第頁共頁高校人力資管理中存在的問題及對策高校人力資管理中存在的問題及對策[【【摘要】：^p】：]高校后勘人力資管理是一個不容無視的問題。本文針對高校后勘人力資管理方面存在的f.1題，闡述了高校后勘人力資管理的必要性，提出了有效解決問題的一些對策。[【【關(guān)鍵詞】：^p】：]人力資;現(xiàn)狀;對策隨著高校后勤社會化改革的不斷深化，后勤系統(tǒng)人力資的管理，對整個高校的正常運(yùn)作起非常重要的影響和制約作用。在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，越來越多的高校領(lǐng)導(dǎo)體會到后勤缺少的不是財、物資，而是缺乏有豐富經(jīng)歷而又踏實于后勤工作的管理者。因此，針對高校后勤人力資管理中存在的問題，進(jìn)展科學(xué)管理和有效運(yùn)用人力資的舉措已被眾多高校領(lǐng)導(dǎo)所重視。一、高校后勤人力資的特征1.高校后勤人員構(gòu)造復(fù)雜高校后勤的工作人員構(gòu)造復(fù)雜，一般情況下，總體分為在事業(yè)編制、企業(yè)編制、非在編人員等。細(xì)分為：事業(yè)編制人員又可分為干部編制與工人編制，企業(yè)編制人員、非在編人員里包括勞務(wù)協(xié)作人員、____、小時工等。事業(yè)編制、企業(yè)編制人員一般是由老職工、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等，非在編員工一般是教職員工家屬、下崗人員、農(nóng)民工等。因此高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、知識程度、工作才能等方面都有著很大的不同，構(gòu)造非常復(fù)雜。2.高校后勤人員流動性大現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征之一是資具有流動性，這是大部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)可的，其是衡量某個經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的好壞、是否成熟的重要標(biāo)志。這種流動性對于國家的宏觀經(jīng)濟(jì)是有好處的，但是對于詳細(xì)的單位來講，單位那么必須將這種流動性所造成的損失降到最低高校后勤屬于人力資密集型的效勞行業(yè)，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于高校后勤人員構(gòu)造的復(fù)雜性，加之工作強(qiáng)度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。二、高校后勤人力資管理的現(xiàn)狀及存在的問題l.高校后勤系統(tǒng)人力資的素質(zhì)偏低目前，大多數(shù)高校后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化程度偏低、技術(shù)程度落后、年齡構(gòu)造不合理等問題。以某高校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有u%,具有中級工技術(shù)等級以上的大約有40%,35周歲以下人員不到10%.非在編人員的學(xué)歷層次極低、沒有技術(shù)等級、年齡構(gòu)造老化。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面;非在編人員只為可以有一定的工資并為其繳納了社會保險。雖然近幾年學(xué)校也很注重后勤隊伍的素質(zhì)建立，使得后勤人員構(gòu)造有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才仍然嚴(yán)重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。2.高校后勤缺乏績效考核機(jī)制高校后勤普遍存在績效考核的機(jī)制問題，一般情況下在編人員都是參照高校的工資津貼等考核方法進(jìn)展，雖然有的高校也與下屬部門簽訂了目的責(zé)任書，但其往往只是一種形式，年終考核沒有按照責(zé)任書中的獎懲方法執(zhí)行，致使目前高校后勤的考核目的狹窄，考核失去應(yīng)有的功能，工資獎金跟著學(xué)校走，考核的指標(biāo)設(shè)置失去了科學(xué)性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務(wù)目的而輕視績效，所以很多員工就會想盡一切方法來實現(xiàn)考核所定下的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效考核無視了高校后勤效勞育人的功能，也使這方面的評價指標(biāo)異常缺乏。3.高校后勤員工鼓勵機(jī)制不健全高校后勤的鼓勵機(jī)制不健全首先表如今，還沒有構(gòu)建起完好的對后勤開展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據(jù)事業(yè)單位的工資級別執(zhí)行，在崗位工資與績效工資略微拉開差距，但是，仍然缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置崗位工資與績效工資時，并沒有結(jié)合后勤的實際情況。沒有建立有效的人力資配置機(jī)制，公平競爭的用人機(jī)制成為空談，優(yōu)勝劣汰也化為泡影，沒能形成良好的管理氣氛。非編工作人員根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)核定與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤不能科學(xué)合理地對人力資進(jìn)展配置，公平的用人機(jī)制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機(jī)制使優(yōu)秀員工可以脫穎而出，最后是沒有對員工進(jìn)展有意識的鼓勵，對鼓勵方式方法的理解不深，造成無法良好地運(yùn)用。4.對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)不夠當(dāng)前，高校后勤引進(jìn)后勤管理的人才難，留住人才更難，造成了工作人員整體素質(zhì)不高的狀況。眾所周知，近年來高校事業(yè)單位進(jìn)展人事改革，各教學(xué)、行政部門實行定編定崗，定編后多余的人員就集中到后勤來，而學(xué)校重視教學(xué)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)，對后勤人員都是重使用而輕培養(yǎng)，這已是一個不爭的事實，雖長期以來，高校只注重后勤人才的使用而忽略了對員工的'培訓(xùn)。