霍桑試驗(yàn)證明：（1）影響生產(chǎn)效率最重要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，（不僅僅是物理環(huán)境和工資待遇及福利），人是“社會人”，應(yīng)注意從社會心理角度去調(diào)動人的積極性（2） 生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度和內(nèi)部的人際關(guān)系。（不是工作方法與條件）（3） 正式群體中還有非正式群體（4） 新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對生產(chǎn)極具重要性。新型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備各方面能力，即解決技術(shù)——經(jīng)濟(jì)問題的技能與解決人際關(guān)系技能，應(yīng)通過參與管理來改變員工對企業(yè)的態(tài)度?；羯Ｐ?yīng)：人被選為實(shí)驗(yàn)對象，感到被重視后能提高工作效率。（三）管理心理一組織行為學(xué)的產(chǎn)生-1949年美國芝加哥大學(xué)召開的跨學(xué)科會議上定名為行為科學(xué)。-行為科學(xué)對員工在組織活動中的行為及行為原因進(jìn)行分析研究，涉及員工的需要、動機(jī)、個性、情緒、思想、人群之間的關(guān)系。-20世紀(jì)60年代，行為科學(xué)的又一個重要發(fā)展方向----組織行為學(xué)，研究組織內(nèi)人和群體的行為。既注意人，又注意組織的因素。-組織行為學(xué)對企業(yè)現(xiàn)代化科學(xué)化管理產(chǎn)生了重大影響：由以“事”為中心發(fā)展到以“人”為中心；由對紀(jì)律的研究發(fā)展到對行為的研究；由“監(jiān)督”管理發(fā)展到“激勵”管理。組織行為學(xué)的定義：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。定義有三個含義：1組織行為學(xué)的研究對象是人的心理與行為規(guī)律2組織行為學(xué)的研究范圍是組織中人的心理與行為規(guī)律3組織行為學(xué)研究的目的是掌握組織中人的心理和行為的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織的目標(biāo)。第兒章第一節(jié)個體心理與個體行為一“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理-“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)是從一種享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。-美國工業(yè)心理學(xué)家D.M.Mcgergor提出了兩種對立的管理理論：X理論和Y理論。X理論是對“經(jīng)濟(jì)人”的概括。X理論的基本觀點(diǎn)如下：（1） 多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能地逃避工作；（2） 沒有雄心壯志，不愿負(fù)任何負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地受別人領(lǐng)導(dǎo)（3） 的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。（4） 多數(shù)人干工作都是為了生理需要和安全需要，因此，只有金錢、地位才能鼓勵他們努力工作。（5） 人大致可以分為兩類，多數(shù)人都符合上述設(shè)想的人，另一類人能自己鼓勵自己，能克服情感沖動，這些人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任。由此導(dǎo)出了下述管理原則：（1）管理工作的重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任則是無關(guān)緊要的。管理就是進(jìn)行計(jì)劃、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督，即實(shí)行任務(wù)管理。管理只是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)。員工的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時，對消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰。即采取“胡蘿卜加大棒”的政策二“社會人”假設(shè)與管理“社會人”假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性上有次要作用，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定因素。