城市社區(qū)基層治理調研報告近年來，我市把推進基層治理體系和治理能力現代化同建設“四創(chuàng)兩高”現代化幸福**全局戰(zhàn)略一起謀劃、共同推進，以黨建工作為統(tǒng)領，探索出一條基層社會治理現代化新途徑，得到了國家民政部和社會各界的廣泛認同?！爸行〕鞘兄卫?*模式”獲長三角城市治理最佳實踐案例，“社區(qū)管家計劃”入選中國社區(qū)治理十大創(chuàng)新成果，**區(qū)社區(qū)綜合改革被國家民政部確定為“全國社區(qū)治理和服務創(chuàng)新實驗區(qū)”，改革取得了一定的成績，但仍然存在一些痛點、堵點。一、城市社區(qū)基層治理存在的問題（一）主體職能不突出。一是行政性事務多，服務功能難以充分發(fā)揮。在**區(qū)某社區(qū)的履職清單表中，共有多達166項事務。二是條塊不協(xié)調，治理效率低。社區(qū)服務中心對上需承接各類工作事項，分工過細，導致一些需要上升到社區(qū)總體層面的工作被弱化。如居民協(xié)商工作由民政辦落實，黨建工作由黨建辦落實，結果“黨建引領、居民協(xié)商”難以充分落實。三是權責不對等，協(xié)調能力弱。各種審批、獎勵、處罰權力全部在部門，社區(qū)只有監(jiān)管責任。例如，在招商引資和為企業(yè)服務時，社區(qū)只承擔責任和任務，無法為企業(yè)提供相關優(yōu)惠政策,也不享受稅收紅利。（二）人才隊伍難以優(yōu)化。一是人員編制結構不合理，凝聚力不足。社區(qū)班子成員基本上為4-5人，行政或事業(yè)編人員一般只有兩名左右，其余全為聘用人員。二是人員待遇較低，成長通道窄。聘用人員每年實發(fā)待遇只有4萬元，月打卡工資基本在2000元左右，新進人員只有1600元，且無自然增長機制。社區(qū)工作者養(yǎng)老保險繳費標準幾乎按我市最低繳費基數繳納。社區(qū)聘用人員受身份限制，幾乎無晉升可能。三是人員年齡結構不合理，工作隊伍不穩(wěn)定。很多社區(qū)聘用的班子成員年齡偏大，許多將在未來3-5年內退休。據統(tǒng)計，目前50歲以上的工作人員占總人數接近30%。通過招考進入社區(qū)工作的大學生因薪資待遇低、上升渠道窄等原因，流失很快。據統(tǒng)計，2017年以來，**區(qū)有61名社區(qū)工作人員辭職，大多數為新招錄的35周歲以下年輕人。（三）智能化水平有待提高。一是信息平臺難整合。社區(qū)工作涉及的信息平臺不斷增多，2015年需要錄入的平臺有27個，而目前已達60多個。平臺間信息大多不能共享，出現信息重復采集錄入和“信息孤島”現象。二是智能化人才缺乏。當前社區(qū)治理專業(yè)人才缺乏，大數據人才更是不足，智能服務能力有待提高。三是資金保障力度不足。智慧社區(qū)的建設需要大量財力投入，近年來，市級財政不再安排預算投入專項資金加強社區(qū)服務設施建設，僅靠區(qū)級財力投入，難以提升信息化水平。二、城市社區(qū)基層治理對策建議（一）理清職能，讓管理服務順起來。一是回歸本源“去行政化”。深化“去行政化”改革?；厥照囊恍┬姓允聞?，讓社區(qū)工作者真正走進居民生活。為社區(qū)編制責任清單。將社區(qū)需要解決的與民生相關的管理和服務事項進行細化分解，剔除與市政府、區(qū)政府有關部門相交叉重疊的事務，只有在職責清單內的事務才接受上級和有關部門考核。根據責任清單，逐條梳理出履行職責所需的行政權力，依法授予社區(qū)，保證依法依規(guī)對社會事務進行管理。二是建立屬地管理新機制。增強社區(qū)在基層治理中的基礎地位和統(tǒng)籌協(xié)調職能。參照北京市“街鄉(xiāng)吹哨、部門報到”機制，制定需要征求社區(qū)意見重大事項的清單等制度，賦予社區(qū)重大事項建議權、綜合性事項統(tǒng)籌協(xié)調督辦權、對職能部門派出機構考核評價權等。提高社區(qū)對區(qū)政府職能部門及其派出機構的考核結果比重。健全黨建引領下的社區(qū)治理考評體系。