碩士探討生學(xué)位論文開題報(bào)告（文獻(xiàn)綜述與選題報(bào)告）論文題目：公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性關(guān)系探討所在學(xué)院商學(xué)院學(xué)科、專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)探討方向投資者愛護(hù)、內(nèi)部限制探討生姓名導(dǎo)師姓名職稱2014年1月8日說明開題報(bào)告包括文獻(xiàn)綜述和選題報(bào)告兩部分文獻(xiàn)綜述（2500－3500字）本課題來源（國家級項(xiàng)目，部、委級項(xiàng)目，省、市、區(qū)級項(xiàng)目，學(xué)校級項(xiàng)目和自選項(xiàng)目等）及項(xiàng)目名稱。本課題所探討領(lǐng)域的歷史、現(xiàn)狀和近期學(xué)術(shù)發(fā)展前沿等狀況的分析。前人在本課題所探討領(lǐng)域內(nèi)取得的主要成果。選題報(bào)告（2500－3500字）本課題的目的、意義及學(xué)術(shù)和應(yīng)用價(jià)值，選題的主要依據(jù)和可行性。本課題探討的主要內(nèi)容、探討思路（技術(shù)路途）和探討方法。本課題預(yù)期達(dá)到的結(jié)果。本課題擬在哪些方面有所創(chuàng)新和突破。本課題擬實(shí)行的探討方案、工作方法，所需的試驗(yàn)條件和經(jīng)費(fèi)預(yù)算。本課題中可能遇到的問題及解決措施。論文工作支配包括文獻(xiàn)選讀、科研調(diào)查、開題報(bào)告、探討方法、試驗(yàn)階段、理論分析、文字總結(jié)等各項(xiàng)工作階段的進(jìn)度支配。本報(bào)告要求填寫清楚、表述精確。開題報(bào)告中文字的字體均用宋體五號字，參考文獻(xiàn)的書寫依據(jù)《北京工商高校碩士學(xué)位論文寫作規(guī)范》要求執(zhí)行。開題報(bào)告會(huì)在學(xué)院范圍內(nèi)以答辯的方式公開進(jìn)行，各碩士點(diǎn)要成立由3－5名具有副高級以上職稱的老師或具有博士學(xué)位、老師職稱的成員組成的評議小組，對探討生的開題報(bào)告進(jìn)行考核。考核成果實(shí)行百分制，60分為合格?？己顺晒稍u議小組集體產(chǎn)生，組長需當(dāng)場向探討生公布考核成果和專家看法?？己顺晒患案竦奶接懮?，須在導(dǎo)師和學(xué)院同意的基礎(chǔ)上提交“重新開題申請”，在開題結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)由學(xué)院重新組織開題報(bào)告會(huì)，考核通過后方可開展后續(xù)論文撰寫工作，仍未通過者不得申請碩士學(xué)位。開題報(bào)告會(huì)結(jié)束后，本報(bào)告由學(xué)院留存，考核成果報(bào)探討生部備案。文獻(xiàn)綜述1.本課題來源：自選題2.本課題所探討領(lǐng)域的歷史、現(xiàn)狀和近期學(xué)術(shù)發(fā)展前沿等狀況的分析。2.1.高管薪酬粘性探討國外文獻(xiàn)發(fā)覺高管的薪酬同公司業(yè)績的改變是不對稱的，表明高管薪酬存在粘性的特征。Gaver&Gaver(1998)運(yùn)用Forbes公布的美國500強(qiáng)上市公司CEO業(yè)績調(diào)查數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了從1971年至1997年報(bào)告，結(jié)論表明這些上市公司的CEO在業(yè)績增長時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)金，業(yè)績下降時(shí)卻沒有絲毫的懲處，非經(jīng)營性收益會(huì)帶來CEO薪酬的增加，而非經(jīng)營性虧損則不會(huì)帶來CEO薪酬的下降。Leone等（2006）以1992至2003年20981個(gè)美國上市公司CEO為樣本，探討了CEO現(xiàn)金酬勞與公司股票收益之間的不對稱敏感性，結(jié)論表明股票下降時(shí)CEO現(xiàn)金酬勞下降比較明顯，股票上升時(shí)，CEO現(xiàn)金酬勞上升不明顯，并認(rèn)為這種現(xiàn)象有助于董事會(huì)解決CEO酬勞的“事后清付”（expostsettlingup）問題。文章同時(shí)也檢驗(yàn)了CEO現(xiàn)金酬勞與會(huì)計(jì)利潤之間的關(guān)系，結(jié)論與Gaver&Gaver(1998)一樣，也是支持存在粘性特征。Jackson等(2008)運(yùn)用了1992至2002年986家美國上市公司面板數(shù)據(jù)，探討CEO薪酬對ROA的關(guān)系，區(qū)分了ROA為正的以及ROA為負(fù)的狀況。結(jié)論表明同Gaver&Gaver(1998)相一樣，CEO薪酬與利潤之間具有顯著的正向關(guān)系，并且在利潤下降的年份，這種關(guān)系顯著地減弱了，既存在粘性特征。國內(nèi)有關(guān)高管薪酬粘性的探討較少，主要出現(xiàn)在最近幾年。