據(jù)此，管理中應(yīng)遵循以下原則：管理人員不應(yīng)當(dāng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人，滿足人的需要上。2)管理人員不應(yīng)當(dāng)只注意指揮監(jiān)督計(jì)劃控制和組織等，而且更應(yīng)當(dāng)注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。實(shí)施獎勵時提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵制度；管理人員的職能不應(yīng)局限于制定計(jì)劃，組織工序，檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)當(dāng)在員工與上級之間起連接作用，一方面要傾聽員工的意見和了解員工的思想感情；另一方面要向上級呼吁、反應(yīng)，應(yīng)利用“員工參與管理”的新型模式。三“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)和管理-馬斯洛認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，這對人來說，是一種最大的滿足。但在現(xiàn)實(shí)這種“自我實(shí)現(xiàn)人”極少數(shù)-美國組織心理學(xué)家C.Argyris認(rèn)為：一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個自然的發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能到達(dá)完全的成熟。D.M.Mcgregor據(jù)此提出了Y理論。Y理論的基本內(nèi)容是：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和控制；在正常情況，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動地尋求責(zé)任；在人群中廣泛地存在高度的想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性在現(xiàn)代工作條件下，一般人的潛力只用了一部分據(jù)此理論，管理原則有如下變化：管理的重點(diǎn)改變?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)因素和工作條件，輕視人的作用和人際關(guān)系。“社會人”的假設(shè)正好相反，重視后者而把前者放到次要位置?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把注意力的重點(diǎn)從人身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但是是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，工作條件，使人能充分發(fā)揮潛力、才干。管理人員職能的改變。管理者的職能既不是生產(chǎn)指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者，而只是一個采訪者，主要任務(wù)是如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造條件，減少和消除員工自我實(shí)現(xiàn)中遇到的困難與障礙。獎勵方式的改變。主要實(shí)行內(nèi)在獎勵。使人們在工作中獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等管理制度的改變。制度應(yīng)保證員工充分表現(xiàn)自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就四“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理上述三種假設(shè)雖讓各有其合理的一面，但并不適用于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同年齡、時間、地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)，人的潛力和需要也會隨年齡、時間的需要以及人與人之間的關(guān)系變化而有不同，據(jù)此，出現(xiàn)了應(yīng)變理論，有人將此稱之為超Y理論。