【能力要求】標(biāo)準。一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準出更加客觀的衡量評比標(biāo)準。（一）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準表51到表5—如質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任，以及勞動技能因素所屬的技術(shù)知識要求、操作與看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度等所提出的分級標(biāo)準。1.質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準，如51所示。2.產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準，如52所示。表5—1質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準表等級分級定義1一般的服務(wù)型崗位2輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位3輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位4主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位5主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位6主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位7主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位表5—2產(chǎn)品責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準表等級分級定義1一般的服務(wù)型崗位2輔助生產(chǎn)的一般崗位；重要的服務(wù)性崗位3輔助生產(chǎn)的重要崗位4主要產(chǎn)品生產(chǎn)的輔助崗位；原材料生產(chǎn)主要工序的一般崗位5主要產(chǎn)品生產(chǎn)工序中的一般崗位；原材料生產(chǎn)工序中的較重要崗位6主要生產(chǎn)工序中維修工種的重要崗位7主要產(chǎn)品生產(chǎn)工序中的只要崗位3.看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準，如表5—3所示。表5—3看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準表等級分級定義1使用簡單工具的崗位，不直接影響生產(chǎn)2只影響單機或本崗位生產(chǎn)的設(shè)備，價值較少3只影響單機或本崗位生產(chǎn)的設(shè)備，價值較大；比較重要的看管崗位4輔助設(shè)備，影響局部生產(chǎn)5主要設(shè)備，影響局部生產(chǎn)；對生產(chǎn)影響很大的輔助生產(chǎn)設(shè)備6主要設(shè)備影響整個生產(chǎn)7主要生產(chǎn)線上的主要設(shè)備，價值較大，影響整個生產(chǎn)4.安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準，如表5—4所示。表5—4安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準表等級分級定義1不應(yīng)該發(fā)生事故的崗位2事故發(fā)生率小，造成的傷害和損失都較小的崗位3事故發(fā)生率小，造成的傷害輕、損失大的崗位4事故發(fā)生率小，造成的傷害大，損失小的崗位5事故發(fā)生率小，但能造成嚴重傷害和重大損失的崗位6事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失大的崗位7事故發(fā)生率大，易造成傷害和重大損失的崗位5.消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準，如表5—5所示。表5—5消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準表等級分級定義1不適用原材料2使用原材料少，價值小3使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響4不適用原材料或使用較少，其工作對原材料、能源消耗有一定的影響5不適用原材料或使用較少，其工作對原材料、能源消耗影響很大6使用原材料較多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗有一定的影響7使用原材料多，價值大，作業(yè)人員對原材料、能耗影響很大6.管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準分級標(biāo)準，如表5—6表5—6管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準表等級分級定義1只對自己的崗位工作負責(zé)2只對自己的崗位工作負責(zé)，并具有完成本崗位工作的自主權(quán)3只負責(zé)指導(dǎo)助手4對助手有指導(dǎo)、分配、檢查作用5負責(zé)指導(dǎo)幾個崗位工作6負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配幾個崗位工作7負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配檢查幾個崗位工作，有自行決定權(quán)7.知識經(jīng)驗要求分級標(biāo)準，如表5—7所示表5—7知識經(jīng)驗要求分級標(biāo)準表等級分級定義1具備一般知識即可勝任的崗位2需初中文化程度，初級工水平，并有一定經(jīng)驗才能勝任的崗位3需初中文化程度，中級工水平的崗位4需初中文化程度，中級工水平并有一定經(jīng)驗才能勝任的崗位5需初中文化程度，高級工水平才能勝任的崗位6需初中文化程度，高級工水平并有一定經(jīng)驗才能勝任的崗位7需初中文化程度，高級工水平，并受過技術(shù)培訓(xùn)的崗位8.操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準，如表5—8所示表5—8操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準表等級分級定義1只需要簡單訓(xùn)練即可上崗的崗位2比較簡單的手工操作，需1～3個月實踐即可勝任的崗位3較復(fù)雜的手工操作，或機手并動操作，需6個月至1年的經(jīng)驗的崗位4較復(fù)雜的手工操作，或機手并動操作，需1～2年經(jīng)驗的崗位5較復(fù)雜的或較多的手工操作，需2～3年經(jīng)驗的崗位6較精細、復(fù)雜的作業(yè)，或較多的手工操作，需3～5年經(jīng)驗的崗位7較精細、復(fù)雜的作業(yè)，需5年以上經(jīng)驗才能勝任的崗位9.