第三章人力資源管理第一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四第一節(jié)人力資源管理的過(guò)程人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和手段，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。第二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四一、人力資源管理的核心任務(wù)一是激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神：解決員工愿不愿意去做事的問(wèn)題二是培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力：解決員工能不能做事的問(wèn)題有效的人力資源管理活動(dòng)要求做到：滿足組織的需要與滿足個(gè)人的需要的有機(jī)統(tǒng)一第三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四二、人力資源管理的過(guò)程人力資源管理是組織在特定環(huán)境中進(jìn)行的一種以人為對(duì)象的、包括有一系列活動(dòng)步驟的專項(xiàng)或?qū)I(yè)管理工作。第四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四第二節(jié)人員配備一、工作分析是對(duì)組織中各種工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此項(xiàng)工作員工的素質(zhì)、知識(shí)和技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程。1、工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：（1）確定工作的具體特征，編制職務(wù)說(shuō)明（2）找出工作對(duì)任職人員的各種要求，編制職務(wù)規(guī)范第五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四職務(wù)說(shuō)明具體描述了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，包括：工作內(nèi)容與特征工作責(zé)任與權(quán)力工作目的與結(jié)果工作標(biāo)準(zhǔn)與要求工作時(shí)間與地點(diǎn)工作崗位與條件工作流程與規(guī)范第六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四職務(wù)規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和智力要求。主要包括：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度，以及觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力和學(xué)習(xí)能力等內(nèi)容。第七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四2、工作分析方法（1）觀察法：不適合實(shí)際活動(dòng)不多的工作者，如實(shí)驗(yàn)員、決策者等，或者執(zhí)行工作任務(wù)在時(shí)空上并無(wú)規(guī)律，如銷售業(yè)務(wù)員。（2）面談法：就同一工作崗位與多個(gè)員工面談，提高面談結(jié)果的普遍性和可信度。（3）關(guān)鍵事件法：由管理者對(duì)員工在工作中最終影響工作表現(xiàn)的行為進(jìn)行記錄。這一方法主要用于當(dāng)工作周期較長(zhǎng)，以及員工的行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響時(shí)的工作。（4）問(wèn)卷法：第八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四二、人力資源規(guī)劃是指確保組織根據(jù)自身的需要，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)檫m當(dāng)?shù)穆毼贿x配到合適數(shù)量和類型的人員，并為促進(jìn)人員的不斷發(fā)展而進(jìn)行的對(duì)組織人力資源的全面規(guī)劃與安排。1．通過(guò)任務(wù)目標(biāo)分析，確定人力資源需求計(jì)劃。2．通過(guò)職位分析，確定具體的職位空缺計(jì)劃。3．結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。第九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四三、招聘與解聘

招聘：就是安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。解聘：如果人力資源規(guī)劃工作中發(fā)現(xiàn)存在超員，管理者要減少組織所配備的員工，我們把這種活動(dòng)稱作解聘。人力資源規(guī)劃內(nèi)部提升外部招聘數(shù)量結(jié)構(gòu)類型補(bǔ)充人員第十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（一）外部招聘

是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。外部招聘具有許多優(yōu)點(diǎn)：

1．應(yīng)聘者具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有“歷史包袱”。2．外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。3．外部招聘能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮的管理方法與經(jīng)驗(yàn)。外部招聘也有許多局限性：

1．外聘者不熟悉組織的內(nèi)部情況。2．組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能在短時(shí)間內(nèi)深入了解。3．外聘者的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。第十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（二）內(nèi)部提升

內(nèi)部提升是指在組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。作為填補(bǔ)組織由于發(fā)展或傷老病退而空缺的管理職務(wù)的主要方式，內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：1．有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。2．有利于吸引外部人才，保持內(nèi)部人才。3．有利于保證選聘工作的正確性。4．有利于被聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升制度也可能帶來(lái)某些弊端：

