201710留意事項(xiàng)：

薪酬治理06091)本試卷分為兩局部，第一局部為選擇題，其次局部為非選擇題。應(yīng)考者必需按試題挨次在答題卡〔紙〕指定位置上作答，答在試卷上無(wú)效。第一局部選擇題一、單項(xiàng)選擇題：本大題共20120等構(gòu)成直接經(jīng)濟(jì)性薪酬 B.間接經(jīng)濟(jì)性薪酬C.經(jīng)濟(jì)性薪酬 D.非經(jīng)濟(jì)性薪酬的目標(biāo)之一，這表達(dá)了薪酬的鼓勵(lì)功能 障功能C.優(yōu)化配置功能 D.降低本錢功能企業(yè)或者短期內(nèi)急需人才企業(yè)，適合承受的薪酬水平策略是A.市場(chǎng)領(lǐng)先型策略 B.市場(chǎng)跟隨型策略C.本錢導(dǎo)向型策略 D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略是維持工人生活所必需的生活資料價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A.穆勒 B.李嘉圖C.亞當(dāng)?斯密 D.威廉?配第曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡就業(yè)量的A.上升 B.下降C.不變 D.不確定動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論是A.認(rèn)知型鼓勵(lì)理論 B.過(guò)程型鼓勵(lì)理論C.內(nèi)容型鼓勵(lì)理論 D.綜合型鼓勵(lì)理論酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 薪酬和鼓勵(lì)性薪酬C.統(tǒng)一薪酬和共性化薪酬 D.根本薪酬和可變薪酬認(rèn)為進(jìn)展最快的一種薪酬體系是A.資格工資 B.職位工資C.力量工資 D.構(gòu)造工資動(dòng)作爭(zhēng)論”，探討提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的最正確方法的學(xué)者是A.蘇格拉底 B.泰勒C.閔斯特博格 D.比內(nèi)企業(yè)薪酬的一般水平所承受的統(tǒng)計(jì)分析方法是A.頻率分析 析C.數(shù)據(jù)排列 D.制圖間中值級(jí)差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率的變化是A.越大 B.越小C.不變 D.不確定50%,3500A.2600元 B. 2800 元C.3000元 D. 3200 元和低差異性的薪酬形式是A.根本薪酬 B.績(jī)效薪酬C.加班薪酬 D.保險(xiǎn)福利作的特點(diǎn)和要求，這種工作分析方法是A.觀看法 B.參與法C.問(wèn)卷法 D.訪談法適合大量的、簡(jiǎn)單的崗位做薪酬調(diào)查的方式是A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.托付調(diào)查C.調(diào)查公開信息 卷16.薪酬掌握的途徑不包括A.薪酬水平 C.薪酬政策 術(shù)A.職能型文化下的薪酬溝通B.流程型文化下的薪酬溝通C.時(shí)間型文化下的薪酬溝通D.網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通天數(shù)是A.10天B.15天C.20天D.30天由組織依據(jù)不同類型員工的需求，同時(shí)推出多種固定的福利組合，每一個(gè)福合，這種福利形式是A.標(biāo)準(zhǔn)組件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利 用賬戶式福利20?高層治理人員的薪酬構(gòu)成不包括A.根本工資 資C.勞動(dòng)分紅 票521021.依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構(gòu)成的有A.工作本身 B.工資C.人際關(guān)系 D.晉升E.工作穩(wěn)定性，在治理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化C.消退強(qiáng)化 化E.組合強(qiáng)化所在的薪酬等級(jí)需要薪酬變化比率較大的有A.生產(chǎn)人員 B.修理人員C.效勞人員 人員E.高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員股權(quán)鼓勵(lì)形式包括A.業(yè)績(jī)股票B.虛擬股票C.業(yè)績(jī)單位D.股票增值E.股票期權(quán)薪酬包構(gòu)造模式包括A.高彈性薪酬包模式 性薪酬包模式C.領(lǐng)先型薪酬包模式 D.滯后型薪酬包模式E.調(diào)和型薪酬包模式其次局部非選擇題三、 3分，共9分。26.薪酬戰(zhàn)略養(yǎng)老保險(xiǎn)薪酬調(diào)查四、 分，共25分。29.市場(chǎng)領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。構(gòu)造工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。薪酬溝通的根本步驟。設(shè)計(jì)寬帶型薪酬構(gòu)造時(shí)需要作出的關(guān)鍵決策。員工福利打算的設(shè)計(jì)流程。五、 分，共20分。34.論述薪酬模式的類型。論述職位評(píng)價(jià)方法種類及其優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題：本大題6分。閱讀以下案例材料，然后答復(fù)以下問(wèn)題。問(wèn)題1.營(yíng)銷人員分類及其根本特點(diǎn)是什么？2:結(jié)合材料，為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展需要，營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題是什么？201710薪酬治理 (課程代碼06091)一、單項(xiàng)選擇題1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB二、多項(xiàng)選擇題BCE 22.ABC 23.ABE 24.ABDE 25.ABE26.P55：薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，打算資源的投資方向與投資工程，到達(dá)引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。27.P215位后的根本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。28.P125薪酬調(diào)查是指組織通過(guò)搜集信息來(lái)推斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)〔包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手〕向員工支付的薪酬水平和薪酬構(gòu)造等方面的信息。