看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準，如表5—9表5—9看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準表等級分級定義1不使用工具2使用簡單工具3使用簡單設(shè)備4使用較復(fù)雜的工具5較復(fù)雜的設(shè)備6比較精密復(fù)雜的設(shè)備，需一定的技術(shù)和經(jīng)驗7精密、復(fù)雜的設(shè)備，需較好的技術(shù)和豐富的經(jīng)驗10.產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準，如表5—10所示表5—10產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準表等級分級定義1無產(chǎn)品2單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定的要求；無產(chǎn)品，工作質(zhì)量要求嚴格3產(chǎn)品品種，規(guī)格多，質(zhì)量控制難度一般，質(zhì)量要求一般4產(chǎn)品品種，規(guī)格少，質(zhì)量控制難度一般，質(zhì)量要求嚴格5產(chǎn)品品種，規(guī)格多，質(zhì)量控制難度一般，質(zhì)量要求嚴格6產(chǎn)品品種，規(guī)格少，質(zhì)量控制難度大，質(zhì)量要求嚴格7產(chǎn)品品種，規(guī)格多，質(zhì)量控制難度大，質(zhì)量要求嚴格11.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準，如表5—11所示表5—11處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準表等級分級定義1基本無事故出現(xiàn)2掌握一些基本知識即可預(yù)防，處理難度較小3可以預(yù)防，事故發(fā)生率小，需一定的實踐經(jīng)驗，處理難度大4可以預(yù)防，事故發(fā)生率大，需一定的實踐經(jīng)驗，處理難度大5難預(yù)防，事故發(fā)生率小，需較多的經(jīng)驗和多方面知識，處理難度大6難預(yù)防，事故發(fā)生率大，需一定的經(jīng)驗和知識，處理難度大7難預(yù)防，事故發(fā)生率大，需較豐富的經(jīng)驗和多方面知識，處理難度大在確定工作崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準時，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在5～9個為宜，對少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準1.體力勞動強度分級標(biāo)準，如表5—12所示。表5—12體力勞動強度分級標(biāo)準表分級0.511.5234體力勞動強度分級指數(shù)＜10～15～17.5～20～25＞252055注：體力勞動強度的評定應(yīng)該按照國家《體力勞動強度分級》標(biāo)準（GB3869—1997）進行，但由于其分級不太清晰，故在國家標(biāo)準的基礎(chǔ)上增加了0.5和1.52.工作利用率分級標(biāo)準，如表5—所示。表5—13工作利用率分級標(biāo)準表分級1234工作利用率＜40～60～80＞80勞動姿勢分級標(biāo)準，如表5—表5—14勞動姿勢分級標(biāo)準表分級1234姿勢自由以坐姿為主以站立為主半蹲、彎腰、仰臥、勞動姿勢不受限制活動受限制活動受限制前俯等難度適應(yīng)姿勢4.勞動緊張程度分級標(biāo)準，如表5—表5—15勞動緊張程度分級標(biāo)準表分級1234生理器官緊張狀態(tài)一種生理器官兩種生理器官三種生理器官三種以上生理器官（眼、耳、手足等）處于緊張狀況處于緊張狀況處于緊張狀況處于緊張狀況5.工作輪班制分級標(biāo)準，如表5—所示。表5—16工作輪班制分級標(biāo)準表分級1234工時利用率正常班兩班倒四班或五班制三班制，常夜班6.粉塵危害程度分級標(biāo)準，如表5—所示。表5—17粉塵危害程度分級標(biāo)準表分級01234分級指數(shù)0～7.5～22.5～90＞90注：崗位勞動環(huán)境中粉塵危害程度分級，按照國家《生產(chǎn)性粉塵作業(yè)危害程度分級》標(biāo)準（GB5817—1986）執(zhí)行。7、高溫作業(yè)危害程度分級標(biāo)準，如表5—18所示。采用本分級標(biāo)準評定時，如工作地相對濕度大于80%，則應(yīng)在表中的級別上遞增一級。表5—18高溫作業(yè)危害程度分級標(biāo)準表接觸高溫作業(yè)WBGT指數(shù)（℃）時間（min）25～2627～2829～3031～3233～3435～3637～3839～4041～42≥43≤120ⅠⅠⅠⅠⅡⅡⅡⅢⅢⅢ121～240ⅠⅠⅡⅡⅢⅢⅣⅣ――241～360ⅡⅡⅢⅢⅣⅣ――――≥361ⅢⅢⅣⅣ――――――8、噪聲危害程度分級標(biāo)準，如表519所示。表5—19工業(yè)企業(yè)廠區(qū)噪聲標(biāo)準表等效聲級Leq[Db(A)]類別晝間夜間Ⅰ5545Ⅱ6050Ⅲ6555Ⅳ70559、輻射熱危害程度分級標(biāo)準，如表—20所示。表5—20輻射熱危害程度分級標(biāo)準表輻射熱（J/cm2·min）2102040勞動時間率（%）＜251122～501223～752233＞75233410、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準，如表5215所示。表5—21高處作業(yè)分級標(biāo)準表作業(yè)高度級別分類法2～5＞5～15＞15～30＞30AⅠⅡⅢⅣBⅡⅢⅣⅣ表5—22井下、露天作業(yè)分級標(biāo)準表級別1234井下或露天勞動時間率（%）＜25～50～75＞75、社會心理評價指標(biāo)，如人們對崗位向往程度分級標(biāo)準，見表5—表5—23社會心理：人心向往程度指標(biāo)分級標(biāo)準級別12345指標(biāo)分級非常向往較為向往一般不太向往不向往二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準制定化標(biāo)準。評價指標(biāo)的計量標(biāo)準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準組成。在工作崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準。（一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多少個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。