現(xiàn)代組織

職位評(píng)價(jià)

－－理念、技術(shù)與案例彭劍鋒第一頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章職位評(píng)價(jià)的框架1.職位評(píng)價(jià)運(yùn)行十大誤區(qū)1.1科學(xué)性與傾向性的平衡1.2迷失戰(zhàn)略方向1.3組織變化的沖擊1.4絕對(duì)論與相對(duì)論1.5復(fù)雜與簡(jiǎn)單1.6政治邏輯1.7企業(yè)與市場(chǎng)的沖突1.8職位分析與職位評(píng)價(jià)脫節(jié)1.9一種體系還是多種體系1.10多種體系之間的一致性問(wèn)題2.職位評(píng)價(jià)的界定2.1歷史于發(fā)展2.2構(gòu)成職位評(píng)價(jià)的要素2.3職位評(píng)價(jià)流程2.4現(xiàn)實(shí)技術(shù)2.5未來(lái)的影響因素2.6職位評(píng)價(jià)的意義

總序前言目錄第二頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。

第二章職位評(píng)價(jià)的技術(shù)1.基本技術(shù)2.分級(jí)法2.1基本內(nèi)涵2.2一般程序2.3卡片法2.4紙板法2.5配對(duì)比較排列法2.6輪流排序2.7分級(jí)法評(píng)價(jià)3.分類(lèi)法3.1基本內(nèi)涵3.2一般程序3.3自主時(shí)間段法3.4決策帶法3.5問(wèn)題解決薪酬因素法3.6分類(lèi)法評(píng)價(jià)4.要素計(jì)點(diǎn)法4.1基本內(nèi)涵4.2一般程序4.3評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取4.4指標(biāo)等級(jí)定義4.5指標(biāo)權(quán)數(shù)表4.6評(píng)價(jià)的最后結(jié)果目錄第三頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。4.7要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)5.因素比較法5.1基本內(nèi)涵5.2一般程序5.3評(píng)價(jià)項(xiàng)目支付率的分配表5.4職位支付表5.5因素比較法的評(píng)價(jià)6.多元回歸法6.1基本內(nèi)涵6.2基本過(guò)程6.3多元回歸模型開(kāi)發(fā)6.4多元回歸法評(píng)價(jià)第三章職位評(píng)價(jià)應(yīng)用1.FES評(píng)價(jià)方法1.1要素1要求的知識(shí)1.2要素2監(jiān)督控制1.3要素3指導(dǎo)方針1.4要素4復(fù)雜性1.5要素5范圍和影響1.6要素6人員交往1.7要素7交往目的1.8要素8體能要求1.9要素9工作環(huán)境2.運(yùn)用FES評(píng)價(jià)工作2.1基本程序2.2基準(zhǔn)職位要素評(píng)價(jià)舉例2.3人事配備辦事員（打字）要素評(píng)價(jià)舉例目錄第四頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。2.4評(píng)價(jià)程序設(shè)計(jì)分析員主管的工作3.FES質(zhì)量檢查及模式4.“疼痛大拇指”的評(píng)價(jià)第四章常用評(píng)價(jià)要素1.總體結(jié)構(gòu)2.通用要素2.1決策能力2.2工作協(xié)調(diào)2.3學(xué)歷要求2.4工作經(jīng)驗(yàn)2.5負(fù)責(zé)范圍2.6工作環(huán)境2.7工作關(guān)聯(lián)性3.共用要素3.1創(chuàng)造性3.2知識(shí)多樣性3.3風(fēng)險(xiǎn)控制3.4成本控制3.5體力消耗3.6熟練期3.7工作時(shí)間特征3.8工作緊張程度4.專(zhuān)用要素4.1人員管理4.2管理技能4.3工作不確定性4.4專(zhuān)業(yè)難度4.5危險(xiǎn)性4.6職業(yè)病目錄第五頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。4.7工作均衡性4.8人際關(guān)系4.9語(yǔ)言表達(dá)1.基本內(nèi)涵2.整體結(jié)構(gòu)3.要素指標(biāo)體系3.1企業(yè)影響3.2監(jiān)督管理3.3職責(zé)范圍3.4溝通技巧3.5任職資格3.6解決問(wèn)題的難度3.7工作特征4.賦分方法第五章和君創(chuàng)業(yè)職位評(píng)價(jià)模型第六頁(yè)，共一百五十七頁(yè)?？傂蚩傂?993年底，當(dāng)我主持編撰完近千萬(wàn)字的《現(xiàn)代管理制度·程序·方法范例全集》（中國(guó)人民大學(xué)出版社）這套書(shū)時(shí)，曾暗暗發(fā)誓，10年之內(nèi)不再寫(xiě)書(shū)。之所以會(huì)如此厭倦寫(xiě)書(shū)，原因大概有兩個(gè)方面：一是書(shū)寫(xiě)得越厚，越缺少激情，越缺少底氣。10年前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的狀況是：老一代的學(xué)者專(zhuān)注于演繹馬克思的原著，并試圖與中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐相結(jié)合；而中青年一代則擅長(zhǎng)于編譯或綜述西方學(xué)者的東西，但屬于原創(chuàng)的研究成果很少。久而久之，自然連自己都覺(jué)得索然無(wú)趣，更談不上做學(xué)問(wèn)的成就感，往往是高級(jí)職稱(chēng)評(píng)到之日，便是身心疲憊之時(shí)。二是由于當(dāng)時(shí)編寫(xiě)《現(xiàn)代管理制度·程序·方法范例全集》的緣故，我結(jié)識(shí)了不少中國(guó)本土企業(yè)家，在與這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家接觸與交流的過(guò)程中，我真正感受到了中國(guó)企業(yè)的管理需求，以及管理咨詢(xún)對(duì)中國(guó)企業(yè)的潛在價(jià)值之所在，因而從1994年起，我與包政等幾位中國(guó)人民大學(xué)教授便一頭扎進(jìn)企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)。從《華為基本法》到《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，從《TCL以速度抗擊規(guī)?！返健短煲敉ㄓ岮RS戰(zhàn)略推進(jìn)》，從《山東六和集團(tuán)人力資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略》到《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》的建立，這一扎就是將近10年時(shí)間。回首10年的咨詢(xún)實(shí)踐，我深感企業(yè)是一個(gè)知識(shí)的煉獄，中國(guó)知識(shí)分子的價(jià)值在于將知識(shí)奉獻(xiàn)給社會(huì)，而管理學(xué)者的價(jià)值，則需要在企業(yè)中得以體現(xiàn)。這10年我們給予企業(yè)的很少，但從企業(yè)獲得的很多。在與企業(yè)同步成長(zhǎng)的過(guò)程中，我們自己得到了發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)界的許多朋友也希望我們將這些年來(lái)的管理實(shí)踐及研究成果總結(jié)提煉出來(lái)，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展有所貢獻(xiàn)，加上10年不寫(xiě)書(shū)的期限將近，我們便有了再次寫(xiě)書(shū)的激情和沖動(dòng)。第七頁(yè)，共一百五十七頁(yè)?？傂蜻@套《人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能叢書(shū)》是《和君創(chuàng)業(yè)管理叢書(shū)》的一個(gè)子系列，作為國(guó)內(nèi)第一套系統(tǒng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能叢書(shū)，我們力圖體現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，有一定的原創(chuàng)性。國(guó)內(nèi)以往出版的許多人力資源管理書(shū)籍，基本上是國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理研究成果和文獻(xiàn)的綜述，而創(chuàng)造性地將現(xiàn)代人力資源理念、技能與方法運(yùn)用于中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)踐，并進(jìn)行系統(tǒng)整合的圖書(shū)則很少。這套叢書(shū)中的大部分觀點(diǎn)和技術(shù)，都是我們?cè)陂L(zhǎng)期管理咨詢(xún)實(shí)踐中摸索總結(jié)出來(lái)的，并經(jīng)過(guò)了許多企業(yè)實(shí)踐的考驗(yàn)。在與國(guó)外同行的交流中，他們對(duì)我們的研究和實(shí)踐成果也很感驚異。第二，以問(wèn)題為導(dǎo)向。這套叢書(shū)主要從中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程所面臨的問(wèn)題入手，每本書(shū)的開(kāi)篇都是以問(wèn)題為導(dǎo)向，以解決中國(guó)企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的困惑與技術(shù)難點(diǎn)為主要內(nèi)容，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性。第三，系統(tǒng)提供基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式人力資源管理解決方案。整套叢書(shū)的研究基點(diǎn)都是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從制度、機(jī)制、程序和技術(shù)等方面來(lái)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。而以往出版的人力資源管理書(shū)籍，偏重于單一人力資源職能模塊的研究，忽視了基于戰(zhàn)略的人力資源各運(yùn)行系統(tǒng)的整合性與協(xié)同性。本叢書(shū)的特色之一在于，第一次從戰(zhàn)略的角度論述人力資源各專(zhuān)業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理實(shí)踐操作過(guò)程中的內(nèi)在關(guān)系與銜接點(diǎn)。第四，圖表化與形象化?，F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人工作繁忙，節(jié)奏快，難以有時(shí)間去細(xì)嚼文字，本叢書(shū)力圖通過(guò)圖表的方式來(lái)表達(dá)管理思想和實(shí)用技術(shù)，在寫(xiě)作過(guò)程中，我們深感要將管理思想和技術(shù)圖表化，形象化，其本身就是一種再創(chuàng)作和提升的過(guò)程。第八頁(yè)，共一百五十七頁(yè)?？傂虻谖澹瑘F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的成果。本書(shū)觀點(diǎn)新穎實(shí)用，技術(shù)和方法富有創(chuàng)新性，許多觀點(diǎn)和技術(shù)是在群體智力激蕩和團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程中完成的，因而這是一個(gè)集體創(chuàng)作的成果。我們這套叢書(shū)的作者是和君創(chuàng)業(yè)咨詢(xún)公司中一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)，雖然每本書(shū)的表達(dá)方式因內(nèi)容的不同而有差異，但其思想脈絡(luò)和理念具有高度的統(tǒng)一性和一致性。當(dāng)然，這套叢書(shū)的價(jià)值如何，最終還有待于讀者的評(píng)判。作為一種嘗試和探索，本叢書(shū)自然還有許多值得探討的問(wèn)題和有待改進(jìn)的地方，但我想，只要我們堅(jiān)持科學(xué)的探索精神，就一定能研究并開(kāi)發(fā)出根植于中國(guó)本土企業(yè)的人力資源管理技術(shù)與方法。我們一直在努力去做，也一定會(huì)持續(xù)地努力去做。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司總裁彭劍鋒2002年11月第九頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章第一章職位評(píng)價(jià)框架一、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn)如果您剛剛接觸職位評(píng)價(jià)，您可以跳過(guò)本部分，先從第一章第二部分看起，當(dāng)您看完全書(shū)后再來(lái)回味我們這里提出的十大焦點(diǎn)。如果您已經(jīng)對(duì)職位評(píng)價(jià)很了解，并且能夠運(yùn)用相關(guān)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的話(huà)，您應(yīng)該仔細(xì)玩味這十大焦點(diǎn)，因?yàn)樗呛途齽?chuàng)業(yè)咨詢(xún)公司在多年咨詢(xún)工作中智慧的結(jié)晶，這是結(jié)合了國(guó)內(nèi)外幾十家知名企業(yè)的職位評(píng)價(jià)實(shí)踐，總結(jié)出的關(guān)于職位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn)、問(wèn)題點(diǎn)和誤區(qū)點(diǎn)，它將會(huì)促進(jìn)您深刻的體驗(yàn)職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和方法。焦點(diǎn)1科學(xué)性與傾向性的平衡職位評(píng)價(jià)技術(shù)是一種相對(duì)完整和封閉的管理技術(shù)，但是在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用我們又強(qiáng)調(diào)突出組織的價(jià)值觀與傾向性，導(dǎo)致在不少企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)時(shí)，在科學(xué)性和傾向性之間的平衡把握中出現(xiàn)一定的誤區(qū)。不少人力資源管理者過(guò)重看待企業(yè)的可操作性，而外部咨詢(xún)專(zhuān)家同樣過(guò)多強(qiáng)調(diào)方案本身的完整性，二者之間的協(xié)調(diào)存在一定的落差。1、整體方案的選擇上考慮企業(yè)的已有文化，比如適用一維方案，還是二維的方案，甚至多維的方案；2、固有的職位評(píng)價(jià)技術(shù)中，總體的原則和框架保有，因?yàn)檎w的技術(shù)框架是經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次理論和實(shí)際研究得出的，具有相當(dāng)?shù)钠毡樾裕绕涫窃诠芾砺毼坏脑u(píng)價(jià)，通用性比較強(qiáng)，方案的適用性比較高；