孫錚、劉浩（2004）以1995年以前上市的292家A股上市公司1994-2001年的年報(bào)信息為探討對象。探討表明，我國上市公司費(fèi)用存在粘性，即當(dāng)費(fèi)用隨著業(yè)務(wù)量的改變而改變時(shí)，其邊際改變率在不同的業(yè)務(wù)量改變方向上存在不對稱性。他們運(yùn)用契約觀、效率觀和機(jī)會(huì)主義觀來說明這種現(xiàn)象，并且認(rèn)為經(jīng)理人員會(huì)從自身的利益考慮，在業(yè)務(wù)量下降時(shí)，經(jīng)理不情愿降低自身的薪酬。劉武(2006)探討了企業(yè)費(fèi)用粘性的行業(yè)差異性，認(rèn)為我國上市公司存在費(fèi)用粘性行為，而且不同行業(yè)間存在差異。曹曉雪等(2009)探討了在《中心企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行方法》出臺(tái)前后我國中心企業(yè)上市公司費(fèi)用“粘性”的狀況，結(jié)論是央企上市公司的費(fèi)用粘性是存在的，但是不同行業(yè)的上市公司之間不存在費(fèi)用“粘性”差異，對此的說明是，由于不同行業(yè)央企業(yè)績考核方法、考核指標(biāo)等方面是一樣的，由于“考核指標(biāo)導(dǎo)向”的作用導(dǎo)致了行業(yè)差異性在央企中弱化。方軍雄（2009）選取了2001年至2007年上市公司作為探討樣本進(jìn)行高管薪酬粘性實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明我國上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性呈現(xiàn)微幅上升的趨勢，證明我國上市公司高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的邊際增加量顯著大于業(yè)績下降時(shí)的邊際削減量。此外還發(fā)覺民營企業(yè)和中心政府限制的企業(yè)具有更少的薪酬粘性，董事會(huì)獨(dú)立性與粘性特征負(fù)相關(guān)，并且運(yùn)用雙因素理論來說明粘性特征存在的緣由：從經(jīng)理個(gè)人效用的角度動(dòng)身，貨幣薪酬屬于保健因素，得到滿意時(shí)不會(huì)產(chǎn)生顯著激勵(lì)作用，但得不到滿意時(shí)卻會(huì)對個(gè)人產(chǎn)生顯著負(fù)面影響。方軍雄（2011）運(yùn)用2001年至2008年A股上市公司為樣本，從薪酬變動(dòng)的非對稱性的角度探討了上市公司高管與公司員工薪酬差距拉大的緣由。他認(rèn)為由于高管薪酬存在粘性特征而員工薪酬不存在薪酬粘性特征，導(dǎo)致了公司業(yè)績上升時(shí)高管薪酬增加幅度大于公司員工增加幅度，公司業(yè)績下降時(shí)，高管薪酬削減幅度小于公司員工削減幅度。2.2公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性關(guān)系探討從20世紀(jì)60年頭起先，Mu印hy(1985)50通過實(shí)證探討證明經(jīng)營者酬勞與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性。Coughian(1985)等還探討了高管人員持股與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)性。Jensen（199552等利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)探討了薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。Sfoan(1993)，供應(yīng)了有關(guān)成長機(jī)會(huì)與激勵(lì)酬勞關(guān)系的證據(jù)。Bushman(1995)等探討證明一半的管理獎(jiǎng)金是由公司績效確定的。Agrawal(1996)等提出了高管薪酬的確定因素有公司規(guī)模、成長性、公司業(yè)績。Keating(1997)56的探討表明，公司業(yè)績的測量方法己被用于衡量管理者的績效，而且薪酬合同更顯著地依靠所披露的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，而不是股價(jià)。從國內(nèi)的實(shí)證探討來看柯可等(2006)丁以2006年滬、深兩市的上市公司為樣本，對上市公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果發(fā)覺，高管人員薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。樊婷(2006)從公司業(yè)績及其他影響薪酬確定的諸多因素方面提出了假設(shè)，來探討我國上市公司高級經(jīng)理人薪酬水平的影響因素。實(shí)證結(jié)果表明，高管薪酬的凹凸與公司業(yè)績和公司規(guī)模有明顯的正相關(guān)關(guān)系。彭璧玉(2006)，也探討了公司治理因素對高管薪酬的影響。結(jié)果表明，管理層持股比例和獨(dú)立董事的薪酬水平對高管薪酬水平的影響最顯著。