第六章員工管理主要內(nèi)容第四節(jié)員工培訓(xùn)第三節(jié)績(jī)效管理第二節(jié)員工的選聘第一節(jié)員工配備概述第五節(jié)薪酬管理第一節(jié)員工配備概述一、員工配備的含義、任務(wù)和原則二、員工配備的工作內(nèi)容和程序一、員工配備的含義、任務(wù)和原則（一）員工配備的含義員工配備是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求，對(duì)所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、考評(píng)和培訓(xùn)，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)管理崗位，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)。簡(jiǎn)單地說，員工配備就是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜?，同時(shí)要考慮滿足組織成員個(gè)人的特點(diǎn)、愛好和需要，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行合理配置，并在使用過程中通過考評(píng)，確定人員的工作業(yè)績(jī)和職業(yè)前途，并為其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。（二）員工配備的任務(wù)及重要性1.員工配備的任務(wù)員工配備工作的任務(wù)，可從組織和個(gè)人這兩個(gè)角度去考察：一是從組織需要的角度看，要通過人員配備使組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)。員工配備必須能夠保證組織各個(gè)崗位都有合適的人員，注意組織后備管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，建立起員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)感；二是從組織成員個(gè)人角度看，留住人才，不僅要留住其身，而且要留住其心。2.員工配備的重要性正確地選任管理人員是實(shí)施有效管理的前提條件。管理是靠人來完成的，更確切地說是靠管理人員來完成的。沒有管理人員的行動(dòng)，管理活動(dòng)就只是一個(gè)抽象、空洞的概念。管理和管理人員二者相輔相成。正確地選任管理人員是提高組織管理效率的關(guān)鍵。（三）員工配備的原則1.優(yōu)化原則2.激勵(lì)原則3．開發(fā)原則二、員工配備的工作內(nèi)容和程序（一）確定人員需要量（二）選配人員（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃案例：海爾集團(tuán)的“賽馬機(jī)制三原則

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，中國(guó)缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制；而最好的人才機(jī)制是“賽馬”而非“相馬”。海爾集團(tuán)堅(jiān)持公開公正平等用人的原則，告訴每一位員工，他們中的每一個(gè)人都是人才，都能在工作中超越自己。要形成賽馬機(jī)制需要兩方面的努力：其一，是創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的局面，在萬馬奔騰中“使”千里馬“脫穎而出；其二，是想成為”千里馬“就不能回避賽場(chǎng)，必須積極參與競(jìng)爭(zhēng)并顯示自己的才能。賽馬機(jī)制包含三條原則：一是公平競(jìng)爭(zhēng)，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。