討論要點(diǎn)123

如何理解管理？7個(gè)管理的基本概念結(jié)束語2021/5/92為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？

為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？

影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？計(jì)劃為什么沒有變化快？管理真正的價(jià)值到底在什么地方？

2021/5/93管理決策計(jì)劃激勵(lì)組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個(gè)基本概念2021/5/94什么是管理？

管理沒有對錯(cuò)，只有面對事實(shí)解決問題。

2021/5/95正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的；

2）管理是一門學(xué)問：管理不談對錯(cuò)，談面對事實(shí)，解決問題；

3）管理是一個(gè)過程：管理是“管事”而不是“管人”；4)衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源.

2021/5/96

我提倡的管理觀：

1）用績效說話；

管理觀之一：管理只對績效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。

2）等邊分配法則；

管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

3）經(jīng)營大于管理；

管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。2021/5/97企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。

4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.

3）組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題.2)流程管理：解決人與事是否匹配的問題.1）計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題.

2021/5/98什么是組織組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等。2021/5/99

正確理解組織：

組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率

1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個(gè)家；

2）組織里的人是公平而不是平等；

3）分工是組織管理的根本方法；

4）組織因目標(biāo)而存在。

2021/5/910組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系工作評價(jià)來源于工作的相關(guān)者“決不讓雷鋒吃虧”激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功2021/5/911組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實(shí)的特征管理者需要學(xué)會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案2021/5/912什么是組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。

2021/5/913組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時(shí)也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約。2021/5/914組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則指揮統(tǒng)一（一個(gè)人只能夠有一個(gè)直接上司）；控制幅度（每個(gè)人能夠管理的跨度，其實(shí)是有限）；分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)）；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個(gè)部門里）2021/5/915影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)2021/5/916組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合2021/5/917什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。

2021/5/918領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報(bào)知識能力2021/5/919領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動團(tuán)隊(duì)促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者2021/5/920領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能2021/5/9211、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’4、下列因素決定‘情境的有利程度’

1）領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系（最重要）

2）任務(wù)的具體化

3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)比改變情境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他（費(fèi)德勒理論）

2021/5/922沒有不好的士兵只有不好的將軍（赫塞－布蘭查德理論）

找到途徑滿足需求目標(biāo)就會達(dá)成（豪斯的途徑－目標(biāo)理論）

職業(yè)經(jīng)理人的管理方式（交易型領(lǐng)導(dǎo)理論）

兩個(gè)關(guān)鍵的方面：

物質(zhì)報(bào)酬

—根據(jù)協(xié)議提供報(bào)酬

—認(rèn)識到他們的需要

—根據(jù)努力／績效提供報(bào)酬

—滿足他們最切身的利益

例外管理 如常工作沒有干擾

達(dá)到績效目標(biāo)2021/5/925核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

三個(gè)關(guān)鍵的方面：具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)

—能夠灌價(jià)自豪感，信心和尊重

—注意到什么是真正重要的

—激起使命感個(gè)人的關(guān)心

—把每一個(gè)下屬看作是獨(dú)立的個(gè)人

—通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)心智的激勵(lì)

—鼓勵(lì)下屬創(chuàng)意地思考

--著重于解決問題和行動前的推理2021/5/926領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

授權(quán)

—目標(biāo)不做授權(quán)

—機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬

利用環(huán)境

—環(huán)境相對于你個(gè)人的能力來說是更重要。

向上管理

—建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

--利用上司的資源和時(shí)間；

--保持正式的溝通；

--發(fā)揮上司的長處；

--欣賞與信任。2021/5/927什么是激勵(lì)？

漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。

2021/5/928人為什么要工作？

賺錢消耗能量社會交往成就社會地位2021/5/929

理論： 激勵(lì)因素 工作滿足感 保健因素 對工作不滿 兩個(gè)截然不同的層面激勵(lì)因素 缺乏 存在 低 高 滿足感保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿

但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績效漲工資并不會帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）

2021/5/930最低層次需求的影響（馬斯洛需求理論）

五需要：生理 安全 交往 尊重 自我實(shí)現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿足后） （激發(fā)） 高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵(lì)的效應(yīng) 2021/5/931三種需求：

成長(自尊和自我實(shí)現(xiàn))

聯(lián)系(社會)

生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時(shí)作用第二，挫折———倒退第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗(yàn)人不流動也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展

（奧得佛理論）2021/5/932不要滿足需求而是引導(dǎo)需求

（麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng)麥克利蘭的研究需求———工作的選擇需求——工作績效2021/5/933

員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù)

--薪金

--升級

--監(jiān)督

--工作本身

--同事滿足感并不一定帶來高績效

在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系2021/5/934激勵(lì)并不總是發(fā)揮作用

三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。2021/5/935不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認(rèn)為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對象不一樣但看法決定工作代價(jià)與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論）2021/5/936成分： 期望：努力（相信） 績效 媒介：績效（相信） 成果 期望價(jià)：對預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià)

意義

—做事的動機(jī)，取決于對上述三成分的盤算與答案

—為了增強(qiáng)激勵(lì)，則所有的成分必須強(qiáng)而有力

—如果缺乏任何一個(gè)成分，則將會導(dǎo)致激勵(lì)的消失人會成為所期望的樣子

（期望理論)2021/5/9371、重要性

員工重視嗎？ 符合個(gè)人的需求?2、可見度

可見度高?

報(bào)酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?

可見度高的報(bào)酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平

內(nèi)部：職工認(rèn)為公平?

外部：本公司的報(bào)酬與其他公司的報(bào)酬的 對比?金錢是最重要的激勵(lì)措施

（有效的激勵(lì)手段)2021/5/938決策如何有效集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。

決策的目的是為了執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標(biāo)尋找方案評估方案選擇方案執(zhí)行方案評價(jià)決策 方案解決問題決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。2021/5/940個(gè)人決策的局限性

四個(gè)“人際錯(cuò)覺”

首因效應(yīng)暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著不易察覺的偏好以前的承諾缺乏創(chuàng)意時(shí)間的壓力對其它方案的信息不夠2021/5/941群體決策不是最好的決策

群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非最佳決策。

影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個(gè)參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。 第四，在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見。不批評，不評價(jià)，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。2021/5/942什么是計(jì)劃？計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動。

2021/5/943計(jì)劃管理是管理最基本的職能

理由有三：第一，計(jì)劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計(jì)劃管理）。第二，計(jì)劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。第三，計(jì)劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。

2021/5/944目標(biāo)是不合理的

計(jì)劃管理有兩個(gè)最重要的特性：第一，目標(biāo)是基于對未來的預(yù)測而確定。因?yàn)槟繕?biāo)是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目標(biāo)而言，不是探討合理性，而是探討必要性。

第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)。計(jì)劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計(jì)劃，不斷的尋找資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。