組織行為學一、?單選題1． “熵”能測量環(huán)境的什么特性?(有序性)。2.?“途徑——目的”理論是（豪斯）提出的。3. 被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是(霍桑實驗)。4. 表揚、獎勵員工,讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的(尊重需要)。５. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，并且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。6. 不能用現成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有進一步的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是(復雜-動態(tài)環(huán)境）。７.?大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（10００～４5000人)。［3～30人——小;30~1000人——中;４50０0人以上——巨型。]8． 當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的也許性或消除該行為,這種強化方式是(處罰)。9.?弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是:（本我）。１０.?工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,（同質群體)也許達成最高的工作績效。11. 管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）。１２. 管理系統理論是由（利克特)提出的。13.?過程型激勵理論涉及(盼望理論、公平理論)。14.?赫茲伯格認為,激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作自身就是激勵的工作任務)。1５．?具有高水平的專長，善于在活動中進行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。16.?決定人的心理活動動力特性的是:(氣質）。17. 老心理分析論的代表人物是：(佛洛依德）。18.?臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式?（可變間隔的強化）。19. 麥克利蘭的研究表白,對主管人員而言，比較強烈的需要是(成就需要）。２0. 面談法屬于組織行為學研究方法的：(調查法)。21.?明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型)。22. 某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇,結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。導致這種現象的因素是(公司沒有做到獎人所需、形式多變）。２3. 某人患有先天性心臟病，不宜參與劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱,他這種挫折感源于(個人自身能力有限)。24.?目的很重要,但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相稱時,解決沖突的方式是（強制)。25．?內容型激勵理論涉及(需要層次論、雙因素理論、成就需要理論)。２6.?帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。27. 任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。2８. 任務角色和維護角色都多的群體屬于(團隊群體）。２9.?假如職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低,根據公平理論，A會采用以下哪種行為（減少自己的投入)。30. 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。3１. 提出盼望理論的是美國心理學家(弗羅姆)。３2． 提出需要層次論的是(馬斯洛）。33.?通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。34. 通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象,進而將此擴大為他的整體行為特性，這種知覺屬于：（暈輪效應)。3５. 完畢復雜工作，需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產生不利后果時，（異質群體)將會達成最高的工作績效。36．?完畢復雜工作,需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產生不利后果時,（異質群體)將會達成最高的工作績效。37. 我們平常所說的公司精神核心是一種（組織信念）。3８.?下面哪一個不是組織的基本要素？(人際關系）。３９.?行為型理論涉及(挫折理論；歸因理論；強化理論）。4０. 要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（分化-整合組織結構)。41.?一個人經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是：（個性)。４2. 一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性?（復雜性)。４3. 以盼望理論為基礎的波特——勞勒模型表白：職務工作中的實際成績（重要取決于一個人對所做工作的理解力[對目的、所規(guī)定的活動以及任務的其他要素的理解限度])。４4.?以下各項表述對的的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關,而激勵因素與工作內容和工作自身有關）。４５. 由組織正式文獻明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權力和義務,有明確的職責和分工的群體屬于:(正式群體)。46． 在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的解決方式是（強制）。二、 多選題1. “途徑——目的”理論認為，領導方式有(支持型；參與型；指導型；以成就為目的）。2. X理論認為:（人生來就是懶惰的；人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3．?按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型;意志型；中間型)。4. 按人際關系的結構分,人際關系的類型有（經濟關系;政治關系；法律關系；倫理關系）。5．?按人際關系形成的紐帶分,人際關系的類型有（親緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系)。６.?鮑莫爾認為公司領導人應具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新;尊重別人)。7. 鮑莫爾認為公司領導人應具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重別人)。８． 布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為:(理性型;政治型和審美型；社會型;宗教型;經濟型）。9.?沖突的來源有(溝通因素;結構因素；個人行為因素）。10. 當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有（改變行為;改變態(tài)度;引進新的認知元素)。11． 菲德瑜提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權力;任務結構;上下級的關系）。12. 概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當涉及(政治素質；知識素質；能力素質；身心素質)。13. 個性的特點是:(社會性；組合性；獨特性;傾向性）。1４. 根據奧德弗的ERG理論,員工的互相關系需要重要涉及（）。1５.?根據奧德弗的ERG理論,員工的互相關系需要重要涉及(社交需要；安全需要;人際關系和諧的需要)。16. 根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作自身的特點；責任感；提高和發(fā)展;上司的賞識）。17.?過程型激勵理論重要有哪幾種?（弗羅姆的盼望理論；亞當斯的公平理論）。18.?激勵理論可劃分為哪幾大類(內容型激勵理論;過程型激勵理論；改造型激勵理論）。19. 解決或減少沖突的策略有(設立超級目的;采用行政手段；遲延和平共處)。20.?具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵;工作內容豐富化;職工參與管理）。２1． 科學的研究方法應遵循的原則是:（研究程序的公開性;收集資料的客觀性；分析方法的系統性;觀測與實驗條件的可控性；所得結論的再現性）。2２.?勒溫認為存在著(專制方式；民主方式；放任自流方式）的領導工作方式。2３.?領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。24.?領導規(guī)范模式(領導參與理論)提出了選擇領導方式的原則是(信息的原則；接受型原則；沖突的原則;合理的原則；目的合適的原則)。2５. 麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有(成就需要;生存需要;權力需要;社交需要）。2６．?能力是(性格;知識;體力；智慧)的綜合體現。27.?氣質差異的應用應遵循的原則是(氣質絕對原則；氣質互補原則;氣質發(fā)展原則;閾值原則）。2８．?氣質差異重要應用于(人機關系;人際關系;思想教育;特殊人員選拔)。29. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務角色;維護角色）。30． 群體決策的方式有（缺少反映；獨裁原則；少數原則；多數原則;完全一致原則;基本一致)。