PAGEPAGEIII共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式研究摘要共享經(jīng)濟(jì)浪潮是無(wú)法阻擋的，但共享經(jīng)濟(jì)也并不是未來(lái)的全部。在一定時(shí)期內(nèi)，共享經(jīng)濟(jì)并不能給傳統(tǒng)用工模式帶來(lái)顛覆性的影響，傳統(tǒng)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系模式還有很大的生存空間，對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)我們應(yīng)該冷靜看待，做好迎接“平臺(tái)+個(gè)人”一種新型勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)備，通過(guò)采取相應(yīng)的措施來(lái)維護(hù)和穩(wěn)定新型的勞動(dòng)關(guān)系。本文以共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理為主題，當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)背景下，合作型勞動(dòng)關(guān)系模式將占主導(dǎo)地位，勞動(dòng)關(guān)系模式將趨于彈性化、多重化、開放性，并且呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征，共享經(jīng)濟(jì)給勞動(dòng)者帶來(lái)了沖擊和挑戰(zhàn)，勞動(dòng)者工作的不可預(yù)測(cè)性程度提高，而現(xiàn)有的社保制度未能與時(shí)俱進(jìn)，法律保障滯后，勞動(dòng)權(quán)益被侵害的風(fēng)險(xiǎn)加大，所以，需要重新考慮和定義互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)傳統(tǒng)的制度規(guī)范進(jìn)行管理創(chuàng)新，加強(qiáng)靈活就業(yè)者的權(quán)益保護(hù)。關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；勞動(dòng)者；勞動(dòng)關(guān)系模式

目錄共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式研究 I摘要 I引言 1一、共享經(jīng)濟(jì)的相關(guān)概念 1（一）共享經(jīng)濟(jì)的概念 1（二）共享經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn) 1二、人力資源管理現(xiàn)狀分析 2（一）人力資源管理意識(shí)不夠強(qiáng)烈 2（二）人力資源管理效率不高 2（三）人力資源管理體系不完善 2三、共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)關(guān)系模式變化 3（一）合作型勞動(dòng)關(guān)系模式將占主導(dǎo)地位 3（二）勞動(dòng)關(guān)系模式將趨于彈性化、多重化、開放性 4（三）勞動(dòng)關(guān)系模式將呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征 4四、享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 5（一）雇傭模式發(fā)生改變 5（二）績(jī)效考核和薪酬結(jié)算發(fā)生變化 5（三）組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化 6（四）人力資本優(yōu)先 6（五）注重職業(yè)的忠誠(chéng)度 6五、人力資源管理在共享經(jīng)濟(jì)下的優(yōu)化策略 7（一）提升人力資源管理方面對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)的認(rèn)知 7（二）共享經(jīng)濟(jì)用工模式需要?jiǎng)?chuàng)新《勞動(dòng)合同法》的制度規(guī)范 71.P2P用工模式需要對(duì)傳統(tǒng)的制度規(guī)范進(jìn)行管理創(chuàng)新 72.P2P用工模式需要加強(qiáng)靈活就業(yè)者的權(quán)益保護(hù) 8（三）構(gòu)建基于共享經(jīng)濟(jì)的新型員工保障體系 9（四）打造共享經(jīng)濟(jì)下的特色企業(yè)文化助力人力資源管理 9六、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的案例分析 10（一）企業(yè)概況 10（二）管理方案 101.人力資源泛化管理 102.充分應(yīng)用管理平臺(tái) 103.積極利用信息技術(shù) 114.注重人力資源素質(zhì) 11（三）管理效果 11結(jié)語(yǔ) 12參考文獻(xiàn) 12PAGE12引言互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)重塑了當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的格局，我國(guó)在這一波信息技術(shù)的浪潮中成績(jī)驕人，尤其是在基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)上的共享經(jīng)濟(jì)方面，發(fā)展如火如荼。以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)，輔之以大數(shù)據(jù)技術(shù)，規(guī)模龐大的人力資源信息無(wú)論是在傳播方面，亦或是在優(yōu)化方面，都得到了極大的助力。共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式正日益暴露出其固有的弊端，從而打造人力資源管理共享平臺(tái)，讓用工單位和勞動(dòng)者之間形成聯(lián)動(dòng)高效的對(duì)接，已勢(shì)在必行。