如表5—表—24崗位知識技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準表等級分級標(biāo)準定義單一自然數(shù)法多個自然數(shù)法百分制分組法1初中文化程度、初級技術(shù)水平160以下9以下2高中文化程度、中級技術(shù)水平260～6909～113大專文化程度、高級技術(shù)水平370～7912～144大專文化程度、技師技術(shù)水平480～8915～175590～10018～20系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準進行計分。常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評定的結(jié)果（ax定等級，分值最后統(tǒng)一由專門人員進行匯總，以減少個人因素的干擾。值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。因此，也可稱為相乘法。（二）多種要素綜合計分標(biāo)準的制定:連乘積法和百分比系數(shù)法等。1、簡單相加法。它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。其計算公式為:式中：E——各要素評定總分;X?——第ⅰ要素的得分，ⅰ=1,2,3,…,n.2、系數(shù)相乘法。它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。其極端公式為：式中:P?——第ｉ要素的系數(shù)；X?——第ｉ要素的得分。3、連乘積法。它是在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后，最后的得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。其計算公式為：4、百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方式。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)，的得分，再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。其總體的得分公式是：式中：E——各要素評定總分；P?——第ｉ要素的百分比系數(shù)；X?——第ｉ要素的得分。在上式的計算過程中，各個要素的得分的計算公式是：式中：X?——第ｉ要素的得分；P?j——第ｉ要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)；X?j——第ｉ要素的第j指標(biāo)的得分；N?——第ｉ要素的指標(biāo)數(shù)。表5—25中列出了百分比系數(shù)的計算過程，顯示了各個要素及其指標(biāo)之間的數(shù)量關(guān)系。表5—25百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表評價指標(biāo)評定評價要素得分評價要素評價指標(biāo)X?jP?j(%)X?P?（%）X?P?E11982524.5E1E12E1395100352033.252097.152019.43E14972019.4E21603018E2E22704028702517.5E23803024E31752518.75E3E32E338360303024.91872.152518.04E34701510.5E4180108E42951514.25E4E43E449085102091776.753023.03E45603018E46701510.5工作崗位評價總分=ΣX?P?=78三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準的制定評定指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。在工作崗位評價中，不同評價對象有不同的特點，決定計量權(quán)重時要反映出這些特點，適應(yīng)各種變化。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。為了保證工作崗位評價計量體系的客觀性和可率加權(quán)法，如表5—26所示。表5—26權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法相對權(quán)數(shù)Aj（j=1,2,…，m）測定指數(shù)分值P?12345概率權(quán)數(shù)W?得分P?W?0.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計100——————81.7其具體步驟是：E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為4級權(quán)數(shù)0.8的概率為級權(quán)數(shù)0.6的概率為E15各個等級的概率。例如，指標(biāo)E11的權(quán)數(shù)：W1=1.0X+0.5X0.3+0.6X0.2=0.86指標(biāo)E12的權(quán)數(shù)：W2=1.0X+0.8X0.1=0.98指標(biāo)E13的權(quán)數(shù)：W3=1.0X+0.8X0.2+0.6X0.2=0.88指標(biāo)W14的權(quán)數(shù)：W4=0.4X+0.6X0.3+0.4X0.2+0.2+0.1=0.60指標(biāo)W15的權(quán)數(shù)：W5=1.0X+0.8X0.2+0.6X0.2+0.4X0.1=0.82第三步，用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整決。調(diào)整法，其公式是：式中R—平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可以用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標(biāo)。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中間調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。五、崗位測評信度和效度檢查為了保證崗位測評結(jié)果地可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進行必要地信度和效度的分析與檢查。（一）測評信度的概念和檢查崗位進行兩次測評，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果的可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)啦完成的。（二）測評效度的概念和檢查的效度高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性的問題。