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文檔簡介
8090心理研究1前言與項目背景自我的一代MeGeneration
2008年8月,美國時代周刊刊登了一篇封面文章《China’sMeGeneration》,文章總結中國的80后年輕人是“MeGeneration”(自我的一代):專注物欲,完全自我,政治免疫……
隨著80年代出生的人(俗稱“80后”)開始走上社會舞臺,他們有與上世紀60年代、70年代生的人迥乎不同的群體特征,引發(fā)了社會各界的爭議和全社會的高度關注,而80后員工的管理也成為了人力資源同行新的挑戰(zhàn)。2前言與項目背景針對富士康員工墜樓事件,深圳市府發(fā)言人李平在會上表示:從個體來看,富士康員工大多數(shù)是80后和90后,時代觀念不夠明確,涉世不深,經(jīng)歷磨煉不夠,心理比較脆弱,對一些情感糾紛、環(huán)境變化、工作生活壓力調(diào)節(jié)能力不夠;從企業(yè)來看,富士康集團相同年齡段的員工聚集在一起,加上企業(yè)管理文化建設等方面的問題容易使一些問題和情緒產(chǎn)生疊加效果;從社會層面看,這些員工遠離家鄉(xiāng),缺少親人、朋友的關心,社會服務、關愛、支持、援助也不夠,容易產(chǎn)生一些意想不到的事情。3Question1:whatdoyouthinkabouttheyoungpeoplebornin80sand90s?480后90后視頻5項目咨詢一般流程1.1.項目規(guī)劃1.2.調(diào)研問卷設計3.1.數(shù)據(jù)清理3.2.定量分析2.1.建立網(wǎng)上調(diào)研平臺2.2.員工填寫網(wǎng)上問卷2.3.員工填寫紙質(zhì)問卷2.4.紙質(zhì)問卷錄入3.3.定性分析1.3.調(diào)研抽樣1項目規(guī)劃/問卷制作調(diào)查結果匯報及溝通432實施調(diào)研分析結果/撰寫報告3.5.撰寫報告3.4.常模對比分析4.1.調(diào)研匯報與行動計劃研討4.2.員工溝通計劃4.3.輔導制定行動計劃68090心理研究前言與項目背景研究綜述與意義研究方法簡介報告與溝通
企業(yè)文化與常模應用:人力資源管理開發(fā)7
研究綜述與意義
隨著8090逐漸成為職場生力軍,當代盛行的管理理論與實踐遭遇尷尬,因為這些理論大多產(chǎn)生于上個世紀80年代之前。如何管理8090員工,成為當前經(jīng)理人的困惑。試圖改變他們只會失敗,與時俱進,改變管理方式才是唯一出路,因為是他們在改變著職場的規(guī)則,乃至社會的規(guī)則。8090員工管理的困惑源于80后員工成長環(huán)境導致心理特征與前輩不同,因而,引入心理學技術提升80后員工管理能力成為共識。人力資源開發(fā)如管理開發(fā)、組織開發(fā)尤其是培訓開發(fā),應通過講述、實操、冥想、催眠、體驗、心理劇等方式,融合完形心理學、認知心理學、行為心理學、神經(jīng)語言程序?qū)W、精神分析、人本心理學的相關技術,提升對8090員工管理的能力與效率!8研究方法簡介questionnaire:問卷《精神癥狀自評量表》(簡稱SCL一90)Casestudy/Socialworker個案/社工Bibliography文獻9對80后進行的測試總均分:1.79陽性項目數(shù):68陰性項目數(shù):22陽性項目均分:2.08軀體化強迫人際關系抑郁焦慮敵對恐怖偏執(zhí)精神病型其他1.212.292.062.171.681.751.472.381.451.46因子分10
對80后進行的測試
軀體化強迫人際關系抑郁焦慮敵對恐怖偏執(zhí)精神病型其他1.042.011.951.981.532.231.202.461.501.1軀體化強迫人際關系抑郁焦慮敵對恐怖偏執(zhí)精神病型其他1.382.572.172.361.831.271.742.301.401.82男性的測試結果女性的測試結果11對90后進行的測試總均分:2.16陽性項目數(shù):75陰性項目數(shù):15陽性項目均分:2.26軀體化強迫人際關系抑郁焦慮敵對恐怖偏執(zhí)精神病型其他1.572.0l2.552.052.782.332.452.761.551.63因子分12對90后進行的測試軀體化強迫人際關系抑郁焦慮敵對恐怖偏執(zhí)精神病型其他1.431.952.501.952.232.652.402.781.501.48軀體化強迫人際關系抑郁焦慮敵對恐怖偏執(zhí)精神病型其他1.7l2.072.602.153.332.012.502.741.602.78女性的測試結果男性的測試結果13SCL測量樣本分析14社工個案個案一時間:2011年4月來訪者:康**,女,22歲,申請退訓癥狀:壓迫感、焦慮治療方式:薩提亞治療個案二時間:2011年4月患者:趙*,女,25歲,勸退癥狀:精神抑郁癥治療方式:森田療法15常模常模:對于常模的建立,應結合代際、工作年限、婚姻狀態(tài)、家庭背景、教育程度等進行多元分層研究。