處理原則：第十頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章3、企業(yè)的現(xiàn)實(shí)因素可以在評(píng)價(jià)因素的相對(duì)排序（權(quán)重的選擇），在有些方案中可以涉及評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，當(dāng)然在評(píng)價(jià)程序上，更可以保留企業(yè)和組織的風(fēng)格。焦點(diǎn)2迷失戰(zhàn)略方向大量的企業(yè)實(shí)際管理人員和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)流程和技術(shù)方案的時(shí)候，一般考慮重點(diǎn)在于職位本身的特征，以及部分企業(yè)的行業(yè)信息等等，局限在點(diǎn)的層面上，基本的管理理念是職位評(píng)價(jià)方案是一個(gè)一成不變的技術(shù)，我們認(rèn)為，職位評(píng)價(jià)也需要與時(shí)俱進(jìn)，需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方向進(jìn)行不斷的升級(jí)和改進(jìn)，建立職位評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，才能及時(shí)反映企業(yè)在戰(zhàn)略的重點(diǎn)和變化，而不僅僅是在績(jī)效管理領(lǐng)域。處理原則：1、在方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，把戰(zhàn)略因素加進(jìn)來(lái)，比如在初次選擇方案的過(guò)程中，思考企業(yè)本階段的業(yè)務(wù)發(fā)展思路，對(duì)完善職位評(píng)價(jià)方案非常有效；2、對(duì)戰(zhàn)略的正確評(píng)估有利于準(zhǔn)確看待企業(yè)的內(nèi)部幾大系統(tǒng)之間的關(guān)系，比如如何看待業(yè)務(wù)部門(mén)和職能管理部門(mén)。細(xì)化分析，還可以分析職能部門(mén)內(nèi)部各個(gè)領(lǐng)域之間的程序，比如人力資源與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系，只有通過(guò)戰(zhàn)略的思考和定位，才能獲得不同領(lǐng)域之間的比較。在建立了領(lǐng)域之間的比較關(guān)系之后，對(duì)于我們?cè)u(píng)定大量職位的價(jià)值非常有意義。比如主管級(jí)別相同，人力資源經(jīng)理與財(cái)務(wù)管理經(jīng)理，在職位價(jià)值的差異，只有通過(guò)戰(zhàn)略和組織的導(dǎo)向才能有效的甄別，才能有說(shuō)服力。第十一頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)3組織變化的沖擊在一個(gè)不斷變革的時(shí)期，戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)都導(dǎo)致組織的不穩(wěn)定性非常突出，組織結(jié)構(gòu)、職位分布以及職位的內(nèi)涵和外延的變化都會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)的失效。在不少創(chuàng)新性企業(yè)中，存在大量的跨職能的團(tuán)隊(duì)的職位，對(duì)其的職責(zé)界定以及職位評(píng)價(jià)都存在一定的困難。國(guó)外人力資源管理學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)有一種傾向：拋棄職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)也就拋棄了職位評(píng)價(jià)。在這種情況下，職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要建立擴(kuò)容機(jī)制，解決組織的新變化問(wèn)題。處理原則：1、同時(shí)，我們可以在技術(shù)層面對(duì)職位評(píng)價(jià)體系進(jìn)行擴(kuò)容，將素質(zhì)的評(píng)價(jià)統(tǒng)一在職位評(píng)價(jià)地體系之中。目前在國(guó)際國(guó)內(nèi)的管理界，和君創(chuàng)業(yè)通過(guò)理論與實(shí)踐的探索，建立了以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，創(chuàng)造性地完成了國(guó)內(nèi)企業(yè)的任職資格體系，很好地解決了組織變革中的薪酬問(wèn)題。2、職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)最終是為薪酬服務(wù)的，決定薪酬中相對(duì)固定的部分，并且對(duì)浮動(dòng)部分的基數(shù)產(chǎn)生很大的影響。但是職位評(píng)價(jià)以及因此而建立的薪酬系統(tǒng)并不能完全覆蓋企業(yè)的全體員工，我們建議在企業(yè)內(nèi)部建立多重的薪酬體系，積極引入其他機(jī)制，比如完全的市場(chǎng)機(jī)制來(lái)決定薪酬，或者業(yè)績(jī)決定等等；第十二頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)4絕對(duì)論和相對(duì)論在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢(xún)的歷程中，不少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以及各層級(jí)的管理者往往有一個(gè)信念：通過(guò)職位評(píng)價(jià)體系獲得職位對(duì)企業(yè)的量化價(jià)值，這一價(jià)值是一個(gè)絕對(duì)的價(jià)值，尤其是在企業(yè)選擇要素計(jì)點(diǎn)法來(lái)評(píng)價(jià)的時(shí)候，似乎每個(gè)職位都有一個(gè)明確的數(shù)值來(lái)體現(xiàn)職位的價(jià)值量，這些量化的數(shù)值直接對(duì)應(yīng)后續(xù)的薪酬。由此而產(chǎn)生了不少問(wèn)題，涉及到一個(gè)如何看待職位評(píng)價(jià)的問(wèn)題，是絕對(duì)論還是相對(duì)論的問(wèn)題。處理原則：職位評(píng)價(jià)的早期辦法，比如配對(duì)比較法等等，主要是直接對(duì)職位進(jìn)行比較，沒(méi)有任何的歧義，但是技術(shù)和方法不斷演變，尤其是向定量化、細(xì)微化方向發(fā)展的時(shí)候。其實(shí)，不管是何種職位評(píng)價(jià)方法都是對(duì)職位評(píng)價(jià)的排序，都是相對(duì)的，不存在絕對(duì)的價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法之所以存在一定的誤解是因素本身技術(shù)方法比較復(fù)雜。相對(duì)價(jià)值類(lèi)似絕對(duì)職位信息外在尺度職位相對(duì)外在尺度的得分得分的相對(duì)排序第十三頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)5復(fù)雜與簡(jiǎn)單企業(yè)在選擇職位評(píng)價(jià)方案的時(shí)候，往往面對(duì)的多個(gè)技術(shù)，尤其是復(fù)雜的方案和簡(jiǎn)單的方案之間的選擇，不少管理人員覺(jué)得過(guò)于簡(jiǎn)單的方案沒(méi)有說(shuō)服力，似乎每個(gè)人都懂的方案必然不能有技術(shù)性。同時(shí)復(fù)雜的方案可能解決說(shuō)服力的問(wèn)題。在國(guó)際主流企業(yè)中，對(duì)待職位評(píng)價(jià)方案，大約50％的企業(yè)適用一維的簡(jiǎn)單技術(shù)方法，50％適用比較復(fù)雜的多維和多重評(píng)價(jià)體系，就有效性而言，目前，管理學(xué)界也沒(méi)有研究定論。處理原則：1、管理研究沒(méi)有定論，但是我們?cè)趯?shí)際的管理咨詢(xún)中有一定的體會(huì)，在中國(guó)的企業(yè)中，職位評(píng)價(jià)作為內(nèi)部人力資源管理重要舉措，涉及內(nèi)部利益的再次分配問(wèn)題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的利益邏輯有比較大的沖擊，因此改革方案的完備性和說(shuō)服力要求非常高，不少企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)失敗主要就是由于方案本身的難度選擇問(wèn)題。2、方案的科學(xué)性是員工感受到的科學(xué)性，結(jié)合中國(guó)的企業(yè)文化，只有建立起復(fù)雜的、有相當(dāng)技術(shù)難度的方案才能讓員工擁有這樣的科學(xué)性，才能建立所謂的技術(shù)權(quán)威性，才能體現(xiàn)職位評(píng)價(jià)本身的優(yōu)越性，內(nèi)部改革也才能推行；第十四頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。焦點(diǎn)6政治邏輯職位評(píng)價(jià)是針對(duì)職位開(kāi)展的管理活動(dòng)，但是職位的任職者在一段時(shí)間內(nèi)是與職位相聯(lián)系的，尤其是中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，官本位指的就是一種職位的本位。所以在企業(yè)和組織進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，完全把職位和人分開(kāi)是不現(xiàn)實(shí)的，但是推行職務(wù)評(píng)價(jià)過(guò)程中，出現(xiàn)了濃厚的政治邏輯，針對(duì)任職者的特征進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。處理原則：1、職位的本身信息是一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，但是任職者對(duì)職位屬性（比如工作內(nèi)容）有時(shí)會(huì)產(chǎn)生較大的影響，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)不同的任職者的理解不同，導(dǎo)致職位實(shí)際履行的工作內(nèi)容差異比較大，所以我們?cè)诳紤]不同任職者因素時(shí)，可以參考已經(jīng)內(nèi)化為職位屬性的那一部分，比如某一任職者對(duì)職位的工作職責(zé)有新的闡釋?zhuān)@種新的因素在職位評(píng)價(jià)中可以被考慮進(jìn)來(lái)，成為職位評(píng)價(jià)的重要信息；2、當(dāng)前任職者的表外信息（比如履歷、學(xué)歷）等不能被考慮，尤其在企業(yè)內(nèi)部，任職者的政治力量往往成為職位評(píng)價(jià)的重要因素，甚至發(fā)揮決定性的作用，這種傾斜會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部政治明晰化的結(jié)果，只是用一種似乎科學(xué)的手段來(lái)達(dá)成主觀的目的。第一章第十五頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)7企業(yè)與市場(chǎng)的沖突企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)目的在于建立一種機(jī)制來(lái)對(duì)組織的職位進(jìn)行了排序，形成了企業(yè)自己的價(jià)值邏輯，但是這種獨(dú)特的邏輯絕對(duì)不是封閉的和孤立的，企業(yè)尤其外部的環(huán)境，同樣價(jià)值邏輯也會(huì)受到外部的影響，其中最大的就是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的邏輯順序，兩者之間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。管理現(xiàn)實(shí)中，某些職位在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值排序比較低，但是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，由于緊缺性等因素，排序比較高，那么出現(xiàn)某些職位留不住人就很容易理解了。處理原則：1、企業(yè)職位評(píng)價(jià)形成的價(jià)值排序是符合組織現(xiàn)實(shí)的，支持組織戰(zhàn)略的，在當(dāng)前外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善的情況下（比如流動(dòng)機(jī)制不健全，行業(yè)和國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)割裂），企業(yè)的邏輯要更適用于處理這類(lèi)問(wèn)題；2、外部市場(chǎng)因素可以在技術(shù)層面上有所調(diào)整，高極端的人才可以突破職位評(píng)價(jià)的“天花板”，用談判工資的形式來(lái)處理；3、職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身也可以隨著外部環(huán)境的改變而調(diào)整，比如選擇因素、因素權(quán)重等等，保持評(píng)價(jià)的更新和升級(jí)。第十六頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)8職位分析與職位評(píng)價(jià)脫節(jié)目前，無(wú)論是企業(yè)實(shí)際人力資源管理者，還是外部的咨詢(xún)顧問(wèn)，在推行職位評(píng)價(jià)時(shí)，一般先從職位分析開(kāi)始（某些方案也可能跳過(guò)職位分析，企業(yè)內(nèi)部推行可能已經(jīng)對(duì)職位信息比較熟悉），但是普遍存在的問(wèn)題是職位分析如何與職位評(píng)價(jià)做對(duì)接，經(jīng)常出現(xiàn)兩者之間脫節(jié)的現(xiàn)象，這對(duì)于建立一個(gè)系統(tǒng)完整的人力資源管理是不利的。處理原則：建議“信息橋”，保證職位分析到職位評(píng)價(jià)的技術(shù)過(guò)渡，這種“信息橋”包括一套完整的技術(shù)，可以認(rèn)為是職位的簡(jiǎn)評(píng)估，我們希望能夠突破原有的整體印象在用于職位評(píng)價(jià)的思路，直接在職位分析板塊和評(píng)價(jià)因素之間建立聯(lián)系。職位分析板塊信息1職位分析板塊信息2職位分析板塊信息3職位分析板塊信息4職位的整體印象評(píng)價(jià)因素1評(píng)價(jià)因素2評(píng)價(jià)因素3評(píng)價(jià)因素4信息橋第十七頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)9一種體系還是多種體系在企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，進(jìn)程發(fā)現(xiàn)職位特征的差別性很大，比如營(yíng)銷(xiāo)職位與研發(fā)職位，那么使用一種體系，一個(gè)尺度是否能夠完全體現(xiàn)職位的價(jià)值呢，某些職位的部分價(jià)值由于在現(xiàn)有因素上不能體現(xiàn)而被低估，這種情況是可能的。根據(jù)這種情況，是否有必要建立多重的體系，針對(duì)不同職位類(lèi)別進(jìn)行職位評(píng)價(jià)？處理原則：1、如果職位特征差別不太的時(shí)候，可以選擇一種體系；2、職位差別比較大時(shí)，選擇一種體系比多重體系更有說(shuō)服力和科學(xué)性。職位評(píng)價(jià)本身是一種相對(duì)價(jià)值的排序，不存在職位決定的價(jià)值量的問(wèn)題，用同一種尺度應(yīng)對(duì)所有職位本身體現(xiàn)就是一種公平，即使出現(xiàn)部分職位所謂價(jià)值低估，那也是一種折中；3、如果需要根本性解決這一問(wèn)題，可以考慮建立多重的薪酬體系，比如營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬不是根據(jù)職位貢獻(xiàn)計(jì)算的，研發(fā)人員也有自己獨(dú)特的薪酬體系，那么就不存在職位差別的問(wèn)題。第十八頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章焦點(diǎn)10多重體系之間的一致性不少企業(yè)人力資源管理非常深入，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同的職位特征，建立了不同的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也選擇了不同的薪酬體系，但是在這一過(guò)程中，新的問(wèn)題出現(xiàn)了，如何保證多種體系之間的一致性，保證體系的公平性，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值排序如果存在幾種尺度，那么可能出現(xiàn)尺度標(biāo)準(zhǔn)的不一致的問(wèn)題。處理原則：1、尺度的平衡，或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)別職位的價(jià)值比較問(wèn)題在國(guó)外是由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)處理的，比如市場(chǎng)行為認(rèn)定人力資源類(lèi)別比事務(wù)類(lèi)別人員價(jià)值高，那么在企業(yè)內(nèi)部要求遵守這一原則；2、在中國(guó)，缺乏有效的外部市場(chǎng)機(jī)制，而且企業(yè)與外部市場(chǎng)之間的溝通渠道也不是很暢通，所以沒(méi)有外部市場(chǎng)的調(diào)節(jié)機(jī)制，只能是內(nèi)部邏輯來(lái)代替；3、目前可能的處理原則：在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展對(duì)職位類(lèi)別進(jìn)行評(píng)價(jià)，再到類(lèi)別內(nèi)部進(jìn)行評(píng)價(jià)，分二次來(lái)保證公平性；4、我們建議選擇一種體系，尤其是再?zèng)Q定基本薪酬的職位評(píng)價(jià)。第十九頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章二、職位評(píng)價(jià)的界定