陶金元等(2007)在2006年上市公司抽取120家公司作為探討樣本，選取凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤、主營業(yè)務(wù)收入為業(yè)績指標(biāo)，同高管薪酬作相關(guān)性分析。結(jié)果表明高管薪酬同上市公司業(yè)績呈明顯的正相關(guān)性關(guān)系。但高管持股市值與業(yè)績不存在相關(guān)關(guān)系。徐向藝等(2007)選取滬深A(yù)股上市公司1107家，對高管人員貨幣激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)與公司治理績效之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，得出結(jié)論是目前的酬勞激勵(lì)體系下，非年薪制激勵(lì)形式優(yōu)于年薪制和股權(quán)性酬勞激勵(lì)形式。賴普清(2007)以1999一2002年上市公司的數(shù)據(jù)，探討了公司業(yè)績與治理機(jī)構(gòu)對高管薪酬和激勵(lì)機(jī)制的影響，表明中國上市公司高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但與市場業(yè)績不存在顯著關(guān)系。萬媛媛等(2008)63選取中國深滬兩市1999年到2003年4430家上市公司和美國紐約交易所1999到2002年6907家上市公司進(jìn)行實(shí)證比較，在確定了中國上市公司高管薪酬的主要確定因素的基礎(chǔ)上，與美國上市公司高管薪酬進(jìn)行比較。結(jié)果表明，公司績效是確定高管薪酬的主要因素，它們對于兩國上市公司高管薪酬的影響是有區(qū)分的。王景軍(2009)以2006年上海的上市公司數(shù)據(jù)，探討公司業(yè)績、公司規(guī)模、全部權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)構(gòu)成及其他因素對高管薪酬的影響，結(jié)果表明公司業(yè)績與高管薪酬之間的相關(guān)性不顯著。3.前人在本課題所探討領(lǐng)域內(nèi)取得的主要成果。John和Senbet指出增大董事會(huì)的規(guī)?？赡軐?dǎo)致董事會(huì)成員與管理層之間以及董事會(huì)成員之間溝通溝通的困難，從而導(dǎo)致做出差的決策。LiPton和Lorsch及Jensen指出規(guī)模小的董事會(huì)比規(guī)模大的董事會(huì)有效。P.ZreLand認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模越大就可以越好的限制高級管理層的行為，因?yàn)楣芾韺邮呛茈y操縱一個(gè)規(guī)模較大的董事會(huì)的。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，較大的董事會(huì)可以增加董事們的實(shí)力和意愿去運(yùn)用其權(quán)力批準(zhǔn)和推翻管理層的確定，管理層將很難獲得一樣同意實(shí)行不利于股東利益的行為。另外，Denis和sarin發(fā)覺，增加董事會(huì)規(guī)模的公司在后續(xù)的會(huì)計(jì)期間獲得了更高的市場調(diào)整收益率。此外，對董事會(huì)交叉任職的探討也可以為“相對規(guī)模較大的董事會(huì)與公司績效正相關(guān)”的觀點(diǎn)供應(yīng)閱歷依據(jù)。隨后，Dan等探討分析表明，在董事會(huì)規(guī)模與公司財(cái)務(wù)績效之間存在著一種顯著正向的系統(tǒng)聯(lián)系。Boyd利用193個(gè)樣本進(jìn)行多元回來分析，在他的探討中得出：CEO的薪酬和內(nèi)部董事的比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Kern和Kerr驗(yàn)證了過去的公司治理內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改善通常來源于外董事會(huì)中外部獨(dú)立董事比例的提高以及董事會(huì)的股份持有這一原理。高比例的外部董事和董事的持股的確有利于高級管理人員的薪酬和業(yè)績相關(guān)性的提高。AdwardA.Dy在探討中檢驗(yàn)了管理層薪酬和公司限制的關(guān)系，他發(fā)覺股權(quán)越集中的公司，對公司管理層的監(jiān)管活動(dòng)越多。也就是說相較于股權(quán)分散的公司，擁有大股東的企業(yè)往往可以獲得更少的代理成本。李增泉采納1998年度800多家上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，發(fā)覺企業(yè)經(jīng)理酬勞和凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間的相關(guān)性受企業(yè)國家股比例大小的影響不大，但國家股比例越高的企業(yè)，其經(jīng)理人的薪酬明顯偏低。杜成功通過運(yùn)用2002年A股上市的143家公司進(jìn)行探討，發(fā)覺國有股比例對酬勞有顯著影響。