將網格化服務管理作為重點考核內容。既要關注招商引資、服務經濟發(fā)展的指標，更要關注黨建整合跨部門資源、功能引領情況及黨建理事會、居民議事會、商圈共治理事會等載體，整合社區(qū)資源。三是鼓勵培育社會組織。支持社區(qū)社會組織承接相關服務項目。將社區(qū)服務納入政府購買服務指導目錄，逐步擴大購買范圍和規(guī)模，減輕社區(qū)負擔。建立社區(qū)社會組織綜合服務平臺。鼓勵將閑置的辦公用房、福利設施等國有或集體所有資產，通過無償使用等優(yōu)惠方式提供給社區(qū)社會組織開展公益活動。加大資金支持力度。鼓勵引導社會資金支持社區(qū)社會組織發(fā)展，推動建立多元化、制度化的資金保障機制。鼓勵有條件的地方設立社區(qū)發(fā)展基金會，為社區(qū)治理募集資金。探索設立孵化培育資金，建設孵化基地，為初創(chuàng)的社區(qū)社會組織提供資金支持。加強社區(qū)社會組織人才培養(yǎng)。培養(yǎng)一批熱心社區(qū)事務、熟悉社會組織運作、具備專業(yè)服務能力的社區(qū)社會組織負責人和業(yè)務骨干，建立專業(yè)社會工作者與社區(qū)社會組織聯系協(xié)作機制，發(fā)揮專業(yè)支撐作用，提升社區(qū)社會組織服務水平。四是強化物業(yè)管理。探索建立社區(qū)工作與物業(yè)管理融合發(fā)展機制，將物業(yè)管理提到社區(qū)工作更重要的層面上來。建立多方議事制度，探索成立物業(yè)管理委員會等協(xié)商組織，建立定期議事機制，共同解決小區(qū)問題。（二）打造人才隊伍，讓社區(qū)發(fā)展穩(wěn)起來。一是設立“社工崗”。將城市社區(qū)黨組織、居民委員會的專職成員以及專職從事社區(qū)服務和管理的人員（不含公益性崗位人員）納入“社工崗”管理，規(guī)范服務制度，明確工作職責，制定服務標準，打造一支適應新時代基層治理需要的專業(yè)化、職業(yè)化、規(guī)范化的社區(qū)工作者隊伍。吉林、浙江等地已經出臺《關于加強專職社區(qū)工作者隊伍建設的實施意見》，**也可以進行研究，制定具體實施細則，分解到部門落實。二是建立合理的薪酬體系。為社區(qū)編外人員建立獨立的薪酬待遇體系。借鑒山東、上海等地做法，根據社區(qū)工作者的崗位職責、社區(qū)工作年限、受教育程度、相關專業(yè)水平等綜合因素，確立社區(qū)正職、副職和工作人員三類崗位共十八級的等級序列，拉開不同職位之間的待遇差距，又為編外人員改善待遇提供了預期，形成了較為完整的職業(yè)發(fā)展體系。三是多渠道匯聚優(yōu)秀人才。積極引進和培育社會工作專業(yè)領軍人才和重點人才。在社區(qū)工作者招考中，優(yōu)先錄用有較強專業(yè)性的大學畢業(yè)生以及有社會工作職業(yè)資格證書的專業(yè)型人才，并根據崗位需求，適當放寬年齡、學歷、專業(yè)等條件，設置戶籍、社區(qū)工作經歷等條件。對優(yōu)秀社區(qū)黨組織書記、居民委員會主任以及具有中級及以上社工師職稱的人員，允許通過直接考察等方式招聘。四是暢通培訓通道。將社區(qū)專職工作者培訓納入**市人才培訓規(guī)劃，建立健全社區(qū)專職工作者的職業(yè)準入、崗前培訓、在職教育、輪崗交流“四位一體”的社區(qū)專職工作者教育培訓機制。支持鼓勵“社工崗”人員參加社會學專業(yè)學歷教育、考取社工師，并且定期組織學習培訓和考察調研活動，提升工作能力。（三）用好信息技術，讓社區(qū)治理活起來。一是推進綜合指揮平臺建設，打破信息壁壘。在市級層面，組建市域治理現代化指揮中心，整合網格化管理、數字城管、12345政務熱線等信息平臺功能，打造集發(fā)現問題、信息歸集、流轉交辦、協(xié)調聯動、研判預警、督促檢查、考核評價等功能為一體的綜合指揮調度中樞，其網絡端口向所有市區(qū)級部門和社區(qū)開放對接，實現互聯互通、數據共享。在社區(qū)層面，同步推進社區(qū)現代化指揮平臺