企業(yè)管理方案3篇一、發(fā)動(dòng)大會(huì)

發(fā)動(dòng)大會(huì)是企業(yè)學(xué)問治理必需優(yōu)先考慮的一環(huán)，涉及到大家對(duì)學(xué)問治理的熟悉、認(rèn)可程度，以及對(duì)參加學(xué)問治理的積極程度。

（1）學(xué)問治理部門在公司網(wǎng)站公布企業(yè)將進(jìn)展學(xué)問治理的明文信息。

（2）學(xué)問治理專家與各部門經(jīng)理召開小組會(huì)議。溝通學(xué)問治理建立的戰(zhàn)略規(guī)劃，講解學(xué)問治理的理念、構(gòu)思，并征求大家的意見。

（3）各部門經(jīng)理選擇各部門中的積極分子，即平常比擬活潑并且易于承受新事物的人員，組成學(xué)問治理的發(fā)動(dòng)小組。部門經(jīng)理將學(xué)問治理的核心理念傳遞給這個(gè)小組成員。

（4）發(fā)動(dòng)小組成員設(shè)計(jì)自己的發(fā)動(dòng)方案，首先在自己部門執(zhí)行一周，并且向上級(jí)匯報(bào)行動(dòng)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)大家的反應(yīng)狀況。如利用相應(yīng)的調(diào)查問卷調(diào)查大家對(duì)學(xué)問治理的了解程度，選擇反應(yīng)結(jié)果最好的那組發(fā)動(dòng)方案。這樣做就是調(diào)動(dòng)大家的興趣，奇怪心，營(yíng)造氣氛，讓員工做好思想預(yù)備，從而對(duì)他們產(chǎn)生潛移默化的影響。

（5）召開發(fā)動(dòng)大會(huì)，由學(xué)問治理專家主持大會(huì)，講解學(xué)問治理核心思想、理念以及員工需要留意的事項(xiàng)等，構(gòu)建學(xué)問治理建立的框架。

二、企業(yè)文化建立

文化建立是學(xué)問治理理念建立的重要一個(gè)環(huán)節(jié)。文化包括顯性文化和隱形文化建立。顯性文化需要實(shí)質(zhì)的文化元素來表達(dá)，隱性文化依托長(zhǎng)時(shí)間的溝通滲透來完成。企業(yè)顯性文化的建立方面需要企業(yè)加大宣傳自己的價(jià)值觀、文化氣息的塑造。例如：

（1）將文化符號(hào)，如企業(yè)的logo粘貼在企業(yè)醒目的位置，包括桌角，墻面，門窗等。在公司大門口張貼企業(yè)的宣傳語。

（2）在餐廳和大廳安裝LED屏幕，定時(shí)播放企業(yè)的歷史進(jìn)展資料，企業(yè)已經(jīng)建成的工程、企業(yè)愿景、價(jià)值觀等內(nèi)容，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化的熟悉。

（3）制定相應(yīng)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則。有獎(jiǎng)?wù)骷M織宣傳口號(hào)的設(shè)計(jì)。

三、學(xué)問獵取與需求分析過程

識(shí)別企業(yè)需要的學(xué)問，本次設(shè)計(jì)根據(jù)崗位來采集信息。分層次進(jìn)展信息采集與信息需求分析。包括行業(yè)信息、企業(yè)信息、部門信息、工作崗位信息。企業(yè)主要分析行業(yè)前兩名企業(yè)的信息，進(jìn)展標(biāo)桿討論。安排特地人員標(biāo)桿企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、戰(zhàn)略、技術(shù)等方面的信息進(jìn)展收集，輸入到企業(yè)的信息系統(tǒng)中。企業(yè)的技術(shù)、人員、資源等信息都是企業(yè)需要整理的信息。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門學(xué)問進(jìn)展統(tǒng)籌。依據(jù)企業(yè)已有的崗位職責(zé)說明書結(jié)合現(xiàn)有環(huán)境的變化，對(duì)崗位職責(zé)說明書進(jìn)展修改。員工將個(gè)人從就職以來學(xué)到的專業(yè)學(xué)問，工作可以取得勝利的關(guān)鍵因素，工作遇到的問題進(jìn)展整理。將以上信息進(jìn)展逐級(jí)上報(bào)，由上級(jí)直接審核，審核通過后再向更上一級(jí)提交，最終集合到學(xué)問治理部門，進(jìn)展最終的整合。學(xué)問治理中心將統(tǒng)計(jì)好的學(xué)問按重要程度和使用頻率進(jìn)展整理后，篩選出常常使用的和重要的信息，輸入網(wǎng)站，并印成便利攜帶的小冊(cè)子，分發(fā)給員工。