探討還發(fā)覺統(tǒng)計(jì)上的影響是造成酬勞實(shí)證探討出現(xiàn)沖突結(jié)果的部分緣由。李亞靜、朱宏權(quán)、黃登士和周應(yīng)峰探討了董事會(huì)在對企業(yè)主要管理者經(jīng)理的激勵(lì)約束機(jī)制中的作用，基于我國上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證分析發(fā)覺董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事的比例和經(jīng)理酬勞的相關(guān)性不顯著。董事長的雙重性和經(jīng)理酬勞顯著相關(guān)。這表明我國上市公司獨(dú)立董事獨(dú)立性不強(qiáng)。王北星、金淑華和周佰成分析和探討了國有企業(yè)公司治理、高管薪酬和公司績效的關(guān)系。通過實(shí)證分析得出：國有企業(yè)公司治理與企業(yè)業(yè)績、高管薪酬之問沒有明顯的線性關(guān)系，高管薪酬更多地是由公司所處的地域以及行業(yè)水同等因素確定的。選題報(bào)告：1．本課題的目的、意義及學(xué)術(shù)和應(yīng)用價(jià)值，選題的主要依據(jù)和可行性從最近幾年公布的年報(bào)可以看出，不少公司存在高管薪酬與業(yè)績脫鉤的現(xiàn)象。公司業(yè)績的下降不但沒有帶來上市公司高管薪酬的下降，反而還有薪酬上升的現(xiàn)象，這種高管薪酬粘性現(xiàn)象越來越突出。目前，國內(nèi)對于高管薪酬粘性的探討剛剛起步，并沒有統(tǒng)一探討體系。本文從公司治理角度來探討其與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，對我國上市公司在公司治理方面具有較高現(xiàn)實(shí)的意義，同時(shí)也為以后高管薪酬粘性的供應(yīng)一些理論依據(jù)的參考。理論意義：高管薪酬粘性問題始終是我國學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)話題，文章從公司治理結(jié)構(gòu)角度動(dòng)身，探討公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，這在我國現(xiàn)有的資料文獻(xiàn)中是一次大膽的嘗試，文章選取不同的指標(biāo)代表不同的公司治理狀況，探討公司治理解構(gòu)的某個(gè)方面與高管薪酬粘性的關(guān)系，進(jìn)而明確公司治理對高管薪酬的影響，在理論上供應(yīng)一個(gè)公司治理與高管薪酬粘性的基礎(chǔ)，也為以后再這個(gè)領(lǐng)域的探討供應(yīng)一些參考?，F(xiàn)實(shí)意義：文章通過分析、探討公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，來明確公司治理的某個(gè)方面是否對高管薪酬產(chǎn)生影響，影響力度等，有利于調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)的來合理的限制高管薪酬粘性的出現(xiàn)；有利于通過公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化制定合理的高管激勵(lì)機(jī)制，有效合理的監(jiān)管和激勵(lì)高管；有利于公司的長足健康的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。2．本課題探討的主要內(nèi)容、探討思路（技術(shù)路途）和探討方法。2.1課題探討的主要內(nèi)容本文的探討內(nèi)容如下：2.1.1緒論。本章主要介紹了論文的探討背景、探討目的與意義和探討思路。2.1.2文獻(xiàn)回顧。本章對公司治理、高管薪酬粘性以及兩者關(guān)系探討的重要文獻(xiàn)進(jìn)行了簡要回顧。2.1.3理論推導(dǎo)和探討假設(shè)。本章介紹了托付代理理論和契約理論，在理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上，著重公司治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，及其分別對高管薪酬粘性的影響程度，并提出了本文的四個(gè)探討假設(shè)：假設(shè)一：股權(quán)集中度與高管薪酬粘性負(fù)相關(guān)。股東結(jié)構(gòu)是指企業(yè)中全部者所享有的企業(yè)股份多少的比例。在企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)中，大股東一般擁有企業(yè)較多的股份，對企業(yè)擁有較大的決策權(quán)和監(jiān)管權(quán)，因此，大股東的存在不僅有利于企業(yè)對高級管理者的監(jiān)督和激勵(lì)，而且可以約束或者限制高級管理者的不合理行為。