一、共享經(jīng)濟(jì)的相關(guān)概念（一）共享經(jīng)濟(jì)的概念共享經(jīng)濟(jì)模式是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展而產(chǎn)生，人們的閑置資源越拉越多，于是利用互聯(lián)網(wǎng)+這樣一個(gè)平臺(tái)，同別人分享自己的閑置資源，同時(shí)也可以共享別人的閑置資源，讓何種各樣的資源得到共享，最大化的利用閑置資源并獲益。企業(yè)通過(guò)整合各種資源，在這個(gè)過(guò)程中滿足了雙方的需求，降低交易成本，合理地使用資源，不僅提高資源的利用率，還創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的效益。（二）共享經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)（1）基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，技術(shù)水平的不斷提高，當(dāng)人們的閑置資源越老越多的時(shí)候，就會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)這樣一個(gè)平臺(tái)來(lái)交換他們的閑置資源。通過(guò)閑置資源將資源的需求方和供給方聯(lián)系在了一起，共同滿足了雙方的需求，并獲得了收益，這都依賴于互聯(lián)網(wǎng)+的技術(shù)的不斷發(fā)展，由于這種平臺(tái)是對(duì)所有人開放的，供給方和需求方的數(shù)量迅速增長(zhǎng)，在程度上面實(shí)現(xiàn)了資源的再利用，提高了閑置資源的利用率。（2）閑置資源共享經(jīng)濟(jì)共享的是閑置資源。當(dāng)人們有閑置資源，包括人力、物力、信息等資源，相較于新資源的使用，閑置資源的利用率較低，且閑置資源的機(jī)會(huì)成本和邊際成本較低。由于這種資源的分享成本低，于是這種資源的分享得到快速的推廣，市場(chǎng)份額也逐漸變大。（3）共享主體共享經(jīng)濟(jì)的主體是需求者、供應(yīng)者、共享平臺(tái)。供應(yīng)者將閑置資源共享到平臺(tái)上面，需求者通過(guò)較低的分享成本獲取到了自己所需的資源。供應(yīng)者指那些擁有閑置資源并愿意將其分享的群體，平臺(tái)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將這些資源在供應(yīng)者和需求者之間產(chǎn)生關(guān)系，完成共享，滿足雙方需求的一個(gè)地方，如滴滴專車的司機(jī)就是將那些暫時(shí)閑置的車和時(shí)間的人們和有出行需求的人們連接在一起，滿足雙方的需求的平臺(tái)。二、人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）人力資源管理意識(shí)不夠強(qiáng)烈在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的社會(huì)，人才對(duì)企業(yè)顯得愈發(fā)重要，擁有優(yōu)秀的人才往往能讓企業(yè)得到快速發(fā)展，但縱觀我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀，存在著很大的隱憂，這不僅表現(xiàn)在從業(yè)人員對(duì)人力資源管理重要性缺乏必要認(rèn)知，還表現(xiàn)在企業(yè)的所有者相關(guān)意識(shí)的淡薄。這樣導(dǎo)致的直接結(jié)果便是穩(wěn)定高效人力資源結(jié)構(gòu)的缺失，沒(méi)有人力資源管理方面的問(wèn)題預(yù)警機(jī)制和對(duì)應(yīng)的策略方案，在許多相關(guān)問(wèn)題發(fā)生后，管理層都是后知后覺(jué)，更遑論對(duì)人力資源管理理念和模式進(jìn)行創(chuàng)新的問(wèn)題了。（二）人力資源管理效率不高當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理模式仍較為傳統(tǒng)，甚至在一定程度上可以說(shuō)是僵化。人力資源管理的焦點(diǎn)過(guò)分注重管理程序上，而不是在戰(zhàn)略方向的構(gòu)建上，舉例來(lái)說(shuō)，雖然很多企業(yè)已經(jīng)把人事部門改為了人力資源管理部門，但是以往的人事部門定位卻依然如舊，只是承擔(dān)著人員調(diào)配和組織等職能，在新經(jīng)濟(jì)形式下的員工后續(xù)培養(yǎng)與企業(yè)文化的打造等方面建樹乏善可陳。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局相關(guān)數(shù)據(jù)表明，目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)人員達(dá)560萬(wàn)，但是人力資源管理科班出身的從業(yè)人員并不多，相關(guān)理論體系基礎(chǔ)的缺乏和工作經(jīng)驗(yàn)的缺失，讓他們進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)事倍功半，直接導(dǎo)致了人力資源管理效率的低下。（三）人力資源管理體系不完善首先是在績(jī)效考核體系方面，人力資源管理的精髓在于設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益和員工效益共存的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)還須具備合理性、規(guī)范性以及科學(xué)性。很不幸，我國(guó)大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面流于形式，削弱了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在員工心目中的公信力和興趣。其次是在員工留存機(jī)制的構(gòu)建方面，不能夠形成對(duì)人才產(chǎn)生激勵(lì)作用的晉升機(jī)制是我國(guó)很多企業(yè)員工高流動(dòng)性的根結(jié)所在，此外，“論資排輩”的用人傳統(tǒng)也讓信息時(shí)代下的人才紛紛流出。