1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠()，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律Ｃ意識(shí)態(tài)Ｄ風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是()。A權(quán)威Ｂ公平Ｃ正義D民主３、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲?。萌肆Y源開(kāi)發(fā)D

人力資源紀(jì)律與懲戒４、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及（)A智力B技能C知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(）。A人口總量及其變動(dòng)狀況

B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況６、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的()。Ａ

知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度

D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況，涉及勞動(dòng)者的(），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為()。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗Ｄ后續(xù)投資損耗９、員工的()是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)

B教育C激勵(lì)D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(）。A韋伯B泰勒Ｃ法約爾D馬斯洛1１、公共部門(mén)涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（）。A

公益公司Ｂ公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有公司1２、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（）。Ａ、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡

1３、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的()。A新陳代謝機(jī)制

B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制Ｄ監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（）。Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境１5、20世紀(jì)80年代,特別是８0年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈,其重要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在()。A人力資本的生產(chǎn)性

Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性

D人力資本的功利性17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCＤ)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性Ｂ產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

Ｃ產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以()為基礎(chǔ)。Ａ市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C契約機(jī)制

D保障機(jī)制１9、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(）這些基本問(wèn)題。A

我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么Ｃ

我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的

D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃（）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃Ｄ某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃2１、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（)。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(）。Ａ錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（)。A分析人力資源的需求

B

分析人力資源供應(yīng)Ｃ

協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布2４、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(）。Ａ德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法Ｃ回歸分析法D比率分析法2５、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)２6、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（)。A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力Ｂ合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(）。Ａ用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則

C依法流動(dòng)的原則

Ｄ個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(）。Ａ調(diào)配功能

Ｂ信息儲(chǔ)存和反饋功能Ｃ教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。A工作目的B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹()的原則。A

觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定B合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作Ｃ

盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè),不要干擾被觀測(cè)者的工作D

觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中,必須遵循（ABＣ）的準(zhǔn)則。Ａ

清楚B準(zhǔn)確C專(zhuān)門(mén)化

Ｄ全面化３4、工作評(píng)估的基本方法涉及（ABCD)。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法

Ｄ點(diǎn)數(shù)法3５、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB)。A排序法B分類(lèi)法

Ｃ因素比較法D點(diǎn)數(shù)法３6、(AB）采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本3７、人才測(cè)評(píng)的方法涉及（ABCＤ）。A筆試Ｂ心理測(cè)驗(yàn)

Ｃ面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門(mén)人才筆試具有(ABＣＤ)的特點(diǎn)。Ａ經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有()的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面Ｂ

測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)Ｄ考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性4０、、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循()。A權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則４１、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(）。Ａ性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（)A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)ｃ工作培訓(xùn)

D學(xué)校培訓(xùn)

43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是()。A選任制B委任制Ｃ考任制D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為（）。A物質(zhì)激勵(lì)Ｂ外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式涉及(

）A贊許與獎(jiǎng)賞Ｂ競(jìng)賽C考試D評(píng)估職稱(chēng)46、與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）的特性。A公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性Ｃ公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性4７、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由()構(gòu)成。A工作數(shù)量B

工作質(zhì)量

C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及()。A工資B獎(jiǎng)金

C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，合用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（)。A減薪B停薪C

停升D降級(jí)5０、從總的趨勢(shì)看,西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出()的特性。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B

