PAGEPAGE1關(guān)于企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述學(xué)院：經(jīng)濟(jì)學(xué)院專業(yè)：市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)號(hào)：101012005069姓名：沈愛治指導(dǎo)教師：陳妮一：研究背景進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著中國(guó)加入到WTO這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化浪潮中，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了很大的發(fā)展，但也面臨著很大的挑戰(zhàn)。中國(guó)企業(yè)要想在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中占有一席之地，就要建立起自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其中一個(gè)很重要的方面就是人力資源管理。激勵(lì)作為人力資源管理的重要方面，其中的營(yíng)銷人員激勵(lì)問題更是被很多學(xué)者研究，各種關(guān)于激勵(lì)的理論也開始眾說紛紜。此次畢業(yè)論文的撰寫主要是通過查閱“維普科技期刊數(shù)據(jù)網(wǎng)”、“清華期刊全文數(shù)據(jù)網(wǎng)”等近年來被收入數(shù)據(jù)庫(kù)的有關(guān)于營(yíng)銷人員的激勵(lì)問題的論文十幾篇，并通過一些相應(yīng)的書本，網(wǎng)上資料，進(jìn)行分析、整理得到這篇論文。二:激勵(lì)的概念劉翠芳在《現(xiàn)代人力資源管理》中提出激勵(lì)最先是一個(gè)心理學(xué)概念，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。也就是說，激勵(lì)在本質(zhì)上就是激發(fā)、鼓勵(lì)和努力調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。[1]俞文釗在《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》中也是認(rèn)為激勵(lì)指調(diào)動(dòng)人的積極性的過程，他還提出激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程的模式可表示成：需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。說明人的行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的，人的行為都是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)有目的的活動(dòng)。[2]三：國(guó)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論的研究西方的激勵(lì)理論按照其所研究的激勵(lì)側(cè)面的不同及其與行為關(guān)系的不同，把激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型三大類。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素，行為改造理論的重點(diǎn)是研究行為產(chǎn)生的原因，過程激勵(lì)理論著重研究從人的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程中的激勵(lì)問題。本文主要從內(nèi)容型激勵(lì)理論來研究，了解是什么在激勵(lì)著人員，才能采取針對(duì)的措施，具體如下：[3]（一）需要層次理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人力激勵(lì)理論》一書中首次提出的，后來又在其他著作中加以補(bǔ)充。他的主要觀點(diǎn)是人的需要有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。這個(gè)理論有兩個(gè)基本點(diǎn)，一是只有尚未滿足的需要才能夠影響行為；二是人的需要都是有層次的，只有某一層次的需要得到滿足后，另一層次需要才會(huì)出現(xiàn)。這個(gè)理論的局限性在于它的分類是否科學(xué)，而且它忽視了需要的多樣性、可變性等。許多人可能在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有不同層次、不同作用的需要，而且當(dāng)處于不同具體的情況下，比如人所處的環(huán)境不同時(shí)，人的追求也不一樣，所想要滿足的需要也不一樣，并不一定要滿足某一層次的需要后，才會(huì)有新的需要出現(xiàn)。（二）耶魯大學(xué)的愛爾德弗重組了馬斯洛德的需要層次理論，創(chuàng)建了的ERG理論，即生存(Existence)、關(guān)系(Relatedness)和成長(zhǎng)(Growth)理論。ERG理論證實(shí)了多種需要可以同時(shí)存在，不一定要先滿足低層次的需要再滿足高層次的需要，當(dāng)高層次的需要得不到滿足時(shí)，想要滿足低層次的欲望會(huì)更強(qiáng)。（三）雙因素理論也叫“保健-激勵(lì)”理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在1957年提出的。它的主要觀點(diǎn)是，影響工作滿意度的因素有激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是內(nèi)部因素，都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長(zhǎng)等，這些因素與工作滿意有關(guān)，只有“滿意”和“沒有滿意”，沒有“不滿意”。反之，保健因素是外部因素，都屬于作環(huán)境或工作關(guān)系方面，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、同事關(guān)系、工作條件、工作安全感、保障、工資、福利等。“滿意”的對(duì)立面不是“不滿意"，而是“沒有滿意”，這是雙因素理論與傳統(tǒng)觀點(diǎn)不同之處。[4]根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn)，帶來工作滿意度的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。因此，管理者若要努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。雙因素理論指明了激勵(lì)的方向和重點(diǎn)，管理者不僅要注意外面因素，更要注意內(nèi)部因素及激勵(lì)因素，通過工作本身和工作內(nèi)容方面的改變產(chǎn)生對(duì)員工激勵(lì)作用。有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化的激勵(lì)因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要，讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。盡管雙因素理論也廣泛流傳，但是它也受到了評(píng)判，諸如研究受到方法論的限制、對(duì)于研究方法信度值得懷疑、理論適用范圍問題、忽視環(huán)境變量等。（四）后天需要理論是由美國(guó)管理學(xué)家麥克蘭提出的，這個(gè)理論認(rèn)為人們的一些需要是靠后天獲得的，其中有三種需要是人們研究最多的，它們是成就的需要、依附的需要和權(quán)利的需要，具有不同需要的人，只有讓他們覺得滿足了各自不同的需求，他們才會(huì)滿意。這三類理論都突出了人們根本上的心理需要，都有助于管理人員理解是什么在激勵(lì)人們，可以采取有效的措施提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作熱情，提高工作效率。