最后是在人才引進(jìn)機(jī)制方面，過(guò)分重視人才名校學(xué)歷、人才地域戶籍等方面的內(nèi)容，從而給人才流入企業(yè)設(shè)置了極大的門檻，導(dǎo)致企業(yè)與大量?jī)?yōu)質(zhì)人才失之交臂。三、共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)關(guān)系模式變化（一）合作型勞動(dòng)關(guān)系模式將占主導(dǎo)地位在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系模式中，勞資沖突之所以發(fā)生，其根源主要在于勞資之間所產(chǎn)生的利益沖突。在利益空間有限的前提下，勞資之間呈現(xiàn)出一種“零和博弈”，勞方的利益獲取往往意味著資方的利益喪失，沖突由此而發(fā)生。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，員工獲取經(jīng)濟(jì)利益的途徑已不再局限于企業(yè)內(nèi)部，其能夠獲取的利益空間主要取決于自身的人力資本價(jià)值，而不再受制于資方的意志。因此，企業(yè)與員工之間的關(guān)系可以由以往的勞資雇傭模式，轉(zhuǎn)變?yōu)榛趦r(jià)值基礎(chǔ)的合作模式。對(duì)于員工或勞動(dòng)主體而言，合作關(guān)系為其提供了更自由的發(fā)展空間，能夠最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力，挖掘自身的人力資本潛力。這種以合作關(guān)系為特征的企業(yè)與員工之間的關(guān)系定位，已經(jīng)由某些企業(yè)開始踐行。例如，海爾集團(tuán)為了促進(jìn)員工最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為一種平臺(tái)，以平臺(tái)為載體，員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)展成為一種以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)的合作者或創(chuàng)業(yè)者角色，這種關(guān)系的變化使得員工自身的自主權(quán)更大，同時(shí)也顛覆了傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，更加開放，。員工在其人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，可以達(dá)到員工與企業(yè)的共贏。不僅在海爾，近年來(lái)蓬勃發(fā)展起來(lái)的一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所實(shí)行的合伙人制度也是關(guān)于上述問(wèn)題的有益嘗試。由此可見(jiàn)，由于共享經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生，這種勞資之間利益關(guān)系的變化加強(qiáng)了員工的合作意識(shí)，今后，這種合作關(guān)系也將成為主流。（二）勞動(dòng)關(guān)系模式將趨于彈性化、多重化、開放性在共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)邊界與員工身份都將處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)，基于實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的需求，員工可能與多個(gè)企業(yè)之間形成多重勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，就每一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)講，與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系模式所具有的穩(wěn)定性特征不同，其動(dòng)態(tài)性、彈性化特征更為顯著，員工或企業(yè)可能會(huì)基于價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要隨時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系做出調(diào)整。在共享經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)關(guān)系的新變化具有一種開放性，使勞資雙方都處于一種開放的環(huán)境下，在這種環(huán)境下，員工的離開或者進(jìn)入更大程度上取決于自身的價(jià)值而非其他原因。只要員工擁有相應(yīng)的人力資本價(jià)值，能滿足對(duì)方的利益需求，就可以形成相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系。顯然，相對(duì)于當(dāng)前我國(guó)某些用人單位（尤其是國(guó)有企業(yè)）在形成勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所設(shè)置的一些人為的進(jìn)入壁壘（如戶籍、地域等因素）以及由此所產(chǎn)生的負(fù)面問(wèn)題，共享經(jīng)濟(jì)背景下的勞動(dòng)關(guān)系模式無(wú)疑是一個(gè)有益參照。在共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)關(guān)系模式多重化、彈性化特征雖然有利于人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)，但是也可能會(huì)衍生出下列問(wèn)題：其一，勞動(dòng)關(guān)系模式的多重化與規(guī)范化、有序化之間存在矛盾，可能會(huì)與涉及兼職問(wèn)題的法律制度相沖突。