(jīng)過勞動仲裁機(jī)構(gòu)審理，最終認(rèn)定公司存在違法行為，應(yīng)當(dāng)補足員工加班費并承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。案例一某企業(yè)因經(jīng)營困難進(jìn)行裁員，被裁員工認(rèn)為企業(yè)未按照法定程序進(jìn)行裁員且未足額支付經(jīng)濟(jì)補償金，遂提起勞動仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)經(jīng)審理認(rèn)為企業(yè)裁員程序不合法且未足額支付經(jīng)濟(jì)補償金，裁決企業(yè)重新制定裁員方案并補足經(jīng)濟(jì)補償金。案例二典型案例剖析PART02勞動合同簽訂與履行中薪酬條款設(shè)計根據(jù)期限和性質(zhì)的不同，勞動合同可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同類型在簽訂勞動合同時，應(yīng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬等關(guān)鍵條款。同時，要確保合同內(nèi)容合法、公平、自愿，并遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。簽訂注意事項勞動合同類型及簽訂注意事項設(shè)計原則薪酬條款設(shè)計應(yīng)遵循公平合理、激勵相容、市場導(dǎo)向和合法合規(guī)等原則，確保薪酬與員工的貢獻(xiàn)和業(yè)績相匹配，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。設(shè)計方法可采用基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等多種薪酬形式，并結(jié)合行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、員工需求等因素進(jìn)行個性化設(shè)計。同時，要關(guān)注薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部公平性，確保薪酬體系的有效運行。薪酬條款設(shè)計原則與方法保密條款保密條款是要求員工對薪酬等相關(guān)信息進(jìn)行保密的約定。在薪酬爭議中，如果涉及保密信息，企業(yè)可依據(jù)保密條款要求員工履行保密義務(wù)，防止信息泄露對企業(yè)造成不良影響。競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款是約束員工在離職后一定期限內(nèi)不得從事與原企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)或泄露原企業(yè)商業(yè)秘密的約定。在薪酬爭議中，如果員工離職后違反競業(yè)限制條款從事競爭行為，企業(yè)可依據(jù)該條款追究其法律責(zé)任。保密和競業(yè)限制條款在薪酬爭議中運用PART03工資支付規(guī)定與加班費計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。工資支付形式用人單位應(yīng)按月支付工資，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資支付時間用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。工資支付記錄工資支付基本規(guī)定及操作指南加班費計算標(biāo)準(zhǔn)工作日延長工作時間應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。加班費計算基數(shù)應(yīng)以勞動者正常工作時間工資收入為基數(shù)進(jìn)行計算，不包括福利、獎金等非常規(guī)性收入。實例分析結(jié)合具體案例，詳細(xì)解析加班費計算過程及注意事項。加班費計算標(biāo)準(zhǔn)與實例分析勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。病假期間工資支付女職工產(chǎn)假期間工資支付停工、停產(chǎn)期間工資支付特殊情況下工資支付處理PART04社會保險繳納與福利待遇享受問題探討生育保險由企業(yè)全額繳納，繳納比例一般不超過1%。工傷保險由企業(yè)全額繳納，繳納比例根據(jù)行業(yè)風(fēng)險程度確定，一般在0.5%-2%之間。失業(yè)保險由企業(yè)和個人共同繳納，企業(yè)繳納比例一般不超過2%，個人繳納比例一般為1%。養(yǎng)老保險由企業(yè)和個人共同繳納，企業(yè)繳納比例一般不超過20%，個人繳納比例一般為8%。醫(yī)療保險由企業(yè)和個人共同繳納，企業(yè)繳納比例一般為6%-10%，個人繳納比例為2%。社會保險種類及繳納比例達(dá)到法定退休年齡并累計繳費滿15年，可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。養(yǎng)老保險符合計劃生育政策并繳納生育保險費的女職工，可享受生育醫(yī)療費用報銷和生育津貼待遇。生育保險在定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)，可享受醫(yī)療費用報銷待遇，報銷比例和限額根據(jù)不同地區(qū)和醫(yī)保政策而定。醫(yī)療保險非因本人意愿中斷就業(yè)，且已辦理失業(yè)登記并有求職要求的失業(yè)人員，可領(lǐng)取失業(yè)保險金。失業(yè)保險因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病，可享受工傷醫(yī)療、康復(fù)、傷殘津貼等待遇。工傷保險0201030405福利待遇享受條件及標(biāo)準(zhǔn)可通過當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)網(wǎng)站、APP或電話查詢個人社保繳費記錄。如何查詢個人社保繳費記錄？答社保斷繳會影響個人繳費年限累計計算，進(jìn)而影響?zhàn)B老保險待遇領(lǐng)取和醫(yī)保報銷等。社保斷繳有什么影響？答在跨地區(qū)就業(yè)時，可到當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)辦理社保轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)，將原參保地的社保關(guān)系轉(zhuǎn)移至新參保地。如何辦理社保轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)？答失業(yè)人員需在失業(yè)后60日內(nèi)到當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記，并提交相關(guān)證明材料申請領(lǐng)取失業(yè)保險金。如何申請領(lǐng)取失業(yè)保險金？答社會保險繳納和福利待遇享受中常見問題解答PART05解除或終止勞動合同時經(jīng)濟(jì)補償金支付問題雙方協(xié)商一致解除勞動者單方解除用人單位單方解除勞動合同終止解除或終止勞動合同情形分類用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，經(jīng)過平等協(xié)商，達(dá)成一致，提前終止勞動合同。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或存在其他法定情形，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。因用人單位的違法行為或違反勞動合同約定，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同。勞動合同期滿或者約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。經(jīng)濟(jì)補償金計算方法和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。計算方法月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位需在解除或終止勞動合同時一次性支付經(jīng)濟(jì)補償金。若用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補償金，勞動者有權(quán)向勞動行政部門投訴，要求用人單位支付。若雙方對經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額存在爭議，可通過勞動爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解或仲裁。若對仲裁結(jié)果不服，可依法向人民法院提起訴訟。解除或終止勞動合同時經(jīng)濟(jì)補償金支付注意事項PART06勞動爭議調(diào)解仲裁程序及訴訟途徑選擇企業(yè)、事業(yè)單位根據(jù)需要設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)調(diào)解本單位內(nèi)的勞動爭議。調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時、公正地調(diào)解勞動爭議，促進(jìn)當(dāng)事人自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。調(diào)解協(xié)議具有法律約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。勞動爭議調(diào)解組織設(shè)立和職責(zé)履行調(diào)解職責(zé)調(diào)解組織設(shè)立VS勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。受理范圍勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議等。啟動條件仲裁程序啟動條件和受理范圍當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向