有效應(yīng)用面試精心選用人才

魔天記可編輯課件內(nèi)容提要前言綜述面試技巧招聘理念可編輯課件可編輯課件招聘面臨的問題

這是一項“高科技含量”的工作很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了?！澳Ц咭怀?，道高一丈”參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識?？删庉嬚n件企業(yè)愿景大小復(fù)雜成熟程度行業(yè)、業(yè)務(wù)分類產(chǎn)品競爭力地理市場覆蓋率關(guān)鍵人力資源需求股東期望學(xué)習(xí)能力可利用資源組織現(xiàn)狀企業(yè)使命人力資源需求人力資源理念人力資源戰(zhàn)略競爭經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會、政治環(huán)境自然資源勞動力、技能市場基本設(shè)施產(chǎn)品市場特征組織間關(guān)系外部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略人力資源發(fā)展員工招聘與配置薪酬福利歷史核心思想當(dāng)前規(guī)范企業(yè)文化目標(biāo)核心能力競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素業(yè)績衡量指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)設(shè)計部門團(tuán)隊關(guān)系非員工合作方工作環(huán)境設(shè)計員工角色設(shè)定組織結(jié)構(gòu)可編輯課件錯誤的代價上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的?？删庉嬚n件正確的結(jié)果2700－－98，000－－160004000－－125，000成為美國航空業(yè)中少有的幾個贏利企業(yè)之一美國空運業(yè)每架客機(jī)起降裝卸的平均時間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘?？删庉嬚n件招聘招聘策略招聘規(guī)劃吸引應(yīng)征篩選評估可編輯課件篩選的方式測驗test篩選面試Interview申請表ApplicationBlanket健康檢查PhysicalExamination能力測驗工作樣本測驗（公文筐）認(rèn)知（語言、數(shù)量、推理）人格與興趣測驗機(jī)械體能推薦信Reference非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化可編輯課件篩選過程模式比較評估中心復(fù)選（面談）初選（履歷）招聘工作分析初選（履歷）招聘高績效特征高績效指標(biāo)高績效的行為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的工作規(guī)范招聘篩選面談身體檢查雇傭工作分析可編輯課件關(guān)于面試的爭論信度、效度雙低，成本高昂可編輯課件面試選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式。面試不可能徹底拋開感覺的因素，但是面試的目標(biāo)是對主觀施加一定程度的控制?？删庉嬚n件說明面試是整個招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計、以及實施的技巧可編輯課件面試準(zhǔn)則面試內(nèi)容面試設(shè)計主持面試的基本條件問話技巧面試結(jié)果處理面試工具面試技術(shù)可編輯課件面試分工人力資源部評估范圍用人部門評估范圍--外表--資歷經(jīng)驗--談吐舉止--發(fā)展?jié)摿?-學(xué)歷--對應(yīng)聘職位的認(rèn)識--理解力--能否完成預(yù)期績效--應(yīng)聘動機(jī)--外語水平可編輯課件面試準(zhǔn)則了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面不可離開面試主題面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松面試是一條雙向通道，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才能實現(xiàn)面試的目的。面試前應(yīng)做充分準(zhǔn)備寧可多花時間面試一位或許不太合適的人，也不要因為主試人的武斷而錯失了任何人才可編輯課件面試內(nèi)容可編輯課件面試設(shè)計面試方式“一對一”面試，職位低，人數(shù)少。初次面試時一般采用“一對一”的方式面試組面試。甄選中高級職位或重要的復(fù)試時采用小組面試。大規(guī)模招聘時采用可編輯課件主持面試的基本要求仔細(xì)地審核簡歷電話交談作好準(zhǔn)備必須熟悉履歷表，在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度挑出特殊的地方問話提綱可編輯課件面試程序?qū)?yīng)聘者表示歡迎略事寒暄，是應(yīng)聘者放松心情概略介紹公司背景，解說面試主旨盡量引出應(yīng)聘者資料對職位加以說明可編輯課件特別說明面試一開始就透露職位上的各項細(xì)節(jié)是兵家大忌。你對職位談的越多，應(yīng)聘者說話的時間越少。更重要的是，如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求，精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會，盡量按照你的要求回答，也不管他是否真正具備這些能力。可編輯課件特別說明在面試應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在面試你－他正在判斷這個部門或中化公司是不是一個適合工作的好地方。對應(yīng)聘者的關(guān)懷（例：秘書不該“你事先約好了嗎？”應(yīng)該說“我們正在等你”）必須準(zhǔn)時接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。態(tài)度要謙和有禮。應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇?？删庉嬚n件面試控制面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候面試控制：堅持初表，堅定而委婉地將出格地話題拉回來可編輯課件常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾偏見自己談得太多疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選不做面談記錄匆忙結(jié)束面談重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題可編輯課件影響面談的因素面談結(jié)構(gòu)雇傭壓力工作資料對比效果過早決定理想人選負(fù)面資料性別差異可編輯課件非言語信息的含義可編輯課件困難的問題薪酬初試決不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯，你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件可編輯課件結(jié)束面試以最適當(dāng)?shù)男问阶鹘Y(jié)束面試后立即作面試評價可編輯課件面試總結(jié)你能夠防止干擾嗎？你做了使氣氛輕松的能力嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對整個過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎？你對職位的解說客觀嗎？你認(rèn)為應(yīng)聘者對你的看法怎樣？可編輯課件四原則STAR是SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動)RESULT(結(jié)果)可編輯課件案例例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么?？删庉嬚n件問話技巧引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對中國每年的石油進(jìn)口了解嗎？”這種問題的前提是你心中有數(shù)終止式只需回答“是”或“不是”。如“你是不是喜歡做××”。這種問話方式明快簡介，但少用為妙，因為這種提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話開放式“你對目標(biāo)管理有何看法？”“你對目前的市場形式看法如何？”最正確、應(yīng)用最多的問話方式可編輯課件假相式采用“如果”的問題方式，如“你作為××部門的領(lǐng)導(dǎo)你會怎么辦？”。若是應(yīng)用得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕多選式同時連續(xù)提出幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)劣式？”這種問題很難得到完善的答案?？删庉嬚n件特別說明面試是兩個人的對話，不是一場拷問可編輯課件面試問話提綱可編輯課件特別說明不該問的問題宗教民族籍貫?zāi)挲g婚姻狀況家庭狀況殘障犯罪記錄財務(wù)狀況可編輯課件結(jié)果處理應(yīng)立即做出評價注意事項：前后一致、寬嚴(yán)一致、評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核項目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨立做出評判最好寫出評語結(jié)果反饋可編輯課件結(jié)果處理一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機(jī)、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價值的實現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。