注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D

約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。()3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。()4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。()5、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(）６、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(）７、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（)９、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。()11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（)12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）1３、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）１4、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(）１6、工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（)１７、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少,缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。（)１８、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(）1９、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（)２0、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱(chēng)公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(）２２、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。()23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（)24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論:“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（)２５、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。（)26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。(）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（)２8、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(）2９、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（）３0、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。()31、公共部門(mén)人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的。(×)32、２023年,國(guó)務(wù)院發(fā)布并開(kāi)始實(shí)行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（√）33、公共部門(mén)用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管好人。（×)34、舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”(√）35、公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂(lè)、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),并且稱(chēng)謂不同樣。(×)３6、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型重要從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。（√)37、全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（×）3８、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（×)３9、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老的傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,我國(guó)的公共管理部門(mén)經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（×）１、人力資源人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)2、人力資源開(kāi)發(fā)：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理:人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目的。4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理：公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境:公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心,圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題7、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8、人力資本運(yùn)營(yíng)：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。９、公共部門(mén)人力資本:公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。10、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1１、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃:公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。１2、公共部門(mén)人力資源需求：１3、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)：公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。１4、人力資源流動(dòng):一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸說(shuō)，就是員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。它涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。１5、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。16、調(diào)任:調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。１７、轉(zhuǎn)任:轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18、掛職鍛煉:掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。1９、人力資源市場(chǎng)：就是通過(guò)供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系,或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。２0、公共部門(mén)的工作分析:公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。２1、品位分類(lèi):品位分類(lèi)指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和擬定待遇。2２、職位分類(lèi)：職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃提成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。23、人才測(cè)評(píng):人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。24、評(píng)價(jià)中心:評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配,保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。２5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。26、文獻(xiàn)筐作業(yè):文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱(chēng)公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后,決定解決意見(jiàn)。2７、管理游戲：管理游戲亦稱(chēng)商業(yè)游戲,是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。2８、角色扮演:角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題,重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中,評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。2９、公共部門(mén)人力資源獲?。汗膊块T(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。30、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目的的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31、部?jī)?nèi)培訓(xùn):部?jī)?nèi)培訓(xùn)３２、交流培訓(xùn)：交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員濕濕的培訓(xùn),有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的互相調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中解決問(wèn)題的能力。33、工作培訓(xùn)：工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、上、下級(jí)工作人員或一些培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干。34、選擇培訓(xùn)：選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和愛(ài)好,自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。3５、選任制:選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。３6、委任制:委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。37、降職：降職是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。3８、人力激勵(lì)：人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過(guò)程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。39、績(jī)效:績(jī)效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40、績(jī)效評(píng)估：公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績(jī)的管理方法。41、360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42、薪酬：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。43、公共部門(mén)人力資源福利：公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。44、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng)，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45、公共部門(mén)人力資源約束:公共部門(mén)人力資源約束重要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。4６、約束機(jī)制：約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。約束涉及國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等１、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；２、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立;4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。公共部門(mén)人力資源管理具有四大功能：1、人力資源規(guī)劃的重要目的是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務(wù)（工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值,科學(xué)的工作分類(lèi)與分析,可以提高行政效率,并且有助于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有助于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，并且尚有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度,同時(shí)還可以體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值,以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分派過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突,這些價(jià)值是分派公共職位的基礎(chǔ),重要涉及回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。