四、學(xué)問平臺(tái)建立

1.網(wǎng)站的維護(hù)

即使大局部企業(yè)都建立了自己的網(wǎng)站，但是只涉及一些外表的企業(yè)概況，員工數(shù)量等根本的信息。企業(yè)網(wǎng)站是其他人熟悉企業(yè)的一個(gè)重要窗口，完善的網(wǎng)站是一個(gè)實(shí)力公司所必需的。需要參加的內(nèi)容包括實(shí)時(shí)熱點(diǎn)、國(guó)家政策方針、尤其涉及奔行業(yè)的信息，工程展現(xiàn)等。

2.學(xué)問交互平臺(tái)

在分析企業(yè)現(xiàn)有學(xué)問以及企業(yè)需要的信息的根底上，聘請(qǐng)技術(shù)公司為企業(yè)打造共享平臺(tái)，打通企業(yè)的溝通網(wǎng)絡(luò)。包括設(shè)計(jì)訪問各種學(xué)問模塊。

（1）建立學(xué)問共享世界。目的是對(duì)學(xué)問進(jìn)展收集，溝通。員工自己開發(fā)的學(xué)問經(jīng)由學(xué)問專家審核，通過后在學(xué)問世界共享。該學(xué)問世界將各種新學(xué)問進(jìn)展實(shí)時(shí)推送。學(xué)問是不斷積存，往復(fù)循環(huán)的動(dòng)態(tài)過程，不斷有學(xué)問的輸入，輸出。學(xué)問世界還包括正能量新聞，消息的傳遞，促進(jìn)員工心靈的建立。

（2）學(xué)問查找。企業(yè)只有對(duì)學(xué)問有效的利用，才可以持續(xù)經(jīng)營(yíng)。所以為了便于員工進(jìn)展學(xué)問查找，按專業(yè)、崗位對(duì)信息進(jìn)展分類。同時(shí)設(shè)計(jì)一套特地的檢索程序，每個(gè)員工花費(fèi)給肯定時(shí)間學(xué)習(xí)就可以學(xué)會(huì)。每個(gè)員工都有自己的賬號(hào)，注冊(cè)后就可以進(jìn)展學(xué)問的免費(fèi)下載。

（3）發(fā)型公司內(nèi)部刊物，每季度發(fā)行一期，匯總公司經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，整合公司信息，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)狀況、階段性目標(biāo)等信息，并且包括本季度重要的已經(jīng)在網(wǎng)站上公布的信息。這樣讓員工實(shí)時(shí)把握自己企業(yè)總體的營(yíng)運(yùn)狀況，增加員工的仆人翁意識(shí)，也增加自己的責(zé)任感。

（4）建立健全公司會(huì)議系統(tǒng)。使公司各種信息能以最快的速度到達(dá)每一層級(jí)。通過周會(huì)、月會(huì)、調(diào)度會(huì)等快速地溝通傳遞信息，使每個(gè)人完成目標(biāo)成為可能。

（5）專家遠(yuǎn)程課程。除了進(jìn)展專業(yè)學(xué)問信息的傳遞，溝通以外，對(duì)員工心靈進(jìn)展建立是很必要的。每月邀請(qǐng)心理專家給公司員工上幕課一次。即通過錄像形式將課程錄制下來，進(jìn)展保存，需要的員工可以在進(jìn)展學(xué)習(xí)，該課程非強(qiáng)制。

3.個(gè)人學(xué)問治理

（1）微課形式每周兩節(jié)微課學(xué)習(xí)。員工、需要登錄自己的賬號(hào)進(jìn)展學(xué)習(xí)。一周組成一個(gè)專題的學(xué)習(xí)。一節(jié)微課3-5分鐘，然后需要員工提交滿足度信息（特別滿足滿足不滿足），由學(xué)問治理人員按周進(jìn)展數(shù)據(jù)分析，了解員工的工作狀態(tài)，進(jìn)展相應(yīng)的學(xué)問補(bǔ)充以及心靈建立。按崗位組成學(xué)問題庫(kù)，每月月底需要員工進(jìn)展測(cè)試，提交測(cè)試成績(jī)。這項(xiàng)成績(jī)將與最終的考核直接掛鉤。