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中，大股東享有發(fā)言權(quán)和決策權(quán)，他們能夠參加企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況為企業(yè)制定最優(yōu)的經(jīng)營方案，同時(shí)大股東可以通過董事會(huì)對企業(yè)高管的不合理行為進(jìn)行監(jiān)督和限制。所以，股權(quán)集中度越高，對高官的約束性越高，薪酬粘性越小，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。假設(shè)二：獨(dú)立董事比例與高管薪酬粘性負(fù)相關(guān)。獨(dú)立董事是相對于內(nèi)部董事而言的，是為了約束或者牽制內(nèi)部董事的不正值行為而設(shè)立的，獨(dú)立董事是維護(hù)股東的利益，在選聘經(jīng)理、制定酬勞、評價(jià)業(yè)績等重要決策問題上的發(fā)表獨(dú)立看法的人。獨(dú)立董事是獨(dú)立于企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之外的，他們與企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)無關(guān)，與公司內(nèi)部人員也沒什么利益關(guān)系，不受企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中各部門的約束；因此，他們既不代表股東的權(quán)益，也不代表企業(yè)管理層的權(quán)益，那么在公司戰(zhàn)略、運(yùn)作、資源、經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)以及一些重大問題上能獨(dú)立地思索和推斷，從公司面臨的實(shí)際環(huán)境和問題動(dòng)身，制定出更加符合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略措施，同時(shí)又能夠監(jiān)督、制約和管理公司的高管人員。獨(dú)立董事的存在在某種程度上是為了防止了公司被大股東或管理層攬權(quán)操縱的可能，削減了高級管理層或者大股東的不合理經(jīng)營行為，有利于高管薪酬的科學(xué)合理制定，幫助企業(yè)制定最優(yōu)旳決策方案，促進(jìn)公司的規(guī)范性的運(yùn)營與發(fā)展。因此，獨(dú)立董事比例大，董事會(huì)的獨(dú)立性強(qiáng)，可以促使企業(yè)規(guī)范的發(fā)展，限制過高的薪酬水平的出現(xiàn)，高管薪酬的業(yè)績敏感性越強(qiáng)，粘性越小。假設(shè)三：董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬粘性正相關(guān)。董事會(huì)是依照我國公司法設(shè)立的，他們是企業(yè)的監(jiān)督管理部門，代表著企業(yè)全部者對公司以及高級管理者進(jìn)行約束和限制，他們行使經(jīng)營決策、業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)。在董事會(huì)中，董事會(huì)規(guī)模是構(gòu)成董事會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面，影響著董事會(huì)的效率和作用的發(fā)揮。國內(nèi)外學(xué)著們對董事會(huì)規(guī)模的探討并不少，但并沒有統(tǒng)一的定論。很多學(xué)者的探討發(fā)覺，規(guī)模相對較小的董事會(huì)更有利于提高治理效率。他們認(rèn)為，董事會(huì)的規(guī)模大小與公司治理效率存在相關(guān)性，董事會(huì)規(guī)模越小，越有利于公司治理效率的提高。假如董事會(huì)規(guī)模過大就會(huì)出現(xiàn)董事會(huì)內(nèi)部成員之間溝通與協(xié)調(diào)方面的障礙，越簡單被企業(yè)管理層所限制，從而導(dǎo)致薪酬的業(yè)績敏感性降低，呈現(xiàn)更大的粘性。假設(shè)四：監(jiān)事會(huì)規(guī)模與高管薪酬粘性負(fù)相關(guān)?，F(xiàn)代上市公司基本上是公司的全部權(quán)和經(jīng)營限制權(quán)相分別，企業(yè)的全部者股東將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)托付給高級管理者，使得他們之間形成一種托付一代理關(guān)系。但是，.由于信息不對稱和雙方謀求自身利益最大化的沖突，高級管理者會(huì)為了自身利益的最大化而去損害全部者的利益。為了遏制類似狀況的擴(kuò)散，公司必定須要對管理層進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和限制。公司一般會(huì)托付專業(yè)的第三方（監(jiān)事會(huì)）來履行監(jiān)督人的角色對管理層進(jìn)行監(jiān)督和管理。監(jiān)事會(huì)的設(shè)立不僅可以有效的監(jiān)督和管理高管人員，而且可以提高監(jiān)督動(dòng)機(jī)和效率，限制代理風(fēng)險(xiǎn)和降低代理成本。