歷史與發(fā)展1838年，美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員要求對(duì)所有政府部門(mén)及其下屬機(jī)構(gòu)的工作進(jìn)行調(diào)查，以保證承擔(dān)相似責(zé)任與具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。美國(guó)參議院決定，開(kāi)展職位分類(lèi)的管理活動(dòng)職。從而務(wù)分類(lèi)作為一種職位評(píng)價(jià)方法開(kāi)始在美國(guó)政府機(jī)構(gòu)廣泛應(yīng)用，不久擴(kuò)大到整個(gè)公共服務(wù)系統(tǒng)。1911年，費(fèi)雷德里克·泰勒的《科學(xué)管理理論》一書(shū)誕生，現(xiàn)代管理理論逐漸成為主流。人們對(duì)科學(xué)管理濃厚的興趣促成了職位評(píng)價(jià)體系的發(fā)展，直到1922年，職務(wù)分類(lèi)技術(shù)在經(jīng)過(guò)卡內(nèi)基理工大學(xué)修改提煉后被應(yīng)用到私人企業(yè)中。其后的幾十年里，隨著企業(yè)的增加，行業(yè)工會(huì)的發(fā)展壯大，以及工業(yè)技術(shù)的變革，職位評(píng)價(jià)技術(shù)深入發(fā)展，職務(wù)比較技術(shù)與要素計(jì)點(diǎn)技術(shù)被相繼開(kāi)發(fā)出。今天，大量的職位評(píng)價(jià)方法在使用之中，其中大部分方法是由專(zhuān)業(yè)公司開(kāi)發(fā)并通過(guò)商業(yè)運(yùn)作推向市場(chǎng)的。另外，一些大型企業(yè)也開(kāi)發(fā)出了自己的方法。基本內(nèi)涵職位評(píng)價(jià)是用正式的方法和系統(tǒng)的程序來(lái)評(píng)價(jià)職位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本的目標(biāo)：第二十頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章l、比較職位，決定這些職位在其職類(lèi)中的相對(duì)價(jià)值水平。這對(duì)于人員晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、和人員開(kāi)發(fā)有著重要的意義。2、比較不同職類(lèi)中的職位，即比較職類(lèi)一中職位X與職類(lèi)二中職位Y的相對(duì)價(jià)值。若職位A的相對(duì)價(jià)值高于B，且職位B高于職位C，則職位A的相對(duì)價(jià)值也高于職位C。在同一個(gè)工作系列和同一個(gè)職類(lèi)內(nèi)對(duì)工作排序相對(duì)比較容易，在不同職類(lèi)間比較工作就相對(duì)復(fù)雜得多。職位評(píng)價(jià)不僅要找到某一職類(lèi)內(nèi)全部工作的排序，還要找到不同職類(lèi)間不同職位的相對(duì)價(jià)值大小。職位評(píng)價(jià)通過(guò)將所有職位進(jìn)行排序來(lái)達(dá)到這兩個(gè)基本目標(biāo)。由上述基本目標(biāo)可以得到職位評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)為：1、為建立客觀合理的工資結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)2、糾正由于個(gè)人關(guān)系、員工壓力、機(jī)會(huì)、組織習(xí)慣等帶來(lái)的不公平工資。3、為處在不斷變化環(huán)境中的工作提供職位排序的方法。4、提供訴訟程序，處理員工的抱怨，降低員工對(duì)報(bào)酬的不滿(mǎn)意度。5、為人員晉升準(zhǔn)備信息。6、為工資決策和工資談判準(zhǔn)備基本信息?？梢詮膬蓚€(gè)方面來(lái)看待職位評(píng)價(jià)，（1）測(cè)量（2）市場(chǎng)。第一個(gè)方面是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度來(lái)看的，它將職位評(píng)價(jià)看作是對(duì)工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)的測(cè)量與比較問(wèn)題，以找到它們對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，側(cè)重于客觀、公正、嚴(yán)格遵照評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序。第二個(gè)方面是從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，工資作為勞動(dòng)力的價(jià)格是應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況來(lái)決定的。供過(guò)于求的時(shí)候勞動(dòng)力價(jià)格低，供不應(yīng)求的時(shí)候勞動(dòng)力價(jià)格高，側(cè)重于進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查以決定工資政策。第二十一頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章職位評(píng)價(jià)就是要在這兩者之間找到平衡。不合理的工資差異會(huì)帶來(lái)矛盾，職位評(píng)價(jià)的存在就是為了解決這樣的矛盾，它通過(guò)一系列彈性的規(guī)則和程序來(lái)構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓ぷ鞑町?，維持合理的職位等級(jí)。由于客觀嚴(yán)格的測(cè)量方法缺少?gòu)椥?，企業(yè)比較傾向于采用委員會(huì)的評(píng)價(jià)形式和較簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方法。構(gòu)成要素通常，職位評(píng)價(jià)要包括以下要素：1、一個(gè)合適的職位評(píng)價(jià)方法。2、根據(jù)此方法的要求對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行定義和評(píng)價(jià)，制定基準(zhǔn)工資。3、一個(gè)能夠清楚描述整個(gè)職位評(píng)價(jià)過(guò)程的程序。4、貫穿整個(gè)過(guò)程的直接溝通。理解與參與可以增強(qiáng)員工對(duì)職位評(píng)價(jià)的信心，而缺少溝通講會(huì)使工作阻礙重重，且弊大于利。流程界定職位評(píng)價(jià)是薪酬確定的中間環(huán)節(jié)，從工作分析到工作評(píng)價(jià)再到薪酬確定正是一個(gè)從投入到控制到產(chǎn)出的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析確定職位的特征信息，依據(jù)職位的特征信息進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確保職位是有價(jià)值的，價(jià)值是相對(duì)的，進(jìn)而得到職位序列和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此作為薪酬確定的基礎(chǔ)（參見(jiàn)下圖）。第二十二頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章工作分析職位特征信息投入控制產(chǎn)出職位評(píng)價(jià)職位是有價(jià)值的價(jià)值是相對(duì)的職位序列薪酬標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用系統(tǒng)的工具和方法來(lái)決定組織中各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性，并根據(jù)每項(xiàng)各種的不同要求為之建立起合理的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。第二十三頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章職位評(píng)價(jià)的流程工作確定目標(biāo)設(shè)計(jì)程序溝通明確組織特點(diǎn)評(píng)價(jià)工作職務(wù)描述給工作排序