（2）印象筆記印象筆記特地用于員工記錄自己的工作事項(xiàng)，并且承受外部信息，并且可以搜集需要的信息。這款軟件直接安裝在員工手機(jī)上，作為以工作為導(dǎo)向的信息搜集工具，也是時(shí)間治理的有效工具。

（3）目標(biāo)治理依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，逐級(jí)進(jìn)展分解，詳細(xì)到各個(gè)員工的目標(biāo)，員工自己制定規(guī)劃，并依據(jù)以前閱歷，不斷調(diào)整自己的規(guī)劃。這樣有利于落實(shí)員工責(zé)任。建立導(dǎo)師制度，導(dǎo)師制度屬于最直接的學(xué)問傳播，有利于學(xué)問的直接傳播，減小學(xué)問傳遞的距離，提高效率。對(duì)導(dǎo)師的考核形式是看他帶的學(xué)員的力量提升速度，這樣可以保障導(dǎo)師將自己把握的學(xué)問傳遞給學(xué)員。

4.考核鼓勵(lì)機(jī)制

隨著部門職能在不斷的強(qiáng)化，另一方面新業(yè)務(wù)對(duì)職員的專業(yè)技能的要求也越來越高。依據(jù)這種特點(diǎn)，人力資源的治理工作盼望對(duì)員工實(shí)行一種動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展修正，全體員工共同參加標(biāo)準(zhǔn)的修訂工作。部門將不是唯一的組織維度與考核單位。使用360評(píng)價(jià)方法，員工、同事、部門主管、客戶均需對(duì)員工根據(jù)肯定比例進(jìn)展考核。通過一系列的指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效。如技術(shù)奉獻(xiàn)率，目標(biāo)達(dá)成率，學(xué)問奉獻(xiàn)，創(chuàng)新奉獻(xiàn)率等指標(biāo)。完善考核體系在公司內(nèi)確定和鼓舞創(chuàng)新行為。開展創(chuàng)新嘉獎(jiǎng)規(guī)劃，并將其作為公司的核心考核策略，營(yíng)造互動(dòng)式開放創(chuàng)新氣氛。設(shè)置定期的考核與評(píng)獎(jiǎng)，依據(jù)員工供應(yīng)的學(xué)問的有效利用率進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。對(duì)有突出學(xué)問奉獻(xiàn)與創(chuàng)新奉獻(xiàn)的.人員/團(tuán)隊(duì)進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。本文在各學(xué)者對(duì)學(xué)問治理討論的理論根底上，從微觀層面對(duì)學(xué)問治理方案進(jìn)展具體設(shè)計(jì)，具有很高的實(shí)踐與可操作意義。信任以上學(xué)問治理方案會(huì)給企業(yè)學(xué)問治理建立帶來啟發(fā)。不過企業(yè)學(xué)問治理方案設(shè)計(jì)要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際環(huán)境進(jìn)展合理的操作，所以本方案仍可以進(jìn)一步進(jìn)展優(yōu)化。

企業(yè)治理方案篇2

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理已經(jīng)成為一門治理科學(xué)，而在眾多的治理問題中，政工治理是其中最重要的局部之一。所謂政工治理，就是做好企業(yè)員工的政治思想工作，讓員工能夠有全都的思想目標(biāo)，共同為企業(yè)進(jìn)展作出奉獻(xiàn)。在新時(shí)期下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)處在快速轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)也在承受來自市場(chǎng)的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。面對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)假如想要更好的連續(xù)進(jìn)展，就要保證自己具有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)員工在這方面起到了關(guān)鍵性的作用，所以企業(yè)的政工治理工作是關(guān)系企業(yè)自身進(jìn)展的重大問題。

一、進(jìn)展政工治理方式創(chuàng)新的必要性。

新時(shí)期下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才。因此，企業(yè)進(jìn)展政工治理能夠是員工了解企業(yè)文化，知道自身對(duì)企業(yè)進(jìn)展產(chǎn)生的作用，找到自己的定位，最大程度的發(fā)揮自身才能。但是企業(yè)的政工治理方式照舊采納老一套，必定會(huì)阻礙員工思想水平的提高，進(jìn)而影響企業(yè)自身的進(jìn)展進(jìn)步。而創(chuàng)新是擺脫陳舊治理桎梏的最正確方式，只有企業(yè)自身積極的進(jìn)展制度革新，并建立一套符合企業(yè)政工治理的制度模式，這樣才能適應(yīng)新時(shí)期的時(shí)代要求。反之，假如企業(yè)政工治理因循守舊，必定影響員工的思想狀態(tài)，企業(yè)進(jìn)展必定失去活力。