例如某評定人員對某崗位存在著偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次測評一致信度較高，但效度不高。如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標(biāo)準進行測評，其效度必然會提高。1.內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價基本體系反映崗位特征點的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素整體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標(biāo)準的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2.統(tǒng)計效度。亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱校標(biāo)）來檢查測評結(jié)果的效度。校標(biāo)的建立需要通過以下途徑：（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與測評結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際測評的結(jié)果。工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟?！局R要求】和完善這些方法，以增強其準確性和功效性。但是其邏輯結(jié)構(gòu)則基本沒有多大變化。崗位評價的各種方法的特點及其適用范圍，如表5—27所示。表5—27各種崗位評價方法比較表方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進行評價、排序解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列個崗位價適用于規(guī)模較小、置較少的企業(yè)值之間的價值差距分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值進行崗位分析并作出分類；確定崗位類別的數(shù)目；多崗位類別的各個級別進行定義解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存差；成本較高適合于個崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬與之相比較來確定內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)適合于能隨掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)一般性崗位的薪酬確定各代表性崗位查，成本相對較高標(biāo)準在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比要素上應(yīng)得的報酬，并加總評分法要素的選擇及權(quán)值確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標(biāo)準和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；易于理解接受的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；費力，成本相對較選擇關(guān)鍵評價要素適合于生產(chǎn)過程較高的中大型企位進行評價業(yè)高；【能力要求】一、排列法（一）簡單排列法較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。其具體步驟是：1.由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作。2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。再將較重要的、一般性的崗位，逐級往下排列。4.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得的順序做出排列，如表5—28所示。表5—28簡單排序法示例崗位編碼0100101002010030100401005評定人員A12345評定人員B32154評定人員C21435評定人員D41235評定人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345注：崗位按照重要性程度由高到低排列的結(jié)果是：01002，01001,01003,01004,01005.在實際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，信度和效度上明顯提高，如表5—29所示。表5—29崗位綜合排列法示例崗位評價指標(biāo)崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位五項崗位責(zé)任12435指標(biāo)知識經(jīng)驗21354初評技能要求32145結(jié)果勞動強度43521勞動環(huán)境25413合計1213171518崗位由高級向低級排序12435（二）選擇排列法選擇排列法亦稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣，可以按照下列步驟進行工作崗位評價。例如某公司銷售部有10個管理崗位，即：A、B、C、D、E、G、H、I、J。1.按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個崗位中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在安排表（表5—30）第一的位置上，同時，選擇程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（表5—31）最后的序號位置上。2.由于10個管理崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表（表5—30）中第二和倒數(shù)第二的位置上。3.6C和5—30）中第三和倒數(shù)第三的位置上。4.依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。和自身專業(yè)水平的制約和影響。表5—30選擇排列法舉例排序12345678910崗位代碼D①A②C③H④F⑤E⑤G④I③J②B①注：表中的圈碼表示選擇的先后順序。(三)成對比較法5—31考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。如表5—32所示。