1．易引起同事的不滿。2．可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。第十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四四、甄選

甄選是對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別和篩選，以確保最合適的候選人得到這一職務(wù)。有效的甄選手段必須擁有：效度：甄選手段與有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在確實(shí)的相關(guān)關(guān)系。信度：甄選手段對(duì)同一事物能作出持續(xù)一致的測(cè)量。第十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（一）甄選手段

應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析、筆試和績(jī)效模擬測(cè)試、面談、履歷調(diào)查，某些情況下的體格檢查等。第十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四績(jī)效模擬測(cè)試包括：工作抽樣：給申請(qǐng)者提供一項(xiàng)職務(wù)的縮樣復(fù)制物，讓他們完成該項(xiàng)職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。申請(qǐng)者通過(guò)實(shí)際執(zhí)行這些任務(wù)，將展示他們是否擁有必要的才能。測(cè)評(píng)中心：由直線主管人員、監(jiān)督人員及受過(guò)訓(xùn)練的心理學(xué)家組成一個(gè)測(cè)評(píng)中心，模擬性地設(shè)計(jì)出實(shí)際工作中可能面對(duì)的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，讓應(yīng)聘者經(jīng)受幾天的測(cè)試練習(xí)，從中評(píng)價(jià)其管理能力。第十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四面談建議：（1）對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問(wèn)題；（2）取得應(yīng)聘的有關(guān)工作的更詳細(xì)信息；（3）盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測(cè)試成績(jī)或其他方面的先前認(rèn)識(shí)；（4）多提問(wèn)那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問(wèn)題；（5）采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)格式；（6）面談中要做筆記；（7）避免短時(shí)間面談造成過(guò)早形成決策。第十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四第三節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)

一、定向有計(jì)劃地引導(dǎo)一個(gè)新進(jìn)員工，使之對(duì)所屬機(jī)構(gòu)、所任工作及其同伴有所了解并能采取適當(dāng)方式加以適應(yīng)。★減少新員工的焦慮，使其熟悉工作崗位或職務(wù)、工作單位和整個(gè)組織，促使其向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。★修正新員工對(duì)職務(wù)所可能持有的不切實(shí)際的期望定向既包括新進(jìn)人員的適應(yīng)，也包括原有人員對(duì)各項(xiàng)改變的適應(yīng)。第十七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四二、人員培訓(xùn)

培訓(xùn)是一個(gè)組織為改善內(nèi)部員工的價(jià)值觀、工作能力、工作行為和工作績(jī)效而進(jìn)行的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)和過(guò)程。培訓(xùn)有兩種基本形式培養(yǎng)：也稱為管理能力的開發(fā)，目的是使培養(yǎng)對(duì)象獲得做好未來(lái)工作所需要的知識(shí)和能力，目標(biāo)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)。所以，培養(yǎng)不一定與現(xiàn)有的工作有關(guān)，它的著眼點(diǎn)是員工的成長(zhǎng)，即開發(fā)員工未來(lái)?yè)?dān)任更高層次工作的能力。培養(yǎng)的對(duì)象通常是組織中較高層的管理及專業(yè)技術(shù)人員。訓(xùn)練：目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得做好目前工作所需要的知識(shí)和能力，它著眼于傳授專門的具體工作技能。訓(xùn)練的對(duì)

象一般是較低層次的人員。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，培養(yǎng)與訓(xùn)練的界限并不那么明顯。第十八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四★培訓(xùn)類型一般可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)是一種將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)方法，不存在從理論到實(shí)踐的轉(zhuǎn)化問(wèn)題。在崗培訓(xùn)一般由經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員或員工骨干實(shí)地示范工作，它可以是在工作過(guò)程中也可以利用工余時(shí)間或節(jié)假日進(jìn)行。在崗培訓(xùn)的常用方式：在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)：

示范指導(dǎo)崗位輪換業(yè)余進(jìn)修優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本通常較低。

