酒店薪酬管理2教學目標能力（技能）目標熟悉薪酬設計的流程能夠講述薪酬結構知識目標酒店薪酬管理重點：薪酬體系的設計難點：薪酬體系的設計應用2023/10/8薪酬2023/10/8領工資類型火急火燎型千等萬等，終于以排行第一的順序拿到工資，看都不看一眼，狂奔回家，水電費、房租費、電話費，門口小店的賒欠費，一一解決。第二天上班在公告欄里看到自己的大名，下面有一行名詞解釋:“擅自早退，罰款人民幣伍元?！毕膊蛔越?/p>

滿臉堆笑“今天發(fā)工資，這么快呀！”“輪到我領工資了哈，謝謝謝謝！”“在這里簽名啊，謝謝謝謝！”“不用數了，你們還會錯嗎，謝謝謝謝！”此時發(fā)工資的財務小姐在他眼里好像老板一樣神圣。看見別人在核對工資：“和錢這么認真干嘛？最多是幾塊錢之間的零頭誤差，我從來不計算”

。2023/10/8領工資類型斯文害羞型低著頭，羞答答進來領工資，簽了名，把工資袋裝進自己的挎包里，微斜著頭面無表情走出去。坐在電腦面前，一言不發(fā)地在網易女性頻道核對一遍最新的兩款化妝品名稱。下了班先去專賣店，首先將那兩款愛物直接納入包中，在店員小姐一陣贊美加恐嚇之下，暈乎乎地提著一袋系列產品走出店門。細心謹慎型

仔細看著工資表上的名字，一筆一畫地簽名，在財務處折騰了半個小時，在眾人的催促抱怨聲中領了工資。沉著冷靜地回到自己位置上，從抽屜里拿出工資十步法核算清單，與工資條逐一驗證，如果賬賬相符，錢賬相符，長吐一口氣結束。2023/10/8無奈的80后當我們80后讀小學的時候，讀大學不要錢；

當我們80后要讀大學的時候，讀小學不要錢；

當我們80后還沒參加工作的時候，工作是分配的；

當我們80后可以參加工作的時候，撞得頭破血流才勉強找到份餓不死人累死人的工作；

當我們80后還不能掙錢的時候，房子是分配的；

當我們80后能掙錢的時候，卻發(fā)現房子已經買不起了；

當我們80后不到結婚的年齡的時候騎單車就能娶媳婦；

當我們80后到了結婚年齡的時候沒有房子汽車娶不了媳婦；

當我們80后沒沒到找對象年齡的時候，姑娘們是講心的；

當我們80后找對象的時候，姑娘們是講金的；

當我們80后沒生娃的時候，別人是可以生一串的；

當我們80后要生娃的時候，誰都不許生多個的。2023/10/8無奈的90后當我們出生的時候，奶粉里都有毒了，

當我們長身體的時候，只能吃垃圾食品了，

當我們要上幼兒園的時候，開始亂收費了，

當我們大學畢業(yè)的時候，畢業(yè)就是失業(yè)了，

當我想努力賺錢的時候股市倒了，

當我想努力談戀愛的時候帥哥都成GAY了，

當我想追求一切流行的時候，又開始非主流了！8先導案例：防澳門搶人，香港酒店業(yè)發(fā)三個月年終獎金2023/10/8澳門搶人，香港加薪澳門賭場澳門新葡京酒店以高于香港2-3倍的工資挖香港酒店員工2023/10/8澳門搶人，香港加薪香港洲際酒店香港四季酒店2008年，4.2萬酒店員工加薪4%-5%，另多發(fā)放2.7-3個月的獎金2023/10/8野羊的選擇

天黑了，張牧羊人和李牧羊人在把羊群往家趕時，驚喜地發(fā)現各自家的羊群頭數都多了十幾只，原來是一群野山羊跟著家羊跑回來了。

張姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丟。于是扎緊籬笆，牢牢地把野山羊圈住。而且第二天放羊時，因怕野羊跑，只放家羊。

李牧羊人則想：待這些野山養(yǎng)好點，或許能引來更多的，于是給它們提供了更多更好的草料。并且第二天把家羊和野羊都放進了大草原。

幾天后，李牧羊的家羊又帶回了十幾只，而張家一只也沒帶會，他大怒，大罵家羊無能。一只老家羊怯怯地說：“這也不能全怪我們，那幫野羊都知道一到俺們家就失去自由，誰還敢來啊，郁悶?。　?/p>