許多國(guó)家包括我國(guó)在內(nèi)，為了使勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化、有序化，一般會(huì)通過(guò)立法來(lái)限制雙重、多重勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》中也有相關(guān)的規(guī)定，在勞動(dòng)者與相關(guān)單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，如果未能按照要求完成勞動(dòng)任務(wù)或者對(duì)單位造成嚴(yán)重?fù)p失的，切拒不改正，在這種情況下，用人單位可以與他解除勞動(dòng)合同。其二，勞動(dòng)關(guān)系模式彈性化不利于對(duì)員工利益的保護(hù)。員工所具有的人力資本價(jià)值不會(huì)永遠(yuǎn)保持很高的市場(chǎng)效用，一旦員工人力資本價(jià)值下降，如何保護(hù)員工合法權(quán)益是我們必須加以面對(duì)的問(wèn)題。（三）勞動(dòng)關(guān)系模式將呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)關(guān)系模式依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)建立，不可避免地帶有一些虛擬化特征，這種虛擬化特征與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理強(qiáng)調(diào)以書面的勞動(dòng)契約、現(xiàn)場(chǎng)的勞動(dòng)管理為主要體現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性特征形成了鮮明對(duì)照。在共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)關(guān)系模式中，企業(yè)與員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)連接，兩者之間不僅會(huì)存在一種因時(shí)空的距離所產(chǎn)生的信息不對(duì)稱，而且由于是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生關(guān)聯(lián)，彼此對(duì)對(duì)方的認(rèn)知往往是模糊的、虛幻的，員工與企業(yè)之間的關(guān)系呈現(xiàn)出一種較為松散的、疏離的狀態(tài)。具體來(lái)說(shuō)，從員工角度來(lái)看，員工對(duì)自我身份的認(rèn)知、對(duì)雇主身份的認(rèn)知、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系所涵蓋的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的確認(rèn)以及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系形成、運(yùn)行與終止的過(guò)程的認(rèn)識(shí)，顯然有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系模式。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，考慮到員工數(shù)量以及員工自身情況等原因，一般企業(yè)不太可能用新的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)的虛擬性，再加上監(jiān)管措施的不到位，使共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)關(guān)系模式日益暴露出一些問(wèn)題。因此，政府方面應(yīng)該完善相關(guān)政策，出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)，以解決共享經(jīng)濟(jì)下這種新型勞動(dòng)關(guān)系所帶來(lái)的的問(wèn)題。四、享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)李克強(qiáng)總理在2016年政府報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要大力推動(dòng)包括共享經(jīng)濟(jì)等在內(nèi)的“新經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展，隨著互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的發(fā)展，李克強(qiáng)總理在十三屆全國(guó)人大一次會(huì)議中回答記者提問(wèn)中，強(qiáng)調(diào)要推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”來(lái)拓展“智能+”，把互聯(lián)網(wǎng)+”和教育、醫(yī)療、政務(wù)服務(wù)等結(jié)合起來(lái)，推動(dòng)共享經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展，既快又健康。新的商業(yè)模式和經(jīng)營(yíng)理念的發(fā)展，給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。（一）雇傭模式發(fā)生改變雇傭方式將發(fā)生改變，將由“公司+雇員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌脚_(tái)+個(gè)人”的方式。傳統(tǒng)的人力資源管理多為全職工作，員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，享有勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利，同時(shí)履行勞動(dòng)者的義務(wù)。