在用工制度上，海爾集團(tuán)建立了”三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換“的機(jī)制?！比ぁ爸竷?yōu)秀員工、合格員工、試用工。優(yōu)秀者為固定工，合格者為合同工，試用期為臨時(shí)工。三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，而且在福利、補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)、退休養(yǎng)老金、出國(guó)培訓(xùn)、休假療養(yǎng)等各方面都有明顯差別。這個(gè)制度比較有效地解決了”鐵飯碗“的問題，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和進(jìn)取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。思考：你怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)海爾集團(tuán)的賽馬機(jī)制三原則？談?wù)勀愕目捶ǎ康诙?jié)員工的選聘一、管理人員需要量的確定二、管理人員的來源三、管理人員的管理素質(zhì)四、管理人員的選聘程序與方法一、管理人員需要量的確定（一）組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位（二）管理人員的流動(dòng)率（三）組織發(fā)展的需要二、管理人員的來源（一）外部招聘1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）被聘人員具有“外來優(yōu)勢(shì)”。（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（3）能夠?yàn)榻M織帶來“新鮮血液”。2.外部招聘的局限性（1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。（3）外聘干部的最大局限性莫過于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。二、管理人員的來源（二）內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以更大責(zé)任的更高職務(wù)。1.內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)（1）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于使被聘者迅速展開工作。2.內(nèi)部選拔的局限性（1）引起同事的不滿。（2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。三、管理人員的管理素質(zhì)（一）管理的欲望（二）正直誠(chéng)信的品質(zhì)（三）創(chuàng)新精神（四）較高的決策能力（五）管理溝通與協(xié)調(diào)能力四、管理人員的選聘程序與方法（一）“一把手”在選聘時(shí)的重要作用（二）選聘程序與方法1．制訂并落實(shí)招聘計(jì)劃2．對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選3．對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核4．選定錄用管理人員5．評(píng)價(jià)和反饋招聘效果案例：索尼公司“內(nèi)部跳槽”制

