工作分析與設(shè)計河南財經(jīng)政法大學(xué)國際教育學(xué)院工商企業(yè)管理二班許照洋主要內(nèi)容工作分析概述工作分析的方法工作描述和說明書工作分析和戰(zhàn)略人力資源管理本章小結(jié)由于大多數(shù)機(jī)構(gòu)的整體使命和目標(biāo)太大，不可能由任何單個人來完成，所以，組織便產(chǎn)生了。接著，組織必須有一套系統(tǒng)的方法來確定有哪些員工來完成一個特定的任務(wù)。因此，組織的基礎(chǔ)就是一系列有員工完成的工作反過來，這些工作為組織成功所需的各種活動提供了合作與聯(lián)系的機(jī)制。所以，通過所謂的工作分析來研究和理解工作是任何人力資源管理項(xiàng)目的一個重要部分。工作分析概述：工作分析中的概念工作分析：對一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過程。工作描述：工作分析的主要成果。它是作為一個組織特定單位的工作的書面總結(jié)。工作說明書：有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識、技能、能力和其他特征的書面說明。任務(wù)：產(chǎn)出一項(xiàng)成果的經(jīng)調(diào)整和集合的一系列工作元素。職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的組合。在一個組織里，有多少員工就有多少個職位。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合。如計算機(jī)程序和薪酬專員。工作簇：兩個以上具有相似職責(zé)的工作集合。工作分析的步驟1.檢查整體組織和每項(xiàng)工作的適當(dāng)性；2.決定如何運(yùn)用工作分析信息；3.選擇需要分析的工作；4.運(yùn)用容許的工作分析技巧收集信息；5.準(zhǔn)備工作描述6.準(zhǔn)備工作說明書工作分析的步驟運(yùn)用工作分析的步驟的信息來進(jìn)行：工作設(shè)計計劃招聘甄選和培訓(xùn)績效評估薪酬和福利遵照公平就業(yè)機(jī)會法案過程管理評估工作分析的作用人力資源管理者、專業(yè)人員和一般管理者認(rèn)識到工作分析有許多作用。一向能視為良好的工作分析能夠發(fā)揮下面的作用：應(yīng)該生成一個全面的清晰的工作描述；必須評價工作行為的經(jīng)常性和重要性它必須能夠?qū)σ豁?xiàng)工作所要求的知識、技能、能力和其他特征做出精確的估計。它必須能夠說明工作職責(zé)和這些知識、技能、能力和其他特征之間的關(guān)系。也就是說，它必須要清楚地判斷哪些知識、技能、能力和其他特征對一項(xiàng)工作職責(zé)是重要的。工作分析的作用除了幫助組織滿足他們的法律要求，工作分析與人力資源管理項(xiàng)目和活動也是密切聯(lián)系的。它在下面每一項(xiàng)領(lǐng)域都經(jīng)常用到：招聘和甄選培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略計劃工作分析的主體工作分析的各個步驟體現(xiàn)了細(xì)心與計劃是工作分析的兩個重要方面計劃的一部分應(yīng)該包括仔細(xì)選擇有誰來進(jìn)行分析。每一種選擇都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。不管有誰來收集這些信息，他們都應(yīng)該全面理解人、工作和整個組織系統(tǒng)他們還應(yīng)該相當(dāng)了解工作如何在組織中運(yùn)行的期望。工作分析的方法工作分析人員必須選擇最好的操作方法和程序來進(jìn)行分析。為了獲得關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和流程的相關(guān)信息有兩類圖表非常有幫助：組織圖、流程圖。組織圖呈現(xiàn)了企業(yè)不同部門和單位之間的關(guān)系。流程圖體現(xiàn)了一系列特定的工作之間的相互關(guān)系。定性方法收集工作分析信息有4種基本方法：觀察、面談、問卷和工作日志。它們可以單獨(dú)或結(jié)合起來使用。在每一種方式里，可以將工作信息收集起來，并且通過在職工作人員完成的任務(wù)對工作進(jìn)行研究。