３、人力資源開(kāi)發(fā)的重要目的是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員,提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量規(guī)定雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資,勞動(dòng)力的資格條件規(guī)定雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值,為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的重要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。總的來(lái)看,公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是互相關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處在動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段,是整個(gè)人力資源管理體系的磚石;人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又互相影響、互相制約。人力資源，也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。人力資源的含義一般涉及以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇,涉及數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量１、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性;2、人力資源具有能動(dòng)性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性;５、人力資源具有創(chuàng)新性。１、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;２、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；３、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn),劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)行,是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn),任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。２、國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。１、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充足調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性,沒(méi)有充足發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確，管理功能完善;2、管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主,重視啟用專(zhuān)業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;４、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性;5、實(shí)行公開(kāi)考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí),并且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致;4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定，各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。１、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；2、政局不穩(wěn),動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺少相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說(shuō)的“抱負(fù)型官僚體制”相距甚遠(yuǎn);4、極端缺少各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才與管理人才。1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；２、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈,特別是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：１、新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格,“出口”暢通,做到能進(jìn)能出；２、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采用公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱(chēng)職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的９項(xiàng)義務(wù)、1６條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。1、政治制度。一個(gè)國(guó)家的政治制度不同,其對(duì)待公共部門(mén)人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同,這些均會(huì)對(duì)公共部門(mén)人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力；2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無(wú)法追趕的速度發(fā)展著。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動(dòng)和使用方式。科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運(yùn)用,將成為支撐知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。因此,現(xiàn)在的公共部門(mén)人力資源就是要走在信息的前面,不斷學(xué)會(huì)借助信息手段來(lái)為經(jīng)濟(jì)服務(wù)。不僅如此,在經(jīng)濟(jì)全球化和以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)兩股大潮的沖擊下，新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新競(jìng)爭(zhēng)力乃至新經(jīng)營(yíng)思維方式層出不窮。創(chuàng)建新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)、效率和競(jìng)爭(zhēng)力,這是時(shí)代對(duì)人才干力提出的新規(guī)定。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中組織取勝的關(guān)鍵，人的能力已成為普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。如何用好用活現(xiàn)有的公共部門(mén)人力資源,如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國(guó)際市場(chǎng)上招攬人才等將成為公共部門(mén)人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵所在。3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。在封閉經(jīng)濟(jì)條件下,解決一國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題重要只能靠本國(guó)的資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng),各種要素、服務(wù)與商品的跨國(guó)流動(dòng)更加容易。加入WTO對(duì)中國(guó)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革提出了新的規(guī)定。加快完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,建立公平競(jìng)爭(zhēng)的體制環(huán)境，變得更為迫切。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下,一個(gè)國(guó)家在劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取勝的惟一辦法,是發(fā)明一個(gè)富有吸引力的投資環(huán)境,吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素，發(fā)揮本國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。其中,至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì),人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務(wù)支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。４、勞動(dòng)力的可用性。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì),特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和人口增長(zhǎng)呈減緩趨勢(shì),勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入了賣(mài)方市場(chǎng),傳統(tǒng)的簡(jiǎn)樸、低成本替代已有人員的過(guò)程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補(bǔ)充過(guò)程)已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對(duì)人力的規(guī)定。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供應(yīng)局限性，越來(lái)越多的組織，涉及公共部門(mén),都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供應(yīng)過(guò)剩，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，涉及為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求，這使人力資源的管理在人員流動(dòng)和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。隨著時(shí)代的發(fā)展,未來(lái)的需要更高知識(shí)的人數(shù)將以更快的速度增長(zhǎng)。現(xiàn)有的具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的人才與現(xiàn)有的知識(shí)和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴(kuò)大。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，政府部分權(quán)力向區(qū)域組織或國(guó)際組織讓渡。國(guó)際組織的規(guī)則也日益成為各國(guó)制定法律與政策的依據(jù)。培養(yǎng)具有世界級(jí)眼光,提高應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍,已成為當(dāng)今時(shí)代的當(dāng)務(wù)之急。5、教育水準(zhǔn)。一個(gè)國(guó)家國(guó)民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會(huì)對(duì)公共部門(mén)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。若國(guó)民受教育的平均水準(zhǔn)高，則會(huì)整體提高國(guó)民的素質(zhì)，就整個(gè)國(guó)家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提高，將直接提高工作效率和增長(zhǎng)工作產(chǎn)量；若國(guó)民受教育的平均水準(zhǔn)低,則會(huì)減少?lài)?guó)民的素質(zhì),對(duì)整個(gè)國(guó)家而言，人力資源的整體能力也會(huì)偏低，勢(shì)必會(huì)影響國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源是第一資源,只有加大對(duì)人力的教育投資，才干使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出奉獻(xiàn)。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門(mén)人力資源的外生環(huán)境之一，并對(duì)公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。例如,隨著勞動(dòng)力平均年齡的連續(xù)增長(zhǎng)，老齡化已成為世界各國(guó)人口多樣性問(wèn)題較為突出的一面。當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，各個(gè)部門(mén)的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則,組織唯有通過(guò)調(diào)整和培訓(xùn)，才對(duì)可以迅速填補(bǔ)老年員工退休后導(dǎo)致的崗位和技能空缺，保證組織的連續(xù)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次人力的特點(diǎn),注重人才隊(duì)伍的合理搭配，也是目前公共部門(mén)人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后;４、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