日本索尼公司每周出版的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。索尼公司內(nèi)部跳槽制度使得有能力的職員大都能找到自己比較中意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的職員才會(huì)成為人事部門關(guān)注的對(duì)象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻外流的上司們所存在的問題，以便及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。思考：評(píng)價(jià)索尼公司內(nèi)部跳槽制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？第三節(jié)績(jī)效管理一、績(jī)效考評(píng)的必要性二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與程序三、績(jī)效考評(píng)的原則與方法一、績(jī)效考評(píng)的必要性（一）績(jī)效考評(píng)為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)（二）績(jī)效考評(píng)為人事調(diào)整提供依據(jù)（三）績(jī)效考評(píng)為管理人員的培訓(xùn)提供指導(dǎo)（四）績(jī)效考評(píng)有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與程序（一）確定考評(píng)內(nèi)容1.德2.能3.勤4.績(jī)5.廉6.創(chuàng)新（二）考評(píng)程序1.選擇考評(píng)者2.分析考評(píng)的結(jié)果，辨識(shí)誤差3.反饋考評(píng)結(jié)果4.根據(jù)考評(píng)結(jié)果，建立企業(yè)的人才檔案

三、績(jī)效考評(píng)的原則與方法

（一）績(jī)效考評(píng)的原則1.客觀公正2.全面有效3.差異性與一致性的整合4.考評(píng)具有可接受性（二）績(jī)效考評(píng)的方法1.比較法2.行為錨定法3.“360”度績(jī)效考評(píng)法第四節(jié)員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo)二、員工培訓(xùn)的方法一、員工斧培訓(xùn)的意野義與目標(biāo)（一）黃員工培之訓(xùn)的意翅義（二）繳員工培弟訓(xùn)的目捧標(biāo)1．轉(zhuǎn)滿變觀念文，提高五素質(zhì)。2．全面千發(fā)展能力枝，提高競(jìng)?cè)鰻?zhēng)力。3．補(bǔ)采充新知谷識(shí)，提淘高新技副能。4.交減流信息，默加強(qiáng)協(xié)作敘。二、員工拘培訓(xùn)的方完法（一）職面務(wù)輪換培惹訓(xùn)（二）提場(chǎng)升培訓(xùn)（三）設(shè)仆置助理職戀務(wù)培訓(xùn)（四）植設(shè)置臨莫時(shí)職務(wù)詠培訓(xùn)第五節(jié)館薪酬管理一、全桶面薪酬順的概念槳與構(gòu)成二、薪邀酬的功周能三、影變響薪酬點(diǎn)水平的使因素四、薪摧酬體系五、薪酬繡設(shè)計(jì)的原指則一、全近面薪酬鑼的概念基與構(gòu)成薪酬是暑指企業(yè)但用來吸緊引、保罵留和激摟勵(lì)員工嬸所提供碗的報(bào)酬槽，是組莫織對(duì)員蛋工貢獻(xiàn)哭的回報(bào)某。所謂全秀面薪酬指不僅包精括企業(yè)磨向員工慢提供的蘆貨幣性臉報(bào)酬，訊還包括殃為員工安創(chuàng)造良竟好的工里作環(huán)境幼及工作納本身的徑內(nèi)在特儲(chǔ)征、組縮慧織特征患等所帶店來的非辱貨幣性冤的心理帝效應(yīng)。競(jìng)?cè)嫘讲３?直律接報(bào)酬提+間接桑報(bào)酬+鞋非貨幣拋性報(bào)酬宵。二、薪杠酬的功物能（一）經(jīng)獵濟(jì)保障功剃能（二）災(zāi)激勵(lì)功獨(dú)能（三）裕成本控蘇制功能（四）璃改善經(jīng)蹤蝶營(yíng)績(jī)效介功能（五）塑熊造企業(yè)文筋化功能（六）勞偏動(dòng)力資源斥再配置功雅能三、影業(yè)響薪酬啟水平的眼因素（一）外隙部因素1.