這種工作分析方法稱為職務(wù)導(dǎo)向法。另一方面，也可以通過工作任職者的行為對工作進(jìn)行研究。這種方法稱為行為導(dǎo)向的工作分析。定性方法這四種方法，或者他們的任意組合，都必須關(guān)注重要信息?？紤]到時間和成本，管理者需要收集可參照的、有用的數(shù)據(jù)。因此，無論采用什么方法，必須收集某種形式的核心數(shù)據(jù)。專業(yè)的工作分析者通常對在職者和主管進(jìn)行廣泛的面談，收集工作記錄，可能的話還直接觀察在職者進(jìn)行工作。一種叫做工作信息表的工具可以運(yùn)用觀察、面談、問卷和工作日志中的任何一種工作分析方法來收集基本的關(guān)鍵信息。它使得工作分析人員在手機(jī)信息是對工作、工作職責(zé)和要求有一個全面的把握。定性方法除了實(shí)際的工作分析外，對工作分析信息表的信息進(jìn)行分析也應(yīng)該考慮到不同在這人員的差異。工作分析人員不能認(rèn)為所有的在職人員和他們的主管以同樣的方法去看待一項(xiàng)工作。為了防止對一項(xiàng)工作產(chǎn)生錯誤的看法，工作分析人員需要對不同的在職人員收集信息。工作分析人員應(yīng)該盡可能地對男性員工和女性員工、老員工和新員工、高績效和低績效員工分別收集信息。最后，工作分析人員不能認(rèn)為所有的在職人員和主管對工作同樣了解。這很重要，因?yàn)檠芯勘砻鲗ぷ髁私馓贂?dǎo)致錯誤的工作描述。定性方法觀察直接觀察方法用于標(biāo)準(zhǔn)的、工作周期短的體力勞動。如自動流水線上的員工、保險公司的檔案人員及倉庫的保管人員所進(jìn)行的工作。工作分析人員在從事從事這些工作的人員中選出一個有代表性的進(jìn)行觀察。觀察通常不適用于涉及重要的腦力工作，如科學(xué)研究者、律師或者是數(shù)學(xué)家的工作。觀察的技巧要求訓(xùn)練工作分析人員觀察與工作相關(guān)的行為。在進(jìn)行觀察時，為了盡可能避免唐突，工作分析人員必須站在一旁一邊工作人員進(jìn)行工作。定性方法面談：與在職人員進(jìn)行面談常常與觀察結(jié)合起來。面談可能是收集工作分析信息使用最廣泛的技術(shù)。它使得工作分析人員可以與在職人員進(jìn)行面對面交流。在職人員可以向工作分析人員提問，而工作分析人員也可以通過面談解釋從工作分析中得到的知識和信息將如何來使用，面談可以對單個在職人員，一組在職人員或者對了解這項(xiàng)工作的主管人員進(jìn)行。通常，面談將使用結(jié)構(gòu)化的一系列問題，以使不同個人和小組的答案可以進(jìn)行比較。定性方法雖然面談可以獲取有用的工作信息，但是了解他潛在的局限性也是很有必要的。面談難以標(biāo)準(zhǔn)化，不同的面談人員可能會問不同的問題，而同一個面談?wù)哌@也會無意識地對不同的回答者問不同的問題。另外，面談這還可能無意識地歪曲回答者提供的信息。最后，面談的成本會非常高，特別是不能進(jìn)行集體面談時。定性方法問卷使用問卷通常是收集信息花費(fèi)最少的方法。他能在短期內(nèi)有效地收集大量的信息。它包括了關(guān)于工作、工作要求、工作條件和配備的一系列詳細(xì)問題。一種腳底結(jié)構(gòu)化的，更開放性的方法是要求在職人員用他們自己的話來描述自己的工作。這種開放的形勢使得在職人員運(yùn)用他們自己的語言和思想來描述工作問卷應(yīng)該具備的結(jié)構(gòu)化形式和程度是一個爭論的話題。工作分析人員在這個問題上有他們自己個人的偏好。問卷的確沒有最好的形式。但是，這里有一些提示可以使問卷使用起來更加容易:越短越好解釋問卷是用來做什么的簡單——不要試著用專業(yè)的詞匯使用之前測試問卷定性方法工作日記或日志：工作日志或日記是在職人員對工作職責(zé)、職責(zé)的頻度和何時完成職責(zé)的紀(jì)錄。這種方法要求在職人員記錄日志或日志。不幸的是，大多數(shù)人不會遵守規(guī)定去記日記不，如果每天都記下日志，它能提供關(guān)于工作的非常好的信息，每天的日志也可以成為周記、月記的基礎(chǔ)。這就可以區(qū)別開日常合肥日常的工作職責(zé)。在試圖對難以觀察的工作進(jìn)行分析時，工作日記和日志非常有用的，如工程師、科學(xué)家以及高級管理人員從事的工作。