29.P23薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢(shì)：營(yíng)理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹立組枳的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以削減因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理本錢和監(jiān)視員工所產(chǎn)生的本錢。薪酬領(lǐng)先型策略的缺乏：高的薪酬雇傭了大批有力量的員工，但是，組熾如杲不能通過(guò)工作的組織與設(shè)計(jì)使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過(guò)高水平的營(yíng)理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給組軹帶來(lái)的就不是資本，而是一種本錢負(fù)枳。30.P28構(gòu)造工資制的優(yōu)點(diǎn)弊病。構(gòu)造工資制的缺點(diǎn)各工資單元之間的相對(duì)關(guān)系難以擺平，工資確實(shí)定缺乏明確的導(dǎo)向。工資價(jià)格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺(jué)。工齡工資等往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”。同工同酬，不同工也同酬。31.P185確定溝通的目標(biāo)搜集相關(guān)信息制定溝通策略選擇溝通媒介進(jìn)展溝通會(huì)議評(píng)價(jià)溝通結(jié)果32.P168薪酬寬帶數(shù)理確實(shí)定寬帶的定價(jià)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整33.P227理解組織戰(zhàn)略，制訂福利方案設(shè)計(jì)思想對(duì)外部環(huán)境的分析與把握規(guī)劃享受福利的員工范圍分析組織財(cái)務(wù)狀況，供給福利的經(jīng)濟(jì)保障強(qiáng)化與員工的信息溝通34.概括來(lái)講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種根本薪酬模式:基于崗位基于年功的薪酬模式。、基于崗位的薪酬模式價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是:在什么崗，拿多少錢。下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的行為是:遵從等級(jí)秩得職位晉升實(shí)行政治性行為。、基于績(jī)效的薪酬模式滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。直接，員工會(huì)圍圍著績(jī)效目標(biāo)開展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)，“有效“是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了治理本錢，提高了產(chǎn)出。、基于技能的薪酬模式度假設(shè):技能高的員工的奉獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和力量水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)。4〕、基于市場(chǎng)的薪酬模式企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不過(guò)，能夠完全進(jìn)展市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的企業(yè)多發(fā)生在充分競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或者行業(yè)之自身的支付壓力，不利于內(nèi)部公正，其缺乏之處也顯而易見(jiàn)。5、基于年功的薪酬模式調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。35.〔一〕排序法缺點(diǎn)：1〕操作缺乏定量比較，顯得主觀性偏多，給人說(shuō)服力不強(qiáng)之感。因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。〔二〕分類法接轉(zhuǎn)化為每個(gè)職位具體的薪酬數(shù)額?！踩骋蛩乇容^法評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接得到工資數(shù)額；每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較敏捷，可以依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特別狀況做特別處理。由于各因素相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中的百分比確定完全是依據(jù)主觀推斷，因此因素比較法應(yīng)用起來(lái)難度較大，需要專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)；開發(fā)初期格外簡(jiǎn)單且難度大，本錢很高，中間也有很多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，簡(jiǎn)潔懷疑其準(zhǔn)確、公正性。〔四〕要素計(jì)點(diǎn)法28因素法崗位評(píng)價(jià)通過(guò)明確的要素定義量化評(píng)價(jià)，崗位價(jià)值星假設(shè)干要素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的總和，評(píng)估數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析、處理和調(diào)整，比較科學(xué)；評(píng)估流程科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)，因此評(píng)價(jià)結(jié)果比較穩(wěn)定；評(píng)價(jià)結(jié)果能夠反映崗位間差距的大小，評(píng)能適用幾乎全部崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。這種方法的缺點(diǎn)是：工作量大,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要治理職大量的時(shí)間和精力；另一方面，在選定評(píng)價(jià)要素以及分值設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)程中，仍舊帶有主觀性。六、案例分析營(yíng)銷人員分類：〔如銷售經(jīng)理〕、一般營(yíng)銷人員〔多為客戶治理員〕、推銷人員〔包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷員〕和兼職銷售人員。2〕依據(jù)銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