2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案單選題（共50題）1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A2、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產(chǎn)品形象【答案】D3、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】A4、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B5、()是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B6、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A7、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學(xué)員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B8、()效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A9、某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C10、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表述，不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論D.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D11、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中，錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A12、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是()。A.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B.世界500強企業(yè)C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)D.中國500強企業(yè)【答案】C13、()的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.崗位分類【答案】B14、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C15、下列選項中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼【答案】B16、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中.()的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A17、（）是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A18、計時工資不包括（）。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C19、“誠者，天之道也?！边@里的“誠”的意思解釋正確的是()A.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度B.對“天道”的真實反映C.誠信是做人的根本D.自然萬物的客觀實在性【答案】D20、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團隊有效性的組成要素。A.團隊規(guī)模B.團隊績效C.團隊學(xué)習(xí)D.團隊成員滿意度【答案】A21、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A22、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C23、在面試準(zhǔn)備階段，（）是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C24、沒有絕對的零點，只能作加減運算，不好作乘除運算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B25、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A.測評目標(biāo)B.測評指標(biāo)C.測評標(biāo)準(zhǔn)D.測評內(nèi)容【答案】C26、（）可能有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出。A.服務(wù)性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D27、（）是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A28、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是()通行的做法。A.發(fā)達國家B.發(fā)展中國家C.市場經(jīng)濟國家D.混合經(jīng)濟國家【答案】C29、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D30、（）的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B31、下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A32、()反映不同崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.薪酬浮動幅度【答案】A33、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】B34、(2017年5月)工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A35、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制【答案】D36、()是我國的企業(yè)基本用工形式。A.勞務(wù)派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D37、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D38、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C39、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C40、考評的()是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C41、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B42、（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】A43、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A44、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.崗位規(guī)劃【答案】B45、企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容不包括（）。A.各類崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務(wù)變動情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補辦法【答案】A46、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D47、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】C48、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A49、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法，不包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.計量模型法C.頻率分析法D.離散分析法【答案】B50、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A多選題（共30題）1、勞務(wù)派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC2、敏感性訓(xùn)練法適用于()。A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進人員的集體組織訓(xùn)練D.外派人員的異國文化訓(xùn)練E.中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD3、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.企業(yè)薪酬政策【答案】BC4、外部聘請師資的優(yōu)點包括()A.可帶來許多全新的理念B.培訓(xùn)相對易于控制C.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果D.培訓(xùn)更具有針對性E.對學(xué)員具有較大的吸引力【答案】AC5、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.請假程序B.職業(yè)培訓(xùn)C.崗位職責(zé)D.員工發(fā)展E.操作規(guī)程【答案】AC6、社會保險的社會性是指()的社會性。A.保險范圍B.保險組織C.保險目的D.保險流程E.保險管理【答案】ABC7、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A.大中專畢業(yè)生B.復(fù)轉(zhuǎn)軍人C.失業(yè)人員D.流動人員E.其他組織在職人員【答案】ABCD8、能力測試的內(nèi)容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC9、近現(xiàn)代以來，西方國家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進展，主要表現(xiàn)在()A.職業(yè)重點由“群體”轉(zhuǎn)向“個體”B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C.管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”【答案】BC10、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點包括（）。A.傷亡事故報告B.重大事故隱患分類C.有關(guān)人員資格認(rèn)證D.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證E.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】CD11、企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平的調(diào)整一D.社會消費水平變化E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABCD12、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合【答案】ABC13、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。A.調(diào)查詢問法B.電話調(diào)査法C.會議調(diào)查詢問法D.行為記錄法E.郵寄調(diào)查法【答案】ABC14、專題講座法的優(yōu)點包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓(xùn)對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】AD15、(2016年5月)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測必須考慮的因素包括()。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.內(nèi)部流動E.福利【答案】BCD16、人力資本是（）共同投資的結(jié)果。A.國家B.廠商C.社會D.家庭E.個人【答案】ABD17、勞動法律關(guān)系的特征是（）。A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的實現(xiàn)形態(tài)B.提供了勞動法律的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則C.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系E.勞動法律關(guān)系具有國家強制性【答案】ACD18、績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括（）。A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.計算誤差D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD19、（）是影響人力資源需求預(yù)測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD20、客觀題的主要優(yōu)點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀C.方便采用計算機閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準(zhǔn)確率較高【答案】ABC21、現(xiàn)代培訓(xùn)課程按其性質(zhì)可以分為幾個層次，它們是（）。A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABCD22、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括()A.個人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遺傳病史【答案】ABCD23、制定培訓(xùn)規(guī)劃的過程必須達到()。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.系統(tǒng)性、C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC24、實施360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括()A.使用客觀的統(tǒng)計程序B.應(yīng)公開績效考評的結(jié)果C.要求考評者對期意見承擔(dān)責(zé)任D.培訓(xùn)管理者成為360度考評的專家E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法【答案】AC25、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.人的錯誤操作行為D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足E.人的錯誤管理行為【答案】ABCD26、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括()。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位【答案】ABC27、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點有()A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B28、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD29、奉獻的特征包括()A.非功利性B.普遍性C.主觀性D.可為性【答案】ABD30、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。[2013年11月二級真題]A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC大題（共10題）一、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：二、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓(xùn)計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進行評估并提出對策。(6分)三、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。四、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓(xùn)效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。五、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程六、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”當(dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明該怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的重點也不相同，這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)時，也可以適當(dāng)補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓(xùn)計劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。七、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強控制調(diào)整。八、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問