工作分析方法的選擇雖然這四種方法可以任意單獨(dú)或者結(jié)合使用，但對于哪幾種方法可以獲得最好的信息并沒有定論。許多專家認(rèn)為，不能單獨(dú)依賴面談來收集信息，另外，各種方法不能互換，在特定的情況下，某種方法要比其他的方法更加合適一些。所以許多組織都轉(zhuǎn)向采用多方式工作分析法。在這種分析法中，工作分析人員首先把對在職人員和主管進(jìn)行面談與現(xiàn)場觀察結(jié)合起來。接著，一項(xiàng)基于專家判斷的任務(wù)調(diào)查將建立并執(zhí)行。最后，對這項(xiàng)任務(wù)調(diào)查的答案進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以評價他們的一致性和識別器中的任何系統(tǒng)的差別。比如說，可能存在工作人員與主管、不同位置的工作人員或者不同部門的成員描述的差異，無論如何，需要消除對工作描述的誤差，并對它的真正的本質(zhì)特征達(dá)成一致。當(dāng)然，使用綜合的方法，如多種方式工作分析法，相對來說需要花費(fèi)較多的成本和時間。但是，相對于單獨(dú)使用那些基礎(chǔ)方法，他有一個明顯的趨勢：運(yùn)用更綜合的方法得到的信息的質(zhì)量更能得到法律的認(rèn)可。定量方法四種工作分析信息的收集方法形成了構(gòu)成那些在各種類型的組織周末很流行的具體的方法的基礎(chǔ)。如果這些具體方法得到適當(dāng)?shù)氖褂?，他們可以提供系統(tǒng)的定量的程序，人們可以知道哪些工作職責(zé)正則正在實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行這項(xiàng)工作需要什么知識、技能、能力和其他個性特征。有三種更加流行的定量方法，它們是功能工作分析、職位分析問卷和管理職位描述問卷。定量方法功能工作分析功能工作分析是大約50年對工作分析和描述進(jìn)行研究積累的結(jié)果。它最初出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末，并稱為改進(jìn)《職業(yè)名稱字典》中工作分類的機(jī)制?！堵殬I(yè)名稱字典》是美國雇用服務(wù)機(jī)構(gòu)對工作信息進(jìn)行描述的主要來源。《職業(yè)名稱字典》的最新版本運(yùn)用功能工作分析的基本描述語言描述了20000多種工作。他采用9位數(shù)的代碼對這些工作進(jìn)行分類。所列的工作的代碼的前三位數(shù)列出了職位代碼、名稱和行業(yè)，接下來的三位數(shù)指明了工作執(zhí)行著對數(shù)據(jù)、人和事件的一般的可以負(fù)責(zé)和判斷的程度。最后的三位數(shù)用于對可負(fù)責(zé)和判斷程度相同的的職位群按照工作名稱的字母順序進(jìn)行分類。定量方法功能工作分析《職業(yè)名稱字典》的描述幫助工作分析人員了解一項(xiàng)特定的工作中所涉及的內(nèi)容。而功能工作分析可以用于更詳細(xì)和全面地描述一項(xiàng)工作的內(nèi)容。功能工作分析主要關(guān)注于形成精確描述大量工作的通用語言，這樣，其他的專家也可以可靠的使用它們。定量方法功能工作分析以下是對功能工作分析的簡短總結(jié)功能工作分析假定工作可以用在職人員在工作中存在的三種基本關(guān)系來描述。為了完成工作中的任務(wù)，工作者必須在物理上與“事物”相聯(lián)系，運(yùn)用精神資源處理“數(shù)據(jù)”并與“人”相互作用。一項(xiàng)工作與這三種關(guān)系牽涉程度形成了功能工作分析所要進(jìn)行的工作描述的基礎(chǔ)。運(yùn)用行為術(shù)語，工作的這三種關(guān)系可以根據(jù)復(fù)雜性組成一個連續(xù)的集合。定量方法功能工作分析

組織實(shí)例個人功能刻度剛加公司的售貨員公司教練1A.獲得指示/幫助留在制定的區(qū)域教授要求的項(xiàng)目1B.服務(wù)向顧客發(fā)送樣品回答訓(xùn)練者的問題2.交換信息提問及估計顧客需求要求訓(xùn)練者提供反饋3A.信息探源介紹顧客到產(chǎn)品經(jīng)理向訓(xùn)練者提供其他資料3B.勸說打動顧客購買產(chǎn)品向訓(xùn)練者指明重要性3C.訓(xùn)練鼓勵新的銷售助理檢查和幫助訓(xùn)練者的計劃定量方法功能工作分析

