珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究摘要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護(hù)和鼓勵(lì)，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特征，而珠三角地區(qū)在廣東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，成為廣東省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的龍頭和主體。同時(shí)，廣東省70%以上的民營(yíng)企業(yè)都集中在珠三角區(qū)域，民營(yíng)企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對(duì)珠三角區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)。因此，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論,對(duì)珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀做出了分析,提出了該地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題和不足之處:薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃;薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué);薪酬制度缺乏激勵(lì)性;福利體系不完善;較低的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等。并結(jié)合這些民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況,提出一些對(duì)策和建議?！娟P(guān)鍵詞】珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬優(yōu)化策略一、引言隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過渡到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。在收入的分配方面，實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，兼顧效率和公平。在企業(yè)中收入越來越向管理和技術(shù)骨干傾斜，以便吸引和留住人才。但是由于種種原因，企業(yè)員工的流動(dòng)性逐漸增強(qiáng)。珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展較快，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也加快對(duì)人才的爭(zhēng)奪。但是，近段時(shí)間來珠三角地區(qū)民企的人才流失也越來越嚴(yán)重，據(jù)有關(guān)學(xué)者的大量研究表明，這些民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人員流動(dòng)。民企之痛，莫大于人才。因此，改革薪酬管理已成為當(dāng)務(wù)之急。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。關(guān)于薪酬的概念，各國(guó)的專家有不同的解釋。美國(guó)薪酬管理專家喬奇（GeorgeMilkovich）認(rèn)為：薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬[4]。隨著管理的變革，對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報(bào)酬和非貨幣化的報(bào)酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度[3]。本文所講的薪酬管理不僅局限在對(duì)“勞”的分配，也有如何通過強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。二、珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題根據(jù)國(guó)內(nèi)許多學(xué)者關(guān)于薪酬的研究，珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學(xué)的地方。本文對(duì)這些研究加以歸納，并且補(bǔ)充他們沒有涉及的地方。（一）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考[3]。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制定也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長(zhǎng)期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。同樣，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。（二）對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不多一般地說，民企經(jīng)營(yíng)者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次——各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注[2]。在該地區(qū)一些民企經(jīng)營(yíng)者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。同樣，薪酬支付缺乏公開性、透明性。珠三角地區(qū)的一些民企常采取秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。（三）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而該地區(qū)民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多該地區(qū)民企經(jīng)營(yíng)者在員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃。但其實(shí)員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長(zhǎng)無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。（四）薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，目前珠三角地區(qū)很多民營(yíng)企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中，很多民企經(jīng)營(yíng)者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本企業(yè)的薪酬制度。

在企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值定位上，人們一般以管理職位的高低來判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。但是，“長(zhǎng)官”意識(shí)的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無法錄用到合適人才。此外也有一些企業(yè)只用簡(jiǎn)單排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。這些不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。同樣，單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。薪酬管理有很大的隨意性，即人治局面。往往主管一句話決定了工資等級(jí)晉升，獎(jiǎng)勵(lì)幅度等問題，缺乏科學(xué)的程序和制度。

（五）薪酬計(jì)量方法陳舊

大多數(shù)珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，但相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場(chǎng)。”

（六）以對(duì)優(yōu)秀員工的突出獎(jiǎng)勵(lì)來為其他員工樹立典范

很多珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)以拉大員工年終獎(jiǎng)金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎(jiǎng)金的差距，確能體現(xiàn)員工給公司帶來成績(jī)的差距，這種做法確實(shí)能達(dá)到樹立典范的作用。但是，年終員工評(píng)優(yōu)與績(jī)效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業(yè)存在很大的自主性，績(jī)效考核并沒有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話，就肯定了一個(gè)人。況且，員工之間績(jī)效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會(huì)導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對(duì)評(píng)出突出獎(jiǎng)勵(lì)本身也是對(duì)其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個(gè)人的成果而忽視集體的成果，最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

越來越多的民營(yíng)企業(yè)的已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是當(dāng)外在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越險(xiǎn)惡時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為保持競(jìng)爭(zhēng)力的一張王牌。但也有許多企業(yè)對(duì)薪酬管理不夠重視，存在許多問題，以上是民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問題。為什么民營(yíng)企業(yè)會(huì)存在這些問題呢？（一）珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點(diǎn)就是由民營(yíng)企業(yè)的錯(cuò)誤觀念所導(dǎo)致的。許多珠三角民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心，如果珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)還不對(duì)人才問題加以重視，很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。（二）珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)有更多的家族式管理