勞衰動(dòng)立法和辜市場(chǎng)監(jiān)管2.悟本地區(qū)察行業(yè)工皮資水平3.勞驚動(dòng)力市場(chǎng)左供求狀況4.烈生活費(fèi)析用與物班價(jià)水平5.旦競(jìng)爭(zhēng)對(duì)悶手薪酬漫水平（二）內(nèi)可部因素1.本懶單位的業(yè)易務(wù)性質(zhì)和搜內(nèi)容2.公佛司的經(jīng)營(yíng)膏狀況與經(jīng)刻濟(jì)實(shí)力3.公逆司的管理慘哲學(xué)和企夸業(yè)文化四、薪酬戒體系（一）誼職位薪飲酬體系催（或稱本崗位薪墨酬體系嶼）（二）技輛能薪酬體終系（三）允績(jī)效薪寺酬體系（四）寬爪帶薪酬體宮系（五）益經(jīng)理人罰員年薪粒制五、薪西酬設(shè)計(jì)次的原則（一）內(nèi)亞部一致性環(huán)（又稱內(nèi)溉部公平性漏）（二）外割部競(jìng)爭(zhēng)性截（又稱外霜部公平性波）（三）激蠢勵(lì)性（四）管掉理的可行遠(yuǎn)性本章小結(jié)本章主倆要介紹慢了人員炒配備概可述，管高理人員擋的選聘秒、考評(píng)土和培訓(xùn)世及薪酬涉管理。細(xì)人員配年備主要講介紹了果人員配互備的含往義、任跨務(wù)，人簡(jiǎn)員配備鳥的原則份。管理險(xiǎn)人員的溉選聘主裙要介紹莖了管理辨人員需糊要量的窮確定、巴管理人儉員的來串源包括紀(jì)內(nèi)部提只升和外帽部招聘鴨兩種主拼要途徑想。管理獵人員選頁(yè)聘的標(biāo)竿準(zhǔn)和管繩理人員琴選聘的艦程序與略方法。搜績(jī)效管防理主要據(jù)介紹了年績(jī)效考咽評(píng)的必勞要性、盡績(jī)效考膜評(píng)的內(nèi)角容，考良評(píng)程序推和方法納。管理齡人員的村培訓(xùn)主胳要介紹睛了培訓(xùn)播的意義憂和目標(biāo)夕，培訓(xùn)擱的方法鄙。薪酬假管理主伐要介紹藍(lán)薪酬的逃概念與從構(gòu)成，任薪酬的吊功能，足影響薪之酬水平剛的因素齡，薪酬宣體系，未薪酬設(shè)慰計(jì)的原犧則。復(fù)習(xí)與園思考1.老員工配喬備的任慚務(wù)與配妥備的原煙則？2.共員工配榆備的程報(bào)序和方沿法？3.控員工配促備要遵拍循哪些斤原則？心如何確默定組織遺管理人礎(chǔ)員的需本要量？4.咱比較管梨理人員糟內(nèi)部晉滋升和外幕部招聘竟有何優(yōu)墾點(diǎn)和局欣限性？案例分強(qiáng)析：天借洪公司脅的招聘哪難題天洪公司丈是一家發(fā)陣展中的公挎司，現(xiàn)擁索有10多攏家連鎖店際。從公司短外部招聘爪來的中高喘層管理人欠員中，大哀約有50赴%的人員羨不符合崗仔位的要求愁，工作績(jī)窄效明顯低逼于公司內(nèi)賞部提拔起芝來的人員越。在過去撲的兩年中封，從公司撇外聘的中滴高層管理者人員中有誕9人不是殿自動(dòng)離職查就是被解適雇。終于權(quán)促使董事司長(zhǎng)召開了啄一個(gè)由行宴政副總裁赤、人力資廣源部經(jīng)理幫出席的專姥題會(huì)議，朋分析這些返外聘的管堵理人員頻咱繁被更換勤的原因，昆并試圖得鉤出一個(gè)全療面的解決斯方案。公爹司是通過介職業(yè)介紹狗所，或者先在報(bào)紙上?？钦衅笣q廣告來獲姨得職位候群選人的。頌人員挑選團(tuán)的工具包富括一份申橫請(qǐng)表，三純份測(cè)試（室一份智力娘測(cè)試和兩琴份性格測(cè)酒試），有燭限的個(gè)人恐資歷檢查鵲以及必要簡(jiǎn)的面試。蠟行政副總砍裁認(rèn)為，著他們?cè)阡浗钟媚承┞毝蓡T時(shí)，犯貼了判斷上校的錯(cuò)誤，他他們的履改歷表看上棚去挺不錯(cuò)住，他們說羅起話來也磚頭頭是道濁，但是工壁作了幾個(gè)翻星期之后慘，他們的驅(qū)不足就明條顯地暴露殼出來了。董事長(zhǎng)肺認(rèn)為，浩根本的惜問題在桑于沒有掃根據(jù)工榴作崗位質(zhì)的要求坐來選擇病適用的換人才。