3D.指引適時取悅顧客創(chuàng)造輕松的學(xué)習(xí)氣氛4A.咨詢向顧客說明產(chǎn)品定義和澄清關(guān)鍵概念4B.講解說明產(chǎn)品如何使用教授新的計算機(jī)軟件4C.處理n/a（不適應(yīng)）n/a（不適應(yīng)）5.管理安排助手的工作評價訓(xùn)練者的學(xué)習(xí)情況6.協(xié)商與顧客討價還價向HR副總要求更多的預(yù)算7.指導(dǎo)在職業(yè)問題上向助手提供忠告幫助新教練傳授訓(xùn)練項(xiàng)目8.學(xué)習(xí)為新的售貨員樹立榜樣樹立發(fā)展十分重要的觀念定量方法：功能工作分析

功能工作分析的一個優(yōu)點(diǎn)是每一個工作有一個定量的分?jǐn)?shù)。因此，可以將工作進(jìn)行劃分來實(shí)現(xiàn)薪酬和其他的人力資源管理目的，因?yàn)榫哂邢嗨频燃壍墓ぷ骷俣ㄊ窍嗨频?。定量方法職位分析問卷普渡大學(xué)的研究者們提出了一種對工作進(jìn)行定量分析的結(jié)構(gòu)問卷。它叫做職位分析問卷。職位分析問卷包含195項(xiàng)。這個問卷要求相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)和較高的閱讀理解能力，所以要由經(jīng)過訓(xùn)練的工作分析人員來填寫的。工作分析人員必須判斷每一項(xiàng)是否適用于一項(xiàng)特定的工作。定量方法：職位分析問卷

職位分析問卷表格范例使用程度:NA——不曾使用，1—極少；2—少，3—中等；4——重要5——極重要1.資料投入1.1.工作資料的來源（請根據(jù)任職者的使用程度，來審核下列項(xiàng)目中各種來源的資料。1.1.1工作資料的可見來源1.書面資料（書籍、報告、文章、說明書等）2.計量型資料（與數(shù)量有關(guān)的資料，如圖表、報表3、清單等）圖畫型資料（如圖形、設(shè)計圖、X光片、地圖、描圖等）定量方法：職位分析問4.模型及相關(guān)器具（如模版、鋼板、模型等）5.可見陳列物（計量表、速度計、鐘表、劃線工具等）6.測量工具（尺、天平、溫度計、量杯等）7.機(jī)械器具（工具、機(jī)械、設(shè)備等）8.使用中的物料（工作中，修理中和使用中的零件、材料和物體等）9.尚未使用的物料（未經(jīng)處理的零件、材料和物體等）10.大自然的特點(diǎn)（風(fēng)景、田野、地質(zhì)樣品、植物等）人為環(huán)境特點(diǎn)（建筑物、水庫、公路、等，經(jīng)過觀察或檢查以成為工作資料的來源）定量方法：職位分析問卷職位分析問卷包含的195項(xiàng)分為了6個主要的部分：資料投入：在職人員從何處以及怎樣獲得工作資料智力處理：從事這項(xiàng)工作要使用什么樣的推理、決策和計劃過程？工作輸出：從事這項(xiàng)工作需要什么樣的物理勞動和工具？與其他人的聯(lián)系：從事這項(xiàng)工作需要與他人建立什么樣的關(guān)系？工作背景：這項(xiàng)工作是在什么樣的自然環(huán)境和社會背景中？其他工作特征。除了前面5部分描述的情況外，還與那些其他的活動、條件和特征相關(guān)。定量方法：職位分析問卷可以利用計算機(jī)程序基于7個維度對職位分析問卷的等級進(jìn)行打分：決策、溝通、社會責(zé)任、熟練工作的進(jìn)行情況、體能活動、操作工具或設(shè)備、處理信息。根據(jù)所得的分?jǐn)?shù)可以促進(jìn)工作分析的發(fā)展和工作之間的比較。與其他工作分析方法一樣，職位分析問卷法有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。它的最大的優(yōu)點(diǎn)就是他得到了廣泛的使用和研究?？色@得的證據(jù)表明它是一種可以用于各種目的的有效的方法。相同工作的工作分析等級幾乎沒有無差異。所以，它是可靠的。它是在工作要求的能力中建立差異的有效方法。職位分析法的問題是它的長度。完成它需要時間和耐心。同時，因?yàn)闆]有描述特定的工作活動，工作中的行為活動會歪曲工作的實(shí)際任務(wù)之間的差異。定量方法：管理職位描述問卷對管理職位進(jìn)行工作分析對工作分析人員是一個很大的挑戰(zhàn)，因?yàn)椴煌毼?，不同層次和不同行業(yè)間是不一致的。