表5—31成對比較法：崗位責(zé)任要素評價表崗位代碼ABCDEF排序A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01匯總—5—1+3+1—3+5注：①用表縱列上崗位與橫列崗位對比，以橫列的崗位作為相對的基礎(chǔ)，如果比本崗位（例如A崗）責(zé)任大（或高或重）者，②本表是以橫行的崗位作為對比的基礎(chǔ)，如果如果以縱列的崗位作為對比的基礎(chǔ)，所得出的結(jié)果正好相反。表5—32成對比較法統(tǒng)計匯總表工作崗位評價要素ABCDEF1.崗位責(zé)任6423512.勞動強度5612423.知識水平6542314.技能要求5463215.勞動環(huán)境5614326.社會心理653241排序號匯總33301716218崗位級別由高到低排序653241評價值的大小排列出各個崗位的高低順序。成對比較法是在同一時間內(nèi)僅在兩對崗位之間進行比較，如果涉及的崗位不多，成對比較法簡單易行，能快數(shù)等于30435因此，該方法更適合于較小范圍內(nèi)的工作崗位評價工作。二、分類法分類法是排列法的改進。其主要特征是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。它的工作步驟是：1.由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3.5～711～17管理系統(tǒng)的崗位分為1～8檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位可分為1～124.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求。例如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求：大學(xué)畢業(yè)5～86要部件的設(shè)計等。6.評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。例如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系數(shù)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準確度較差。專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理等6個檔次。三、因素比較法因素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低，其具體步驟是：1．先從全部崗位中選出15～20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大2．選定個崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：（1）智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受得教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。（2）技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責(zé)任。包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機密的責(zé)任。對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。（4）身體條件。包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。（5）勞動環(huán)境條件。如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音等。3.將每一個崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。其排序方法與上述介紹的“排列可分別按上述五項條件一一對五個崗位進行評定排序，如表5—33所示。表5—33崗位智力要求排序表智力條件平均系數(shù)12345崗位排序ABCDE4.崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額，其結(jié)果如表5—34所示。由于表5-33中的結(jié)果是由評定小組商定的，會遇到序號與工資額高低次序不一致的情況。例如表5-34智力條件欄內(nèi)D崗位（司機）與E各（勤雜工）兩者序號分別為4和5，而括號內(nèi)卻為5090元。從序崗位的相對價值高于E也應(yīng)道高于一致的情形，評定小組應(yīng)重新協(xié)商，使兩者順序一致。有時，實在無法調(diào)整修正，也可以將有爭議的崗位取消，重新選擇一個主要的具有代表性的崗位。表5-34工作崗位評價排序與工資額對應(yīng)表月度智利條件技能責(zé)任身體條件工作環(huán)境崗位工資序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額A（1250）13201260136011601150B（1100）22102200240021502140C（1000）31803220326031703170D（1050）4（50）90*4230428041904260E（650）5（90）50*55059052005260*表中不帶括號的數(shù)是調(diào)整后的結(jié)果5.找企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。C經(jīng)過比較后，得到以下結(jié)果，如表5-35所示。表5-35C工作崗位評價結(jié)果匯總表工作崗位評定指標(biāo)與標(biāo)準對比工作崗位評價結(jié)果1.智利條件C與B相似按B崗位智力條件工資額應(yīng)為210元2.技能C與D相似按D崗位技能條件工資額應(yīng)為230元3.責(zé)任C與A相似按A崗位責(zé)任條件工資額應(yīng)為360元4.身體條件C與B相似按B崗位身體條件工資額應(yīng)為150元5.工作環(huán)境C與B相似按B崗位工作環(huán)境工資額應(yīng)為140元C的評價結(jié)果為1090值量，同理可計算出其他崗位的相對值量，并按其相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。四、評分法評分法亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)點數(shù)。其具體步驟是：1.素，歸納起來大致有四個方向：（1）崗位的復(fù)雜難以程度。包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實際工作經(jīng)驗等（2）崗位的責(zé)任。包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。（3）勞動強度與環(huán)境條件。包括執(zhí)行崗位認為的體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時精神上的緊張程度、視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括：①體力勞動的熟練程度。②腦力勞動的熟練程度。③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。⑤工作危險性。⑥對物、財、人以及上級下級的責(zé)任等。（2）對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：①受教育的程度。②工作經(jīng)驗、閱歷。③工作復(fù)雜程度。