而高校后勤自身的使命是效勞于高級人才和專家學(xué)者，這就強(qiáng)烈要求進(jìn)步員工的素質(zhì)，區(qū)分不同崗位對員工進(jìn)展培訓(xùn)，在注重管理人員的培訓(xùn)的同時，更注重技能型人才的培訓(xùn)。如今，我國只有部分獲得獨立法人并有著良好企業(yè)文化的高校后勤集團(tuán)對員工進(jìn)展積極系統(tǒng)的培訓(xùn)。但是，高校后勤作為效勞于國家將來的棟梁之才與專家學(xué)者的效勞部門，其有著固有的使命和任務(wù)，在高校這種特殊的環(huán)境下，更需要的是高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤效勞隊伍，假設(shè)員工的素質(zhì)不能得到有效的進(jìn)步，那么后勤也就不能完本錢身的固有的社會化改革的使命和任務(wù)，也就代表著改革的失敗。5.缺乏高校后勤的企業(yè)文化建立長期以來，大多數(shù)人認(rèn)為高校后勤工作是一種機(jī)械的重復(fù)的體力勞動，是一種事務(wù)性的工作，缺乏對后勤實體的企業(yè)文化建立，使員工沒有歸屬感、沒有凝聚力，這樣就不可能對高校的開展給予有力的支持。三、高校后勤人力資管理的對策l.改變高校后勤人力資的整體觀念高校后勤人力資管理的目的要明確。第一，就是為高校的開展提供有力保障，為廣闊師生和同學(xué)創(chuàng)造一個良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境;第二，就是在社會化背景下實現(xiàn)自身的經(jīng)營開展。后勤人員既要遵循教育規(guī)律，又要按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，效勞高校、順應(yīng)社會，這樣才能立于不敗之地。要建立高素質(zhì)的后勤隊伍和科學(xué)的管理形式，就需要處理好以下方方面面的關(guān)系：明確效勞育人的宗旨：建立人一崗對應(yīng)的體系：完善考核、薪酬制度和鼓勵機(jī)制;加強(qiáng)員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建立等。2.構(gòu)建科學(xué)合理的高校后勤人力資管理的績效機(jī)制績效是高校后勤人力資管理的核心工作，它是以目的為導(dǎo)向，把后勤實體的目的層層細(xì)分，通過人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)展考核分析^p，并通過有效的薪酬鼓勵機(jī)制，改善后勤員工的工作行為，充分發(fā)揮后勤員工的工作積極性、創(chuàng)造性和潛在性，更好地實現(xiàn)高校后勤的目的程序和方法?？冃Э己擞辛炕闹笜?biāo)、詳細(xì)的目的和施行的方法，績效考核的結(jié)果和員工的薪酬掛鉤，薪酬是員工勞動的補(bǔ)償形式，以貨幣和非貨幣的形式表達(dá)出來，分為根本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)、福利、保險等。薪酬一方面是衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn);另一方面，可維持人力資的再消費(fèi)，使人力資持續(xù)可用。要建立科學(xué)的鼓勵機(jī)制，還需要在人力資的各個環(huán)節(jié)制定鼓勵措施。工作要豐富多彩，通過改進(jìn)工作設(shè)計，豐富工作內(nèi)容;賦予員工更多嘗試時機(jī)，增加工作的刺激性和挑戰(zhàn)性，使員工發(fā)揮自己的聰明才智，找到成就感，進(jìn)步心理期望值，增強(qiáng)創(chuàng)造欲，還可以采取讓員工自己參與管理的方式激發(fā)員工的工作熱情和信心;根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵，這會更大地鼓勵員工，讓員工感到心理上的滿足;另外，針對不同員工的心理和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個人動機(jī)，形成自我激發(fā)、驅(qū)動積極性的內(nèi)在動力。3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，進(jìn)步后勤人員的隊伍素質(zhì)對于人力資管理者而言，要建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)出在高校后勤開展方面有潛力的管理人才;將人力資管理者按照學(xué)歷程度、專業(yè)類別、工作年限、崗位級別等劃分級別，明確其職責(zé)，確定考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對人力資管理者的認(rèn)知資格提出要求，要持“人力資專業(yè)技術(shù)資格證書”上崗，否那么不能從事相應(yīng)工作;本著公開、公平、公正的原那么，引入競爭機(jī)制，選拔出具有創(chuàng)新意識和責(zé)任心的管理者，對低素質(zhì)、低才能者進(jìn)展裁減分流。對于一線技能人員，要清楚技能培訓(xùn)目的，及時把握培訓(xùn)要求，使培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，進(jìn)步技能，效勞后勤實體，以進(jìn)步后勤效益，更好地發(fā)-186-問文0辱揮后勤在高校中的作用;同時建立一套獎勵制度，確保后勤培訓(xùn)獲得好的效果;技能培訓(xùn)要實行業(yè)績考核，更要適應(yīng)工作崗位的需要，以進(jìn)步工作效率;對技能培訓(xùn)進(jìn)展統(tǒng)籌管理，實在進(jìn)步培訓(xùn)的質(zhì)量和效益;不斷總結(jié)經(jīng)歷，汲取教訓(xùn)，形成一套適宜自己的培訓(xùn)機(jī)制。4.建立后勤企業(yè)文化所謂高校后勤企業(yè)文化，指的是在高校校園中，以高校后勤職工為主體，以“三效勞，兩育人”為宗旨，在長期的管理、效勞、經(jīng)營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準(zhǔn)那么、員工素質(zhì)及與之相應(yīng)的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度形態(tài)的綜合體。良好的企業(yè)文化為員工、領(lǐng)導(dǎo)提供一種積極向上、團(tuán)結(jié)一致的氣氛，沒有這種氣氛，后勤實體將會成為一盤散沙，員工們“勁不往一處使，心不往一處想”,人心松散，工作怠慢。這對高校后勤的開展勢必造成極為嚴(yán)重的后果?？傊?，當(dāng)前高校后勤人力資管理方面存在一些問題，加強(qiáng)高校人力資管理非常必