2023/10/8啟示：很多企業(yè)在留住人才時，采取了與張牧羊人同樣的辦法--通過硬性措施囚禁人才。其結果是留住了人才，沒留住心，到頭來還是竹蘭達水一場空。其實，留住人才的關鍵是事業(yè)上給予他們足夠的發(fā)展空間和制度上的吸引。2023/10/8你了解工資條里的內容嗎？2023/10/8編號姓名職務基本工資崗位工資績效工資餐飲補貼交通補貼住房補貼保險公積金實發(fā)工資1楊玲經理355050030010015010033018041902辛白副總經理310040020010015010030816835743于得華財務總監(jiān)270040020010015010028615630084李明前臺經理250035015010015010022012030105聶云前臺主管20003001001001001002201202360某酒店工資表2023/10/8主要內容酒店薪酬管理概述酒店基本薪酬酒店激勵薪酬與福利2023/10/8任務一：酒店薪酬管理概述薪酬的定義酒店薪酬管理的定義與作用酒店薪酬管理的原則影響酒店薪酬管理的主要因素酒店薪酬管理與人力資源管理其他職能的關系2023/10/8報酬指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。內在報酬外在報酬員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。參與決策、個人發(fā)展等員工所得到的各種貨幣收入和實物2023/10/8報酬報酬內在報酬外在報酬財務報酬非財務報酬直接報酬間接報酬2023/10/8一、薪酬的定義薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，相當于報酬體系中的財務報酬部分。基本薪酬：企業(yè)根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經濟收入。激勵薪酬：企業(yè)根據員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入。間接薪酬：企業(yè)給員工提供的各種福利。主體直接薪酬人人都有份職務職稱學歷工齡績效工資獎金保險公積金帶薪休假2023/10/8二、酒店薪酬管理指酒店在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮酒店內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。酒店內部各個職位之間薪酬的相互關系酒店內部各類職位以及酒店整體平均薪酬的高低狀況在員工和酒店總體薪酬中，不同類型薪酬的組合方式酒店根據內外部因素變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應變動。對薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支2023/10/8理解酒店薪酬管理的含義薪酬管理要在酒店發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，而且還要引導他們的行為，提高他們的工作績效。薪酬管理涉及一系列決策，是一項非常復雜的活動。2023/10/8薪酬結構職位導向法：以職位為依據設計薪酬結構。實施崗位工資制。p97技能導向法：根據員工掌握的技能來確定工資。實施技能工資制。市場導向法：根據企業(yè)的市場競爭對手的工資水平來確定企業(yè)內部的工資結構。注重市場調查。2023/10/8薪酬結構的比較職位導向技能導向薪酬結構以承擔的職位為基礎以員工掌握的技能為基礎管理者重點職位對應工資，員工與職位匹配員工對應工資，員工與技能相連員工重點追求職位晉升以獲得更高的報酬追求更多技能以獲得更高的報酬薪酬增長職位提高以技能測試中表現的技能提高為依據2023/10/8酒店薪酬管理的作用有利于吸引和保留優(yōu)秀員工。有利于激發(fā)員工的工作積極性。有助于改善酒店的績效。排序管理層技術人員一般管理人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各類人員關注問題排序25認真工作是真正的聰明夜晚，一個人在房間里四處搜索著什么東西。另一個人問道：“你在找什么呢？”“我丟了一枚金幣。”他回答。“你把它丟在房屋的中間，還是墻邊？”另一個人問?！岸疾皇恰Ｎ野阉鼇G在了房屋外面的草地上了.”他又回答道.“那你為什么不到外面去找呢？”“因為那草地上沒有燈光?！币苍S你覺得這個人的思考邏輯很可笑。然而，我們經常會看到這樣的事：有些員工不是在認真工作中尋找公司的重用，而是完全寄希望于投機取巧；有些員工則是以應付的態(tài)度對待工作，卻希望得到老板的賞識，得不到就埋怨老板不能慧眼識英雄，或慨嘆命運之不公。他們和那個在房間里找丟失在屋外的金幣的人犯了同樣的錯誤，那就是在錯誤的地方尋找他們所要的東西。①為什么要努力工作GOOD!26認真工作是真正的聰明一個想要找到金礦的采礦者，如果他認為在海灘上挖掘更容易，而因此就在那兒尋找金子的話，那他找到的肯定只是一堆堆沙子，而絕不可能是金子。只有在堅硬的石頭和泥土中挖掘，才能找到想要的寶藏。同樣，工作懶散，則只能得到公司的解聘通知書；只有認真工作，才可能得到公司的重用，贏得升遷和加薪的機會。大多數老板都是十分精明的，他們都希望擁有更多優(yōu)秀的員工，期望優(yōu)秀員工給企業(yè)帶來更多的利潤。如果你能夠認真盡到自己的本分，盡力完成自己應該做的事情，那么總有一天，你能夠隨心所欲地從事自己想做的事，贏得自己想要的體面生活。①為什么要努力工作27認真工作是真正的聰明可惜的是，在現實的工作中，有很多員工只知道報怨公司，卻不反省自己的工作態(tài)度，似乎根本不知道被公司重用是建立在認真完成工作的基礎上的。他們整天應付工作，并發(fā)出這樣的言論：“何必那么認真呢？”、“說的過去就可以了?！薄艾F在的工作只是個跳板，那么認真干什么？”。結果，他們失去了工作的動力，不能全身心地投入工作，更不能在工作中取得斐然成績。最終，聰明反被聰明誤，失去了本應屬于自己的升遷和加薪機會。為什么要努力工作2023/10/8三、酒店薪酬管理的原則合法性公平性及時性動態(tài)性經濟性勞動法我國實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。2023/10/8美國工人的幸福：工資太高幾乎拖垮三大汽車商