職位評(píng)價(jià)可以由組織內(nèi)的有關(guān)人員來(lái)做，也可以交給外部專(zhuān)家，或者由組織成員和外部咨詢(xún)專(zhuān)家一同組成的評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)負(fù)責(zé)，但無(wú)論以何種方式進(jìn)行，職位評(píng)價(jià)整個(gè)過(guò)程的成功與否，在很大程度上取決于參與人員客觀冷靜的判斷。更重要的是，職位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，以工作分析為基礎(chǔ)，以工資結(jié)構(gòu)、薪酬制度為目的，要以系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待職位評(píng)價(jià)，使之與兩端緊密銜接.。據(jù)此，我們把職位評(píng)價(jià)整個(gè)過(guò)程分為若干個(gè)步驟（見(jiàn)右圖）在開(kāi)展職位評(píng)價(jià)工作時(shí)可以參考這一流程進(jìn)行。第二十四頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章（1）組織與工作：工作是構(gòu)成組織的基本要素。不同的部門(mén)，不同的職位不能賦予重復(fù)的職責(zé)或同等的權(quán)力，這種一致性是衡量和比較工作相對(duì)價(jià)值的前提。（2）確定目標(biāo)：職務(wù)說(shuō)明書(shū)是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)可以有很多種取向，可以基于薪酬，可以基于招募和甄選，或是基于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、組織分析、績(jī)效考核等等，而通常情況下我們進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的目的是為了建立合理的薪酬制度。這就需要在開(kāi)展工作分析和編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)預(yù)先確立好目標(biāo)，以便于在隨后的職位評(píng)價(jià)階段進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，使之更好地起到支持作用。（3）設(shè)計(jì)程序：職位評(píng)價(jià)的程序主要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題： 1職位評(píng)價(jià)體系的建立 2職位評(píng)價(jià)體系建立之后的訴訟問(wèn)題。根據(jù)組織規(guī)模的大小和組織自身特點(diǎn)，程序可以相應(yīng)簡(jiǎn)化或詳細(xì)，基本上應(yīng)包括：設(shè)計(jì)并完成調(diào)查問(wèn)卷，訪(fǎng)談任職者，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，評(píng)價(jià)工作，和建立有效的訴訟途徑。出于各種原因，員工很少會(huì)在工作分析階段提出異議，而通常是在得知最后結(jié)果時(shí)發(fā)表意見(jiàn)，這就需要建立起合理有效的訴訟途徑，讓員工有機(jī)會(huì)反映自己對(duì)職位描述和職位等級(jí)的想法，從而改進(jìn)方案并提高員工滿(mǎn)意度。（4）進(jìn)行溝通：要想讓員工對(duì)整個(gè)職位評(píng)價(jià)過(guò)程有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)并積極合作，適當(dāng)?shù)慕逃蜏贤ㄔ谑遣豢扇鄙俚?。員工需要清楚地知道這樣做的目的是什么？對(duì)某項(xiàng)行動(dòng)或決定有意見(jiàn)時(shí)該找誰(shuí)？溝通的最終目的就是要確保這些問(wèn)題得到解決。溝通方式可以選擇個(gè)別會(huì)面，或者發(fā)放編有清晰內(nèi)容的小冊(cè)子。其中可以考慮包含以下信息：解釋為什么要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)（目標(biāo)）簡(jiǎn)明介紹將會(huì)使用到的職位評(píng)價(jià)方法第二十五頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章解釋如何填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷及其作用提供職位說(shuō)明書(shū)模型說(shuō)明職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將會(huì)以何種方式反映到個(gè)人工資中去描述訴訟途徑下列人員通常是需要進(jìn)行溝通的主要對(duì)象：人力資源管理人員直線(xiàn)管理人員工會(huì)主要代表所要涉及的員工或團(tuán)隊(duì)職位評(píng)價(jià)項(xiàng)目的審查人員（5）明確組織特點(diǎn)：組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，各項(xiàng)工作之間關(guān)系密切。在考察組織每項(xiàng)工作之前，最好先對(duì)整個(gè)系統(tǒng)有所了解，這包括組織的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展方向，組織戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵產(chǎn)品和市場(chǎng)，生產(chǎn)流程，等等。（6）職務(wù)描述：職務(wù)說(shuō)明書(shū)是職位評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，是職位評(píng)價(jià)成功的關(guān)鍵。在這一階段，可以對(duì)已有的職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行調(diào)整，讓其支持職位評(píng)價(jià)，更好地服務(wù)于薪酬設(shè)計(jì)這一目的。任何有可能導(dǎo)致誤解的內(nèi)容都要進(jìn)行修改，確保任職者、直屬上級(jí)、和職位評(píng)價(jià)人員對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的正確理解。（7）評(píng)價(jià)工作：選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行職位評(píng)價(jià)。在本書(shū)第三章中詳細(xì)介紹了現(xiàn)階段一些常用的職位評(píng)價(jià)方法，對(duì)各方法的優(yōu)缺點(diǎn)加以比較，并概括了企業(yè)選擇方法時(shí)應(yīng)考慮的原則。（8）給工作排序：這是整個(gè)職位評(píng)價(jià)流程的最后一個(gè)步驟。當(dāng)所有有第二十六頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。關(guān)人員都認(rèn)為工作排序已基本上可以反映組織各項(xiàng)工作之間的相對(duì)價(jià)值時(shí)，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)和薪酬制度了。特殊情況下，某些職位的排序可能缺少合理性，建議這時(shí)候仔細(xì)檢查職位評(píng)價(jià)流程，并將此職位與其緊鄰職位進(jìn)行比較，必要時(shí)對(duì)職位評(píng)價(jià)結(jié)果做出適當(dāng)調(diào)整。第一章評(píng)價(jià)要素確定原則如何對(duì)職位進(jìn)行比較是組織中的雇員和管理者都關(guān)心的問(wèn)題。然而，為了能在組織中實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的原則，有必要制定一些定義清晰的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為比較的基礎(chǔ)。因此，確定職位評(píng)價(jià)要素成為職位評(píng)價(jià)關(guān)鍵的一步。盡管大多數(shù)人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在職位評(píng)價(jià)中選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)要素的重要性，卻很少見(jiàn)有關(guān)于要素選擇的確定先例可供參考。這些問(wèn)題可以通過(guò)系統(tǒng)地選擇并構(gòu)造恰當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)要素來(lái)解決。調(diào)查表明不同的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃會(huì)使用不同的要素排列。在一項(xiàng)職位評(píng)價(jià)計(jì)劃中通常應(yīng)用5—10種要素，有必要事先確定應(yīng)包括那些要素和排除那些要素。

大多數(shù)評(píng)價(jià)方法依賴(lài)評(píng)級(jí)委員會(huì)和任務(wù)組的判斷來(lái)選擇評(píng)價(jià)要素。然而，如果詢(xún)問(wèn)相關(guān)人員為什么選擇這些標(biāo)準(zhǔn)，他們可能會(huì)難以給出清晰地解釋。下面將從兩個(gè)方面討論這個(gè)問(wèn)題：（1）構(gòu)建反映職位評(píng)價(jià)相關(guān)方面的足夠數(shù)量的要素群（2）從給定的要素群中選擇要素。

為了系統(tǒng)地選擇工作評(píng)價(jià)要素，需要相應(yīng)的選擇規(guī)則。一個(gè)選擇規(guī)則定義了一個(gè)集合。把這個(gè)規(guī)則應(yīng)用到要素的備選集中，我們就能確定哪些要素屬于這個(gè)集合而哪些不屬于?；诮y(tǒng)計(jì)的和內(nèi)容方面的考慮，我們將介紹兩種選擇規(guī)則，這些規(guī)則在工作評(píng)價(jià)中都是可行的。第二十七頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章1、統(tǒng)計(jì)選擇原則工作評(píng)價(jià)的目的在于建立一個(gè)精確的、清晰的等級(jí)序列，這就需要選擇出來(lái)的評(píng)價(jià)要素是可靠的，且這些要素要有足夠的彈性，這樣就不需要賦予它們不同的權(quán)重，要素間特定的相關(guān)關(guān)系使得職位等級(jí)既直觀又特殊因而不需要使用不同的權(quán)重。可靠性是指測(cè)量工具的準(zhǔn)確性，它是測(cè)量的基本原則。如果測(cè)量結(jié)果不隨時(shí)間的推移而改變，不隨人員的變化而變化，那么它就是客觀可靠的?？闪繙y(cè)性是指要素間要有一定的相互關(guān)系，這種關(guān)系使得測(cè)量成為可能。那么我們?cè)撊绾芜x擇具有可測(cè)量關(guān)系的要素呢，這要取決于數(shù)學(xué)的單調(diào)屬性，這里我們把要素分為三組：?jiǎn)握{(diào)的，多調(diào)的和非相關(guān)的，在單調(diào)性這組中的要素比較便于量測(cè)。