二、新時(shí)期企業(yè)政工治理存在的問題。

（一）政工治理熟悉落后。

目前，在企業(yè)的政工治理工作中，最突出的問題就是企業(yè)的政工治理人員在相關(guān)熟悉上的欠缺，不能適應(yīng)新時(shí)期中的政工治理的相關(guān)要求。比方在一些企業(yè)的政工治理工作中，治理人員照舊使用傳統(tǒng)落后的治理方式對(duì)員工進(jìn)展治理，無論是在思想高度和理念創(chuàng)新上都存在較大的局限性，對(duì)企業(yè)政工治理工作造成了肯定的阻礙，影響企業(yè)治理效率。除此之外，大局部企業(yè)照舊沒有熟悉到這一嚴(yán)峻的問題，所以在目前的企業(yè)政工治理工作中，治理人員沒有意識(shí)到問題的消失，自然也就沒有相應(yīng)的解決策略。即使有企業(yè)熟悉到相關(guān)問題，并提出一些創(chuàng)新口號(hào)，但是根本上還是流于形式，沒有實(shí)質(zhì)性的措施，所以歸根究底還是對(duì)政工治理工作的熟悉不到位。

（二）治理工作落實(shí)不到位。

企業(yè)政工治理工作中的政治思想工作在內(nèi)容上較為枯燥單調(diào)，所以有人對(duì)于這些內(nèi)容根本存在著不落實(shí)、不宣傳的態(tài)度，這樣造成的直接后果就是影響企業(yè)治理的效率和質(zhì)量，所以如何解決治理落實(shí)問題，成為新時(shí)期企業(yè)政工治理的重要內(nèi)容。造成工作落實(shí)不到位的緣由，在現(xiàn)在的企業(yè)中無非就是兩點(diǎn)，第一，政工治理人員認(rèn)為思想政治工作只是一種幫助工作，導(dǎo)致治理人員不重視政工治理工作，固然就忽視了相關(guān)的落實(shí)工作。其次，員工不重視政工治理工作，有人錯(cuò)誤認(rèn)為思想政治工作就是給自己的思想戴上“緊箍咒”,對(duì)這類治理工作產(chǎn)生排斥。還有人認(rèn)為思想工作枯燥乏味，并且無益于自己的工作提升，所以不重視，即使治理層下達(dá)了相關(guān)學(xué)習(xí)要求，員工也消失不積極、不協(xié)作的狀況，影響企業(yè)治理的實(shí)際效果。

（三）治理制度不健全。

通過上文的分析，造成企業(yè)政工治理工作制度不完善的緣由，也可以分成兩個(gè)方面。一方面就是企業(yè)自身對(duì)治理工作的無視，沒有為政工治理工作供應(yīng)有力的支持，并且也沒有進(jìn)展特地的制度制定工作。另一方面由于企業(yè)對(duì)政工治理工作的無視，造成相關(guān)的政工治理人員長(zhǎng)期得不到重用，這樣直接影響了他們的工作熱忱，所以治理人員對(duì)于這項(xiàng)工作根本都是敷衍了事，更談不上進(jìn)展制度創(chuàng)新和制度完善建立了。由于這兩方面的因素，企業(yè)政工治理制度長(zhǎng)期消失空白，治理工作無法做到有章可循，大大限制了企業(yè)的治理效率。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)政工治理方式創(chuàng)新的根本要求。

（一）解放思想提升覺悟。

新時(shí)期下，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)政工治理工作的目的就是為了解放員工思想，提升其思想覺悟，能夠熟悉到做好本職工作的重要性。

但是鑒于當(dāng)前企業(yè)政工治理工作中消失的一些問題，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)政工治理的突破，第一步要做的就是提升企業(yè)上下的思想熟悉，這樣才能夠?yàn)橄嚓P(guān)的改革工作打下思想根底。