④工作責(zé)任。⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。⑥工作條件。⑦監(jiān)督職責(zé)等。（3）確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目，一般包括：

①勞動負荷量。指執(zhí)行任務(wù)是的能量代謝率，其衡量標(biāo)準可參照國家標(biāo)準。

為該項工作的技安統(tǒng)計指標(biāo)和有關(guān)的職業(yè)病的資料。風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。⑤工作復(fù)雜繁簡程度。其衡量標(biāo)準是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時間、學(xué)位等。⑦業(yè)務(wù)知識。指與本崗位有關(guān)的、必要的專業(yè)知識。其衡量標(biāo)準為有關(guān)的必要知識的廣度和深度。項技能，以及達到某種水平所需要的時間。限、發(fā)生責(zé)任事故后的損失程度。監(jiān)督的責(zé)任大小。3.在各評定項目總點數(shù)確定之后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準。以某崗位所需體力評分標(biāo)準為例（如表5-36表5-36評價等級1234567評價內(nèi)容極輕較輕重復(fù)連接重復(fù)連接重復(fù)連接重體力極重體力體力（坐下）(站立)（較重）體力點數(shù)（Y）8101420283850表5-36中所給定的點數(shù)，是按下式計算：Y=X2-X+8式中Y——點數(shù)X——等級序號。說，重要項目給以較大權(quán)數(shù)，次要的項目給予較小的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。以某公司的某崗位為例，其工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配情況見表5-37.表5-37某公司某類工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配表序號工作崗位評價項目指標(biāo)權(quán)重??元素權(quán)重Σ??權(quán)數(shù)比(01)勞動負荷量07勞(02)工作危險性07動（03）勞動環(huán)境07生產(chǎn)（04）腦力勞動緊張程度（05）工作復(fù)雜繁簡程度0707662要（06）知識水平12素（07）業(yè)務(wù)知識07（08）熟練程度12管理要素（09）工作責(zé)任（10）監(jiān)督責(zé)任1717341假設(shè)第ｉ評價項目的權(quán)數(shù)??，某以崗位第ｉ項目的評價結(jié)果為χ?，則該崗位的總點數(shù)為X，它等于個項目評價點數(shù)的加權(quán)數(shù)之和，即：X=Σχ???。仍以上例，假設(shè)該公司崗位10項因素的評價結(jié)果如表5-38所示。按上式合計后，可知該崗位的總點數(shù)為：X=Σχ???=1400表5-38某公司某崗位10個項目的評價結(jié)果評價項目序號12345678910合計評價點數(shù)χ?1082010381014201010權(quán)數(shù)??77777127121717100χ???7056140702661209824017017014004.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別，如表5-39所示。上例中評價的崗位總點數(shù)為1400，因此屬G級。表5-39工作崗位評價結(jié)果分級別標(biāo)準A級800以下E級1101～1200I級1501～1600M級1901～2000B級801～900F級1201～1300J級1601～1700N級2001～2100C級901～1000G級1301～1400K級1701～1800O級2101～2200D級1001～1100H級1401～1500L級1801～1900P級2201～2300評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與有一定的主觀性。評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。第三節(jié)人工成本核算人工成本的高低，在很大程度上決定這產(chǎn)品成本和價格，因而它既影響著企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭能力的大企業(yè)參與激烈的市場競爭并取得發(fā)展和壯大的一項重要經(jīng)營管理措施?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本核算的程序和方法?！局R要求】一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保障費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒈葍H僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。1966年（二）人工成本的構(gòu)成根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用一直接工資）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用一其他直接指出）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費（制造費用）（5）勞動保護費（制造費用）（6）工廠管理人員工資（管理費用—公司經(jīng)費）（7）工廠管理人員的員工福利費（管理費用—公司經(jīng)費）（8）員工教育經(jīng)費（管理費用）（9）勞動保險費（管理費用）（10）失業(yè)保險費（管理費用）（11）工會經(jīng)費（管理費用）（12）銷售部門人員工資（銷售費用）（13）銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）（14）子弟學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）（15）技工學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）（16）員工集體福利設(shè)施費（利潤分配—公益金）在計算人工費用總額時，我們可以講上述各項工資支出匯總，或在“應(yīng)付工資”科目中核算工資總額。員工的福利費用也可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的14%計算。一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。1.從業(yè)人員勞動報酬從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退體人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留