兩個(gè)要素的單調(diào)相關(guān)關(guān)系是指一個(gè)要素的等級(jí)有上升（下降）趨勢(shì)時(shí)，另一個(gè)要素的等級(jí)也上升（或下降）。例如，我們有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)這兩個(gè)要素等級(jí)的關(guān)系。表1顯示出隨著一個(gè)要素等級(jí)的增長(zhǎng)，另一個(gè)要素的中值也增長(zhǎng)了。我們從回歸曲線(xiàn)中會(huì)更加清楚地看到這兩個(gè)要素之間的關(guān)系屬性。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的百分比回歸圖如圖1?；貧w的模式幾乎完全是一條直線(xiàn)，它說(shuō)明隨著經(jīng)驗(yàn)等級(jí)的上升造成了平均知識(shí)等級(jí)的上升。相似的關(guān)系也存在于行動(dòng)力和判斷力、公眾聯(lián)絡(luò)和表達(dá)能力、判斷力和表達(dá)能力等要素中。正值單調(diào)關(guān)系：第二十八頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章表1圖1高知識(shí)低低經(jīng)驗(yàn)高第二十九頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章多調(diào)性關(guān)系：當(dāng)一個(gè)要素的等級(jí)傾向于上升時(shí)，另一個(gè)或許沒(méi)有下降，當(dāng)另一些要素的等級(jí)增長(zhǎng)到一個(gè)特定的點(diǎn)，關(guān)系發(fā)生了變化，一個(gè)要素等級(jí)的增長(zhǎng)伴隨著其它要素的下降，我們稱(chēng)要素間的這種關(guān)系為多調(diào)性關(guān)系。在手工靈巧性要素和經(jīng)驗(yàn)要素中存在多調(diào)性關(guān)系。手工靈巧性和經(jīng)驗(yàn)等級(jí)的回歸曲線(xiàn)的形狀如圖2，是多調(diào)的。當(dāng)經(jīng)驗(yàn)上升到范圍的中點(diǎn)時(shí)，手的靈巧性略微下降，而后它改變了它的趨勢(shì)開(kāi)始上升伴隨著經(jīng)驗(yàn)的進(jìn)一步上升。這一類(lèi)的關(guān)系也可以在冒險(xiǎn)性和體力勞動(dòng)這兩個(gè)要素中發(fā)現(xiàn)。圖2多調(diào)關(guān)系高靈巧性低低經(jīng)驗(yàn)高第三十頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章無(wú)關(guān)性：當(dāng)一個(gè)要素等級(jí)的分布和其他等級(jí)的所有范疇或多或少一樣時(shí)，這些反應(yīng)就是無(wú)關(guān)的。這種回歸的形狀具有直的水平線(xiàn)（圖3說(shuō)明了這三種關(guān)系）。這些關(guān)系可以在工作環(huán)境和其他要素之間發(fā)現(xiàn)。圖3無(wú)關(guān)性高要素1低低要素2高區(qū)分這三種關(guān)系對(duì)于職位評(píng)價(jià)具有特殊的意義。單調(diào)性的要素可以代表任務(wù)水平的要求。當(dāng)我們從低水平的工作上升到更高一些時(shí)，這些要求隨之增長(zhǎng)，并且其中一個(gè)要求的增長(zhǎng)往往伴隨著其他要求的增長(zhǎng)。相對(duì)于普通助理的工作，監(jiān)督者的工作通常要求更多的知識(shí)，直覺(jué)，行動(dòng)力、判斷力、表達(dá)力和更多的與他人進(jìn)行溝通的能力。直覺(jué)的增長(zhǎng)伴隨著判斷力的增長(zhǎng)和表達(dá)能力的增長(zhǎng)。多調(diào)性的要素例如冒險(xiǎn)，手工靈巧性或者體能，相對(duì)于任務(wù)水平來(lái)說(shuō)是多調(diào)的。低水平的工作如看門(mén)人、傳信人等等，在這些要素上第三十一頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章是低分，中等水平的工作得到更高的分?jǐn)?shù)。管理和更高水平的教授工作不必具有更多的體能或是手工靈巧性。多調(diào)性要素可能描述了同某些特定的職位序列的任務(wù)水平要求，例如在更復(fù)雜的制圖術(shù)中，更高水平的手工靈巧性就是必須要求的。而在其他的工作流程中，在更低和更高的工作之間手的靈巧性水平或是類(lèi)似要素可能會(huì)沒(méi)有差異。多調(diào)性的要素在特定的工作流程中對(duì)于確定職位等級(jí)會(huì)很有用。這些要素如體力勞動(dòng)或是冒險(xiǎn)性可能會(huì)被考慮作為特殊的補(bǔ)償。他們不適合與日常的工作流程或者職業(yè)組合中的工作進(jìn)行比較。非相關(guān)性要素不適合用于職位排序，傳統(tǒng)的要素分析程序早就認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。如果某項(xiàng)要素和職位的各個(gè)方面沒(méi)有聯(lián)系，這項(xiàng)要素是不可能和職位排序有關(guān)，因而可以不計(jì)入考慮之列。在考慮了這三類(lèi)的要素的關(guān)系后，可以推斷出單調(diào)性相關(guān)要素最適合用于工作評(píng)估。通常，職位評(píng)價(jià)使用這些單調(diào)性要素。2、內(nèi)容選擇原則選擇要素內(nèi)容要基于三個(gè)原則：工作表現(xiàn)，層級(jí)差異，和代表性。（1）工作表現(xiàn)：職位評(píng)價(jià)是在評(píng)價(jià)與該職位有關(guān)的工作，只有那些能夠描述工作任務(wù)的要素才能夠作為評(píng)價(jià)要素。其它的因素，如對(duì)任職者本身的評(píng)價(jià)，任職者能力和性格特征的評(píng)價(jià)，或者對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素的評(píng)價(jià)都無(wú)法作為職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容。（2）層級(jí)差異：給職位排序的時(shí)候，要用所有的評(píng)價(jià)要素對(duì)職位逐一做評(píng)價(jià)，每一個(gè)要素都要分為若干層次，這些層次是由高至低排列的。（3）代表性：對(duì)于特定的職業(yè)來(lái)說(shuō)，某些要素可以決定職位的等級(jí)。如在打字員這個(gè)職業(yè)中從準(zhǔn)確性和速度的高低就可以判斷出職位第三十二頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章的高低；企業(yè)中普通職位對(duì)判斷力和決策能力的要求較低，而高判斷力高決策能力的職位通常是管理職位。這樣，那些不具有可靠性的要素首先被剔除在職位評(píng)價(jià)要素之外，然后再?gòu)闹刑蕹c工作表現(xiàn)不相關(guān)的要素，如教育這一要素具有可靠性，但是卻與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)，不能作為職位評(píng)價(jià)的要素，最后找到具有代表性的要素并分層分級(jí)。現(xiàn)實(shí)技術(shù)非解析式的評(píng)價(jià)方法非解析式的方法將整個(gè)工作拿來(lái)進(jìn)行比較，解析式的評(píng)價(jià)方法解析式的方法將工作分解成許多個(gè)因素，賦予每個(gè)因素一定的權(quán)重，量化成分?jǐn)?shù)，然后對(duì)最后得分進(jìn)行比較。多數(shù)組織會(huì)考慮外包給外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司或者職位評(píng)價(jià)專(zhuān)家來(lái)完成這一工作。雖然這并不意味著職位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作一定要由專(zhuān)業(yè)公司來(lái)做，但職位評(píng)價(jià)技術(shù)所需要的大量數(shù)學(xué)技巧和統(tǒng)計(jì)技術(shù)是行為科學(xué)所缺少的，而正是這些數(shù)學(xué)工具為確立制度提供了可靠的量化了的依據(jù)。同樣，在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，外部的專(zhuān)業(yè)公司也向企業(yè)提供了相當(dāng)數(shù)量的專(zhuān)家能手。這些專(zhuān)家為企業(yè)的職位評(píng)價(jià)和工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可行方案，而人力資源管理者們多負(fù)責(zé)日常工作。第三十三頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。價(jià)值和局限組織考慮是否引入職位評(píng)價(jià)計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)該充分考慮到職位評(píng)價(jià)的價(jià)值和局限性。1、職位評(píng)價(jià)的價(jià)值主要在于：（1）職位評(píng)價(jià)能夠用系統(tǒng)的方法對(duì)職位進(jìn)行比較，從而找到職位的相對(duì)價(jià)值排序，為建立公平合理的薪酬體系提供了基礎(chǔ)。（2）可以解決現(xiàn)有的不公平現(xiàn)象，并預(yù)防出現(xiàn)新的不公平（3）為雇員與管理層之間的討價(jià)還價(jià)提供了可依據(jù)的科學(xué)框架。討價(jià)還價(jià)的內(nèi)容可以從工資原則、總體的工資結(jié)構(gòu)、工資水平、附加工資入手，而不再是空對(duì)空的討論。（4）提供了處理員工抱怨的方法，正常情況下員工抱怨會(huì)在系統(tǒng)建成后逐漸減少。