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，傳統(tǒng)的雇傭模式已經(jīng)發(fā)生了改變，大部分資源供應(yīng)方本身都有一份工作，他們以兼職的形式來(lái)掙取額外的收入，在這種工作模式下，他們有自由的工作時(shí)間，可以合理安排自己的時(shí)間，不用受傳統(tǒng)的工作時(shí)間的限制，這種新的雇傭模式，相較于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系更能帶來(lái)他們的工作幸福感，減少家庭與工作中的沖突，提升工作和生活的滿意度。同時(shí)，他們的工作理念也發(fā)生了改變，更注重在工作中得到幸福感和滿足感。（二）績(jī)效考核和薪酬結(jié)算發(fā)生變化在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，往往都是根據(jù)公司制定的工作指標(biāo)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，根據(jù)平時(shí)的出勤以及考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪酬，然而在共享經(jīng)濟(jì)背景下，客戶的評(píng)價(jià)系統(tǒng)取代了相應(yīng)的工作指標(biāo)，在交易完成之后，使用者會(huì)根據(jù)使用情況來(lái)對(duì)服務(wù)進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)。然后支付相應(yīng)的報(bào)酬，員工可以隨時(shí)登錄自己的賬號(hào)，實(shí)時(shí)查看自己的評(píng)價(jià)，資源閑置者提供的評(píng)價(jià)促進(jìn)以后的交易成本的產(chǎn)生，有助于員工提高自己的工作能力，進(jìn)而提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。（三）組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生較大的改變，以往傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，而且資源也有限，并且為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，才能更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和得到企業(yè)的認(rèn)可，然后在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工個(gè)人價(jià)值容易得到體現(xiàn)，及時(shí)關(guān)注員工的努力，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，更容易感受到公司的認(rèn)可。與共享模式相比，傳統(tǒng)的人力資源管理更偏向穩(wěn)定，其管理的對(duì)象也相對(duì)單一，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和變化，平臺(tái)的資源閑置的提供者和使用者的數(shù)量不斷的增加，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)和平臺(tái)的發(fā)展，不斷的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（四）人力資本優(yōu)先共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代是大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人力資本是創(chuàng)造價(jià)值的重要、活躍的因素，不僅是自身的重要作用，還有對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資本是優(yōu)于貨幣資本的。由于這個(gè)平臺(tái)是向所有的人公平的開放，有大量的生產(chǎn)者和消費(fèi)者，同時(shí)消費(fèi)者也可以是生產(chǎn)者，只要這個(gè)分享平臺(tái)有足夠的吸引力，就會(huì)吸引和保留大量的人才。人力資源往往會(huì)參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策以及剩余價(jià)值的分配當(dāng)中，因此企業(yè)要快速發(fā)展就一定要完備人才儲(chǔ)備，全面提高員工個(gè)人素質(zhì)，重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。（五）注重職業(yè)的忠誠(chéng)度傳統(tǒng)人力資源管理認(rèn)為員工為企業(yè)所有，員工是企業(yè)的所有物，員工必須只忠于自己的工作，熱愛(ài)自己的企業(yè)，只能為企業(yè)單獨(dú)創(chuàng)造價(jià)值。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代認(rèn)為企業(yè)中的人才是歸價(jià)值圈所有，人才都在這個(gè)價(jià)值圈里面，如果有企業(yè)有需要的話，人才可以在其中創(chuàng)造自己的價(jià)值，而不是單獨(dú)為某一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)最大的作用是使用人才，人才不再是單獨(dú)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，而是對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)客戶忠誠(chéng)。分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更重要的是看重對(duì)客戶的服務(wù)，在資質(zhì)過(guò)剩的時(shí)候，可以將自己的資源共享到其他平臺(tái)，使自己的能力充分使用，價(jià)值最大化，比如受雇于多家企業(yè)，為他們服務(wù)，尤其是高技術(shù)人才。