1、人力資本不是指人自身或人口群體自身,而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。２、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái)，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣(mài)，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,并且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱(chēng)有限的,同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;４、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源?；緝?nèi)容:（一)資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)。勞動(dòng)辦可以自然人力和人力資本兩個(gè)層面進(jìn)行分析;(二)人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（三)人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的主線基礎(chǔ)。人力資本理論認(rèn)為人的知識(shí)與技能在一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而國(guó)家可以通過(guò)投資和制度建設(shè)提高人力資本的質(zhì)量。1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆；２、作為一個(gè)理論的基石性概念,人力資本的概念具有不擬定性;3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是此后我們需要解決的問(wèn)題；4、人力資本與知識(shí)、分工、專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識(shí),輕技能。將“知識(shí)”與“技能”絕然分開(kāi),在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。1、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門(mén)人力資本最重要的特性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資本為中介的。公共部門(mén)人力資本水平的提高,有助于哺育公共部門(mén)與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。2、公共部門(mén)人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門(mén)人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰,在成本上具有差異，一方面公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān),另一方面又是通過(guò)個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大限度上的私人性質(zhì)。３、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。由于:(1)公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)出具有外部性；(3)公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定期期之后才干顯現(xiàn)出來(lái)。因此,經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)其為“非市場(chǎng)產(chǎn)出”。４、公共部門(mén)人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性。其奉獻(xiàn)無(wú)法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素奉獻(xiàn)率擬定。公共部門(mén)人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償,按照其奉獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相稱(chēng)難以測(cè)定的。5、公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。公共部門(mén)人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門(mén)工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以,在市場(chǎng)交易中，公共部門(mén)人力資本受到更大的限制。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。這個(gè)定義重要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：１、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目的為基礎(chǔ)的,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目的服務(wù)的。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃不只是公共部門(mén)人力資源部門(mén)的工作，而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí),人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。２、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門(mén)未來(lái)的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè),將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性,使組織可以盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反映，不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南,也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過(guò)程。公共部門(mén)在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)制定合理的政策和方案,指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動(dòng)在充滿(mǎn)不擬定性的未來(lái)?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門(mén)實(shí)行和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù),同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)行情況來(lái)修正人力資源規(guī)劃。1、維持政治穩(wěn)定；２、促進(jìn)行政發(fā)展;３、提高人力資本使用效率;4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，擬定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)成基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門(mén)預(yù)算情況及其發(fā)展方向,在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上,擬定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi),對(duì)人力資源的需求狀況,制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開(kāi)和具體化,每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目的、任務(wù)、政策、環(huán)節(jié)及預(yù)算等部門(mén)構(gòu)成。人力資源規(guī)劃是否得到實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)值與盼望值是否相符;是否符合公共部門(mén)總體發(fā)展的目的規(guī)定，在人力資源的總體結(jié)構(gòu)上是否與工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致;人力資源規(guī)劃是否能填補(bǔ)現(xiàn)有人力資源局限性,解決人力資源發(fā)展中存在的問(wèn)題;人力資源規(guī)劃是否能促進(jìn)公共部門(mén)工作績(jī)效的提高，提高對(duì)公眾的服務(wù)質(zhì)量；人力資源規(guī)劃是否能滿(mǎn)足預(yù)算額度的規(guī)定,是否能長(zhǎng)期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展途徑是否經(jīng)濟(jì)合理,為了達(dá)成同樣的目的，是否可以選擇其他方式,以減少錄用培訓(xùn)成本;人力資源規(guī)劃給社會(huì)帶來(lái)何種影響或效益，是否有助于社會(huì)優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，等等。