1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（2） 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，不同的人會形成復(fù)雜的動機(jī)模式；（3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)；（4） 一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要；5）由于人的需要不同、能力各異，其中對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此，沒有適合于任何時代、任何組織、任何個人的普遍的行之有效的管理方法。-從復(fù)雜人假設(shè)出發(fā)提出的應(yīng)變理論，并不要求管理人員采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施，而是要求根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采取不同管理措施。第二節(jié)動機(jī)一動機(jī)的概念：是直接推動一個人進(jìn)行活動的內(nèi)部動力??二動機(jī)的功能：1激發(fā)功能2導(dǎo)向、選擇功能3強(qiáng)化功能第三節(jié)需要一、需要的定義：個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反應(yīng)。二、 意向與愿望：模糊意識到，未分化需要叫意向；準(zhǔn)確意識到要想實(shí)現(xiàn)的需要叫愿望。三、 內(nèi)驅(qū)力、誘因與期待：?內(nèi)驅(qū)力一一由于人內(nèi)部某種缺乏或不平衡狀態(tài)而產(chǎn)生的旨在恢復(fù)穩(wěn)態(tài)的一種內(nèi)在推動力?誘因一一可以滿足個體需要的刺激物?期待——個體對活動將要達(dá)到目標(biāo)的主觀估計(jì)第四節(jié)人格人格的決定因素：50%的人格差異來自遺傳，30%娛樂和興趣來自遺傳?環(huán)境：成長的文化背景，早年的生活條件，家庭、朋友和社會群體的規(guī)范，其他方面的經(jīng)歷。?情境：不同情境要求人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面，人格在不同情境下會有所改變?nèi)烁裉刭|(zhì)：卡特爾麥爾斯——布里格斯型指示器（MBTI）“大五”模型?研究發(fā)現(xiàn)5維度可以預(yù)測工作績效，責(zé)任感可預(yù)測所有人的工作績效，外傾可以預(yù)測管理及銷售職位工作績效，經(jīng)驗(yàn)開放可以預(yù)測培訓(xùn)效果。?其他重要人格屬性：?控制因子一一相信外因作用者通常對工作滿意度較低，對工作關(guān)心不如內(nèi)因論者，當(dāng)外因論者的績效評價(jià)很低時，會責(zé)怪老板和同事，內(nèi)因論者則從自身找原因?自我低自我者更容易受外界影響，更傾向從別人處尋求肯定，更愿意與他尊重的人保持信仰與行為一致，傾向讓別人滿意，但對工作滿意度不如高自我自調(diào)整高自調(diào)整者對外界暗示非常敏感，并能根據(jù)具體情形調(diào)整自己行為。他們是變色龍——能隱蔽真實(shí)自我，見風(fēng)使舵。相反，低自調(diào)整者則保持一貫性，在任何情景下都表達(dá)真實(shí)的立場與態(tài)度。高自調(diào)整者更注意與其他人保持一致，更善于在組織中搞政治。冒險(xiǎn)傾向A型人格5人格與工作相匹配-JohnHolland提出人格一工作適應(yīng)性理論：員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。-J-Holland開發(fā)了包括160個職業(yè)項(xiàng)目的職業(yè)偏好測量表第五節(jié)價(jià)值觀與態(tài)度一價(jià)值觀的內(nèi)涵和分類-價(jià)值觀是一個人對周圍客觀事務(wù)（包括人、事、物）意義、重要性的總的評價(jià)和總的看法，是一個人的基本信念和判斷。人對各種事物的看法和評價(jià)在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價(jià)值觀體系。三工作態(tài)度（一） 態(tài)度的定義與內(nèi)涵（二） 員工工作滿意度一個體對其工作總體態(tài)度和看法什么決定于員工工作滿意度？有智力挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，滿意的工作條件，合心的同事。當(dāng)人們談工作態(tài)度時，更多的是指工作滿意度（兩名詞常交互使用）（三）滿意度對員工績效的影響滿意度高而工作效率低 （心滿意足，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)?。?滿意度低，績效卻高 （為錢，也有甚至為了想干得更好而不滿）-滿意度低，績效也低-二者都高四）滿意感與績效關(guān)系1、 滿意感導(dǎo)致績效說2、 績效導(dǎo)致滿意感說3、 第三變量才是真正的原因說滿意感與績效也許根本不存在一種單一的“正”關(guān)系，有時甚至顯得沒有任何關(guān)系。