3１.?人的行為特性有：（自發(fā)的；有因素的；有目的的；持久性的；可改變的）。3２．?人際關系的發(fā)展動力有(人的生產;物質生產;精神生產）。33． 人際關系的發(fā)展趨勢是（社會性增強,自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱C.平等性增強,等級性減弱Ｄ.開放性增強,封閉性減弱Ｅ復雜性增強，單一性減少F.合作性增強，分散性減弱）。3４．?人際關系的功能有(產生合力；形成互補;激勵功能;聯絡感情；交流信息）。35. 人際關系確立的條件有(人；人際接觸;人際的需要)。36． 人際交往的原則是（互利原則;平等原則;信用原則;相容原則)。37. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(安全需要;情感需要；尊重和認同需要;完畢任務的需要；實現組織目的的需要）。３8. 任務角色涉及(建議者;信息加工者；總結者；支配者)。39． 社會知覺重要涉及（對人知覺；人際知覺;角色知覺；因果關系知覺）。40.?斯托迪爾指出可以按(生理特性;智力和個性；與任務相關的特性；社會特性)提成不同的類。4１． 特質論的代表人物有：（阿爾波特;艾森克；卡特爾）。42. 同質結構的群體達成最高工作效率的條件是(工作比較單純不需要復雜的知識和技能;完畢一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。43.?維護角色涉及（鼓勵者；協調者；折衷者;監(jiān)督者）。4４．?希波克拉底劃分的氣質類型有（多血質;粘液質；膽汁質;抑郁質)。45. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資;月度獎;年終分紅)。４6.?行為測量量表有:（名稱量表；等級量表；等距量表;比率量表)。４７．?需要層次論的內容有:(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。4８.?學習型組織的支持者們認為傳統組織的問題是由其固有的特性引起的,這些固有特性重要有（分工;競爭；反映性)。49.?以人為中心的變革措施重要涉及(調查反饋;群體建議；征詢活動）。50． 以人為中心的變革措施重要涉及(調查反饋；群體建議;征詢活動)。51.?以任務和技術為中心的變革措施重要涉及(工作再設計;目的管理;建立社會技術系統）。52. 以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為;對請客送禮者，關門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待)。53． 異質結構群體達成最高工作效率的條件是(完畢復雜的工作;當作出決策太快也許產生不利后果時）。54． 引起沖突的策略有(委任態(tài)度開明的領導者；重新編組;鼓勵競爭）。５5.?影響人的行為的因素有:（個人主觀內在因素;客觀外在環(huán)境因素)。56. 影響因素重要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素)。5７.?在我國,員工產生不公平感的客觀因素重要有（獎勵分派制度的不完善;領導者的管理素質較差；社會上的不正之風;人事管理制度的不合理）。58. 在行為研究中,對變量解決的方式有：(置之不顧;隨機化和不加控制；保持恒定；匹配）。59. 知覺偏差重要表現有（知覺防御;暈輪效應；首因效應;近因效應;定型效應)。6０.?自我為中心角色涉及（阻礙者；尋求認可者；支配者；逃避者)。61.?組織變革大體涉及(組織的人員;組織的任務及技術;組織的結構）。62. 組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向(縱向變動;橫向變動；核心變動）。63.?組織行為學的理論基礎有:（A.心理學B．社會學C.人類學D.政治學Ｅ.生物學)。６４.?組織行為學的兩重性來自于:（管理的兩重性;人的兩重性;多學科性）。65． 組織行為學的研究方法涉及：(調查法;實驗法;個案研究法；觀測法；測驗法)。66.?組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。三、?名詞解釋１. 保健因素:是指工作環(huán)境或條件相關的因素,由于這類因素帶有防止性,只起保持人的積極性、維持工作現狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”２.?被領導者：被領導者在領導活動中是相對領導者而言的，他是指領導者所轄的個人和團隊。３. 部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4. 超Ｙ理論：薛恩提出的復雜人假設。他認為:１,人類的需要是提成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2,人在同一個時間內,會有多種的需要和動機，這些需要和動機互相作用，互相結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3,人由于在組織中生活,可以產生新的需要和動機。在人的某一特定階段和時期,其動機是內部的需要和外部環(huán)境互相作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有也許非?；钴S。５,一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己自身的動機構造及他跟組織之間的互相關系。工作能力,工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的,能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反映是不同樣的,沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5．?沖突:由于這樣或那樣的因素，就經常會產生意見分歧、爭論、沖突和對抗,使彼此間的關系出現緊張狀態(tài),在組織行為學上把它們統稱為“沖突”。６. 發(fā)明能力:是指根據一定的設想，發(fā)明出具有新奇的獨特價值的精神與物質產品的能力。７. 挫折：是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中碰到障礙和干擾,使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。8. 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的,這是一種集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。9． 調查法:是運用各種調查的方法了解被調查者對某一事物（涉及人)的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{查法有談話法，電話調查法,總裝調查法10.?定型效應:是指人們對某類社會對象形成了固定的印象,并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。1１．?動機:是指引起并維持人的行為達成一定目的的內部動因。12.?非正式群體：是指未經官方規(guī)定,而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權利、義務。１3.?哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—７人參與會議進行討論,但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14．?個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15. 個性：就是個體獨特而穩(wěn)定地表現出來的個性傾向與個性心理特性的總和。個性傾向涉及需要、動機、價值觀、愛好、愛好等,個性心理特性涉及人的氣質、能力、性格等。16.?個性:是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。17．?個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等,麥迪在榮格把個性分為內、外向的基礎上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內。１8.?工作設計：人們通常認為工作設計是指為了有效地達成組織目的,而采用與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。19. 工作生活質量：既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學,又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作,以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達成提高生產率和職工滿意感的目的的一項主線措施。20. 工作壓力：即人在對付那些自己認為很難對付的情況時,所產生的情緒上和身體上的異常反映。21. 觀測法：是指在平常生活條件下，觀測者通過感官直接觀測別人的行為,并把觀測結果準時間順序作系統記錄的研究方法。22．?激勵:激發(fā)、鼓勵的意思，就是運用某種外部誘因調動人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內在的動力,向所盼望的目的前進的心理過程。23.?激勵:為調動人們積極性的過程,即為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機,從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。２4.?激勵因素:是指和工作內容聯系在一起的因素。由于這類因素可以激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25.?價值觀:代表一個人對周邊事物的是非、善惡和重要性的評價。26. 價值觀：是指一個人對周邊的客觀事物（涉及人、物、事)的意義、重要性的總評價和總見解。２7. 理性的經濟人：這是薛恩提出如下假設，1,職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的,不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。