四：國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論的研究隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化，并發(fā)揮了行政手段不可替代的作用。(一)在理論研究方面學(xué)者劉正周進(jìn)行了較系統(tǒng)的探討，他認(rèn)為激勵(lì)包括正向激勵(lì)和反向約束兩個(gè)方面，他在《管理激勵(lì)》一書中構(gòu)造了誘導(dǎo)因素集合、個(gè)人因素集合和組織目標(biāo)體系的三支點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型[5]。俞文釗在《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》中，總結(jié)了中國(guó)的激勵(lì)理論，從物質(zhì)和精神同步激勵(lì)論論、公平差別理論和三因素（激勵(lì)、保健、去激勵(lì)）理論及其各自的應(yīng)用實(shí)例來分析中國(guó)的激勵(lì)理論[6]。張維迎博士在他的著作《企業(yè)的企業(yè)家一一契約理論》中，他建立模型解釋了企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)委托權(quán)安排的決定因素，側(cè)重研究了企業(yè)委托權(quán)的內(nèi)生性。他還將現(xiàn)代激勵(lì)理論應(yīng)用于中國(guó)改革實(shí)踐，分析了改革是如何提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效等問題。[7](二)在實(shí)證研究方向主要集中于國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是國(guó)企激勵(lì)機(jī)制的改革和新的激勵(lì)工具在中國(guó)的應(yīng)用。如林澤炎、李春苗等老師針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才及高層管理人員的激勵(lì)與約束，編著的激活人力從書，《激活企業(yè)高層管理者》、《激活知識(shí)型員工》[8];王化成教授主編，支曉強(qiáng)、蔣順才編著的《企業(yè)激勵(lì)制度》一書，主要是從財(cái)務(wù)總監(jiān)的視角來理解企業(yè)激勵(lì)制度，試圖揭示和闡釋財(cái)務(wù)總監(jiān)在企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)中需要知道什么、可以做什么、應(yīng)該怎么做等問題.[9]國(guó)內(nèi)有關(guān)激勵(lì)的研究剛起步，尚處于國(guó)外激勵(lì)理論的初步應(yīng)用階段，關(guān)于業(yè)績(jī)比較、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、監(jiān)控機(jī)制問題的研究和應(yīng)用極少觸及，而我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中出現(xiàn)的日趨復(fù)雜的契約關(guān)系，急需建立相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制來解決。激勵(lì)問題是中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革面臨的重要問題，要解決這一問題不能照搬國(guó)外激勵(lì)理論的研究成果，應(yīng)借鑒其研究方法來解決中國(guó)的實(shí)際問題。五：未來研究方向（一）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式研究：現(xiàn)代很多激勵(lì)方式的研究都是針對(duì)個(gè)人的，但在現(xiàn)在，團(tuán)隊(duì)工作是非常重要的，一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作得好，所創(chuàng)造出的價(jià)值會(huì)比個(gè)人所創(chuàng)價(jià)值累計(jì)更大。而且一個(gè)團(tuán)體是由好幾個(gè)各不相同的人組成的，而且在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，員工并不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益這一點(diǎn)體現(xiàn)得更加明顯，要采取激勵(lì)措施，更需要復(fù)雜的工作。非物質(zhì)激勵(lì)從心理出發(fā)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)顯尤為重要。（二）扁平組織激勵(lì)研究:現(xiàn)在很多組織都進(jìn)行企業(yè)流程再造，組織扁平化成為一種趨勢(shì)。與傳統(tǒng)的科室管理相比較，組織結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)了很多，很多中層管理者的職位也都沒有了，這樣就不能提供很多職位晉升的空間，不能滿足員工尊重感方面的要求。這樣企業(yè)激勵(lì)的研究方向應(yīng)該是為員工提供除了“職位晉升”外的激勵(lì)措施來滿足員工的尊重感；引導(dǎo)員工去追求高于尊重需要的自我實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)施必要的授權(quán)；要根據(jù)“受挫——倒退”理論，由于員工在較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，希望滿足較低層次需要的欲望會(huì)更加強(qiáng)烈，當(dāng)他們?cè)谝驗(yàn)闆]有職位晉升而不能實(shí)現(xiàn)尊重的需要時(shí)，要制定一系列措施以激勵(lì)員工，以保證員工的積極性。（三）基于自我實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上的員工授權(quán)研究在較低層次需要得到廣泛滿足的今天，越來越多的員工開始追求“自我實(shí)現(xiàn)”需要。他們希望能夠盡可能不受控制地去干自己喜歡干的事情，并從中體驗(yàn)到快樂。針對(duì)這些員工，如何進(jìn)行激勵(lì)?目標(biāo)管理己經(jīng)初步給了我們答案:那就是設(shè)定目標(biāo)，然后給予員工足夠的授權(quán)，而不是干預(yù)、控制員工的工作過程.那么，通過目標(biāo)去控制員工的工作成果，如何“有效地授權(quán)”就成了一個(gè)需要深入研究的課題。相關(guān)的研究從20世紀(jì)90年代中期就成為學(xué)術(shù)界的一個(gè)研究熱點(diǎn)，這一研究熱點(diǎn)仍將持續(xù)。參考文獻(xiàn)[1]劉翠芳.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2006,188-193[2]俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2006,2-50[3]周三多．管理學(xué)[M]．北京：高等教育出版社,2005,212-224[4]李春芳.激勵(lì)理論研究[M].沈陽(yáng):遼寧大學(xué)出版社,2004,1-20[5]劉正周.管理激勵(lì)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.1998[6]俞文釗.中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式[M].上海:華東師范大學(xué)出版社,1993[7]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家一一契約理論[M].上海:三聯(lián)和人民出版社,1995[8]林澤炎、李春苗等.激活企業(yè)高層管理者[M].上海:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005[9]王化成、支曉強(qiáng)、蔣順才.企業(yè)激勵(lì)制