美國的通用、福特、克萊斯勒三大汽車公司，是全球出名的大汽車制造商，代表美國的汽車工業(yè)。但在這樣一個汽車王國，三大汽車公司卻同時陷入財務困境；如果美國政府不出錢救援的話，就得宣布破產。在2006年，美國三大汽車工人的平均年薪都已超過14萬美元（通用是14.1萬；福特14.6萬，克萊斯勒15.1萬），而同年的美國大學教授平均年薪才是9.6萬。汽車工人的普遍學歷是中學畢業(yè)，而大學教授絕大部分是博士。汽車工人的年薪不僅遠遠超過大學教授，更超過絕大多數的美國人。2023/10/8美國工人的幸福：工資太高幾乎拖垮三大汽車商

2006年美國通用汽車公司的工人平均每小時工薪（包括福利等）高達73.26美元（中國車廠工人每小時1.5美元）。在每小時73.26美元的工薪中，有超過33美元（占46%）是福利開支（包括牙醫(yī)、眼睛等各項醫(yī)療保險，人身保險，退休金，還有名目繁多的補助等）。為什么美國三大汽車公司管理層，讓工人拿到這么高的工薪和待遇？他們難道不會算經濟賬嗎？他們當然會算賬，但他們是被逼迫這樣做的；這個逼迫者，就是被稱為“第三者”的工會。2023/10/8四、影響薪酬管理的因素

酒店外部因素國家的法律法規(guī)物價水平勞動力市場狀況其他酒店薪酬狀況酒店內部因素酒店經營戰(zhàn)略酒店的財務狀況酒店的發(fā)展階段2023/10/8北京上海生活費用高過香港2011年12月7日，國際人力資源公司在香港公布亞洲區(qū)生活費用最高城市排行榜：亞洲區(qū)內生活費用最高城市前10名依次為東京（全球排名第1）、名古屋（全球排名第4）、橫濱（全球排名第6）、神戶（全球排名第10）、首爾（全球排名第21）、新加坡（全球排名第31）、北京（全球排名第35）、上海（全球排名第41）、香港（全球排名第58）、釜山（全球排名第63）。2023/10/8通貨膨脹2023/10/8通貨膨脹2023/10/8影響薪酬管理的主要因素