2,由于經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右，驅使和控制。3,感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范,以免干擾人們對自己利害的理性的權衡。4，組織可以并且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計,因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。28. 量表:是用于每一被觀測單位的測量系統。根據行為變量研究的任務不同，量表測量有關變量的精確限度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型:名稱量表，等級量表,等距量表,比率量表。29. 領導：領導是一種影響力,是影響個體、群體或組織來實現所盼望目的的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數。３0. 領導者:是實現領導過程的個人和集體,或者說領導者是集權、責、服務為一體的個人或集體（集團)。31. 模型:就是對某種現實事物的抽象,是對現實事物的簡化表達。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質牲并加以概括,具有普遍的指導意義。而模型則并不一定抽象出本質特性，是根據研究的需要，只抽取事物的某些特性，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。３２. 能力：是個人完畢某種活動所必備的心理特性。任何一種活動都規(guī)定參與者具有一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。３３. 平衡理論:是由1958年社會心理學家海德提出的,他認為，認知對象涉及世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離,有的互相聯結,組合成一個整體而被認知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34．?氣質:是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神通過程的特性相聯系的行為特性。３5． 強化:是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達成增強、減弱或消失某種行為的過程。3６.?群體:群體是指人們?yōu)榱诉_成一定的目的,滿足共同需要，以一定的方式聯系在一起的人群集合體。３7. 群體:是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范,在情感上互相依賴、在思想上互相影響，并且有著共同的奮斗目的。3８． 群體動力:是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。３9. 群體規(guī)范：是指群體對其成員適當行為的共同盼望,可以是成文的,可以是不成文的,規(guī)范著約束成員行為的作用。40. 群體規(guī)范:是指為了保證群體活動的正常進行，由群體擬定的,每個成員必須遵守的行為標準。４1.?群體內聚力:是成員被群體吸引并樂意留在群體內的限度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內聚力,一群人不能稱作是一個群體。42． 群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足,樂意成為該群體的一員,并協助達成群體目的的態(tài)度。43.?人際關系：是人們在進行物質交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系44． 人際知覺：是指對人與人互相關系的知覺。它涉及自己與別人及別人與別人的關系的知覺。4５.?認知不協調理論：是社會心理學家菲斯廷格于1９５7年提出的。他認為認知是指任何一種知識,涉及思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素。認知元素間難免發(fā)生矛盾,呈現不協調狀態(tài)。46． 社會人：霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點,即提出了關于社會人的假設:1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義,這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反映比起來,職工們會易于對下級的歸屬需要,被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么限度而定。４7. 社會學：這是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48. 社會學習論:強調環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49. 社會知覺:是對社會對象的知覺,涉及一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺,以及個人間、群體間關系的知覺。50.?實驗法：研究目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產生某種行為特性，從而進行針對性研究的方法。實驗法依實驗場合的性質不同，可以分為實驗室實驗和現場實驗。５１. 事業(yè)部制：主張分權的事業(yè)部制,其基本管理原則是“集中政策，分散經營”。這種組織結構模式，就是在總公司的領導下，按照產品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。５2．?首因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中,對象最先給人留下的印象,往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。53. 態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認知、情感和行為傾向三種成分。54．?態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55． 特質論:就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物重要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56. 團隊：指有一個共同的目的,其成員之間互相依存互相影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57. 心理分析論：又稱心理動力論，它的重要代表人物是奧地利的精神病學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒。58.?心理學:是研究人類心理現象規(guī)律的科學,所謂心理現象的規(guī)律性涉及心理活動的規(guī)律和心理特性的規(guī)律兩部分。心理學又分為個體心理學與社會心理學。59.?信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和互換信息的過程。60.?行為科學61. 性格：是個人對現實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。6２．?性格：是指人比較穩(wěn)定的對現實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特性。6３． 需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺少而力求獲得滿足的一種心理現象。6４. 學習型組織:是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。６5. 學習性組織:是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。66.?暈輪效應：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象,進而將此擴大成為他的整體行為特性。67. 知覺:是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。6８．?知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69. 知覺防御:是指人們保護自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀測能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見。７0．?直線職能制：既吸取了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了兩者的缺陷。它設立了兩套系統，一套是按命令統一原則設立的直線指揮系統,另一套是按專業(yè)化原則設立的職能管理系統。職能管理系統中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構進行業(yè)務指導,而不能對它們進行直線指揮和下達命令。7１. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路。72． 自我實現:是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項工作或某項事業(yè)的欲望。73． 自我實現的人：麥格雷戈提出的Y理論假設最為貼切，它認為：1，工作中消耗體力和腦力,正如游戲或休息同樣是自然的,一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作)，也可以成為處罰的源泉(盡也許地避免工作）。２，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目的作出努力的唯一手段，人們在實現他們所承諾的目的任務時，會進行自我管理和自我控制。