（五）態(tài)度對行為的影響第三章激勵一、 激勵的概念指持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的過程。可定義為：根據(jù)個體的心理特點(diǎn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾硎侄?，激發(fā)人的行為動機(jī)的過程。俗稱調(diào)動人的積極性。激勵，就其動態(tài)而言，是誘發(fā)人貢獻(xiàn)出時間、精力和聰明才智；就其靜態(tài)而言，就是誘發(fā)人充分發(fā)揮其潛能。激勵過程，就被激勵者而言，本身必須存在著某種欲望與愿望，如果沒有欲望，對他的激勵就不起作用；就激勵者而言，就是及時發(fā)現(xiàn)并滿足被激勵者的欲望，從而調(diào)動其積極性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。二、 激勵的作用WJames的公式：在計(jì)時工資時，工作績效=能力X動機(jī)激發(fā)三、 激勵的性質(zhì)：1、物質(zhì)、精神、情感激勵2、 內(nèi)容激勵，過程激勵3、 麥克雷戈將其分為：內(nèi)在激勵、外在激勵內(nèi)部動機(jī)（內(nèi)源性動機(jī)） 按動機(jī)來源分類內(nèi)部動機(jī)的激勵因子與任務(wù)和工作本身相聯(lián)系，或者說源于工作、任務(wù)本身。內(nèi)源性回報(bào)包括責(zé)任感、成功感、成就感。它是通過經(jīng)驗(yàn)習(xí)得的，還包括挑戰(zhàn)感，競爭感。外部動機(jī)（外源性動機(jī)）除了精神、物質(zhì)激勵外，也包括避免懲罰（解雇、調(diào)離）等驅(qū)力內(nèi)、外動機(jī)的關(guān)系：兩種動機(jī)不是完全獨(dú)立的，許多因素同時含有兩種動機(jī)——一項(xiàng)任務(wù)本身具有內(nèi)部動機(jī)特點(diǎn)，如果再與外部動機(jī)結(jié)合在一起反而降低內(nèi)部動機(jī)。德西效應(yīng)。但也有研究認(rèn)為，一項(xiàng)有趣、有挑戰(zhàn)性的任務(wù)中，有可能提供外部獎勵會提高內(nèi)部動機(jī)。四激勵的過程馬斯洛的需求理論-人的需要是一個有結(jié)構(gòu)分層次的整體-人的需要有高低之分，低級需要易于滿足，關(guān)系生存稱為匱乏性需要；高級需要難滿足，稱發(fā)展需要-需要滿足是依層次遞進(jìn)的，只有低一個層次需要基本滿足后，高一個層次需要才會出現(xiàn)，但有部分人除外-人類的需要是一種似（類）本能需要-自我實(shí)現(xiàn)是人的基本需要中的最高層次的需要，但不是每個成熟的成年人都能自我實(shí)現(xiàn)的（二） 奧爾德弗的ERG理論（ClaytonAlderfer，耶魯大學(xué)）1奧爾德弗的三種需要ERG理論的重要觀點(diǎn)ERG理論對馬斯洛觀點(diǎn)的補(bǔ)充（三） 赫茨伯格的雙因素理論（激勵保健理論）（四） 麥克利蘭的需要理論二過程型激勵理論研究從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程-（一）期望理論1理論的含義由V.H.Vroom在赫茨伯格的工作基礎(chǔ)上，于1964年在《工作與激發(fā)》一書中提出：-（1）理論強(qiáng)調(diào)活動目標(biāo)對活動積極性的影響。一個人有了特定目標(biāo)，就會為達(dá)成目標(biāo)而行動，但在行動之前，要對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能性、價(jià)值進(jìn)行分析。（2）提出著名公式：M=fEV.E進(jìn)而發(fā)展成為VIE模式M=fE（vdirXE） vidr直接結(jié)果或一級結(jié)果*/vdir=fE（vindXI）vind間接結(jié)果或二級結(jié)果【=工具性?.?M=fE[（vindXI）E]-效價(jià)V——人對特定結(jié)果愛好的程度（又名目標(biāo)價(jià)值，區(qū)間-1—0—1）-期望值E——期望概率，對一定行為能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率估計(jì)工具性一一是一種狹義的效價(jià)，即直接結(jié)果對實(shí)現(xiàn)間接結(jié)果的效用（有無作用，有多大作用），它是一種目的，但也可以是實(shí)現(xiàn)其它目的手段（工具），它與期望不同，期望主要與一級結(jié)果的努力相聯(lián)系，工具性則與一級、二級結(jié)果相聯(lián)系，期望表示一個行為導(dǎo)致結(jié)果的可能性，工具性表示一級結(jié)果可以產(chǎn)生所期望的二級結(jié)果的程度。2激發(fā)力量與V、E的關(guān)系E高XVi^=M高E中XV中=M中E低XV低=M低E高XV低=M低E低XV高=M低理論的應(yīng)用采取期望強(qiáng)化-.目標(biāo)設(shè)置要具體可行-.