缺點(diǎn)：可能會(huì)擾亂工作的正常秩序，并導(dǎo)致工作失誤增加。另外，復(fù)雜技能的培訓(xùn)，難以在邊工作中邊學(xué)習(xí)。第十九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四脫崗培訓(xùn)是指培訓(xùn)對(duì)象脫離工作崗位，集中時(shí)間和精力參加培訓(xùn)活動(dòng)。脫崗培訓(xùn)的具體方式：

脫崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)：

課堂講授、視聽教學(xué)、研討會(huì)、角色扮演、案例分析、商業(yè)游戲網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)、正規(guī)、有深度，培訓(xùn)效果較好，可有效提高管理和技術(shù)人員的素質(zhì)。缺點(diǎn)：在一定程度上影響工作，培訓(xùn)成本較高。第二十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四三、職業(yè)生涯規(guī)劃是從人力資源開發(fā)需要出發(fā)，制定有益于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的綜合性的職業(yè)管理計(jì)劃。企業(yè)人力資源計(jì)劃的制定必須考慮員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，并將兩者結(jié)合起來(lái)統(tǒng)籌考慮，以幫助員工確認(rèn)自己的職業(yè)興趣，并制定明智的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?！飭T工的職業(yè)發(fā)展階段：

1.探索階段:現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)個(gè)人能力，形成對(duì)職業(yè)工作的預(yù)期。2.確立階段:嘗試、穩(wěn)定和職業(yè)中期危機(jī)。3.維持階段:需要穩(wěn)定的、自由的和壓力更少的工作。4.衰退階段:臨近退休，學(xué)會(huì)使自己成為年輕人的良師益友。第二十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬

一、績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。組織根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作出有關(guān)人力資源的決策。第二十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（一）績(jī)效評(píng)估的目的和作用1．為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)。2．為員工升遷調(diào)遣提供依據(jù)。3．為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)。4．有利于改進(jìn)工作績(jī)效。5．有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。第二十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（二）績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容1．貢獻(xiàn)考評(píng)。

是考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。①盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門的成就區(qū)別開來(lái)。②貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。2．能力考評(píng)。

通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)期內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?。第二十四?yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（三）績(jī)效評(píng)估方法1．書面描述法：評(píng)估人寫一份記敘性材料，描一個(gè)員工的所長(zhǎng)、所短、過(guò)去的績(jī)效和潛能等，然后提出予以改進(jìn)和提高的建議。2．關(guān)鍵事件法：評(píng)估者把注意力集中在那些區(qū)分有效的和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵行為方面。評(píng)估者通常記下一些細(xì)小但能說(shuō)明員工所做的是特別有效果的或無(wú)效果的事件。評(píng)估時(shí)只述及具體的行為，而非籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)一個(gè)人的個(gè)性特征。

第二十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（三）績(jī)效評(píng)估方法3.評(píng)分表法：列出一系列績(jī)效因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量，職務(wù)知識(shí)，協(xié)作與出勤，以及忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)和首創(chuàng)精神等，評(píng)估者逐一對(duì)表中的每一項(xiàng)給出評(píng)分。評(píng)分尺度通常采用5分制。4.行為定位評(píng)分法：綜合了關(guān)鍵事件法和評(píng)分表法的主要長(zhǎng)處，考評(píng)者按某一序數(shù)值尺度對(duì)某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為事例打分，而不是一般的個(gè)人特質(zhì)描述。該方法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為，它將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為若干績(jī)效因素，然后為每一績(jī)效因素確定有效果或無(wú)效果行為的一些具體示例。第二十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期四（三）績(jī)效評(píng)估方法5．多人比較法：將一個(gè)員工的工作績(jī)效與一個(gè)或多個(gè)其他人作比較。★分組排序法：如20個(gè)員工，排在前1/5的和后1/5的是誰(shuí)？★個(gè)體排序法：?jiǎn)蝹€(gè)員工從高到