隨著上市公司監(jiān)事會(huì)的規(guī)模的擴(kuò)大，監(jiān)事會(huì)對高級管理人員的監(jiān)督和制約力度不斷的增大，使得企業(yè)對高級管理者薪酬的限制傾向與限制實(shí)力也隨著增加。所以，監(jiān)事會(huì)規(guī)模與高管薪酬負(fù)相關(guān)。2.1.4實(shí)證探討設(shè)計(jì)與分析。本章在介紹變量定義、樣本選取以及回來模型建立的基礎(chǔ)上，對我國上市公司信息披露的重要指標(biāo)與高管薪酬粘性之間的關(guān)系進(jìn)行了回來檢驗(yàn)，并對檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析。因變量（ECS）：本文探討的是企業(yè)治理對高管薪酬粘性的影響，以高管薪酬粘性為因變量。所謂高管薪酬粘性是指高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績下降時(shí)的邊際削減量。由于我國股權(quán)激勵(lì)支配實(shí)施較晚,持股比例低、零持股的現(xiàn)象較為普遍(李增泉,2000;魏剛,2000),而且依據(jù)公開數(shù)據(jù)很難識別哪些股票是自購哪些是嘉獎(jiǎng)的,因此我們借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)(陳震,2006;盧銳,2007;辛清泉等,2007;王克敏、王志超,2007；方軍雄，2009等)的作法,選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三位董事”作為“高管”,取其平均薪酬作為高管薪酬的衡量指標(biāo)。但對于高管薪酬粘性，我們將高管薪酬粘性（Executivecompensationsticky)用ECS表示，定義為：其中，DS(Directorsalary)高管年薪，選取的是上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三位董事”薪酬的平均數(shù)；i代表年份。CP（CompanyPerformance）是企業(yè)業(yè)績，用凈利潤衡量。測試變量：(1)股權(quán)結(jié)構(gòu)（股權(quán)集中度）。PS=第一大股東持股總數(shù)/總股本(2)獨(dú)立董事比例。IDP=獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)總?cè)藬?shù)（3）董事會(huì)規(guī)模。BS=董事會(huì)總?cè)藬?shù)(4)監(jiān)事會(huì)規(guī)模。BBS=監(jiān)事會(huì)總?cè)藬?shù)限制變量:企業(yè)規(guī)模.TS=企業(yè)總資產(chǎn)模型：2.1.5探討結(jié)論與政策建議。對實(shí)證探討結(jié)論進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)探討結(jié)果對目前我國上市公司盈余管理高管薪酬激勵(lì)制度提出了改進(jìn)建議，同時(shí)指出本文的創(chuàng)新與不足之處。2.2探討思路（技術(shù)路途）探討背景及意義探討背景及意義文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)理論分析與探討假設(shè)理論分析與探討假設(shè)實(shí)證探討設(shè)計(jì)與分析實(shí)證探討設(shè)計(jì)與分析選取樣本描述性統(tǒng)計(jì)建立模型選取樣本描述性統(tǒng)計(jì)建立模型實(shí)證結(jié)果與分析探討結(jié)論與政策建議探討結(jié)論與政策建議2.3探討方法2.3.1規(guī)范探討法：通過對于相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，對公司治理與高管薪酬粘性的相關(guān)理論進(jìn)行綜述，并就公司治理水平的影響因素歸納，為本文的探討供應(yīng)了重要的理論依據(jù)。2.3.2實(shí)證探討法：通過統(tǒng)計(jì)描述、參數(shù)檢驗(yàn)分析多元線性回來的方法，對上市公司在各影響因素下公司治理與高管薪酬粘性的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。3．本課題預(yù)期達(dá)到的結(jié)果通過實(shí)證結(jié)果來檢驗(yàn)假設(shè)，得出公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬粘性存在關(guān)系。4．本課題擬在哪些方面有所創(chuàng)新和突破(1)選題。高管薪酬問題始終是國內(nèi)外學(xué)者探討的重點(diǎn)，特殊是高管薪酬粘性問題。2008年全球金融危機(jī)給我國資本市場帶來了巨大的沖擊，企業(yè)業(yè)績普遍下滑。但是，企業(yè)業(yè)績的下降不僅沒有帶來高管薪酬的降低，反而出現(xiàn)了“天價(jià)高管薪酬”現(xiàn)象，這值得我們?nèi)サ纳钏?，去探討。文章在后金融危機(jī)的大背景下，探討我國高管薪酬粘性問題就有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。