培訓(xùn)，提高工作能力，增大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性，提高E-.重視目標(biāo)考評與反饋-?分解目標(biāo)實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為交替運(yùn)用提高目標(biāo)效價(jià)使組織目標(biāo)與個體目標(biāo)統(tǒng)一公平理論.1理論要點(diǎn)-(1)人傾向于將自己的貢獻(xiàn)與所得與一個同自己條件相等的人或自己的過去作比較，-(2)職工對報(bào)酬的滿足是一個社會比較過程.-(3)一個人對自己報(bào)酬是否滿意，不僅受報(bào)酬絕對值，而且受相對值的影響.-(4)人需要分配上的公平，有了公平感，才心情舒暢積極工作;否則就情緒低落.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論(由美心理學(xué)家EdwinLocke1967年提出)-通過給員工適當(dāng)目標(biāo)，可激勵員工-1基本觀點(diǎn)目標(biāo)難度------有難度但又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)最有效目標(biāo)具體性，指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度，具體的目標(biāo)最有效。員工對目標(biāo)的接受度。員工對目標(biāo)的承諾。?(四)強(qiáng)化程序重點(diǎn)第四章決策一什么是決策人們?yōu)檫_(dá)到預(yù)期目的而從可選擇的行為與方案中選擇一種方案。即作出決定?二決策活動的特點(diǎn)：(1)目的性一一決策是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而做出的決定(2)選擇性——決策就是在當(dāng)時主客觀條件下，尋找一個最優(yōu)方案，至少要有兩種備選方案。(3)風(fēng)險(xiǎn)性(4)非零起點(diǎn)(5)決策是指向未來的活動2根據(jù)決策程序固定性特點(diǎn)-程序決策（常規(guī)決策）——有章可循，有法可依，多為下層管理者主要職責(zé)-非程序決策——多在預(yù)料之外出現(xiàn)，又受多種不可控因素影響，無固定模式可循。-3根據(jù)決策結(jié)果的性質(zhì)-確定性決策——指決策因素可以控制，決策方案比較明確，預(yù)期結(jié)果比較確定，只要把不同方案進(jìn)行比較，擇優(yōu)選擇。-非確定性決策一一一種具有多種后果，而又沒有充分資料確定各種后果發(fā)出概率的結(jié)果的決策-風(fēng)險(xiǎn)決策一一（統(tǒng)計(jì)性決策，隨機(jī)性決策）對未來可出現(xiàn)種種情況，可以大致估計(jì)出現(xiàn)概率，決策結(jié)果受估計(jì)概率的影響，因而決策方案中有一個較明確的標(biāo)準(zhǔn)，但又帶有一定風(fēng)險(xiǎn)性-4根據(jù)決策目標(biāo)的要求水準(zhǔn)-四決策的原則-1信息準(zhǔn)確原則-2可行性原則-3系統(tǒng)分析原則-4對比擇優(yōu)原則-5時效原則6誰決策誰負(fù)責(zé)原則-五決策程序（六步驟理性決策模型）1、弄清決策需要2、確定決策標(biāo)準(zhǔn)3、權(quán)衡各種依據(jù)的重要性（給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重）4、開發(fā)備選方案5、評估備選方案6、選擇最佳方案?六幾種主要的決策模型：（一）最優(yōu)化決策模型（二）有限理性模型（滿意解決模型）（三）隱含偏愛模型四）直覺決策模型個體決策?（一）個體決策的積極心理效應(yīng)1使決策有較快速度2增強(qiáng)決策者責(zé)任感3在特定條件下，使決策有較高水平?（二）個體決策的消極心理效應(yīng)1難以獲得大量信息2易壓抑廣大執(zhí)行者積極性3易使決策者產(chǎn)生特權(quán)思想?二影響決策的決策者個性心理傾向因素?（一）價(jià)值傾向?經(jīng)濟(jì)價(jià)值型——偏向求利、講實(shí)惠?理論價(jià)值型不計(jì)工本，最重研究?審美價(jià)值型一一注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，其決策常對維護(hù)企業(yè)信譽(yù)有利?社會價(jià)值型一一決策中注意人際關(guān)系，誘導(dǎo)人盡其職能，但制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可能失之過寬?