3,對目的，任務地承諾，取決于實現這些目的，任務后所能得到的報償的大小。4,在適當的條件下，一般的人不僅懂得接受，并且懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任，向往缺少進取心,強調安全感一般來說經驗的結果,不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數人而不是少數人具有運用相對而言的高度想象力,機智和發(fā)明性的能力。6,在現代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。7４.?自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺,通過自我知覺發(fā)現和了解自己。75. 組織:是為實現某些目的而設計的人群集合體,是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統。7６. 組織變革：多種因素綜合作用的結果?；緞右蚩煞譃閮炔恳蛩睾屯獠恳蛩貎蓚€方面。７7. 組織變革的環(huán)節(jié):在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關的變革的配套環(huán)節(jié)。78. 組織的激勵行為:組織運用各種資源和手段,激發(fā)組織成員的內在的對的的動機。煥發(fā)組織成員的活力和發(fā)明性,使組織成員在致力于達成個人盼望的同時，達成組織目的的各項活動。7９. 組織發(fā)展：涉及了建立再人本主義的民主價值觀基礎商的有計劃變革的干預措施的綜合，尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。８0. 組織環(huán)境:是指組織所處的內在與外在的客觀條件,對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。８１.?組織結構合理化：指組織內部各運營要素的合理有效的配置及運營機制功能的有效發(fā)揮。8２. 組織權責體系:由組織內部各級組織主管人員層層授權行為所組成的,使組織中各機構及組織成員得以開展工作的權力和責任系列。83. 組織設計:就是通過任務結構和權力關系的設計來協調組織成員的努力，涉及:把為達成組織目的必需的各種業(yè)務活動進行組合分類,把監(jiān)督每一類業(yè)務活動所必需的職權授予相關人員;規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協作關系。８４. 組織設計：是為了有效地實現經營目的而實際探索應當如何設計組織結構。即一種由管理機制決定的、用以幫助達成組織目的的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。85. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共批準識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。8６. 組織行為學:是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目的的一門科學。四、?判斷題1.?按照群體成員中互相關系的密切限度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×)2.?不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。（√）３.?布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產效率沒有一一相應關系。(√)4.?發(fā)明能力是指根據一定的設想，發(fā)明出新奇的、具有獨特價值的精神與物質產品的能力。（√）５． 從溝通的渠道來看,可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）６． 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。(×）7.?存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8.?對組織內部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。(√）9. 菲德勒在二度空間領導行為模型中，初次加入了效率層面,構成了三度空間領導效率模型。（×）10. 感覺是在知覺的基礎上產生的。(×）11. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。（√）12.?個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（×)13. 個性就是個體獨特地表現出來的心理特性。（×）14. 個性心理特性與情境和身體條件沒有任何關系。（×）１5.?工作滿意度與員工的生產率之間存在清楚的正相關關系。(×）１6．?工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。(√）１7. 公平理論的基本觀點是:當一個人付出了代價并取得了報酬后，它重要關心的是報酬的多少。(×)18. 管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關公司領導方式問題的代表理論之一。(×)19. 價值觀是個性心理結構的核心因素。（√)20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統的觀點,分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。(√）21．?領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。(√）22. 能力質的差異是指人們在完畢同樣難度的任務時,所表現出來的能力類型上的差異。(√)２3.?氣質決定一個人活動的社會價值和成就大小。(×）2４.?強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關系,而不設計主觀判斷等心理過程。(×)25． 群體壓力重要通過群體規(guī)范來維持。（√）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統的一個工作人員只受一個部門領導的管理原則,是公司組織結構形成了一種縱橫結合的聯系。(×）2７. 團隊組織規(guī)定員工既是專才又是全才。(×)28.?委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責解決某一專題的集體。(√)２9． 性格沒有社會意義,無好壞之分。（×)３0.?虛擬組織是一種規(guī)模較大,可以發(fā)揮重要商業(yè)職能的核心組織。(√)31.?要想一個領導班子更為有效,就必須盡量使領導班子成員具有同一種氣質。（×）３2.?一般來說,在動作和反映速度方面，最佳的年齡是３0-49歲。（×)3３.?一個組織內聚力越高，則越能提高生產率。(×）３4.?應付挫折的主線點就是發(fā)展建設性行為,減少破壞性行為。(√）3５.?在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響,故同一個刺激對于不同的人，也許產生不同的行為。(√)３6. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。(×)37.?在任何一個現實的組織中,直線人員和參謀人員的關系可以描述為一種利益關系。(×)3８.?在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×)３９.?職能設計是以職能分析工作為核心,研究和擬定公司的職能結構,為管理組織的層次、部門、職務和崗位的分工協作提供客觀依據。(√）4０．?專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內容、程序、方法等所作的規(guī)定。(√)41. 自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們可以順利地從一個領域轉移到另一個領域。(√）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43.?組織文化的核心是組織價值觀。（√）44. 組織行為學的＂行為"是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間互相作用所形成的各種行為。（√）45.?組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索人在社會關系中表現出來的心理。（√）簡答題１-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中涉及個性傾向性因素和個性心理特性因素;③態(tài)度系統特性因素。２-綜合激勵模式的內容。是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。豪斯的公式強調了任務自身效價的內激勵作用，突出了完畢工作任務內在的盼望值與效價。兼顧了因任務完畢而獲取外在獎酬所引起的激勵,對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性,必須從內、外激勵兩個方面入手。3-“途徑——目的”理論認為，有幾種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目的”理論認為,有四種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用:支持型領導方式、參與型領導方式、指導型領導方式、以成就為目的的領導方式。4-“學習性組織反對分工、競爭和反映性”，請解釋這個觀點。答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成互相獨立且經常互相沖突的領域．2.過度強調競爭經常會削弱合作.3.反映性使管理者的注意力發(fā)生了偏離，他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。5-“戰(zhàn)略一結構”組織設計原則?