在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。其中：在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內(nèi)直

接支付給在崗員工的勞動報酬總額。包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資、計件工資、獎金、

各種津貼和補貼等。從業(yè)人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。不在崗員工生活費是指企業(yè)支付給已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或

工作崗位，但仍由本企業(yè)保留勞動關(guān)系員工的生活費用。不在崗員工生活費用的采集參考市統(tǒng)計局勞動情

況報表。2.社會保險費用社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力激納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保

險和生育保險費用。包括企業(yè)上激給社會保險機構(gòu)的費用和在此費用之外為使用的勞動力支付的補充養(yǎng)老

保險或儲蓄性養(yǎng)老保險，支付給離退體人員的其他養(yǎng)老保險費用。社會保險費用按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計。3.住房費用住房費用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支出的所有費用，具體包括企業(yè)實際為使用

的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。4.福利費用福利費用是指企業(yè)在工作以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。主要包

衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費，以及喪葬撫

出數(shù)統(tǒng)計。5.教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為勞動力學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)6.勞動保護費用業(yè)中，它來源于制造費用中的“勞動保護費”科目。勞動保護費用按照實際支出數(shù)統(tǒng)計。7.其他人工成本花費的招工招聘費用，解聘辭退費用等。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素合理的人工成本一般是就企業(yè)所能合理負擔(dān)的人工成本而言，因此，為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，自然不允許人工成本無限制的增長。但如果企業(yè)所付員工的工資不足以維持生計，員工的勞動力再生產(chǎn)就得不到保證，不但勞動者本身的積極性影響，而卻企業(yè)也將損失員工應(yīng)發(fā)揮出來的生產(chǎn)能力。再有，如果企業(yè)支付員工的工資低于市場行情，即市場工資率，有才能的人將被吸引到薪資水平較高的企業(yè)，而一旦企業(yè)喪失了企業(yè)發(fā)展所需的人才，就會衰敗下去。由此可見，確定合理人工費用，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準生計費用和工資的市場行情等三個因素為基準來衡量。當(dāng)然，在確定合理人工費用時，以上三個要素不一定要有同等的權(quán)數(shù)，有些情況下以企業(yè)的支付能力為主，有些情況下應(yīng)以市場行情為主，哪個因素重要，還需要企業(yè)與代表員工一方的工會共同協(xié)商。（一）企業(yè)的支付能力企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的。因此，當(dāng)自己的公司薪資水平比其他公司低時，就需要提高影響薪資水平的各種生產(chǎn)率。但是應(yīng)當(dāng)掌握的一個重要原則就是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付的因素有：1.實物勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。2.銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。3.人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動最基本的方法之一。4.勞動分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一。該比率相對于凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率而言較高，則代表人工成本過高。確定企業(yè)適宜的勞動分配率，既要把企業(yè)報告期的分配率與上一時期比較，也要與同一時期其他公司的勞動分配率相比較。企業(yè)報告期的勞動分配率與上期比有所降低，與同期同行業(yè)其他公司相當(dāng)，可視為合理適當(dāng)?shù)姆峙渎?。這些措施是：提高企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成、資金周轉(zhuǎn)率，生產(chǎn)緊俏或適銷對路產(chǎn)品等。當(dāng)企業(yè)的利潤和折舊費增長率快于人工成本的增長率時，勞動分配率就會降低。5.人工成本支付能力的一般尺度。6.制品費用比其他公司低。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。7.