./人力資源規(guī)劃綜合分析題組織結(jié)構(gòu)的問題及變革案例原有組織結(jié)構(gòu)存在的問題：①三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng),由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)品生產(chǎn),總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時(shí),總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進(jìn)行協(xié)調(diào)；而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難相互協(xié)調(diào),難以適應(yīng)市場的變化。②權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo),各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。③各職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工,使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠,很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品,并有效地進(jìn)行生產(chǎn)、銷售。為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)該采取哪些相應(yīng)措施？1實(shí)行系統(tǒng)管理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類,成立各個(gè)管理子系統(tǒng),分別由各副總經(jīng)理〔副廠長、部長等負(fù)責(zé)管轄?！蚕到y(tǒng)管理2設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)?！苍O(shè)立委員會(huì)3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語言?！踩钟^念4讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感?！矄T工參與5大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。〔人員培訓(xùn)6大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力?！财鹩眯氯私Y(jié)合留住人才措施策略1從企業(yè)自身定位來考慮,企業(yè)招聘人才時(shí),除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化,更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚,那么對(duì)于招聘的方向自然相對(duì)模糊。2對(duì)于所招聘的人才要做到用而不疑,疑而不用,并給與廣泛的自主權(quán)利。自主的計(jì)劃、資源的運(yùn)用,可使人才有責(zé)任心,也可以滿足他們的成就感；3為人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,把適合的人放在適合的位置,使之能夠人盡其才、才盡其用,不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負(fù)的舞臺(tái),使其永遠(yuǎn)面臨挑戰(zhàn)。4對(duì)人才,要結(jié)合市場實(shí)際,給予與其學(xué)識(shí)、能力、崗位相適應(yīng)的工資和福利待遇,充分滿足其個(gè)人生存的基本需求。5培訓(xùn)：免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn),使人才愿意留下來提升,對(duì)企業(yè)來說,也是對(duì)人才的持續(xù)開發(fā)。6要充分尊重人才,包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要了解人才、關(guān)心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式,給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見,包括企業(yè)決策性意見的機(jī)會(huì),使員工能夠真正參與到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中。7通過各種途徑,不斷激勵(lì)人才的潛質(zhì)和活力。簡答：簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟和內(nèi)部供給預(yù)測的方法。答：⑴企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3向各部門的主管人員了解將來有可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5分析影響外部人力資源供給的各種因素<主要是地域性因素和全國性因素>,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：1人力資源信息庫2管理人員接替模型3馬爾可夫模型。簡答：人力資源需求預(yù)測方法與步驟33、39答：人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體步驟如下：準(zhǔn)備階段1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2預(yù)測環(huán)境與影響因素分析3崗位分類a企業(yè)專門技能人員的分類b企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類c企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類4資料采集與初步處理a數(shù)據(jù)的采集b數(shù)據(jù)的初步處理預(yù)測步驟1根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員,對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測,得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體的人力資源預(yù)測。三編制人員需求計(jì)劃5人們反對(duì)組織機(jī)構(gòu)變革根本原因：1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感；2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性。應(yīng)對(duì)的措施：1、讓員工參加；2、推行培訓(xùn)計(jì)劃；3、大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：〔簡答狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃,作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng),它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息?！彩占畔?；2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料?！擦私猬F(xiàn)狀；3、在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。〔進(jìn)行預(yù)測4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施?！矃f(xié)調(diào)平衡5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正?！苍u(píng)價(jià)修正7、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟〔新增,簡答、案例分析：〔一明確測評(píng)的客體與目的；〔二確定測評(píng)的項(xiàng)目與參考因素：1、工作目標(biāo)因素分析法；2、工作內(nèi)容因素分析法；3、工作行為特征分析法；〔三確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)；〔四篩選與表述測評(píng)指標(biāo)；〔五確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重〔德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法；〔六規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法；〔七試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體