政治價(jià)值型一一如能注意維護(hù)企業(yè)地位，常會做出優(yōu)秀決策；如不然，則可能做出有損大局決策（三）決策準(zhǔn)則'第一種“樂觀準(zhǔn)則”，又叫極大化最高準(zhǔn)則——指在所有備選方案中，比較各種方案的最理想狀態(tài)，以其中最為理想的狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策'第二種“悲觀準(zhǔn)則”，又叫極大化最低準(zhǔn)則——對不確定條件做最壞估計(jì)，按壞中挑壞得最少的做決策'第三種“遺憾準(zhǔn)則”，又叫極小化最高準(zhǔn)則——各備選方案中的最高收益值方案和可選方案的收益值的差額叫遺憾值。所選方案若不是最高收益值，就會有遺憾值（差值），選最小遺憾值。四）決策風(fēng)格指示型一一決策迅速，只考慮最小限度信息，且只評估了很少可選方案，注意力集中于近期效果分析型一一具有適應(yīng)和處理新情形能力的謹(jǐn)慎決策者概念型一一思路開闊且考慮較多可選方案，關(guān)心長遠(yuǎn)利益，善于找出有創(chuàng)造性問題解決方案行為型——善于與他人合作，關(guān)心同事與下屬成績，善于聽他人建議二影響決策的決策者個性心理傾向因素（一） 價(jià)值傾向經(jīng)濟(jì)價(jià)值型一一偏向求利、講實(shí)惠理論價(jià)值型不計(jì)工本，最重研究審美價(jià)值型一一注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，其決策常對維護(hù)企業(yè)信譽(yù)有利社會價(jià)值型一一決策中注意人際關(guān)系，誘導(dǎo)人盡其職能，但制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可能失之過寬政治價(jià)值型一一如能注意維護(hù)企業(yè)地位，常會做出優(yōu)秀決策；如不然，則可能做出有損大局決策（二） 風(fēng)險(xiǎn)偏好指決策者對風(fēng)險(xiǎn)的不同態(tài)度。對決策活動有重大影響。2.可得性偏向（可獲得性直觀推斷）人們有將判斷基于那些他們?nèi)菀撰@得的信息的傾向4.升級投入偏向（行為慣性）指人在一種顯然會失敗的過程中仍然繼續(xù)不斷的投入試圖挽回?fù)p失集體決策一.群體決策的心理效應(yīng)（一）集體決策的優(yōu)點(diǎn)信息情報(bào)廣有更多可能選擇方案被廣泛接受。集體決策能使執(zhí)行者對決策產(chǎn)生認(rèn)同感，執(zhí)行的責(zé)任感，對組織的滿意度培養(yǎng)民主和主人翁精神三.群體決策中可能出現(xiàn)的問題（一） 個人控制與支配（二） 小群體意識（群體思維Groupthink）指一種由于組織成員追求一致的期望很高，表面上一致性壓力壓制了個人獨(dú)立批判的思考能力，阻礙了不同意見的發(fā)表，使人們不能對所要解決的問題實(shí)事求是進(jìn)行分析與評價(jià)，從而做出錯誤決策的心理現(xiàn)象。（三）極端性轉(zhuǎn)移（極化現(xiàn)象，Stoner1961年提出,Groupsaift）-指群體決策向冒險(xiǎn)或保持中一個極端轉(zhuǎn)移，一是傾向冒險(xiǎn)，二是傾向保守，三是先冒險(xiǎn)后保守，四是先保守后冒險(xiǎn)。?極端性轉(zhuǎn)移的心理原因 責(zé)任分散——領(lǐng)導(dǎo)者的冒險(xiǎn)和保守傾向——群體中多數(shù)人的冒險(xiǎn)偏好——社會組織對冒險(xiǎn)與保守價(jià)值的估價(jià)群體心理與行為?第二節(jié)群體行為一.從眾行為?二.社會助長作用和社會抑制作用?三.社會懶惰行為（社會逍遙）?四.群體規(guī)范概念：群體隊(duì)成員行為的共同期望和標(biāo)準(zhǔn)（2）作用：維系群體認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)化行為矯正惰性作用5、群體壓力（1）群體壓力概念：群體大多數(shù)成員的意見會產(chǎn)生一種無形的力量，使群體內(nèi)每個成員自覺或不自覺地保持與大多數(shù)人的一致性（2）作用：有助于群體目標(biāo)的達(dá)成，群體的存在與發(fā)展（3）對群體壓力的個人抵制形成：反從眾;獨(dú)立性;集體主義自決6、群體的凝聚力（1）群體凝聚力的概念：它是使群體成員保持在群體里的合力。包括群體對成員的吸引力，成員對群體的向心力、成員間的吸引（3）增強(qiáng)群體凝聚力的方法?群體規(guī)模群體內(nèi)部一致性?外部的挑戰(zhàn)和壓力?群體領(lǐng)導(dǎo)方式?群體內(nèi)部獎勵?群體的社會地位?群體成員對群體的依賴?目標(biāo)的達(dá)成（4）群體壓力的作用：有助于團(tuán)結(jié)，但易產(chǎn)生壓抑異議現(xiàn)象。7、群體士氣（1）概念定義：對某以群體或組織感到滿意，樂意成為此群體的一員，并協(xié)助達(dá)成群體目標(biāo)的態(tài)度。