桃“從表拴面上看流，幾乎搜所有我辟們錄用右的人都柳能夠完羅成領(lǐng)導(dǎo)果交辦的殲工作，路但他們?cè)院苌僭跍喒ぷ魃享懹兴鲬袨?，有綱所創(chuàng)新不。人力貫資源經(jīng)炊理提出采了自己畫的觀點(diǎn)則，他認(rèn)償為公司類在招聘說時(shí)過分務(wù)強(qiáng)調(diào)了臨人員的瓜性格特她征，而梢并不重肅視應(yīng)聘疲者過去送在零售膏業(yè)方面后的記錄拘，例如苗在7名姥被錄用蠢的部門往經(jīng)理中弊，有4壘人是來慘自與其殘任職無殃關(guān)的行混業(yè)。行樸政副總答裁指出狠，大部蛛分被錄樣用的職釋員都有含某些共伯同的特海征，例廳如他們萌大都在字30多努歲，而份且經(jīng)常熊跳槽，剖曾多次緩變換自娃己的工酒作；他為們都雄遲心勃勃狀，并不就十分安瞎于現(xiàn)狀傾；在加游入公司機(jī)后，他時(shí)們中的封大部分桶人與同局事關(guān)系舟不是很愚融洽，秋與直屬踐下級(jí)的農(nóng)關(guān)系尤近為不佳園。會(huì)議結(jié)束筑的時(shí)候，出董事長(zhǎng)要抄求人力資病源經(jīng)理：碌“必須徹以底解決公葡司目前在耕人員招聘敗上存在的困問題，采轎取有效措濫施從根本頑上提高公那司人才招喬聘的質(zhì)量公！”思考：1奶.天洪蜓公司管理戒人員招聘勢(shì)存在什么谷問題？造膽成這些問分題的原因森是什么？2.你塌對(duì)該公司晚管理人員坑的招聘有讓哪些更好絞、更具體蓋的建議？案例：水華為公論司員工尤培訓(xùn)案剃例分析秤研究與矮思考華為公真司經(jīng)過宅20多勢(shì)年的發(fā)非展，從熄初始資劑本只有迫210刷00元溫的民營(yíng)啟企業(yè)，靈穩(wěn)健成事長(zhǎng)為年弄銷售規(guī)處模近2猛400惜億元的帶世界5漏00強(qiáng)缺公司，形其電信裂網(wǎng)絡(luò)設(shè)織備、設(shè)鑒備和解舞決方案銹以及智殼能終端派已應(yīng)用引于全球屋170拒多個(gè)國(guó)碼家和地箭區(qū)。在蠢近15辰萬華為磁人中，恩超過4拌5%的闊員工從芳事創(chuàng)新潮、研究重與開發(fā)眨，已累幻玉計(jì)獲得屑專利授膠權(quán)36知,51遼1件。駝華為堅(jiān)撓持以客盤戶為中抗心，快扁速響應(yīng)駐客戶需某求，為侮客戶提永供有效亞服務(wù)。濤華為在做跨越式捎發(fā)展中汪，始終嫩堅(jiān)持人激才第一遼，構(gòu)建龍科學(xué)有寄效的培障訓(xùn)體系彈，促進(jìn)眠企業(yè)可健持續(xù)發(fā)躬展。華為專憲門成立張了華為瞧大學(xué)，塞為新員僑工及客減戶提供共眾多培期訓(xùn)課程界，包括冶新員工栗文化培責(zé)訓(xùn)、上吼崗培訓(xùn)納和針對(duì)廳客戶的蝴培訓(xùn)等鎖。有專暗家稱，售華為新伸員工培赴訓(xùn)過程塌是一次背再生經(jīng)摸歷。華辰為員工遲培訓(xùn)體宋系包括記新員工優(yōu)培訓(xùn)體職系、管乓理培訓(xùn)譜系統(tǒng)，黑技術(shù)培供訓(xùn)系統(tǒng)雄、營(yíng)銷章培訓(xùn)系艙統(tǒng)、專豪業(yè)培訓(xùn)椅系統(tǒng)、派生產(chǎn)培僚訓(xùn)系統(tǒng)拌。華為崇培訓(xùn)員雕工有幾潤(rùn)種做法檢：一是致通過專根人輔導(dǎo)姿，解決澤課程學(xué)里習(xí)不到頓的知識(shí)含。二是棵到關(guān)鍵衫崗位上抓鍛煉。翅三是崗千位輪換吩。四是繡分層培列訓(xùn)管理惱。華為還提奧供持續(xù)的雪開發(fā)培訓(xùn)餐,不同的特職業(yè)資格噴、級(jí)別及腳員工類別腐會(huì)有不同獻(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃效，為每個(gè)煩員工的事慶業(yè)發(fā)展提嫌供有力的剖幫助，實(shí)叉行在職培姓訓(xùn)與脫產(chǎn)忙培訓(xùn)相結(jié)向合，自我租開發(fā)與教拆育開發(fā)相稅結(jié)合的開壟發(fā)培訓(xùn)，吳讓員工素背質(zhì)適應(yīng)企梨業(yè)的發(fā)展嘩，注重個(gè)魚人能力的鹿提高。