五、人力資源管理在共享經(jīng)濟(jì)下的優(yōu)化策略如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)想在如此激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展前進(jìn)必須要重視人力資本，提高企業(yè)人力資本質(zhì)量，提高人力資源管理水平。（一）提升人力資源管理方面對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)的認(rèn)知共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理不論是從內(nèi)涵、理念還是對(duì)象等諸方面都發(fā)生了深刻的變革，內(nèi)涵寬化，理念深化，管理對(duì)象廣化，在對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理帶來(lái)巨大沖擊的同時(shí)也將一個(gè)重要問(wèn)題擺在了面前，即人力資源管理部門要加強(qiáng)對(duì)共享經(jīng)濟(jì)的深刻認(rèn)識(shí)。具體說(shuō)來(lái)，要從以下幾個(gè)方面入手：其一是對(duì)人力資源管理新理念的重塑，要對(duì)共享經(jīng)濟(jì)下的人力資本和企業(yè)與人才復(fù)雜化關(guān)系有著充分的調(diào)查并進(jìn)而產(chǎn)生新認(rèn)識(shí)，要時(shí)刻把握日益模糊化的人力資源管理邊界現(xiàn)狀。其二是加強(qiáng)對(duì)共享平臺(tái)技術(shù)方面的認(rèn)知，作為共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理，天生就和技術(shù)支持密切相關(guān)，如果從業(yè)者不能有著對(duì)相關(guān)技術(shù)的透徹認(rèn)識(shí)和完整把握，運(yùn)用好共享平臺(tái)服務(wù)人力資源管理會(huì)淪為空談。（二）共享經(jīng)濟(jì)用工模式需要?jiǎng)?chuàng)新《勞動(dòng)合同法》的制度規(guī)范1.P2P用工模式需要對(duì)傳統(tǒng)的制度規(guī)范進(jìn)行管理創(chuàng)新出臺(tái)政策清晰界定企業(yè)與員工之間的這種新型用工關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》應(yīng)把實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的多元化定義、勞動(dòng)合同的廣泛覆蓋當(dāng)作重要任務(wù)，并且進(jìn)一步關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)新型就業(yè)者的勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。同時(shí)，政府可以借助共享經(jīng)濟(jì)的力量重新利用社會(huì)閑置資源，將其轉(zhuǎn)化為提供社會(huì)公共服務(wù)的有效途徑。因此，政府有必要發(fā)揮引導(dǎo)作用，創(chuàng)新公共管理的制度規(guī)范，規(guī)劃共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展路徑，充分挖掘其正面功能。共享經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)除了資源分享者和資源享用者以外，還需要第二方企業(yè)提供平臺(tái)支持，在各方參與者之間建立連接。由于參與到共享經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的人員較多，因此一個(gè)合理健全的規(guī)則是不可或缺的，應(yīng)利用完善的規(guī)則來(lái)約束各方的行為以免產(chǎn)生不必要的糾紛。在缺乏法律明確規(guī)制的現(xiàn)狀下，共享經(jīng)濟(jì)型企業(yè)很可能借住法律模糊地帶來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的迅速發(fā)展。為避免這種現(xiàn)象產(chǎn)生，共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)應(yīng)先行成自我約束，建立行業(yè)層級(jí)的聲譽(yù)機(jī)制，對(duì)共享行為的基本約束底線達(dá)成一致。為了更好的適應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)和政府，在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)接受社會(huì)各方的監(jiān)督，完善自身的同時(shí)，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。2.P2P用工模式需要加強(qiáng)靈活就業(yè)者的權(quán)益保護(hù)作為勞動(dòng)者，在這種新型勞動(dòng)關(guān)系下，應(yīng)該理性的面對(duì)自己的工作選擇，以Uber司機(jī)及“斜杠青年”為例，決定是否加入這個(gè)群體前，要評(píng)估下個(gè)人能力、家庭收入狀況、工作的可持續(xù)性及工作風(fēng)險(xiǎn)等各方面；其次，一旦決定加入，就要提高個(gè)人的維權(quán)意識(shí)，利用好現(xiàn)有的法律制度來(lái)保護(hù)自己，當(dāng)自身權(quán)益遭受損害時(shí)，要注意固定好相關(guān)證據(jù)，及時(shí)向勞動(dòng)行政監(jiān)察部門檢舉或通過(guò)仲裁、起訴等法律手段維護(hù)自己合法權(quán)益；再次，要積極利用好現(xiàn)有國(guó)家社會(huì)保障政策，積極參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等，同時(shí)可以購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)作為補(bǔ)充，以使在自己工作不穩(wěn)定或者收入有波動(dòng)時(shí)不至于過(guò)大影響自己及家庭生活品質(zhì)。