（smith）（2）士氣高昂群體特征：群體的團(tuán)結(jié)不是起源于外部壓力，而是來自內(nèi)部的凝聚力；群體內(nèi)沒有分裂為相互對立的小群體傾向；群體具有處理內(nèi)部變化與外部沖突的能力；群體成員有強(qiáng)烈認(rèn)同感與歸屬感；每個成員都明確掌握群體目標(biāo)；成員對群體目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)持肯定和積極態(tài)度；成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并具有維護(hù)其繼續(xù)存在的意向（3）影響士氣的因素：對群體目標(biāo)的贊同合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對工作的滿足感群體成員的和諧優(yōu)秀的管理者暢通的信息溝通良好心身工作環(huán)境7競爭與合作-競爭——個人或團(tuán)體力圖勝過對方或壓倒對方的心理狀態(tài)和行為活動-合作——群體成員彼此配合接近或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為?（二）競爭與合作心理含有：-可替代性情感表露?誘導(dǎo)性第六章團(tuán)隊(duì)一、團(tuán)隊(duì)一一是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識技能的跨職能性和信息的差異性為特征?；蛘哒f是指由為數(shù)不多，具有不同背景、技能、知識的員工所組成的有共同目標(biāo)，積極協(xié)作配合，相互承擔(dān)責(zé)任的特殊合作群體。?二、團(tuán)隊(duì)特征1、團(tuán)隊(duì)成員之間有高度的相互依賴性、往往是處于復(fù)雜的互動之中。2、一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)應(yīng)具有執(zhí)行不同職能的成員，從而使之成為跨職能群體。3、由于成員在背景、訓(xùn)練、能力方面的差異，他們在技能、知識、專長及信息分配上是不平均的。?四、團(tuán)隊(duì)和群體比較1、績效不同：團(tuán)隊(duì)績效是協(xié)同效應(yīng)，群體是績效簡單總加2、互動性質(zhì)不同；團(tuán)隊(duì)成員是積極、創(chuàng)造性互動配合，群體是例行公事配合3、責(zé)任不同：團(tuán)隊(duì)是共同責(zé)任，群體責(zé)任個體化4、技能不同：團(tuán)隊(duì)成員技能高度互補(bǔ)，后者是隨機(jī)的5、領(lǐng)導(dǎo)不同：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是分散的，群體有明確、集中的領(lǐng)導(dǎo)6、產(chǎn)出不同：團(tuán)隊(duì)只有集體產(chǎn)出，工作群體有個體產(chǎn)出7、目標(biāo)不同：群體目標(biāo)與組織目標(biāo)相同，團(tuán)隊(duì)有特殊目標(biāo)8、會議不同：工作群體討論、決策并授權(quán)，團(tuán)隊(duì)討論、決策并完成實(shí)際工作?虛擬團(tuán)隊(duì)：將物理上分散的成員通過計(jì)算機(jī)技術(shù)連接在一起，為了共同目標(biāo)而合作。與面對面團(tuán)隊(duì)相比，有三點(diǎn)不同：①缺少超越字面意義或非語言的暗示；②有限的社會背景；③克服時空限制的能力。?五）采用團(tuán)隊(duì)形式的好處1、團(tuán)隊(duì)精彳一一幫助支持、合作、提高士氣。鼓勵追求卓越，增加工作滿意度氣氛2、使管理層有時間進(jìn)行戰(zhàn)略性思索3、提高決策速度4、促進(jìn)多文化和創(chuàng)意5、提高績效6、拓展工作技能?一有效團(tuán)隊(duì)的特征?團(tuán)隊(duì)形式并不能自動提高生產(chǎn)率1、清晰的目標(biāo)?有效團(tuán)隊(duì)清楚了解要達(dá)到的目標(biāo)，并堅(jiān)信目標(biāo)包含重大意義與價(jià)值。成員知道希望他做什么以及怎樣共同工作以完成任務(wù)2、相互信任的氛圍, 3、相關(guān)的技能-有效團(tuán)隊(duì)是由一群有能力的成員組成，他們具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的技術(shù)與能力-4、良好的溝通,成員將最困難、最復(fù)雜、最具沖突性問題放到團(tuán)隊(duì)中討論，自由表達(dá)各自觀點(diǎn)-5、不斷地探索和調(diào)整,6、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)-有效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任教練和后盾角色，對團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)、支持和服務(wù),7、內(nèi)部支持和外部支持-內(nèi)部支持包括適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、一套公