特殊的歷史條件決定民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來企業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術(shù)上還是管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉性的特殊本能反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族人員也會(huì)千方百計(jì)排擠之[7]。因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。（三）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一。珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，極需專業(yè)人員為其出謀劃策。（四）“對(duì)優(yōu)秀員工的突出獎(jiǎng)勵(lì)，來樹立典范”來自于“人們的積極性受金錢驅(qū)使”的理論這些理論被大肆宣揚(yáng)時(shí)，很多民企經(jīng)營(yíng)者便以為是真理。但是這種觀點(diǎn)，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質(zhì)需求，其執(zhí)行結(jié)果適得其反。當(dāng)然，在提高人的積極性方面，運(yùn)用金錢來激勵(lì)遠(yuǎn)比營(yíng)造創(chuàng)造力的氛圍、塑造積極上進(jìn)的企業(yè)文化更為簡(jiǎn)單。珠三角地區(qū)一些民企經(jīng)營(yíng)者追求短期激勵(lì)成效，運(yùn)用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實(shí)行的原因。此外，復(fù)制思想和方法遠(yuǎn)比通過思考方式獲得來得簡(jiǎn)單。當(dāng)某個(gè)方法在某個(gè)企業(yè)應(yīng)用成功時(shí)再拿到類似企業(yè)的不斷使用，確實(shí)體現(xiàn)資源有效利用和規(guī)?；a(chǎn)降低營(yíng)運(yùn)成本的思想，但是企業(yè)文化的不同和企業(yè)運(yùn)作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。思想和方法的大量復(fù)制助長(zhǎng)了在某些企業(yè)取得成功而其他企業(yè)失敗的認(rèn)識(shí)成為“真理”。當(dāng)然，更重要的是企業(yè)老板的短期趨利行為。許多企業(yè)老板希望在短期內(nèi)尋找解決問題的靈丹妙藥。短期內(nèi)能取得奇效，要求在短期內(nèi)降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運(yùn)用這種方法可以獲得較好成效。但是這種方法并非真正根治病因的良藥，而是耽擱和延誤了疾病的治療。（五）將薪酬視為企業(yè)的純支出珠三角地區(qū)不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不理解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)的提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資本投資）。此外，一些民企老總對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)果構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來截止突出而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠[10]。四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略（一）企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略[1]。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益逼近和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的企業(yè)注重通過人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐來獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。將來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加突出了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才起到了很重要的作用。因此，薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分必然對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需由不同的薪酬戰(zhàn)略支持，同時(shí)，企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略還要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理持技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衷衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。（二）突破傳統(tǒng)的以薪金作為支付員工薪酬的方式很多民企經(jīng)營(yíng)者在遇到員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以多金錢作推動(dòng)力的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但往往沒有得到預(yù)想的結(jié)果。金錢沒有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時(shí)，運(yùn)用金錢可以收到激勵(lì)效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵(lì)手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢為激勵(lì)手段則不能獲得很大成效。此時(shí)應(yīng)選擇更多的非財(cái)務(wù)報(bào)酬來作為激勵(lì)因素。為員工提供成長(zhǎng)空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來滿足員工的內(nèi)部報(bào)酬。對(duì)于基層的員工，其往往注重對(duì)基層需要的滿足，可用金錢的方式來滿足，同時(shí)也讓其參與一些活動(dòng)提高積極性。對(duì)于中層管理者，他們更注重工作及自身的價(jià)值是否為老板所接受和肯定，對(duì)他們來說，金錢并不能很好發(fā)揮激勵(lì)作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對(duì)他們的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評(píng)價(jià)。而對(duì)于更高層的，則突出自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動(dòng)。當(dāng)然金錢對(duì)他們來說也還是重要的，只是不是最主要的。（三）將程序公平視為公平原則的“上層建筑”良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)[3]。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監(jiān)督獎(jiǎng)酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會(huì)消除，不公平感顯著下降。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于結(jié)果性公平，著重強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的要領(lǐng)認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系框架中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此為整個(gè)薪酬體系框架的“靈魂”。同時(shí)，實(shí)行公開化的薪酬支付。薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度公平，而員工對(duì)薪酬制度是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。這樣做可減少員工猜測(cè)，從而影響到員工的工作態(tài)度。至于公布的程度沒有硬性規(guī)定，一般是公開薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)及最高頂薪點(diǎn)和每個(gè)職位的薪點(diǎn)。而個(gè)別員工目前的數(shù)目，可以不公開。（四）將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有：民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。（五）薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化首先明確薪酬調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。（六）導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法1、薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。2、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法，對(duì)某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來講頗為有效。3、年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。4、分紅制。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來說，有時(shí)卻起到意想不到的效果。（七）逐步弱化家族式管理家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整，那么家族企業(yè)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。五、結(jié)束語目前，珠三角地區(qū)許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，許多企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對(duì)于西方國(guó)家來說，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合國(guó)內(nèi)的實(shí)際，提出適合珠三角地區(qū)企業(yè)發(fā)展的理論方法，為該區(qū)域的企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。文章結(jié)合珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，提出一些適合珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬改革的策略。綜上所述，珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。參考文獻(xiàn)[1]芮明杰.管理學(xué)[M].上海：上海人民出版社.1999[2]錢明霞.小型企業(yè)管理[M].上海：上海人民出版社.2002[3]王一江，孫繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海：上海人民出版社.1998[4]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海：上海交通大