公司不是雇傭機(jī)器，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系里，它是連接勞動(dòng)者與社會(huì)的紐帶。共享經(jīng)濟(jì)的興起看似由“個(gè)人—公司—社會(huì)”的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為了“個(gè)人—社會(huì)”的二元結(jié)構(gòu)，但是公司的社會(huì)責(zé)任角色是不能夠缺位的。如果企業(yè)將自已定位為“第三人”或者“中間商”的角色，就會(huì)面臨Homejoy的結(jié)局，最終被社會(huì)與勞動(dòng)者所拋棄。一個(gè)企業(yè)如果不顧員工利益，在互聯(lián)網(wǎng)下對(duì)員工進(jìn)行剝削壓榨，那么最終企業(yè)的發(fā)展也將受到阻礙，長(zhǎng)此以往，此種經(jīng)濟(jì)模式也會(huì)變得不可持續(xù)，最終“損人害己”。所以在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)雖然不必完全遵從傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行，但是任然要關(guān)心員工的切身利益，保護(hù)好員工的權(quán)益，在法律規(guī)制滯后的情況下，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到“共享經(jīng)濟(jì)并不是法外之地”?？梢酝ㄟ^(guò)建立行業(yè)協(xié)會(huì)，通過(guò)行業(yè)自治來(lái)實(shí)現(xiàn)行業(yè)維持，通過(guò)建立行業(yè)內(nèi)的信用監(jiān)管體系與信譽(yù)評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自我約束、自我管理并共同就共享經(jīng)濟(jì)模式下企業(yè)社會(huì)責(zé)任“道德底線”達(dá)成一致。（三）構(gòu)建基于共享經(jīng)濟(jì)的新型員工保障體系共享經(jīng)濟(jì)成為了時(shí)代發(fā)展的重要組成部分之一，要讓人力資源管理在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，相對(duì)應(yīng)員工保障機(jī)制的建立和完善勢(shì)在必行，以切實(shí)保障員工的相關(guān)權(quán)益。首先是在信息技術(shù)層面，要加大對(duì)該層面的支持力度。共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，如何對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理并分析，是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，要實(shí)現(xiàn)人力資源信息更新的實(shí)時(shí)性。其次是在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對(duì)人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制方面，實(shí)時(shí)有效的監(jiān)督體系要構(gòu)建起來(lái)，人力資源共享平臺(tái)要把企業(yè)和員工用戶的安全隱私問(wèn)題納入戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，做到防患于未然，讓平臺(tái)成為一個(gè)企業(yè)和人才能夠互信的基礎(chǔ)和紐帶。最后是在相關(guān)法律規(guī)范層面，要盡快推出符合共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境的法律規(guī)范，讓平臺(tái)運(yùn)營(yíng)做到有法可依，違法必究。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理將朝著多元化的方向發(fā)展，管理范疇和范圍將逐步擴(kuò)大。在新的形勢(shì)下，企業(yè)的管理人員不僅要具備本專業(yè)相關(guān)的知識(shí)，還應(yīng)該了解相關(guān)技術(shù)。了解企業(yè)文化，才能更好的適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代。此外，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展背景下，企業(yè)不僅要應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，還要直面國(guó)際市場(chǎng)帶來(lái)的沖擊。想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得良好的發(fā)展，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，改進(jìn)生產(chǎn)模式，同時(shí)，人力資源部門也要參與企業(yè)的改造當(dāng)中，發(fā)揮其作用，更好的推進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。（四）打造共享經(jīng)濟(jì)下的特色企業(yè)文化助力人力資源管理根據(jù)上文的分析，我們可以總結(jié)出共享經(jīng)濟(jì)的兩個(gè)典型特征，一是開放延展性，而是雙向聯(lián)動(dòng)性（企業(yè)與人才之間），也即共贏性。企業(yè)要想在共享經(jīng)濟(jì)下充分掌握競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)性，必須大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，要建設(shè)新型合作共贏的企業(yè)文化，這不僅僅事關(guān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也是加深員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的必要舉措。