（二）提升相關(guān)人員的素養(yǎng)。

政工治理工作涉及到治理者和被治理者，這兩方面都應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的工作素養(yǎng)，不然治理者無法服眾，被治理者難以承受新觀念。政工治理工作是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的治理工作，涉及的內(nèi)容特別廣泛，所以治理者假如沒有肯定的學(xué)問水平作為支撐，很難確保治理工作的順當(dāng)開展。而作為一般員工，同樣的假如沒有肯定的認(rèn)知學(xué)習(xí)力量，也很難理解和承受相關(guān)思想，所以提高相關(guān)人員的素養(yǎng)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)政工治理的文化根底。

四、實(shí)現(xiàn)企業(yè)政工治理方式創(chuàng)新的詳細(xì)措施。

（一）完善政工治理體系。

政工治理工作的缺乏與治理體系不完善之間互為因果，由于從前的治理體系不完善，缺乏與企業(yè)其他部門的協(xié)調(diào)聯(lián)系，所以要進(jìn)展治理方式的創(chuàng)新。首先就要加強(qiáng)政工治理部門與其他部門機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系，這樣在進(jìn)展詳細(xì)工作時(shí)，才不會(huì)消失不協(xié)作的狀況。另外，在政工治理體系中，還要有特地的宣傳小組，將企業(yè)的精神文化宣傳到企業(yè)的最前沿，讓員工知道政工治理思想，能夠保證政治思想工作的實(shí)施效果。

（二）更新政工治理內(nèi)容。

政工治理的內(nèi)容要從員工的實(shí)際動(dòng)身，把員工最想知道、最能理解、最感興趣的信息進(jìn)展宣傳，這樣才能立足于宣傳實(shí)際進(jìn)展內(nèi)容上的創(chuàng)新。政工治理工作的落腳點(diǎn)雖然是提高員工的思想水平，但是內(nèi)容上不宜過于官方化、抽象化，這樣的內(nèi)容不僅達(dá)不到提升作用，還會(huì)引發(fā)員工的反感。并且在宣傳過程中，宣傳者可以用一些實(shí)際行動(dòng)代替語言，比方對(duì)員工的關(guān)懷、噓寒問暖等舉動(dòng)，相比單調(diào)的語言宣傳更有感染力。

（三）創(chuàng)新政工治理制度。

在新時(shí)期的政工治理工作中，為了確保各項(xiàng)措施的順當(dāng)實(shí)施，一套完整的治理制度是必不行少的。但為了適應(yīng)新要求，就必需對(duì)過去的治理制度進(jìn)展革新，制定出能夠滿意治理新需求的制度。在現(xiàn)代企業(yè)，特殊提倡的就是以人為本，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，企業(yè)員工的壓力也漸漸增加，所以政工治理制度應(yīng)當(dāng)滿意人性化的要求，切實(shí)從員工的利益動(dòng)身。比方直接的獎(jiǎng)金制度、福利制度等，這些關(guān)乎員工切身利益的舉措，更能到達(dá)治理目的。

五、完畢語：

員工是企業(yè)進(jìn)展的根本，所以企業(yè)要抓好政工治理工作，強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)治理，這樣才能形成企業(yè)向心力和分散力，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得人員優(yōu)勢(shì)。在新時(shí)期，企業(yè)更要把政工治理提上日常議程，并依據(jù)自身狀況，調(diào)整治理方式、創(chuàng)新治理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效治理。

企業(yè)治理方案篇3

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經(jīng)受以下幾個(gè)步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司治理層要在業(yè)務(wù)分析跟人員分析的根底上，明確部門職能跟職位關(guān)系，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。

其次步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公正性問題。它有兩個(gè)目的，一是比擬企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱一樣但實(shí)際工作要求跟工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)的方法有很多種。比擬簡(jiǎn)單跟科學(xué)的，是計(jì)分比擬法。它首先要確定與薪酬安排有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重跟分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比擬流行的如Hay模式跟CRG模式，是采納對(duì)職位價(jià)值進(jìn)展量化評(píng)估的方法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)展全面評(píng)估。不同的詢問公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義跟相應(yīng)分值。

科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)潔地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比方，高級(jí)研發(fā)工程師并不肯定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注意于技術(shù)難度與創(chuàng)新力量，后者注意于治理難度與綜合力量，二者各有所長(zhǎng)。

大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采納11～15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正漸漸削減，而工資級(jí)差變得更大。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平常，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以托付比擬專業(yè)的詢問公司進(jìn)展這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查詢問公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、WilliamMercer、W