管理者如何調動老員工的積極性影樓員工管理中常面臨這樣的問題：員工往往在工作過一段時間后，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要影樓經(jīng)理人通過一定的方法提高員工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現(xiàn)開展。以往，人們對員工積極性的含義缺乏深究，以至于我們所采取的調發(fā)動工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，在千方百計去調動積極性后，真正被調動起來的員工對金錢待遇的執(zhí)著追求。在分析如何提高“積極性”之前，經(jīng)理人需要首先明確，應當如何確定“積極性”在公司管理中的正確認識和定義。員工積極性應該指員工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改良我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。以下幾種觀點，可供影樓同行們參考。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。有了一致的目標，工程團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保工程的措施從上之下具體貫徹落實，保證工程內部個體力量與目標方向相同，防止“內耗”現(xiàn)象，大大提高生產效率。同時，要使員工時刻明白自己應承當?shù)穆氊??！肮ぷ鲀热荨焙汀肮ぷ髀氊煛笔怯袇^(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促發(fā)動工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得鼓勵。優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關注企業(yè)的開展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切!主人翁意識的培養(yǎng)，可以注意以下幾個方面。讓員工參與討論。這種做法能鼓勵他們，并且說明你很在乎他們的想法。發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。傳統(tǒng)上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執(zhí)行。可是，管理級別高并不意味全能。在任務執(zhí)行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。專業(yè)技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由工程經(jīng)理審批絕不意味他領導工程經(jīng)理。相反，是用他的專業(yè)角度彌補工程經(jīng)理的缺乏，使決策更加合理化。熏陶員工形成“大局觀”。通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助于創(chuàng)造一種氣氛，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。經(jīng)理人用來調發(fā)動工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。讓員工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調發(fā)動工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關鍵。需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動。布置任務時明確要求。盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。明確的要求可以防止員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現(xiàn)的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件?？隙?、贊揚你的員工?？隙ê唾潛P作為一種低本錢、有效的鼓勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發(fā)員工的工作熱情，更能提高工程經(jīng)理和員工的溝通指數(shù)。工程經(jīng)理不僅是工程的管理者，同時也應是工程組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。分析利害。當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。員工希望得到自己想要的東西，可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的表達，開展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。雇用最適合的員工，留住優(yōu)秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。首先，有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好防止雇用他們。其次，優(yōu)秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了防止這一點，你應該就員工的工作給出如實的反應與表揚，通過一個良性互動的平臺，把打擊員工積極性的因素最小化。再次，創(chuàng)造一個員工彼此尊重的環(huán)境。經(jīng)理人最根本地要做到，不要當眾批評員工，防止對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現(xiàn)上。作為經(jīng)理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些開掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以開展，穩(wěn)固，并鼓勵員工不斷向前。培訓時機的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學習氣氛的創(chuàng)造那么是工程經(jīng)理義不容辭的責任。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到開掘。同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的時機，搭建技術、經(jīng)驗共享的平臺，以致在工程組織成員中創(chuàng)造出學習的良好氣氛都是工程經(jīng)理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。綜合以上建議，就是讓每一位員工明白：工作就是老板。只有努力工作才能為自己帶來想要的一切。調發(fā)動工的積極性，最終讓員工能自我鼓勵，這就是管理者應做的。還有一些創(chuàng)造性的觀點，需要在實際工作中大膽嘗試和適度操作。第一、鼓勵適度承當風險培養(yǎng)員工的風險意識是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一局部，它可以調發(fā)動工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來說，支持、鼓勵員工適度承當風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。經(jīng)理人需要告訴員工，通向成功的路上是一定有風險的，冒有備之險可以令組織得到提升。經(jīng)理人幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們?yōu)榇顺挟斠欢ǖ娘L險。給員工的冒險行為授權。在做風險決策時允許員工發(fā)揮積極作用。作為領導，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立典范。把握住非常機遇和時機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承當風險，并考慮公司能否承當由此帶來的任何后果。作為有號召力的經(jīng)理人，你的責任是運用權威去實現(xiàn)業(yè)務結果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。通過分配權力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。一方面，要給員工自主權。當你