組織理論專家錢德勒在６0年代根據對美國70多家最大的公司的調查結果,提出了組織戰(zhàn)略和組織結構的關系原則，即組織的結構要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當一個組織,由于環(huán)境的變化,需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應導致內部結構的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。6-２０世紀90年代以后管理中關鍵的組織變革?20世紀9０年代管理中關鍵的組織變革問題重要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學習型組織。７-鮑莫爾關于公司領導人的十六條件論?①合作精神。樂意與別人共事,能贏得別人的合作，對人不用壓服,而用說服和感服。②決策能力。能根據客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。④精于授權。即能大權獨攬，小權分散。⑤善于應變。即機動靈活,善于進取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦敢于負責。即對上級、下級和用戶及整個社會,都有高度的責任心。⑧敢擔風險。即敢于承擔公司發(fā)展不景氣的風險,在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重別人。能聽取別人的意見,不盛氣凌人，能器重下級。⑩品德崇高。品德為社會上和組織內的人所敬仰。8－波特和勞勒的盼望模式的應用。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作:(1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2)從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性,并不需要提高滿足限度,而只要加強滿足工作結果之間的聯系。(3)要使職工對自己工作的盼望更有力,就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵。(４）假如這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產幾乎都漠不關心，只以最小的努力來完畢必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務第一型的管理。領導作風是非常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業(yè)效率的規(guī)定，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完畢組織的目的，但不關心人的因素,很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產，而只關心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關心去協同努力以實現組織的目的。④9．9方式為團隊式管理。即對生產和人都極為關心,努力使職工個人的需要和組織的目的最有效地結合,注意使職工了解組織的目的，關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系,因而職工關系協調,士氣旺盛，能進行自我控制，生產任務完畢得極好。⑤５．５方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產的關心度，雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵,設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方式缺少創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為（９．9）型的領導方式是最有效的,領導者應當客觀地分析組織內外的各種情況，努力發(fā)明條件，將自己的領導方式轉化為（9．９）型，以求得最高的效率。1０-成就需要理論的重要內容。成就需要激勵理論重要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下,人尚有哪些需要。麥克利蘭認為,人們在生理需要得到滿足以后,尚有三種基本的激勵需要，就是:①對權力的需要；②對歸屬和社交的需要;③對成就的需要。11-持Ｘ理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設類型，將決定他們所采用的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就必然是存在于被指派的職位上,并指望職工們能服從占據了權威職務的人,而不管這個人的能力或個性如何。12-沖突的來源?羅賓斯認為沖突的來源有三方面:溝通因素、結構因素和個體行為因素。１3-沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目的上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產生不僅會使個體體驗到一種過度緊張的情緒,并且還會影響正常的群體活動與組織秩序,對管理產生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目的,不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。１4-傳統工作設計方法有什么局限性之處?答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產生心緒紊亂和焦急，易出生產事故。(2)單調性的工作付出很大代價,工人技能普遍低下，悲觀怠工、罷工等現象時有發(fā)生。（３）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地,久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作同樣被簡樸化了。（4）就其本質來說,人不同于機械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機械同樣總保持單調的動作。(5）職工被指派從事某項工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知,工人只能知道自己工位出現了什么問題，不知道最終產品的情況如何。（6)極端的專業(yè)化工作設計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其別人進行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數人無法忍受的。15-挫折產生的因素是什么?挫折是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中碰到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產生的因素:（一)客觀環(huán)境方面的因素有自然環(huán)境、物質環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1)自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災害所引起的困難。(2)物質環(huán)境因素是指由于物質的缺少或故障,使人們無法滿足其需要而形成的挫折(3)社會環(huán)境背景因素又涉及家庭環(huán)境、工作中的人際關系和社會文化背景三方面的因素。（二)主觀條件方面的因素:(１)個人目的的適宜性（２）個人自身能力的因素(3)個人對工作環(huán)境了解的限度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。１6-挫折心理有哪幾種表現?（１)升華(2)增長努力（３)重新解釋(4）補償(5)折衷（6)反向行為(7)合理化（８）推諉（９）退縮。17-對弱勢群體的保護與管理有什么措施?弱勢群體是指由于某些自然或社會因素而使得其權利處在不利地位的特定群體。弱勢群體保護與管理的措施,從主線上說,是要建立一系列的制度安排,就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；(2）社會保障制度;(3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益規(guī)定能通過制度化渠道來表達。18-菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，由于職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的限度，以及是否樂意追隨其共同工作。１9－菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現實意義?答:菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的方面是:職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。該模式的現實意義是:(1)這個模式特別強調效果,強調為了領導有效需要采用什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的領導行為，這應為領導行為指出了新的方向；(2）這個模式將領導和情境的影響、將領導者和被領導者之間關系的影響聯系起來，表白并不存在著一種絕對的最佳的領導形態(tài)，組織的領導者必須具有適應能力，自行適應變化的情況。(3)這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領導人。(4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進行改造以符合領導者的風格。２0-菲斯廷格的“認知不協調理論”？認知不協調理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，涉及思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的,它們之間存在著三種關系。