第二章招聘與配置面試的基本程序答：〔一面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南〔1面試團(tuán)隊(duì)的組建〔2面試準(zhǔn)備3面試提問分工和順序〔4面試提問技巧5面試評(píng)分辦法2、準(zhǔn)備面試問題〔1確定崗位才能的構(gòu)成和比重〔2提出面試問題3、評(píng)估方式確定〔1確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)?！?確定面試評(píng)分表4、培訓(xùn)面試教官〔二面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段〔三面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果〔1綜合評(píng)價(jià)〔2面試結(jié)論2、面試結(jié)果的反饋〔1了解雙方更具體的要求〔2關(guān)于合同的簽訂〔3對(duì)未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔〔四面試的評(píng)價(jià)階段無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程及題目設(shè)計(jì)流程答：一、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。2評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。3確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評(píng)者人員為7人左右,討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。對(duì)教官的培訓(xùn)深入了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式、評(píng)分方法等,必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。選定場地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感。確定討論小組討論小級(jí)的人數(shù)一般為6-9人。二、具體實(shí)施階段〔一宣讀指導(dǎo)語〔二討論階段在被評(píng)價(jià)者進(jìn)入討論會(huì)場的同時(shí),考官的觀察也就開始了。評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：1發(fā)言內(nèi)容2發(fā)言的形式和特點(diǎn)3發(fā)言的影響評(píng)價(jià)與總結(jié)1參與程度2影響力3決策程序4任務(wù)完成情況5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感招聘中要注意的問題答：1、簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試教官要注意自身的形象招聘測評(píng)方面的優(yōu)勢常見是①該公司高度重視人員招聘工作,緊緊抓住選聘合格人才的關(guān)鍵。②人員選拔過程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多次測評(píng),從而提高了人員招聘的質(zhì)量。③復(fù)試的過程分成四個(gè)階段,面試問題由專家統(tǒng)一設(shè)計(jì),事先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn),規(guī)范合理,有較高的信度和效度。④面試結(jié)束前,留出應(yīng)聘者提問的時(shí)間,充分尊重應(yīng)聘者。⑤針對(duì)申請(qǐng)不同部門的應(yīng)聘者,公司采用不同的選拔方法,如研發(fā)部門采用專題報(bào)告評(píng)審的方式篩選應(yīng)聘者。6給應(yīng)聘者報(bào)銷往返路費(fèi),體現(xiàn)出對(duì)他們的尊重和關(guān)愛,有利于公司形象的塑造。筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟1成立考務(wù)小組2制定筆試計(jì)劃3設(shè)計(jì)筆試試題4監(jiān)控筆試過程5筆試閱卷評(píng)分6筆試結(jié)果運(yùn)用二、企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施〔案例<一>準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料{不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組,測評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：<1>堅(jiān)持原則,公正不偏；<2>有主見,善于獨(dú)立思考；<3>有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；<4>有一定的文化水平；<5>有事業(yè)心,不怕得罪人；<6>作風(fēng)正派,辦事公道；<7>了解被測評(píng)對(duì)象的情況。3．測評(píng)方案的制定測評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的確定、測評(píng)員工的選擇,以及測評(píng)方法的選擇。<1>確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的<2>設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn).這是減少測評(píng)過程中測評(píng)誤差的一種手段,應(yīng)重視。<3>編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)<4>選擇合理的測評(píng)方法人事測評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、效度B、公平程度C、實(shí)用性D、成本<二>實(shí)施階段{是整個(gè)測評(píng)過程的核心}1．測評(píng)前的動(dòng)員2．測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇<1>測評(píng)時(shí)間測評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在一周的中間,并在上午9：OO左右進(jìn)行。<2>測評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng),光線充足、明亮,溫度適中,安靜。3．測評(píng)操作程序<1>報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語測評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測評(píng)結(jié)果保密和處理,測評(píng)結(jié)果反饋。<2>具體操作1>單獨(dú)操作[逐一進(jìn)行測評(píng)]2>對(duì)比操作缺點(diǎn)：增加了主觀成分<3>回收測評(píng)數(shù)據(jù)<三>測評(píng)結(jié)果調(diào)整1．引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因[5個(gè)]A、測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B、暈輪效應(yīng)[以點(diǎn)帶面]C、近因誤差D、感情效應(yīng)E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2．測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法[4個(gè)]A、集中趨