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工具有重要的引領(lǐng)作用，與此同時(shí)，人力資源區(qū)別于其他資源的耗損性，人力資源的價(jià)值是不斷遞增的，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域被稱為“學(xué)習(xí)效應(yīng)”，因而企業(yè)在文化方面的投入是可以給員工帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景的，進(jìn)而加大企業(yè)效益的擴(kuò)大化。此外，在共享經(jīng)濟(jì)背景下，就內(nèi)部關(guān)系而言，人力資源管理的職能是被弱化了的，因而員工對(duì)企業(yè)的內(nèi)心認(rèn)同感成為了人力資源管理的首要任務(wù)。六、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的案例分析本部分以某企業(yè)為例，對(duì)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的手段進(jìn)行了研究（一）企業(yè)概況A企業(yè)為車輛客運(yùn)企業(yè)，近些年來(lái)，企業(yè)為滿足居民對(duì)出行的需求，已將某專車，投入到了市場(chǎng)中。專車的駕駛者，僅需具備足夠的駕駛經(jīng)驗(yàn)，以及相應(yīng)設(shè)備，既可加入到企業(yè)之中。乘客則可利用智能手機(jī)，與專車駕駛者相互聯(lián)系，獲得乘坐專車出行的權(quán)利。該企業(yè)中，專車駕駛者，既為企業(yè)的人力資源，但與企業(yè)并無(wú)歸屬關(guān)系。企業(yè)對(duì)專車駕駛者的管理，既為共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的，共享式人力資源管理。（二）管理方案1.人力資源泛化管理為確保能夠充分滿足乘客的用車體驗(yàn)，同時(shí)，確保車輛駕駛者所提供的服務(wù)，能夠充分滿足大批量乘客的需求。A企業(yè)將人力資源泛化管理的模式，應(yīng)用到了人力資源管理過(guò)程中。當(dāng)駕駛者存在成為專車駕駛?cè)藛T的意愿時(shí)，僅需確保自身的素質(zhì)，能夠與企業(yè)的要求相符，既可加入到企業(yè)的人力資源當(dāng)中。而企業(yè)對(duì)人力資源的數(shù)量，則無(wú)過(guò)大的限制。如駕駛者存在成為其他企業(yè)員工的意愿，A企業(yè)無(wú)權(quán)予以干涉。采用上述方式進(jìn)行人力資源管理，有效提高了管理的靈活性。同時(shí)，同樣提高了人力資源的流動(dòng)性。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)人力資源管理難度的降低，以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，均具有重要價(jià)值。2.充分應(yīng)用管理平臺(tái)在人力資源充足的情況下，如何確保人力資源能夠與企業(yè)之間相互聯(lián)系，是企業(yè)需關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。為解決上述問(wèn)題，A企業(yè)開發(fā)了一款專車軟件。當(dāng)駕駛者存在成為專車駕駛?cè)藛T的意愿時(shí)，需首先在軟件中注冊(cè)。審核通過(guò)后，方可“入職”。當(dāng)企業(yè)針對(duì)駕駛者，制定相應(yīng)的規(guī)章制度時(shí)。需通過(guò)該軟件平臺(tái)，將制度文本，發(fā)送給駕駛者。而駕駛者，同樣能夠經(jīng)過(guò)平臺(tái)，對(duì)制度文本進(jìn)行查看。上述人力資源管理方式，具有集中性強(qiáng)的特點(diǎn)。不僅能夠提高企業(yè)的人力資源管理效率，且充分尊重了人力資源選擇企業(yè)的權(quán)利，體現(xiàn)了共享經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。3.積極利用信息技術(shù)積極利用信息技術(shù)，是提高人力資源管理水平的主要途徑。企業(yè)應(yīng)將大數(shù)據(jù)、云計(jì)算技術(shù)，以及通信技術(shù)，應(yīng)用到自身的建設(shè)過(guò)程中。當(dāng)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的服務(wù)或行為存在將不滿時(shí)，可通過(guò)平臺(tái)，對(duì)其進(jìn)行投訴或評(píng)分。借助通信技術(shù)，投訴以及評(píng)分信息會(huì)立即被企業(yè)所收集。企業(yè)則可利用用戶所傳遞的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)駕駛者總評(píng)分的統(tǒng)計(jì)。如駕駛者總評(píng)分過(guò)低，企業(yè)則需采取措施，對(duì)其進(jìn)行處理。以提高人力資源管理的嚴(yán)格性，改善企業(yè)的信譽(yù)與形象。4.注重人力資源素質(zhì)為確保人力資源素質(zhì)達(dá)標(biāo)，A企業(yè)將人力資源的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)資本，均納入到了管理過(guò)程中。使得共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源素質(zhì)，得到了明顯的提升。例如，當(dāng)有人應(yīng)聘駕駛員時(shí)，應(yīng)確保該人員先前沒(méi)有重大的交通事故，并且要具備一定的經(jīng)驗(yàn)，符合上述情況才能有駕駛資格。駕駛期間，A企業(yè)同樣會(huì)對(duì)駕駛者