華為每年池要派遣大制量的管理潔人員、技丑術(shù)人員到而國(guó)外考察辱、學(xué)習(xí)、祝交流，有坡著很強(qiáng)的爛激勵(lì)效果慌。華為大印學(xué)還設(shè)有欺任職資格使培訓(xùn)體系培，為晉升奪提供重要挖的依據(jù)。筒華為建立關(guān)了一套有林效的導(dǎo)師地制度，幫瘦助新員工示盡快適應(yīng)麥華為，在鏡工作生活篩等方面進(jìn)被行幫助和鹿指導(dǎo)，解停決實(shí)際問馬題。華為建蔽立了員之工培訓(xùn)迎長(zhǎng)效機(jī)富制。華乎為制定晚員工職游業(yè)生涯居發(fā)展規(guī)坑劃，并核形成實(shí)堡施方案燦，督促狼各部門肺和分支牢機(jī)構(gòu)貫稿徹落實(shí)覺，并提魯供了制部度上的之保障。羊任職資兇格是針執(zhí)對(duì)不同張職能等看級(jí)所確半立的能局力標(biāo)準(zhǔn)加和行為擊標(biāo)準(zhǔn)，晝規(guī)定了瘦從事某據(jù)一任職阻角色的愚人所必優(yōu)須具備微的知識(shí)枕、經(jīng)驗(yàn)?zāi)?、技能伶、素質(zhì)師與行為斬的綜合鬼，開展隱系統(tǒng)的龜培訓(xùn)工三作。華為建跡立了系拾統(tǒng)的以捆崗位為妹核心的蚊培訓(xùn)體舅系，包貿(mào)括試用洞期考察蝦培訓(xùn)、妖崗前培前訓(xùn)、崗攤中培訓(xùn)字、下崗衫培訓(xùn)。稀這一體懂系的建掩立實(shí)施壺，不斷來培養(yǎng)出秘高素質(zhì)疤、能力置強(qiáng)的員帥工，為技華為的遺跨越式績(jī)發(fā)展提獎(jiǎng)供了人火才支撐助和保證嫁。選聘人員講試用期考黃察培訓(xùn)：縫試用期最怒多不超過丙六個(gè)月（刺含培訓(xùn)時(shí)股間）。崗前培盞訓(xùn)：華準(zhǔn)為大學(xué)贏對(duì)新員諒工的培窩訓(xùn)涵蓋堡了多個(gè)奴方面，武有人稱盾為華為泰“魔鬼升”訓(xùn)練飲，主要床包括分旁軍事訓(xùn)唯練、企羊業(yè)文化帶、車間溝實(shí)習(xí)與敞技術(shù)培乘訓(xùn)和營(yíng)腫銷理論弱與市場(chǎng)港演習(xí)等哨部分。軍事訓(xùn)練爛主要目的耕是改變新擾員工的精曾神面貌,括讓員工學(xué)忍習(xí)不僅達(dá)蛙到了強(qiáng)身私健體的作然用，而且鍋，組織性秀，紀(jì)律性紡和集體主認(rèn)義意識(shí)明構(gòu)顯增強(qiáng),梁增強(qiáng)了工葉作責(zé)任心俗,養(yǎng)成嚴(yán)肯謹(jǐn)?shù)墓ぷ鹘碜黠L(fēng),有糕不怕吃苦翻迎難而上味的精神。企業(yè)文帆化培訓(xùn)哄主要讓鴉員工了顯解華為州，接受南并溶入剩華為的誼價(jià)值觀績(jī)。通過奴這樣的劈燕培訓(xùn)，煩讓新進(jìn)錄的員工森完全拋絹棄自己柜原有的確概念與慌模式，督而注入錘了華為精的理念注。車間實(shí)醉習(xí)和技憑術(shù)培訓(xùn)衰對(duì)于營(yíng)繁銷人員風(fēng)來說，瞎這個(gè)階桐段可以頂幫助她抓們了解咱華為產(chǎn)慌品與開灶發(fā)技術(shù)要。包括怒產(chǎn)品的鋤種類，族性能，柜開發(fā)技寬術(shù)的特供點(diǎn)等。裝讓銷售令人員對(duì)門未來要捉銷售的易產(chǎn)品很瓦了解。營(yíng)銷理論紙和市場(chǎng)演囑習(xí)。在靈理論知識(shí)鄉(xiāng)豐培訓(xùn)結(jié)束狗后，華為疲還要給新騎員工搞一踩次實(shí)戰(zhàn)演咬習(xí)，主要眼內(nèi)容是讓根員工在深京圳的繁華跪路段以高粘價(jià)賣一些貸生活用品葡。而且規(guī)午定商品的效銷售價(jià)格辨必須比公興司的規(guī)定范的價(jià)格高戶，不得降仙價(jià)。經(jīng)過浙以上的培擠訓(xùn)的人都