未來(lái)的影響因素職位評(píng)價(jià)方法趨向于簡(jiǎn)單易懂，更加容易被理解和接受。組織更多的是根據(jù)自己的組織文化和需要選擇可行方案，職位評(píng)價(jià)方法個(gè)性化。減少方法中由干擾因素而帶來(lái)的結(jié)果上的差異，這是一個(gè)不斷的試錯(cuò)過(guò)程。信息技術(shù)在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中得到更多的應(yīng)用。關(guān)注職位評(píng)價(jià)程序的公開(kāi)性、合理性、以及如何對(duì)過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行有效溝通。第三十四頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第一章（5）新工作崗位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以由系統(tǒng)來(lái)決定，避免了組織成員產(chǎn)生不公平感的危險(xiǎn)。（6）組織成員可以很容易地理解到如何才能在現(xiàn)有條件下獲得更高的收入，知道選擇何種工作可以獲得更高的收入。2、職位評(píng)價(jià)也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。（1）為了使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果可靠有效，應(yīng)當(dāng)引入適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)減少職位評(píng)價(jià)人員的主觀判斷帶來(lái)的影響。為了做到客觀地設(shè)計(jì)計(jì)劃和分析資料，評(píng)價(jià)人員需要對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)有深入的理解。（2）職位評(píng)價(jià)不可能決定全部薪酬。因而要將職位評(píng)價(jià)整和到一個(gè)大范圍的薪酬決策中去。另外，為了使職位評(píng)價(jià)更加有效，要將其融入到整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中去，人力資源管理的其它行為如績(jī)效考核、人員選擇和人員培訓(xùn)等緊密對(duì)接。（3）拒絕執(zhí)行職位評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象也有可能發(fā)生，這種拒絕來(lái)自多方面，企業(yè)高層和權(quán)利持有者擔(dān)心可能會(huì)擔(dān)心失去對(duì)組織的影響力，組織成員可能會(huì)擔(dān)心他們的工作被排在后面從而自己被降級(jí)。在這些壓力下維持新的工資結(jié)構(gòu)會(huì)變得很困難，而且，來(lái)自各方面的壓力會(huì)破壞平衡，引發(fā)新的不公平感。（4）職位評(píng)價(jià)和工資決策還要考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)處在不斷的變化之中，這就引發(fā)了一系列的問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，職位報(bào)酬較高；勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，職位報(bào)酬較低。如果某一個(gè)職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的情況下得到了較高的報(bào)酬，那么當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化到供過(guò)于求的時(shí)候，它有沒(méi)有可能降低報(bào)酬減少多余人員呢？對(duì)于處于不穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資政策來(lái)說(shuō)這是一個(gè)很大的問(wèn)題。這就要求職位評(píng)價(jià)方法要有足夠的彈性，以適應(yīng)組織的動(dòng)態(tài)變化，從而為不斷變化的職位提供可靠有效評(píng)價(jià)的方法和依據(jù)。第三十五頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。大多數(shù)公司都部分地把每項(xiàng)工作對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值或重要性作為薪酬比率的基礎(chǔ)。工作價(jià)值一般要通過(guò)諸如技能水平、努力、責(zé)任和工作條件之類(lèi)的重要因素去評(píng)價(jià)或評(píng)定工作加以確定。職務(wù)分析所提供的信息被用作工作價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。職務(wù)分析信息可能來(lái)自3個(gè)范疇：工作內(nèi)容、工作背景和任職者的必要條件。工作內(nèi)容指任職者的工作活動(dòng)，即任職者在工作中實(shí)際做什么；工作背景指完成工作時(shí)的條件和這些工作對(duì)任職者的要求；工人對(duì)比要條件指成功地完成該工作所需要的工人資格。其中工作背景信息是確定薪酬比率所必須的職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的重要信息來(lái)源.。工作背景信息1。報(bào)道關(guān)系該工作在何處適合組織的層次系統(tǒng)2．

所受的監(jiān)督該工作受到多么密切的監(jiān)督3．

判斷在確定該工作將要怎樣加以完成時(shí)任職者擁有多少斟酌自由4．

職權(quán)在諸如雇傭、解雇、懲戒、預(yù)算制定和資本支出之類(lèi)的事情上任職者擁有多少職權(quán)5．

個(gè)人接觸任職者所要接觸的人員的類(lèi)型以及接觸的性質(zhì)6．

工作條件工作環(huán)境中導(dǎo)致不舒服或危險(xiǎn)的因素。不舒服的因素包括諸如極端氣候、通風(fēng)不良和過(guò)度噪音之類(lèi)的事情。危險(xiǎn)包括諸如高處作業(yè)和接觸有毒化學(xué)物質(zhì)之類(lèi)的事情。7．

生理要求工作使生理上有所負(fù)擔(dān)，如需要奔跑、攀緣、爬行、長(zhǎng)久站立、伸手、提舉以及長(zhǎng)久地用視力監(jiān)督某個(gè)過(guò)程。8．

個(gè)人要求工作導(dǎo)致可能的壓力，如競(jìng)爭(zhēng)性的需求、持續(xù)被打斷、難對(duì)付的顧客、單調(diào)乏味、沖突性或模糊不清的工作責(zé)任以及需要超時(shí)工作。職務(wù)分析對(duì)職位評(píng)價(jià)的要求第三十六頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。職位評(píng)價(jià)中存在的主要問(wèn)題使評(píng)分的主觀性，這將導(dǎo)致評(píng)分的不準(zhǔn)確和不可靠。要使主觀性降到最低程度，評(píng)價(jià)工作所使用的評(píng)定量表必須被明確界定，并對(duì)評(píng)估者進(jìn)行完整培訓(xùn)，使他們達(dá)到可以完全熟練地運(yùn)用職位評(píng)價(jià)技術(shù)的程度。此外，必須給評(píng)價(jià)者提供完全、準(zhǔn)確、最新的工作描述。職位評(píng)價(jià)判斷必須準(zhǔn)確和公正，因?yàn)槊總€(gè)員工所得到的薪酬都要受到它的影響。下表列出了為確保職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與公正性所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)：職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1．一致性職位評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在人員和時(shí)間上保持一致，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也可稱(chēng)為可靠性。當(dāng)兩個(gè)人評(píng)價(jià)同一項(xiàng)工作得出的評(píng)分相似，或者一個(gè)人在兩個(gè)不同場(chǎng)合得出的評(píng)分相似時(shí)，即達(dá)到了可靠性。2．避免偏見(jiàn)性評(píng)價(jià)過(guò)程中一定不能帶有個(gè)人利益，不能含有政治考慮及個(gè)人偏見(jiàn)。做評(píng)價(jià)的人應(yīng)當(dāng)保持客觀，才能避免存在試圖過(guò)高評(píng)估本部門(mén)工作的傾向。3．更正性公司應(yīng)提供修正不準(zhǔn)確或過(guò)時(shí)評(píng)價(jià)的機(jī)制。管理部門(mén)應(yīng)階段性地復(fù)查并更新職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。雇員應(yīng)被允許復(fù)查對(duì)其工作的評(píng)價(jià)并有機(jī)會(huì)在不滿(mǎn)意的情況下向指定機(jī)構(gòu)或個(gè)人申述該評(píng)分。4．代表性所有受該過(guò)程影響的員工所關(guān)心的事物應(yīng)具有代表性。5．

信息的準(zhǔn)確性職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)必須以準(zhǔn)確的信息為基礎(chǔ)，即進(jìn)行評(píng)價(jià)工作的人員應(yīng)該對(duì)所評(píng)估的工作十分了解職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第三十七頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第二章第二章職位評(píng)價(jià)的技術(shù)最常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)技術(shù)包括以下四種：職位分級(jí)法、職位分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法（一）職位分級(jí)法：是指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員，依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過(guò)比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系（重要程度），來(lái)確定所有職位序列的一種方法。（二）職位分類(lèi)法：是指通過(guò)建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。其前提是在不同等級(jí)的職位對(duì)技能和責(zé)任要求不同，在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將職位劃分出一套等級(jí)系統(tǒng)。（三）要素計(jì)點(diǎn)法：是指通過(guò)對(duì)特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評(píng)價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后，匯總得出職位總分，以這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量職位的相對(duì)價(jià)值。（四）因素比較法：是指根據(jù)職位的通用的工作特征，定義職位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目等級(jí)，并以此評(píng)價(jià)關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報(bào)酬是可知的，那么在評(píng)價(jià)其它職位時(shí)，只要與關(guān)鍵職位的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行比較，就可以得出各評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)得的貨幣價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的基本技術(shù)可以從兩個(gè)維度劃分，根據(jù)所使用的分析方法可以分為定量的方法和定性的方法兩類(lèi)。其中，定性方法分為職位分在第一章我們介紹了職位評(píng)價(jià)的概念、內(nèi)涵和歷史發(fā)展，這一章我們將聯(lián)系企業(yè)實(shí)踐，闡述在企業(yè)中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的幾種基本技術(shù)方法。一、職位評(píng)價(jià)的基本技術(shù)第三十八頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第二章級(jí)法和分類(lèi)法，主要是針對(duì)于工作間的比較，而不考慮具體的職位特征。定量法分為要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。主要側(cè)重于對(duì)職位特征的分析，詳盡闡明職位評(píng)價(jià)項(xiàng)目及其等級(jí)定義，可以確定每個(gè)職位的評(píng)價(jià)分值，以此進(jìn)行比較，屬于定量的研究方法。根據(jù)所使用的比較方法也可以分為兩類(lèi)。即將工作與工作進(jìn)行比較的方法和將工作與某些尺度進(jìn)行比較的方法。其中，在因素比較法和分級(jí)法中，通過(guò)直接進(jìn)行工作之間的比較來(lái)確定職位序列，屬于直接工作比較法。在要素計(jì)點(diǎn)法和分類(lèi)法中，將工作與某些尺度（如等級(jí)尺度和工資尺度）比較，以形成職位序列，屬于工作尺度比較法。定量定性直接工作比較工作尺度比較因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類(lèi)法分級(jí)法第三十九頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。（一）分級(jí)法的具體實(shí)施步驟如下：1、編寫(xiě)工作職位概要：系統(tǒng)的職位分級(jí)要求具備詳細(xì)的工作職位概要及其分析資料。這是因?yàn)闇y(cè)評(píng)人員不可能一開(kāi)始就熟悉各職位的工作任務(wù)，即使測(cè)評(píng)人員認(rèn)為自己了解各職位情況，也應(yīng)該首先仔細(xì)地閱讀工作職位概要，才有可能最后把它們分成等級(jí)。工作職位概要一般包括：職位名稱(chēng)、工作任務(wù)和工作條件。2、選擇測(cè)評(píng)人員：需要選擇一組受管理部門(mén)和工人認(rèn)可的人員。一些是管理部門(mén)推薦的，一些是員工代表，他們應(yīng)該接受有關(guān)測(cè)評(píng)方法的培訓(xùn)，消除偏見(jiàn)，一些是員工代表，他們應(yīng)該接受有關(guān)測(cè)評(píng)方法的培訓(xùn)，消除偏見(jiàn)，對(duì)各職位工作有一般性的了解。在一個(gè)大的組織機(jī)構(gòu)中，選擇這類(lèi)人員比較困難。而且，在大的機(jī)構(gòu)中，各部門(mén)內(nèi)部較低層次的測(cè)評(píng)比較容易，一旦涉及部門(mén)之間工作職位的比較和評(píng)價(jià)，并把全部職位進(jìn)行分級(jí)就困難一些。3、制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則：測(cè)評(píng)人員也是在某職位任職的人員，必須克服因本職工作職位的選擇和職位任職特點(diǎn)形成的偏見(jiàn)，對(duì)全部工作職位的測(cè)評(píng)有一個(gè)公正的態(tài)度。測(cè)評(píng)人員應(yīng)選擇一組測(cè)評(píng)項(xiàng)目，確定自始至終的程序。測(cè)評(píng)的項(xiàng)目可包括工作的困難程度、工作責(zé)任等。一旦工作職位說(shuō)明齊備，即可從中選擇出測(cè)評(píng)的項(xiàng)目。第二章二、分級(jí)法工作職位概要選擇測(cè)評(píng)人員確定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則進(jìn)行職位分級(jí)形成職位序列第四十頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。4、實(shí)施職位分級(jí)：進(jìn)行工作職位分級(jí)，可以采用卡片法、紙板法、配對(duì)比較排列表法、輪流排序法對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行對(duì)比。5、形成職位序列：職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果是要形成所有職位的等級(jí)順序即職位序列。由于分級(jí)法是一組測(cè)評(píng)人員相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行工作，所以，為了確定最終的職位等級(jí)順序，就必須把各測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果綜合到一起，根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。(二)幾種常見(jiàn)的分級(jí)方法分級(jí)法它主要包括以下幾種方法：卡片法。紙板法。配對(duì)比較排列表法。輪流排序法。卡片法是分級(jí)法中最簡(jiǎn)單卻很有效的方法.。在這種方法中，評(píng)價(jià)者需要進(jìn)行如下步驟:1、把每個(gè)要比較的工作名稱(chēng)分別寫(xiě)在一張卡片上，將所有卡片放在一起。2、從這些卡片中選取兩張進(jìn)行比較，選取兩者中較好的。3、在手里面拿住好的，把不好的放到新的一堆中。4、再選擇另一張卡片，將其與手中卡片比較，選擇好一些的，將不好的放在新的一堆中。