員工個人因素員工的職位員工的績效表現員工的工作年限2023/10/8美國企業(yè)與日本企業(yè)人力資源管理的區(qū)別項目用工制度晉升工資招聘錄用教育培訓美國企業(yè)短期雇傭快速職務市場不注重日本企業(yè)終身雇傭緩慢工齡學校注重美國企業(yè)運作依賴的是嚴格的制度，推崇領袖或精英的個人力量；日本企業(yè)則依賴于對企業(yè)效忠的企業(yè)文化，注重團隊力量。2023/10/8五、薪酬管理與人力資源管理其他職能的關系薪酬管理工作分析人力資源規(guī)劃影響基礎招聘錄用影響績效管理員工關系管理影響影響2023/10/8任務二酒店基本薪酬基本薪酬的設計內部公平性外部公平性工作評價薪酬調查39工資福利工作環(huán)境發(fā)展機會薪酬：廣義薪酬（全面薪酬）人們需要錢，但是他們也需要在工作中得到快樂并為之自豪！一、工資和薪水是否相同薪酬的定義：廣義的：你期望從工作中得到什么？（1）直接的貨幣收入：工資、獎金等；（2）間接的貨幣收入：福利（退休養(yǎng)老保險、住房補貼、帶薪休假、股權、病假、醫(yī)療保險等）；（3）心理和社會性報酬：例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現感、尊重感等等，都是由工作和職位所帶來的心理感受。（4）身價提升：資歷積累、培訓機會、經驗積累。（５－—７）屬于軟報酬系統(tǒng)（５）工作環(huán)境：能力強且公正的領導、合理的政策、融洽的工作氛圍、志趣相投的同事、恰當的地位標志、舒適的工作條件、彈性的工作制、便利的交通通訊（６）企業(yè)形象：社會效益好、企業(yè)有品牌、企業(yè)文化和價值觀被社會認可、企業(yè)規(guī)模大經濟效益好、企業(yè)的產品受到社會公認、企業(yè)的產品和服務屬于前沿（７）工作本身：工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性、有成就感、能發(fā)揮才華、有發(fā)展的機會和空間、有晉升和獎勵的機會、有相當的社會地位和榮耀的頭銜狹義的：一般使用狹義的概念（1）貨幣形式與準貨幣形式（可以折算成貨幣）的勞動報酬。（2）基本工資、績效工資和福利二、薪酬的分類45了解你的薪酬工資條上有什么？基本工資崗位工資效益工資年功工資延時補貼全勤獎公積金……應發(fā)……實發(fā)46了解你的薪酬—基本工資酒店基本工資的表現形式計時工資月工資、日工資、小時工資計件工資附：最低工資標準一、薪酬的內容----工資滿足員工基本生活需要；不具有激勵作用一定程度上反映員工質量；薪酬的一部分；隨著員工工齡、員工個人經驗與技能、社會生活水平、通貨膨脹變化而調整基本工資崗位工資效益工資年功工資延時補貼全勤獎公積金……應發(fā)……實發(fā)48各地最低工資標準青島：月工資760元；小時工資7.5元北京：月工資800元；小時工資9.6元上海：月工資960元；小時工資8.0元下列情況是否包括在內？補貼、高溫補貼？加班、加點工資？各項社會保險費和住房公積金？49了解你的薪酬—獎金基本工資崗位工資效益工資年功工資延時補貼全勤獎公積金……應發(fā)……實發(fā)獎金是對員工超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式常見形式：效益獎金、單項獎金（優(yōu)秀員工等）、年終獎、全勤獎、銷售提成、瓶蓋費等獎金與員工表現、工作成績掛鉤；月度、季度、年度獎金銷售人員工資：獎金=30：70或40：60行政人員工資：獎金=70：30或80：20單位怎么發(fā)年終獎金？年終獎的發(fā)放形式有三種。51了解你的薪酬—補貼基本工資崗位工資效益工資年功工資延時補貼全勤獎公積金……應發(fā)……實發(fā)飯店對特殊勞動條件下員工所付出的額外勞動消耗、生活費用支付以及對身體健康的損害所給與的貨幣化補償。勞動其他津貼：年功工資、外語補貼、學歷補貼、交通補貼、通訊補貼、津貼：延時補貼、高溫費、夜班費、值班費52了解你的薪酬—福利基本工資崗位工資效益工資年功工資延時補貼全勤獎公積金……應發(fā)……實發(fā)飯店為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬。社會福利：五險一金、帶薪休假企業(yè)福利：福利卡、員工餐、工裝、宿舍、培訓帶薪休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天福利基本福利：國家規(guī)定的五險一金、補充醫(yī)療、年休假特殊福利：子女教育、家庭財產、人身安全等保險；工作餐、工服、宿舍、浴室等長期激勵計劃：股票激勵（股票期權計劃）、股票贈予、“五險”指的是五種保險,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費。工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。二、飯店員工薪酬管理的內容1）飯店員工薪酬管理的內涵：激發(fā)員工工作的積極性2）薪飯店組織薪酬管理的目的吸引符合飯店組織需要條件的員工留住符合飯店組織需要條件的員工激勵員工達到組織要求的高工作績效促進飯店組織獲利57主要內容了解你的薪酬怎樣設計薪酬體系薪酬制度的發(fā)展趨勢58某酒店工資表一、飯店組織薪酬制度的類型績效型：工資與績效掛鉤技能型：將職務執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素資歷型：工資與工作年限掛鉤年薪型：針對經理人的，激勵經理人獲取年度經濟效益綜合型：將績效、技能、年功、職務等多因素一并考慮61干多少活,拿多少錢—基于績效的薪酬模式確定薪酬時，主要是依據績效結果適合崗位：飯店高層經營管理者、市場銷售、適合計件的操作類崗位優(yōu)：激勵效果明顯；員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現；企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本缺：過分強調個人，易造成不良競爭；績效評估往往很難做到客觀準確；不易培養(yǎng)員工忠誠度62在什么崗位拿什么錢—基于崗位的薪酬模式主要依據崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。適應崗位：飯店職能管理類崗位