其一,協調——彼此不發(fā)生矛盾;其二，不相關——彼此沒有關系;其三,不協調——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統一和協調起來。但要做到這一點,有一定的難度．，由于認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現不協調狀態(tài)。例如,某職工的確付出很大的努力，想把生產搞好,但結果并不抱負;某管理者多次與某職工談話,要幫助他解決存在著的思想問題，不僅沒有達成目的,反而引起他的反感;某經理制訂了工作計劃，因碰到一些意外的困難，未能完全實現，等等。不協調有限度上的差別,這取決于兩個因素，其一,認知對于個人的重要性。不協調認知的重要性越大,它也許導致的不協調限度也就越大。其二,不協調認知數目與協調認知數目的相對比例。21－弗魯姆和耶頓提出了選擇領導方式的原則哪些?答:信息原則、目的合適的原則、非結構性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22-改善人際關系的途徑?在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應積極引導群體內的人際關系朝積極的方向發(fā)展，涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結構，制訂必要的措施；搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關系;運用行為科學的理論和方法,培養(yǎng)和訓練群體成員對的解決人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，涉及樹立對的的世界觀;重視性格鍛煉;加強自我意識；提高人際交往的技巧等。23－個人與群體的關系?人們加入群體是要完畢某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要;②情感需要；③尊重和認同需要；④完畢任務的需要。2４-個體決策因素？影響個體發(fā)明性解決問題的因素涉及：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內電視大學2５-個性的特點:社會性，組合性,獨特性，穩(wěn)定性,傾向性,整體性。26-工作設計的發(fā)展過程?工作設計的發(fā)展,經歷了由工作專業(yè)化到管理當局為解決職工對過度專業(yè)化的反抗所采用的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特性再設計等現代的工作設計方法這樣三個發(fā)展過程。２7-工作設計的發(fā)展趨勢是什么？答:（1）自主的工作小組；（2)新技術對工作設計的影響;(3)在家辦公;（4)公司再造。28-工作設計的概念?工作設計是指為了有效地達成組織目的，而采用與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。29-工作設計時應遵循的基本原則?一方面，從管理哲學角度,要牢牢把握以人為中心的思想，對的解決好人和工作的關系，并根據工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，并使兩者有機地結合起來。另一方面，從心理學角度,要認真考慮工作者的個人特性、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次,從工效學角度，注意工作設計應使某~工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息;工作任務的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯系的和功能上密切相關的一系列任務設計在一起;要使工作自身有不同層次,既有比較常見的操作,又有相稱責權的任務,以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關聯的設備盡也許在同一或鄰近的地點從事工作。最后，從技術學角度看，也應當重視工藝流程、技術規(guī)定、生產和設備等條件對工作設計的影響。30－工作生活質量與生產率的關系？工作生活質量是通過三個途徑來提高生產率的：第一,工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協調統一，有助于實現全面任務。這樣才干提高生產率。第二,工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要,從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們可以自行解決群體中的一些問題,更好地參與決策?？傊?工作生活質量措施,可以依靠改善交往和聯合、職工激勵和個人能力,直接地推動生產率,也可以依靠增長職工福利和滿足未間接地影響生產率。３1-工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關系。32-工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關系到工作績效的大小。一般說來,積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率,取得良好的工作績效。這表白積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系。但是,悲觀的工作態(tài)度,由于要取得很高的工作報酬.也也許引發(fā)積極的工作行為,取得良好的工作績效。由于中介因素的影響,使得工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。33-工作態(tài)度與工作績效的關系：工作態(tài)度作為工作的內在心理動力,引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能重要涉及影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等,積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系，但是，悲觀的工作態(tài)度,由于要取得很高的工作報酬，也也許引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關系十分復雜。３4-工作團隊的建設過程一般要通過哪些環(huán)節(jié)？工作團隊是由少數為達成共同目的具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。工作團隊建設一般要通過以下環(huán)節(jié)：（1）準備工作階段;（2)發(fā)明條件階段;（3）形成團隊階段;(4)提供繼續(xù)支持階段。35-公平理論在管理上的應用?公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。規(guī)定公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分派聯系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。②加強管理,建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，并且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時,心情就會舒暢,人的潛力就會充足發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能,按勞分派”的原則,把職工所作的奉獻與他應得的報酬緊密掛鉤。③教育職工對的選擇比較對象和結識不公平現象。公平理論表白公平與否都源于個人感覺,個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方,從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此,管理者應能以敏銳的目光察覺個人結識上也許存在的偏差，適時做好引導工作,保證個人工作積極性的發(fā)揮。3６-關于理性經濟人的假設？薛恩提出如下的假設：①職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的,不管是什么事,只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。②由于經濟性刺激物又是在組織的控制之下,所以職工的本質是一種被動的因素,要受組織的左右、驅使和控制。③感情這東西,按其定義來說,是非理性的，因此必須加以防范,以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。④組織可以并且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。37－管理者的知覺對管理方式的影響:管理者的社會知覺如何，直接關系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關系管理方式。假如管理者可以重視與職工交往,并與職工建立和諧的人群關系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺,這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會人假設相適應的人群關系管理方式。2）自我知覺與自我實現管理方式。假如管理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺,從別人的行為,特別是別人對待自己的態(tài)度中發(fā)現和了解自己,并形成了某種自我實現的需要,那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3)對人知覺與應變管理方式。管理者假如可以經常與職工接觸和交往,他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特性,形成相應的意識,把人作為一個復雜人來看待,從而采用和招待相應的應變管理方式。4)角色知覺與責任制管理方式。假如管理者善于進行角色知覺，掌握各種角色的行為標準，形成相應的意識，他們也許傾向于運用人們的責任心，實行責任制的管理方式。38-歸因理論的重要內容？