配對(duì)比較排列表法輪流排序法卡片法紙板法卡片法：第二章第四十一頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。5、如此下去，直到最開(kāi)始的那一堆卡片都取完了。6、握在手中的卡片就是價(jià)值最高的職位。7、持續(xù)這種過(guò)程直到每堆卡片都選出最好的一個(gè)，這樣，就給所有職位進(jìn)行了分級(jí)。此外，還可以增加一個(gè)步驟，以消除評(píng)價(jià)者的主觀偏見(jiàn)，那就是將整個(gè)程序再重復(fù)一遍。從第二步開(kāi)始，職位評(píng)價(jià)者可以選擇較不重要的卡片，最后會(huì)得到一個(gè)從低到高的排序。這種相反的程序也應(yīng)該得到相同的職位序列，如果有差異的話(huà)，就要進(jìn)一步比較。

紙板法的具體做法是在每一個(gè)紙板上寫(xiě)上其代表的要比較名稱(chēng)或項(xiàng)目，將名稱(chēng)按一定規(guī)則排列代表著一種選擇。其具體步驟如下：1、選取紙板。2、在每一個(gè)紙板上對(duì)特定內(nèi)容或名稱(chēng)排序（排序被視為一種選票）。3、將各個(gè)名稱(chēng)獲得的排序的紙板分別放在一起。4、計(jì)算每一堆的紙板數(shù)就可以完成比較。再重復(fù)以上步驟，用新一堆代替原來(lái)的一堆，進(jìn)行第二輪比較。5、持續(xù)這種過(guò)程直到每堆卡片都選出最好的一個(gè)，這樣，就給所有職位進(jìn)行了分級(jí)。。

第二章紙板法：選取紙板進(jìn)行投票紙板歸類(lèi)統(tǒng)計(jì)排序第四十二頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。紙板法的統(tǒng)計(jì)結(jié)果示例如下：當(dāng)允許平局出現(xiàn)時(shí)，評(píng)價(jià)者可以將每個(gè)紙板剪成兩板每半都放置相應(yīng)的堆中，這些意味著平局時(shí)，每個(gè)名稱(chēng)只得半點(diǎn)。

紙板比較法經(jīng)過(guò)發(fā)展，形成了一種表格，其中，所有要比較的職位，分別被列在表格的各行列中，這種表格就是所謂的配對(duì)比較排序表。下表提供了一個(gè)配對(duì)比較排列表的例子，在其中所有的職位都進(jìn)行了比較。

12132314243415253545配對(duì)比較排列表法：第二章第四十三頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。當(dāng)行的要素比列的要素重要時(shí)，就在行和列到交叉的空白處劃“－”，獲得“－”最多的職位，是最有價(jià)值或最重要的?；蛘哒f(shuō)有某些特值高于其他職位。如果，這種方法也允許平局的話(huà)，用“O”表示平局，它代表半點(diǎn)，也可以計(jì)算每個(gè)職位的最后得分。當(dāng)有很多人對(duì)各種工作按這種方法獨(dú)立的評(píng)價(jià)時(shí)，每個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果可以進(jìn)行加總，然后除以評(píng)價(jià)者人數(shù)，也可以進(jìn)行比較。輪流排序法理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但操作起來(lái)比較復(fù)雜。在這種方法中，評(píng)價(jià)者將所有工作排在一張紙上，然后依據(jù)以下操作步驟執(zhí)行：1、首先，評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè)，將工作名稱(chēng)寫(xiě)在另一頁(yè)紙上的第一行，然后將原來(lái)那頁(yè)紙上的工作劃掉。2、然后，判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè)，將它的名字從原來(lái)那頁(yè)紙上劃掉，將工作名稱(chēng)寫(xiě)在另一頁(yè)紙上的最后一行。3、以此類(lèi)推。第三步，就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的。4、第四步，選擇價(jià)值最低的，整個(gè)過(guò)程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。下面列出了20個(gè)工作用輪流排序法進(jìn)行比較：

輪流排序法：最高等級(jí)工作剩余最高工作剩余最低工作最低等級(jí)工作第一步第二步第三步第四步第二章第四十四頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。（一）分類(lèi)法的具體實(shí)施步驟如下：1、收集職位資料：為了劃分職位的等級(jí)，必須掌握每一職位的詳細(xì)資料。每一個(gè)職位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的說(shuō)明材料應(yīng)事先準(zhǔn)備出來(lái)。在測(cè)評(píng)項(xiàng)目確定之后，有關(guān)這些測(cè)評(píng)項(xiàng)目的職位說(shuō)明材料也應(yīng)準(zhǔn)備好。2、職位分類(lèi):在收集了必要的工作職位概要和其他有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，將各個(gè)職位劃分為職業(yè)群，例如：工程、醫(yī)務(wù)、管理等職業(yè)群，然后，將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，例如：建筑工程師、攝影制圖師、制圖員、會(huì)計(jì)師、出納員、護(hù)士等系列。然后，再將各職位系列進(jìn)一步劃分為職位等級(jí)。某一特定的職位等級(jí)中所包含的各種工作職位應(yīng)遵循這樣的原則：它們的工作任務(wù)、義務(wù)和責(zé)任大體相當(dāng)，以至于可使用相同的等級(jí)序號(hào)；它們將被納入同樣的人事管理目標(biāo)之中，包括支付大體相當(dāng)?shù)墓べY。3、編寫(xiě)職位等級(jí)說(shuō)明:在每一職位系列中劃分職位等級(jí)相對(duì)容易。問(wèn)題是：按照不同程度的職位工作義務(wù)和責(zé)任，在某一系列中設(shè)多少職位等級(jí)?；蛘呔唧w說(shuō)，在計(jì)劃人員、裝配工等人員中設(shè)多少職位等級(jí)。通過(guò)專(zhuān)家們?cè)诿恳惶厥忸I(lǐng)域的合作和磋商，在每一職位系列的職位分類(lèi)結(jié)束之后，下一個(gè)問(wèn)題就是：比較不同職位系列和不同職業(yè)群的職位等級(jí)，以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)職位總體分類(lèi)的各等級(jí)。為此目的，就要準(zhǔn)備一套總體職位等級(jí)說(shuō)明或職位等級(jí)概要。三、分類(lèi)法收集職位資料進(jìn)行職位分類(lèi)編寫(xiě)職位等級(jí)說(shuō)明劃分職位等級(jí)第二章第四十五頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。第二章對(duì)于每一個(gè)等級(jí)都應(yīng)編寫(xiě)一個(gè)簡(jiǎn)要的說(shuō)明，以便為具體決定把某一職位劃入某一等級(jí)提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。職位等級(jí)說(shuō)明中應(yīng)包括工作的任務(wù)、類(lèi)型和特點(diǎn)，例如：“在直接監(jiān)督之下從事辦公室、經(jīng)營(yíng)或財(cái)務(wù)方面的簡(jiǎn)單的例行工作?！薄霸谝话惚O(jiān)督下，在辦公室：經(jīng)營(yíng)或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域從事困難的、負(fù)有責(zé)任的工作，要求受過(guò)相當(dāng)?shù)挠?xùn)練，具有專(zhuān)業(yè)方面廣泛的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在局部領(lǐng)域運(yùn)用獨(dú)立的判斷從事工作。”