優(yōu)：同崗同酬；調動員工努力工作以爭取晉升機會的積極性缺：晉升難，收入增長難；無法吸引外來優(yōu)秀人才63有多大本事拿多少錢——基于技能的薪酬模式技能工資是對應具體某個人的，和他／她從事的具體崗位無關。只要員工經過技能評定后達到晉級標準，就可以享受相應的工資標準。適合崗位：工程、廚房等技術崗位優(yōu)：員工注重提高自身能力，提高飯店競爭力缺：同工不同酬，易造成員工不公；高技能未必高產出；員工不容易考慮企業(yè)發(fā)展2023/10/8任務三

激勵薪酬和福利激勵薪酬福利2023/10/8一、激勵薪酬以員工、團隊或酒店的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。個人激勵薪酬群體激勵薪酬2023/10/8個人激勵薪酬以員工個人的績效表現為基礎而支付的薪酬。計件制：E=N×R（薪酬=完成的工作量×工資率）差額計件制（泰勒、梅里克）泰勒計件工資制的計算公式E=N×RLE=N×RH2023/10/8個人激勵薪酬工時制：根據員工完成工作的時間來支付相應的薪酬。哈爾西50-50獎金制：通過節(jié)約工作時間而形成的收益在酒店和員工之間平均分享。羅恩制：員工分享的收益根據其節(jié)約時間的比率來確定。羅恩制舉例某工作的標準工時為5小時，員工用4小時完成了工作，因工作時間節(jié)約形成的收益，員工分享20%。2023/10/8個人激勵薪酬績效工資：根據員工的績效考核結果來支付相應的薪酬?？冃д{薪：根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整?？冃И劷穑焊鶕T工的考核結果給予的一次性獎勵。2023/10/8績效調薪舉例績效考核等級SABCD等級說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績效調薪幅度6%4%0-1%-3%2023/10/8績效調薪與績效獎金的區(qū)別績效調薪績效獎金對基本薪酬的影響不同有影響無影響支付周期不同長短是否受薪酬區(qū)間的限制是否績效工資種類項目2023/10/8群體激勵薪酬以團隊或酒店的業(yè)績?yōu)橐罁碇Ц缎匠辍T工更加關注團隊或酒店搭便車2023/10/8群體激勵薪酬的種類利潤分享計劃斯坎隆計劃股票所有權計劃2023/10/8利潤分享計劃指對代表酒店績效的某種指標（通常是利潤指標）進行衡量，并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。優(yōu)勢：將員工薪酬與酒店績效聯(lián)系在一起，可以增強員工責任感有助于靈活地調整薪酬水平2023/10/8利潤分享計劃的三種形式現金現付制：以現金的形式即時兌現員工應得利潤。遞延滾存制：利潤中應發(fā)給員工的部分不立即發(fā)放，而是轉入員工的賬戶，留待將來支付?；旌现?023/10/8斯坎隆計劃以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)獎金。2023/10/8股票所有權計劃現股計劃：酒店通過獎勵方式直接贈予職工公司股票或參照股票市場價向員工出售酒店股票。期股計劃：酒店與員工約定在未來某一時期員工以股票當前價格購買一定數量的酒店股票。期權計劃：