數(shù)據(jù)控制公司曾試圖對管理職位進(jìn)行系統(tǒng)地分析，研究結(jié)果是提出了管理職位描述問卷，它列出了與管理者的工作內(nèi)容和責(zé)任相關(guān)的208項(xiàng)問題。它對管理工作的綜合的描述，可以用于大多數(shù)的工業(yè)企業(yè)中。管理職位描述問卷的最新版本有15部分問題歸入到不同的部分可以減少填寫所需的時間，還可以幫助回答進(jìn)行解釋?；拘畔?、決策、計劃和組織、管理、控制、監(jiān)督、商議與改革、聯(lián)系、調(diào)整、代表、監(jiān)控商業(yè)指示器、全部的等級、知識，技能和能力、組織圖、評論和反應(yīng)。定量方法：管理職位描述問卷普通公職問卷由任職者填寫，它與存在的其他方法相比有一些潛在的優(yōu)點(diǎn)。該問卷適合于許多工作；它們更加具體，從而使任職者更容易對他們的工作進(jìn)行評級。最近，歐洲在工作分析方面進(jìn)行了很多研究，研究主要集中在定量方法上。美國勞動部、雇用和培訓(xùn)管理局進(jìn)行了很多的工作分析方面的工作。他們與其他一些投資者合作，推出了職業(yè)信息網(wǎng)。它發(fā)展成為描述美國職業(yè)、員工KSAO和工作場所要求的一個綜合的系統(tǒng)。自動化的、可獲取的O’NET結(jié)合了近60年關(guān)于植物和工作性質(zhì)的知識，可望取代笨重的《職位名稱字典》工作描述說明書一份工作描述是關(guān)于這項(xiàng)工作必須從事哪些相應(yīng)職能。一份全面、精確和現(xiàn)時的工作描述對一個組織的重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。近幾年發(fā)生的許多變化加大了對這樣的工作描述的需求。這些變化包括：多得難以置信的組織重組；需要運(yùn)用創(chuàng)新的方法來激勵和回報員工；科技加速改變工作環(huán)境；新的、更嚴(yán)格的有關(guān)雇用實(shí)踐的聯(lián)邦法規(guī)的出臺，雖然一些人力資源經(jīng)理覺得科技和快速變化的工作最終會降低對工作描述的需要，但是人力資源管理的各個方面不需要精確的工作描述似乎仍然是不可能的。工作描述說明書雖然工作描述沒有標(biāo)準(zhǔn)格式，但是，幾乎所有的好的有用的描述都包括了以下的信息：工作名稱——工作的名稱以及其他辨識信息。如，薪酬和福利等級。小結(jié)——對工作目的進(jìn)行描述的簡短的一兩句話，以及對在職者的期望產(chǎn)出。設(shè)備——對有效進(jìn)行工作所需的工具、設(shè)備和信息的清楚的說明。環(huán)境——工作條件、工作地點(diǎn)和其他直接工作環(huán)境的相關(guān)特征的說明，如，危險和噪音程度?；顒印▽氖逻@項(xiàng)工作的工作職責(zé)、責(zé)任和行為的描述。以及進(jìn)行工作可能的社會交往。工作描述說明書工作說明書從工作描述發(fā)展而來，它說明了有效地進(jìn)行這項(xiàng)工作需要什么樣的個人特征和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這個問題。工作說明書在位招聘和甄選提供依據(jù)方面尤為有用。工作描述說明書：人力資源經(jīng)理工作描述工作名稱：人力資源經(jīng)理部門：人力資源管理】日期：XX年XX月XX日工作的一般描述負(fù)責(zé)一個大的辦事處或機(jī)構(gòu)的人事活動管理工作。負(fù)責(zé)包括招聘、測試、甄選、評估、任命、提升、調(diào)動、建議調(diào)整部門員工狀況、以及管理向員工發(fā)布必要的信息系統(tǒng)等人力資源管理項(xiàng)目的計劃和管理工作。在總管的指導(dǎo)下工作，但在從事給定的任務(wù)上可以主動地、獨(dú)立地做決定。工作描述說明書：人力資源經(jīng)理工作描述工作活動1.參與到整個計劃和決策的過程，提供有效一致的人事服務(wù)。2.通過公告、會議和人事接觸等形式向組織各個層次傳達(dá)政策；3.面試和評價應(yīng)試者，并對他們進(jìn)行分級；4.為組織空缺職位招聘和篩選應(yīng)聘者，并回復(fù)合格的申請；5.與主管一起商議人事問題，包括配置問題、留用或解聘試用員工、調(diào)動、降級和解