分層研究對象:年齡段集中在1980-1985,1986-1989,1990-1993年生的年齡分層青年。DISC測評與常模16置信企業(yè)文化與常模用人標準…四講四要八個是誠實、親和、忠誠、敬業(yè)、協(xié)作、有競爭、有責任、能創(chuàng)新、重細節(jié)、重行動性格模型:親切、開朗、謙遜、值得信賴、主動、耐心、穩(wěn)定溝通人際能力:影響及說服他人學習能力不斷學習新知識和技能,不斷提升業(yè)務水平和素質(zhì)服務意識能者上平者讓庸者下用人理念營銷崗勝任模型忠誠敬業(yè)能力17
對標常模
正向心理健康狀況基本良好心理癥狀有性別差異90后的思想和價值取向主流是積極、健康、向上90后的學習風氣較好,成才觀念更貼近社會標準90后對殘酷的現(xiàn)實和職業(yè)生涯規(guī)劃都有一定認知逆向敵對情緒存在強迫癥狀略微存在抑郁情緒個別存在90后偏執(zhí)傾向更高90后焦慮水平偏高90后人際交往存在困惑90后個性更獨立,網(wǎng)絡依賴性更強,心理承壓能力卻低從相關文獻著作研究看8090后的行為表現(xiàn)、心理特征、成長模式、心理傾向:18
總體應對策略
樹立明確的生活目標正確認識自我,悅納自我擴大知識面和擴大社交圈加強抗挫折教育,增強意志力大膽尋求心理咨詢心情愉悅,情緒穩(wěn)定、積極1980后員工的敬業(yè)度驅(qū)動因素特征以2007年翰威特(Hewitt)對敬業(yè)度的研究為例。人員管理(績效管理)34公司政策、制度35資源37職業(yè)發(fā)展機遇41高層管理人員43薪酬35認可37內(nèi)在激勵57主管49工作任務54辦公環(huán)境47福利33同事58工作/生活平衡6320薩提亞治療是由美國首期家庭治療專家維琴尼亞·薩提亞女士所創(chuàng)建的理論體系。凡事皆以人為本位,以人為關懷。在注重“你和我”的同時,更關心“我們”。21薩提亞治療技術冥想家庭重塑家庭規(guī)則轉(zhuǎn)換自我環(huán)溫度讀取個性部分舞會22薩提亞模式治療的四大總目標提升自我價值更能為自己的內(nèi)在和外在負責任成為較好的抉擇者更加和諧一致23
森田療法
忍受痛苦、順其自然、
不去關注、為所當為
2425容易發(fā)生神經(jīng)質(zhì)癥的性格特征偏內(nèi)向性格、注意力過于關注自己追求完美,并且責任感過強對不良信息十分敏感,膽小怕事,容易擔心與焦慮好強、上進、不安于現(xiàn)狀,容易產(chǎn)生內(nèi)心沖突執(zhí)著、固執(zhí)、具有堅持性具有一定程度的智能水平26治療手段住院式森田療法門診式森田療法抗焦慮藥繪畫療法音樂療法娛樂療法體育療法等等27Question2:whatcanwedowhenfacingthechallengesoriginatingfromtheyoungpeoplebornin80sand90sinthetraining,teachingmanagement,EAP?28應用:人力資源管理之
培訓革命培訓形式變革:建立員工管理心理訓練營,既可對管理者開設,也可對8090后開設,將心理學工作坊與企業(yè)培訓有效整合為體驗式訓練營。培訓手段變革:為避免單純認知培訓中講“大道理”的空泛效果,講師講述、案例分析、電影片斷賞析、游戲體驗、心理劇、分組討論、互動答疑、模擬演練等方式。video29
應用:人力資源管理之
心理契約管理
管理挑戰(zhàn)與管理誤區(qū)心本管理的工作層次意識層次(外在表現(xiàn))潛意識層次(思想根源)心理契約管理心理契約與組織文化8090后渴望的心理契約如何管理8090后的契約30應用:人力資源管理之
情緒管理情緒調(diào)節(jié)的心理學技法他人情緒的覺察與化解共情式溝通31應用:人力資源
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