在這一階段，職位等級(jí)的數(shù)目需要能容納已確定的各個(gè)職業(yè)群，而且也依賴(lài)于工作任務(wù)的范圍、種類(lèi)以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的工資和晉升政策，還需要與工會(huì)或員工代表進(jìn)行經(jīng)常性的磋商之后確定。一般說(shuō)來(lái)，設(shè)置7—14個(gè)等級(jí)即可適應(yīng)大多數(shù)工作職位。當(dāng)然，不同的職業(yè)群在等級(jí)數(shù)目上可能是不同的，如：生產(chǎn)職位可設(shè)9個(gè)等級(jí)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位可設(shè)10個(gè)等級(jí)；管理職位可設(shè)14個(gè)等級(jí)。因此，機(jī)構(gòu)內(nèi)應(yīng)成立一個(gè)有管理部門(mén)和工人委員會(huì)或工會(huì)組織的代表組成委員會(huì)，從事確定職位等級(jí)數(shù)目和職位等級(jí)說(shuō)明的工作。4、劃分職位等級(jí):在職位等級(jí)數(shù)目和說(shuō)明準(zhǔn)備好之后，應(yīng)把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的職位、職位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)之中?？梢园压ぷ鲀?cè)位概要與職位等級(jí)的說(shuō)明進(jìn)行對(duì)比，以區(qū)分哪一個(gè)特殊的職位或職位應(yīng)進(jìn)入哪一個(gè)等級(jí)比較合適。為準(zhǔn)備等級(jí)說(shuō)明專(zhuān)設(shè)的委員會(huì)可以監(jiān)督這一劃分等級(jí)的過(guò)程?；蛘撸扇耸虏块T(mén)的工作職位分析專(zhuān)家們把工作職位劃入相應(yīng)的等級(jí)，而由委員會(huì)專(zhuān)門(mén)處理比較復(fù)雜的問(wèn)題和劃分過(guò)程中人們反映不公平的問(wèn)題。第四十六頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。(二)幾種常見(jiàn)的分類(lèi)方法分類(lèi)法它主要包括以下幾種方法：自主時(shí)間段法（TSD）。決策帶法（DBM）。問(wèn)題解決薪酬因素法卡片法。ElliotJapues早在1950年就首先提出了評(píng)價(jià)工作價(jià)值的一種不同方法，他認(rèn)為特定工作績(jī)效所需工作職責(zé)決定了不同工作的價(jià)值，他進(jìn)一步指出，一個(gè)特定工作的職責(zé)可以通過(guò)“自主時(shí)間段”來(lái)衡量。即管理者可以確信，他的下屬能夠自主進(jìn)行工作，可以保證工作的質(zhì)量和節(jié)奏的那一段時(shí)間。Japues認(rèn)為工作者的自主時(shí)間段是決定其薪酬的基本要素。還指出，我們?cè)谒泄蛦T中經(jīng)常提到的“潛意識(shí)”，在工資中區(qū)別應(yīng)與自主時(shí)間段直接相關(guān)。他又進(jìn)一步指出，要定義這個(gè)時(shí)間段，有必要確定三項(xiàng)內(nèi)容。問(wèn)題解決薪酬因素法自主時(shí)間段法決策帶法自主時(shí)間段法：工作任務(wù)是單一的還是復(fù)雜的用于決定自主績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)從下屬開(kāi)始工作到檢查其績(jī)效的時(shí)間間隔自主時(shí)間段第二章第四十七頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。盡管Japues堅(jiān)持認(rèn)為通過(guò)使用自主時(shí)間段這一通用性因素進(jìn)行職位評(píng)價(jià)可以減少由于工資不公平所引起的爭(zhēng)議，但在1960年和1970年的一系列研究結(jié)果表明，他的結(jié)論是無(wú)效的。TSD法在美國(guó)幾乎就是沒(méi)有得到應(yīng)用，但它可能作為一種附加的薪酬技術(shù)對(duì)薪酬在管理者保證組織工資公平性有借鑒意義。Japuse的TSD方法的一種可能的重要貢獻(xiàn)是，在界定和衡量以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的價(jià)值時(shí)是非常有用的。T.T.Paterson和T.M.Husband建議使用決策帶法（DBM）來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，他們認(rèn)為DBM可以克服，上面提到的各種主觀評(píng)價(jià)方法的內(nèi)在缺陷。他們認(rèn)為當(dāng)組織在比較不相似的工作時(shí)，這種缺陷就尤為突出。在研究中，他們發(fā)現(xiàn)所有工作由于從事工作所需的決策種類(lèi)不同而有所區(qū)別。DBM法的最基本的概念就是組織中工作的價(jià)值，取決于工作需需要進(jìn)行的決策程度，所有的工作（—線(xiàn)部門(mén)還要輔助部門(mén)、主管還是非主管、合作進(jìn)行還是單獨(dú)進(jìn)行）都有必要進(jìn)行某種決策。由于決策是經(jīng)常性的，所有職位的決策水平是可以測(cè)量的。Patason和Husband認(rèn)為決策水平即使不是唯一的，也是一個(gè)主要因素?？梢允构ぷ鞯闹匾钥梢缘玫焦脑u(píng)價(jià)。由于這種職位評(píng)價(jià)方法只使用一個(gè)主要的或關(guān)鍵的要素，它也被稱(chēng)作“寬帶法”。DBM法包括六個(gè)決策帶，涉及到組織中各種常見(jiàn)的決策，這六種決策帶形成了一個(gè)階梯，每種決策帶以上一種為基礎(chǔ)。決策帶的簡(jiǎn)略定義見(jiàn)下頁(yè)表：決策帶法：第二章第四十八頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。DBM法的實(shí)施要經(jīng)經(jīng)過(guò)三個(gè)基本階段：工作分析、工作分級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)的確定。決策帶決策種類(lèi)決策定義F政策性關(guān)于組織的使命，發(fā)展方向總體目標(biāo)的決策，只受法律和經(jīng)濟(jì)條件的約束E計(jì)劃性關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施F層建立的目標(biāo)的決策受下層決策的約束D解釋性關(guān)于資源分配和解釋E層計(jì)劃的決策，受E層決策的約束C程序性為完成D層決策確定的工作而選擇特定程序的決策B操作性執(zhí)行已選程序的決策A細(xì)節(jié)性關(guān)于施實(shí)某一操作方式和節(jié)奏的決策工作分析工作分級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的確定收集關(guān)于工作內(nèi)容的信息，確立雇員在執(zhí)行任務(wù)進(jìn)行決策的內(nèi)容和頻率并準(zhǔn)備職位描述。在DBM法中，只考慮本質(zhì)工作的價(jià)值（即從事的任務(wù)），而那些與工作不相關(guān)的內(nèi)容加以忽略，通過(guò)將各帶中最高工作的復(fù)雜性對(duì)比，將工作劃入各個(gè)職位帶、職位組和職位等級(jí)。企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)的工資數(shù)據(jù)，繪成工資曲線(xiàn)與內(nèi)部現(xiàn)存的工資曲線(xiàn)進(jìn)行比較，通過(guò)分析，可以制定工資結(jié)構(gòu)政策，解決工資不平等和特殊情況下的偶然性支付問(wèn)題。第二章第四十九頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。將工作分成各個(gè)等級(jí)的方法主要是通過(guò)將特定工作與各帶中最高工作的復(fù)雜性對(duì)比而得來(lái)的，用于決定工作復(fù)雜性的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：

依據(jù)以上三條標(biāo)準(zhǔn)，我們根據(jù)以下步驟進(jìn)行職位等級(jí)的劃分：（1）依據(jù)完成任務(wù)所必須的決策的種類(lèi)和水平對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類(lèi)，確定其所屬的決策帶，評(píng)價(jià)最高的任務(wù)被安排在最后一個(gè)帶中。（2）除了A帶外，將各帶的所有工作分為兩組。在同一帶中，被分到前面一組的工作管理后面一組的工作（假定下面的模型中有一個(gè)工作M）后面一組的工作對(duì)這一帶中的其他工作沒(méi)有管理權(quán)限。（3）將每一帶和組的工作進(jìn)一步分級(jí)（除了B帶和F帶）通常。每帶的上組可以分為兩級(jí)，下組可以分為三級(jí)，其中，比較特殊的是，B帶和F帶上組只有一個(gè)等級(jí)，下組三個(gè)等級(jí)。這種劃分使得用DBM法將工作分為27個(gè)工資等級(jí)。根據(jù)實(shí)施DBM法的組織的具體情況，工資等級(jí)可以略高或低于27級(jí)，以便于組織的靈活性。一些組織也可以不使用全部27個(gè)等級(jí)，專(zhuān)門(mén)空出幾個(gè)等級(jí)。第二章決策數(shù)量決策變化決策頻率職位分析第五十頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。A123456798101112131416151718192021222324252627BCDEFBNMNMCNMNMDNMNMENMNMFNMM等級(jí)劃分的結(jié)果如下圖所示：

第二章第五十一頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。發(fā)生偶然支付的兩種特殊情況是工作條件的動(dòng)市場(chǎng)條件，要對(duì)工作條件區(qū)別對(duì)待是基于以下幾個(gè)原因：（1）雇員可能在不同的環(huán)境下的做相同的工作——有時(shí)愉快有時(shí)不愉快。（2）不同雇員可能做相同的工作——一些總是在不愉快的環(huán)境，另一些總是在愉快的環(huán)境。（3）雇員對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)不同，當(dāng)一個(gè)雇員認(rèn)為是不愉快的環(huán)境如單調(diào)的工作任務(wù)，要付出艱苦努力時(shí)，可能其他雇員并不這樣認(rèn)為。當(dāng)工作條件的支付無(wú)法納入基本的工資尺度時(shí)，工作條件的改變對(duì)偶然性支付的變化有影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化反應(yīng)了不同技能和知識(shí)的人員在供給和需求方面的變化。它持續(xù)發(fā)生著變化，由此，依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的工資增長(zhǎng)也應(yīng)該從基礎(chǔ)工資中區(qū)分出來(lái)。如果勞動(dòng)力條件變化，一種特定技能短缺的情況已經(jīng)不再存在，那么由于原先市場(chǎng)短缺所帶來(lái)的偶然支付要想調(diào)整就很困難?？傊?，DBM法為那些進(jìn)行組織工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì)“寬帶”感興趣的人提供了一個(gè)基礎(chǔ)性的方法。A.Wcharles建議將問(wèn)題解決作為組織進(jìn)行所有工作（從最低到最高）評(píng)價(jià)的一個(gè)單獨(dú)的通用的因素。查理斯的方法是依據(jù)問(wèn)題解決的復(fù)雜性，使用序數(shù)性關(guān)系而不是基數(shù)關(guān)系對(duì)工作進(jìn)行比較。序數(shù)（第一、第二、第三等）提供了每項(xiàng)工作第二章問(wèn)題解決薪酬因素法：第五十二頁(yè)，共一百五十七頁(yè)。明確而唯一的位置，基數(shù)（1，2，3等允許在比較工作差別時(shí)進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算使用百分?jǐn)?shù)，查理斯的方法是通過(guò)使用一個(gè)要素而不是全部要素得出職位的序列。查理斯認(rèn)為，多維薪酬要素的計(jì)劃在大范圍內(nèi)并不具有普遍性，使用基數(shù)法進(jìn)行評(píng)價(jià)雖然建立了價(jià)值的尺度，但容易犯混合性錯(cuò)誤，即認(rèn)為各種數(shù)量放在一起測(cè)量是有意義的。查理斯的方法對(duì)改正這些基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)方法的錯(cuò)誤是有意義的。具體實(shí)施步驟如下：（1）開(kāi)發(fā)一個(gè)兩維量表，將要進(jìn)行比較的工作放在各行和各列中，如果行的工作在解決問(wèn)題責(zé)任上高于列的工作，那么就在行與列交叉的空格中劃“+”號(hào)，具有最多“+”號(hào)的工作具有最大的解決問(wèn)題的責(zé)任，是表格中最重要的工作。（2）將組織中不同部門(mén)的描述解決