可編輯課件面試專家評價可編輯課件面試專家評價傾向可編輯課件高效的業(yè)績社會價值企業(yè)目標(biāo)：具有全球地位的偉大公司！做人誠信合作善于學(xué)習(xí)做事認(rèn)真創(chuàng)新追求卓越高尚的品格高超的智慧

素質(zhì)能

道德德

經(jīng)驗

激情績勤人力資源組織資源社會資源可編輯課件小題目只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘.

test1

燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？test2

。。。

。。。

。。。

請僅用一筆畫四根直線，將上圖9各點全部連接。如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公司－－－比爾.蓋茨可編輯課件面試題目描述一個案例：你制定了一個高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，并將它完成在你帶領(lǐng)其他人處理一項重要的工作或問題的過程中，你如何扮演一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色，從而達(dá)到你所期望的目標(biāo)請描述：你必須收集相關(guān)信息，確定關(guān)鍵問題，為達(dá)到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟描述一案例：你如何有效地利用事實作為佐證確保他人地認(rèn)可舉例，你如何與他人高校地協(xié)作已達(dá)到預(yù)期的重要目標(biāo)描述你曾對一項重大項目的成功做出貢獻(xiàn)的創(chuàng)造性的想法提供一個案例，你曾如何評估并著重分析事態(tài)的重點，最終達(dá)到成功的結(jié)果你是如何學(xué)到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實際中

可編輯課件決策過程這是IBM公司的招聘題，必須在20分鐘內(nèi)答出。村子中有50個人，每人有一條狗。在這50條狗中有病狗（這種病不會傳染）。于是人們就要找出病狗。每個人可以觀察其他的49條狗，以判斷它們是否生病，只有自己的狗不能看。觀察后得到的結(jié)果不得交流，也不能通知病狗的主人。主人一旦推算出自己家的是病狗就要槍斃自己的狗，而且每個人只有權(quán)利槍斃自己的狗，沒有權(quán)利打死其他人的狗。第一天，第二天都沒有槍響。到了第三天傳來一陣槍聲，問有幾條病狗，如何推算得出？可編輯課件現(xiàn)在的招聘新形勢首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。第二，供求關(guān)系發(fā)生變化。第三，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。第四，除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)?？删庉嬚n件招聘途徑的做法熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。心理測試在實習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才：越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工。可編輯課件

測試（案例）模擬測試情景測試心理測驗可編輯