額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。（二）員工的生計費用員工要領(lǐng)取薪酬來維持生計，因此，薪酬必須能保障員工某一水準的生活。能夠保障這一生活水準的費用成為生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。如果物價水平不變，生活水平提高了，則生計費用也就提高了；如果生活水平不變，物價水平提高了則生計費用也將提高。因此，用于業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計算的所能支付的適度工資與員工的生計費用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。由于生計費用是隨著物價和生活水準的變化而變化的，所以在由生計費用測定人工成本時，先要掌握物價的變動情況。物價的變動可從政府公布的物價指數(shù)中獲得，但要注意地域的差異。了解了物價指數(shù)，也就可以確定貨幣薪酬的最低增長幅度了，起碼要使二者一致，以不使原有的生活水準下降。關(guān)于生活水準的提高程度，如果由各企業(yè)確定是極為困難的，可以參照國民經(jīng)濟計劃確定實際工資提高幅度確定，但是注意參照本地的一般情況。由于生活水準應(yīng)提高到何種程度缺乏客觀標(biāo)準，所以水準的確定應(yīng)由企業(yè)和員工充分協(xié)商。（三）工資的市場行情工資的市場行情，也稱市場工資率。為什么還要考慮市場的工資行情呢？因為所支付的薪酬即使在企業(yè)可支付能力的范圍內(nèi)，并且符合生活水準，但如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同類企業(yè)，有才能者就會外流。因此，確定合理薪酬還要考慮一般市場的行情。業(yè)同類勞動者的個別薪酬相比較，然后在考慮員工構(gòu)成的基礎(chǔ)上推算出平均薪酬，以此作為判斷全體薪酬水平的資料。對此，最好的參考資料是政府統(tǒng)計部門公布的行業(yè)工資資料。完成同樣或同等價值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥毓べY。三、人工成本核算的意義人工成本的變化，意味著利潤的相應(yīng)變化，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。【能力要求】一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)1.2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。本指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是：企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=──────────────────企業(yè)從業(yè)人員年平均3轉(zhuǎn)移價值，也包括新創(chuàng)造價值。4.企業(yè)增加值(純收入)。是核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)得企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。它的核算方法有兩個：（1）上產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5.1036.的本年累計數(shù)。7.企業(yè)人工成本總額。企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)包括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費率比銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本。人工費用/員工總數(shù)人工費用比率=人工費用銷售收入（營業(yè)收入）=───────────────銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平=──────────────單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2.勞動分配率勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）二、合理確定人工成本的方法由于企業(yè)之間不斷以高新爭取稀缺人才，以及物價上漲和生活水準提高等因素的推動，工資持續(xù)上升的趨勢是不可扭轉(zhuǎn)的。如何確定人工費支出的極限，可用到一下三種方法：1.勞動分配率基準法勞動分配率基準法是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出人工成本及人工成本總額增長幅度。如前所說，勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率。附加價值是由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進行分配的收入，成為資本與勞動之間分配的基礎(chǔ)。附加價值的計算方法有兩種：一種是扣除法，由銷貨凈額扣除外購價值求出。其公式為：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額—外購部分=銷貨凈額—當(dāng)期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）另一種是相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出。其公式為：附加價值=利潤+人工成本+其他形成附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金++稅收關(guān)于本企業(yè)勞動分配率的多少，基期可以從報表的有關(guān)數(shù)字中求得。本期的可以從借貸平衡表中予以推算，也就是首先計算出附加價值中資本分配額及資本分配率，再計算出勞動分配額及勞動分配率。在應(yīng)用勞動分配率基準法時，還涉及附加價值率問題，即附加價值占銷貨額的比例。附加價值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營能力越好，企業(yè)支付人工費用的能力越強。所以，合理的人工費用率可由下式求出：人工費用凈產(chǎn)值人工費用合理的人工費用率=─────=────X─────銷貨額銷貨額=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率應(yīng)用勞動分配率基準法的步驟是：（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱例1：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%