(2)探討視角。我國對于高管薪酬粘性問題的探討起步較晚，大多數(shù)探討集中我國是否存在高管薪酬粘性問題的檢驗(yàn)與我國高管薪酬粘性問題的存在是否會(huì)影響薪酬激勵(lì)機(jī)制等問題上。對于高管薪酬粘性的來源探討甚少。文章須要這一領(lǐng)域作為探討范圍，就有較強(qiáng)的創(chuàng)新性。文章選取公司治理結(jié)構(gòu)為探討的切入點(diǎn)，公司治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司經(jīng)營管理的重要課題，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心。探討公司治理與高管薪酬粘性之間的關(guān)系就有極強(qiáng)的必要性。5．本課題擬實(shí)行的探討方案、工作方法，所需的試驗(yàn)條件和經(jīng)費(fèi)預(yù)算。本文重點(diǎn)實(shí)行實(shí)證探討方法，須要自己搜集上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)。6．本課題中可能遇到的問題及解決措施碩士探討生論文工作支配探討生姓名性別院、系導(dǎo)師姓名、職稱專業(yè)制訂日期論文題目公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性關(guān)系探討工作內(nèi)容起止日期備注文獻(xiàn)調(diào)研階段查閱文獻(xiàn)選題初步擬定題目并整理思路導(dǎo)師指導(dǎo)與修改開題報(bào)告形成打算開題答辯開題答辯開題報(bào)告論文完成階段論文資料收集與整理撰寫理論分析建模與數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)處理初步完成論文寫作論文修改論文定稿論文資料收集與整理參考文獻(xiàn)（不少于30篇，其中外文文獻(xiàn)應(yīng)不少于1/3，近五年的文獻(xiàn)應(yīng)不少于1/2）［1］魏剛.高級管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效［J］.經(jīng)濟(jì)探討,2000,(3):32-39.[2]陳志廣.高級管理人員酬勞的實(shí)證探討[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2002,(5):58-63［3］張必武、石金濤：《董事會(huì)特征、高管薪酬與薪酬敏感性》，《管理科學(xué)》2005，（4）［4］陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)［J］.經(jīng)濟(jì)探討,2005,(2):92-101.[5]唐建琴,李連軍.中國上市公司高管薪酬增長與公司業(yè)績關(guān)系的閱歷探討[J].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2007(1):49-52［6］王克敏，王志超.高管限制權(quán)、酬勞與盈余管理———基于中國上市公司的實(shí)證探討［J］.管理世界,2007,(7):111-119.［7］李延喜，包世澤，高銳，孔憲京.薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理［J］.南開管理評論.2007,(10):55-61.［8］黃志忠,馮燕金,郗群.基于上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查探討［J］.市場探討,2008,(6):48-51.［9]張娟.我國上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證探討〔D〕.山東高校.碩士學(xué)位論文.2008，16一20.[10]周嘉南,黃登仕.上市公司高級管理層酬勞業(yè)績敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)[J].會(huì)計(jì)探討,2006,(4):44-50[11]郝學(xué)東,鄧斌.高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績效產(chǎn)業(yè)影響[J].財(cái)會(huì)通訊：理財(cái)版,2008(5):50-51［12］方軍雄：《我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經(jīng)濟(jì)探討》2009,(3)［13〕周澤將，杜興強(qiáng).高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證探討一基于中國證券市場的閱歷證據(jù)[J].則一貿(mào)探討.2009，(2):114一120.[14]楊青,黃彤.中國上市公司CEO薪酬存在激勵(lì)后效嗎?[J].金融探討,2010(1):166-185[15]張櫻姝.高管薪酬契約有效性探討[D].吉林高校博士學(xué)位論文,2010[16]石林.