歸因理論認為:人們對過去的成功或失敗重要歸結于四個方面的因素:努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類：從內外圍方面來看,努力和能力屬于內因，而任務難度和機遇則屬外部因素;從穩(wěn)定性來看能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看,努力是可以控制的因素，而任務難度和機遇則超過個人控制范圍。39-海德“平衡理論”的重要觀點？海德認為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高,而對該工廠的職工也會產生或多或少的好感；我們對某人沒有好感,見到他的朋友也也許感到有點討厭。人們的認知系統中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力,因而在同一個整體內互相聯系的對象之間,也許發(fā)生態(tài)度同化現象。當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統便呈現平衡,反之，當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統便呈現不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài),以恢復一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。40－衡量組織決策合理與否的標志重要有哪些？答:1．組織決策體系的科學性.2．組織決策者素質的現代化．3.組織決策民主化.４.組織決策手段的科學化。41-衡量組織權責體系合理性的指標重要有哪些?答：1．組織內部結構的層次性與有序性.2．組織內部同級交叉權利的沖突限度．３．組織的權力類型是否符合維持組織現狀和組織發(fā)展的需要.4.組織內責,權,利的一致性.5.組織成員擔負責任的相對限度.6.組織授權行為的合理性.7.組織授權行為的認可度．8.組織成員對組織權威的認可度。42－衡量組織行為合理化的標準是什么？答：標準涉及1．組織結構的合理化．2．組織運營要素的有效性.3.組織氣氛的和諧性。4３-激勵的方式有哪些？激勵的方式有：1）思想政治工作;２)獎勵；3）工作設計;4)職工參與管理;5）培訓激勵；6)楷模激勵。４４－激勵的作用有哪些？一方面,激勵是管理運多鍵最困難的職能。激勵所以越來越受到重視，重要是由以下幾個因家所決定的:①競爭加??；②激勵對象的差異性;③激勵對象規(guī)定的多#勝。另一方面,在調動內在潛力去實現組織目的過程中激勵發(fā)揮著重要作用，這重要表現在以下幾個方面:①通過激勵可以引進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才;②通過激勵可以充足約和在職職工的積極性,使其最充足地發(fā)揮其技術和才干,從而保持工作的有效性和高效率。③通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的發(fā)明性和革新精神,從而大大提高工作績效。45-加強組織文化建設的輔助方法:(1）公司組織結構的設計；（2)公司的制度和程序制定;(3)物體的空間、外表和建筑物的設計;（4）對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；（5)公司宗旨、大綱和章程的正式說明。4６－價值觀的作用：它不僅影響個人行為，并且還影響整個組織行為,進而影響企事業(yè)單位的經濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產生出不同的行為,因此,為了獲得好的經濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領導人在選擇組織目的時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎上，才干選擇出合理的組織目的。4７-價值觀和態(tài)度的概念？價值觀是指一個人對周邊的客觀事物（涉及人、物、事）的意義、重要性的總評價和總見解。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。4８-簡述ＥGR理論？這一理論是由美國心理學家奧德弗提出的。這一理論系統地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E)、互相關系（R)、成長（Ｇ）需要。４9-簡述古典組織理論的重要思想和重要代表人物韋伯的重要觀點?答：古典組織理論的重要思想是把科學和理性作為管理的主線準則，認為存在一種最佳的管理方法和組織模式。重要代表人物韋伯的重要觀點是層級官僚制。５０-簡述激勵的過程:需要→內心緊張→動機→行為→目的滿足緊張消除→需要。51-簡述行為組織理論的重要思想?答：行為組織理論的重要思想是在于強調組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充足發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性，改善領導者與被領導者的關系，比傳統等級制更能提高工作效益。52-簡要概括組織發(fā)展活動的一些基本價值觀?答:1.尊重人．認為個人是負責的，明智的,關心別人的,他們有自己的尊嚴,應當受到尊重．2.信任和支持.有效和健康的組織擁有信任,真誠,開放和支持的氣氛.3.權力均等．有效的組織不強調等級權威和控制.４.正視問題.不應當把問題掩蓋起來,要正視問題．５.參與．受變革影響的人參與變革決策的機會越多,他們就越樂意實行這些決策。53-結合我國的具體情況,運用幾種對人性的假設來研究人性與組織管理的關系,應注意哪些方面?①對多數人來說,現階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段,人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作,人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數人對組織任務及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反映的。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的互相作用，通過采用適當的措施和教育來改變的。引導和教育得法,多數人是能煥發(fā)敬業(yè)精神,在自己的崗位上為組織做出奉獻的。③在我國，各級組織目的和個人目的,從長遠來看是一致的,但近期也也許不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力,使個人目的能更多的反映社會需求,包含更多的組織目的,而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目的中能包含更多的個人利益。如此才干調動人們的積極性,增長工效，增長滿意感。④管理的方法應國人、因任務而異。又由于人的成熟限度、需要層次和能力將隨著生產的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應的管理方式也應當發(fā)展。主管人員應當努力發(fā)明條件，合理地安排分工,使更多的人在工作中能充足發(fā)揮其聰明才智以得到內在的滿足。⑤我國是社會主義國家,我們對人的態(tài)度應和資本主義國家有所不同，職工是國家和公司的主人,而不是雇傭勞動者。領導者、管理人員和工人的關系應當是平等的互相信任互相協作的關系。所以,不管采用哪種管理方式和方法,都應當關心人、尊重人、愛惜人,應說服教育、發(fā)揚民主、適當參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。5４-解釋波特——勞勒的激勵模式及應用。（1）努力。是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力,它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相稱。個人所作努力的限度綜合取決于個人對某項獎酬（例如:工資獎金、提高、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀見解及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異,決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時,個人對努力也許導致獎酬的盼望值的主觀估計,和個人的經歷或經驗密切相關。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功盼望值的估計。努力還和績效有一定的關系,但不一定導致高績效,由于，績效還受其他更多的因素的影響。(２）績效。是工作表現和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力限度，并且也受個人能力與素質(如必要的業(yè)務知識、技能等)、以及環(huán)境的影響。（3)獎酬。是績效所導致的獎勵的報酬。其涉及內在獎酬和外在獎酬,這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起,影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為,內在性獎酬更能帶來真正的滿足,并與工作績效密切相關;此外,公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。(4）滿足。是個人實現某項預期目的時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為，有了滿意才干有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才干獲得滿足。5５-進行有效激勵的規(guī)定？運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性,是各級領導者的重要職責，也是實現組織目的的必要前提。為使激勵取得效果,在激勵過程中必須符合以下規(guī)定：①獎勵組織盼望的行為；②善于發(fā)現和運用差別;③掌握好激勵的時間和力度;④激勵時要因人制宜；⑤系統設計激勵策略體系。５6-科學的研究方法應遵循的基本原則？任何一門科學都有與之相適應的一套合乎科學性的研究方法,沒有科學的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律,組織行為學也和其他科學同樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學的研究方法。