中國上市公司業(yè)績-薪酬激勵(lì)探討[D].復(fù)旦高校碩士學(xué)位論文,2010［17]楊靜.中國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性實(shí)證分析「D〕.河北高校，碩士學(xué)位論文.2010，36一37[18]趙杰強(qiáng),毛慧瑾.上市公司信息披露質(zhì)量對股票流淌性影響的實(shí)證探討[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).2011(07)[19]陳宇峰,陳啟清.國際油價(jià)沖擊與中國宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的非對稱時(shí)段效應(yīng):1978～2007[J].金融探討.2011(05)[20]陳國輝,王文杰.內(nèi)部限制信息披露質(zhì)量與公司績效——基于滬市橫截面數(shù)據(jù)的閱歷證據(jù)[J].蘭州學(xué)刊.2011(04)[21]佟巖,曹雪,鄒舢,陳莉萌.上市公司信息披露質(zhì)量與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系探討[J].會(huì)計(jì)之友.2011(06)[22]徐美玲.信息披露質(zhì)量與公司價(jià)值關(guān)系的實(shí)證探討[J].福建金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2010(04)[23]劉文軍,米莉.信息披露質(zhì)量、公司業(yè)績及其內(nèi)生性[J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào).2010(04)[24]丘茜.中國上市公司高管薪酬激勵(lì)探討[D].山東高校博士學(xué)位論文,2011［25］方軍雄：《高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對稱性》，《經(jīng)濟(jì)探討》2011,(4)［26］高文亮、羅宏、程培先：《管理層權(quán)力與高管薪酬粘性》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2011,(6)［27］謝德仁、林樂、陳運(yùn)森：《薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與更高的經(jīng)理人酬勞》，《管理世界》2012,(1)［28］張繼德.證券投資基金持股與大股東利益侵占行為探討[J]，《北京工商高校學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》，2013（7）［29］張繼德.兩化深度融合條件下企業(yè)分階段構(gòu)建內(nèi)部限制體系探討[J]，《會(huì)計(jì)探討》，2013（6）［30］Balsam,S.DiscertionaryaccountingchoicesandCEOcompensation［J］.ContemporaryAccountingResearch,1998,(15):229-252.［31］AndersonR.andJ.Bizjak.AnEmpiricalExaminationoftheRoleoftheCEOandtheCompensationCommitteeinStructuringExecutivePay,JournalofBanking&Finance,2003.［32］ConyonM.andL.He.CompensationCommitteesandCEOCompensationIncentivesinUSEntrepreneurialFirms,WorkingPaper,2004.［33］FirthM.,P.Fung,andO.Rui.CorporatePerformanceandCEOCompensationinChina.JournalofCorporateFinance,2006.［34］Shuto,A.Executivecompensationandearningsmanagement:EmpiricalevidencefromJapan［J］.JournalofInternationalAccounting,AuditingandTaxation,2007,(16):1-26.［35］Healy,P.M.Theeffectofbonusschemesonaccountingdecisions［J］.JournalofAccountingandEconomics,1985,(7):85-107.［36］Carter,M.E.,L.J.Lynch.,S.L.C.Zechman.ChangesinbonuscontractsinthepostSarbanesOxleyera［J］.ReviewofAccountingStudies,2009,forthcoming.[37]AlchianA.A.CorporateManagementandPropertyRights.InEconomicPolicyandtheRegulationofCorporateSecurities[M].Washington:AmericanEnterpriseInst.PublicPol