這些研究方法要遵循科學研究方法的一般原則:①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀測與實驗條件的可控性；④分析方法的系統性;⑤所得結論的再現性；⑥對未來的預見性。5７-克服組織變革阻力的有效措施?克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進與支持、獎懲、運用群體動力、力場分析。58－跨文化研究作用？隨著全球經濟貿易一體化和我國加入世界貿易組織(ＷTO)后,對如何結識和了解西方的管理經驗和理論，如何將它們與我國現代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義:第一，有助于我們有效地吸取西方的管理理論和經驗。研究表白,日本與美國的文化傳統反差強烈，雙方若直搬對方的成功經驗都難以取得較好的效果。因此中國的現代化建設只能結合本國的文化特點，有選擇地吸取和消化外國的管理理論和經驗。第二，有助于促進改革開放,進一步改善投資的軟環(huán)境。不同的價值觀就會導致人們管理行為上的差異。在國際市場中,為了讓外國人理解中國人的互換行為,同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究,找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。第三,有助于消除組織沖突。如美國公司中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統、習俗和宗教上有較大差異,導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，導致人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。而跨文化研究則有助于解決這一沖突。第四,有助于跨國公司適于本地的自然與人文環(huán)境并進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統的中國文化相結合,以‘發(fā)明無止境的改善’為公司理念，樹立“務實、創(chuàng)新\追求卓越”的公司精神,奉獻綠色產品,開創(chuàng)21世紀新生活以“奉獻于人類和地球”，并塑造出以人為本的公司文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。59-朗頓提出一個什么樣的競爭管理的價值文化模式？答:朗頓以組織取向為橫軸，策略取向為縱軸，采用了兩種維度:內部微觀——外部宏觀(策略的取向）,和分權制的群體動力——集權制的官僚制度（組織的取向）60-勒溫的領導方式理論中有哪些領導方式？各種方式具有哪些特點?答：（1)專制方式。具有以下特點:a）獨斷專行，從不考慮別人的意見,所有的決策都是由領導者自己決定。b)從不把任何消息告訴下級,下級沒有任何參與決策的機會,而只能察言觀色，奉命行事。ｃ）重要依靠行政命令、紀律約束、譴責和處罰,只有偶爾的獎勵。d）領導者預先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從。ｅ）領導者很少參與群體的社會活動，與下級保持相稱的心理距離。（2)民主方式。具有以下特點:a）所有的政策是在領導者的鼓勵和協作下由群體討論而決定，而不是由領導者單獨決定的。政策是領導者和其下屬共同智慧的結晶。ｂ)分派工作時，盡量照顧到個人的能力、愛好和愛好。c)對下屬的工作,不安排得那么具體，個人有相稱大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。ｄ)重要應用個人權力和威信，而不是靠職位權力和命令使人服從。談話時多使用商議、建議和請求的口氣，下達命令僅占５%左右。e)領導者積極參與團隊活動,與下級無任何心理上的距離。（3)放任自流方式。其特點是:工作事先無布置，事后無檢查,權力完全給予個人，一切悉聽自便,毫無規(guī)章制度。61-勒溫的組織變革程序模式?美國學者勒溫從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā),提出組織變革經歷“解凍、改變、凍結”三階段的理論。勒溫認為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實行變革,一方面必須改變組織成員的態(tài)度。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式，反映著組織變革的基本過程。62-雷定把領導方式簡要地分為幾種基本領導方式？各種領導方式具有什么特點?答:雷定把領導方式簡要地分為四種基本領導方式:(1）密切者:這種領導者重視人際關系,但不重視工作和任務，只要能使群體和睦相處,關系融洽，時間和效率均屬次要。（2)分立者:這種領導者，既不重視工作,也不重視人際關系與下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個人差異和創(chuàng)新。（3）盡職者：這種領導一心只想完畢任務,鐵面無私、秉公辦事。(４）整合者:這種領導兼顧群體需求和任務完畢，能通過群體合作達成實現目的,故屬于整合型。63－雷定的三維構面理論？領導情境（權變）理論是近年來國外行為科學家重點研究的領導理論，這種研究比特性（素質)理論、領導行為理論要晚,從內容上說,它是在前面兩種研究的基礎L發(fā)展起來的。這個理論所關注的是領導者與被領導者的行為和環(huán)境的互相影響,該理論認為，某一具體領導方式并不是到處都合用，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是由于任何領導者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領導者的互相作用，去完畢某個特定目的。因此,領導者的有效行為就要隨著自身條件、被領導者的情況和環(huán)境的變化而變化。64－利克特提出了哪些管理方式?答：利克特提出了四種管理方式：（１）“壓榨和權威式的”方式；（２）“開明和權威式的”方式；(3)“協商式的”方式；（4）“集體性參與”的方式。65-領導工作的重要作用是什么？答:重要表現在以下幾個方面:能更有效、更協調地實現組織目的；有助于調動人的積極性；有助于個人目的與組織目的相結合。66-領導理論的前沿發(fā)展涉及哪些內容?答:領導理論的前沿發(fā)展涉及以下內容：歸因理論、領導魅力理論、巴斯關于改革精神的領導理論、豪斯關于超凡魅力的領導理論。67-六種激勵的手段和方法?①思想政治工作;②獎懲；③工作設計；④職工參與管理；⑤培訓激勵；③楷模激勵。68－馬斯洛需要層次論及其應用？馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要。將其應用在管理方面時，應注意兩點：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據不同層次的需要,采用相應的組織措施，以引導和控制人的行為。特別注意強化或者改造最高需要,使之與組織的或社會的需要相一致。②要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的規(guī)定,事實上每個人的需要并不都起嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強烈限度是不同的。69-麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設的重要觀點是什么？麥格雷戈的“超Ｙ理論”與薛恩的復雜人性假設(權變模式)的觀點接近。經濟人、社會人、自我實現人的假設,雖然都有其合理的一面，但并不合用于一切人。薛恩于是提出了關于復雜人的假設，他認為以前人們對人性的假設過于簡樸化和一般化了。按照復雜人的假設,主管人員應當保持足夠的靈活性，掌握高超的解決人際關系的技巧,在管理方法上,對不同的人，在不同的情況下采用不同的措施,即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。:70－美國的羅伯特?豪斯和迪爾專家認為應如何提高人的積極性？羅伯特?豪斯和迪爾專家提出了綜合激勵模式，這一模式強調了任務自身效價的內激勵作用;突出了完畢工作任務內在的盼望值與效價;兼顧了因任務完畢而獲取外在獎酬引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平,具有參考價值，即要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手:1}提高內在激勵;2）提高外在激勵。７1-內聚力有何作用?(1)滿意感；(２）溝通;（３）敵意;(4)生產率；(５)對改革的阻礙；（6）群體意識。72－能力差異的應用應遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則,能力互補原則。7３-能力差異的應用原則是什么？能力概念在組織活動中的應用,重要是考慮個體的能力與工作任務規(guī)定匹配。具體有以下幾個原則:(1）能力閾限原則;(2)能力合理安排原則；（3）能力互補原則。７4-判斷組織結構合理化的標志重要有哪幾個方面？答:1.組織目的設立的合理性與適應性.2.組織管理層次與管理幅度的合理性．3.組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性.4.組織結構的功能優(yōu)化。75-盼望理論的內容？盼望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達成最終的獎酬目的的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達成這個需要約也許，其積極性才高。激勵水平取決于盼望值和效價的乘積。其公式是:激發(fā)力量=效價×盼望值（M＝V?E）M代表激發(fā)力量的高低,是指動機的強度，即調動一個人積極生，激發(fā)其內在潛力的強度。它表白人們?yōu)檫_成設立的目的而努力的平度。V代表效價，是指目的對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。(-１≤Ｖ≤1）。E代表盼望值,是指采用某種行為也許導致的績效和滿足需要的概率。即采用某種行為對實現目的也許性的大小。（Ｏ≤Ｖ≤1)。76－盼望理論對我們的啟示?①管理者不要泛泛地抓