１、挑選的專(zhuān)家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前,一方面應(yīng)取得參與者的支持，保證他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持;3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢(xún)的問(wèn)題一次不宜太多,不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢(xún)的問(wèn)題不應(yīng)互相包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù)的問(wèn)題,并且應(yīng)盡也許保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解;4、進(jìn)行記錄分析時(shí),應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題,對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;５、提供應(yīng)專(zhuān)家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足,以便其作出判斷;6、只規(guī)定專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不規(guī)定十分精確。１、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:(１）物質(zhì)生活環(huán)境的需求;(2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；2、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在規(guī)定:（1）生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定(2）公共部門(mén)改革的規(guī)定；（３)法律法規(guī)的規(guī)定。1、合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門(mén)通過(guò)有計(jì)劃的人員流動(dòng)，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),增長(zhǎng)閱歷和才干，達(dá)成鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。同時(shí)通過(guò)人員流動(dòng)，可以從其他組織向公共部門(mén)輸送新鮮血液,帶來(lái)新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開(kāi)拓進(jìn)取的精神,從而防止公共部門(mén)及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象,保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動(dòng)、維持與發(fā)展之間的平衡。２、合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。公共組織績(jī)效不僅取決于公職人員的個(gè)體素質(zhì)和能力,并且取決于整個(gè)公職人員的結(jié)構(gòu)。公共部門(mén)人才隊(duì)伍的年齡、性別、知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、職級(jí)等之間必須有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)比例,這樣才干使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門(mén)人力資源的合理流動(dòng)，可以?xún)?yōu)化人才配置,實(shí)現(xiàn)適才合用,提高組織效益。3、合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、學(xué)非所用、能力局限性或才干難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運(yùn)用他們的專(zhuān)長(zhǎng)，為組織和社會(huì)公眾服務(wù)；或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。人與事不匹配,既影響工作的有效完畢,也影響個(gè)人能力和積極性的發(fā)揮。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不妥，而建立流動(dòng)機(jī)制可以在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡也許實(shí)現(xiàn)人事相宜,適才合用,促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。４、合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開(kāi)展工作的重要條件。但是由于人們的思維方式、價(jià)值觀念、利益及性格等方面的不同，互相之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突。特別是在我們這樣一個(gè)十分重視人情關(guān)系的國(guó)家,一些特殊行政職位上和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員，假如在一個(gè)崗位任職過(guò)久，其周邊往往會(huì)形成盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。公職人員一旦身陷其中,就會(huì)受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。有些嚴(yán)重偏私者,還會(huì)置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易,謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此，合理的人員流動(dòng)，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系,也有助于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆,廉潔奉公，公正執(zhí)法,自覺(jué)維持公眾的利益。5、公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)惜，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。１、用人所長(zhǎng)的原則。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的重要目的是充足發(fā)揮人的作用，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。過(guò)去我國(guó)對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)劃調(diào)配的管理方式,對(duì)于保證新開(kāi)發(fā)地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)、重點(diǎn)項(xiàng)目等對(duì)人才的需要、對(duì)于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了管得過(guò)多,統(tǒng)得過(guò)死的弊端,相稱(chēng)限度上導(dǎo)致學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)、人才缺少與人才積壓并存的現(xiàn)象。因此在人員流動(dòng)中應(yīng)貫徹以人為本的原則,根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和專(zhuān)長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充足發(fā)揮人力資源的作用。２、人事相宜的原則。這一原則規(guī)定在人力資源流動(dòng)過(guò)程中，要合理解決人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目的和個(gè)人目的。為解決好人與工作的關(guān)系,必須具體了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容，以及工作對(duì)人員資格條件的規(guī)定。同時(shí)要盡也許全面了解公職人員與工作有關(guān)的個(gè)人信息，如能力、受教育限度、性格、身體狀況、家庭背景等,以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。為解決好人與人的關(guān)系,要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理,彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有助于組織目的的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)人力資源流動(dòng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合,促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。3、依法流動(dòng)的原則。公共部門(mén)人力資源,特別是政府機(jī)關(guān)人力資源的流動(dòng)，必須按照法定的條件、程序進(jìn)行。如流動(dòng)的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件;符合流動(dòng)的程序規(guī)定。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進(jìn)行流動(dòng),才干較好地防范流動(dòng)中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn),真正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先ァ?、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。在人員流動(dòng)中堅(jiān)持個(gè)人自主原則,就是允許人員在國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要尊重個(gè)人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理規(guī)定。同時(shí)，由于公共部門(mén)的特性,公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動(dòng)安排,并按規(guī)定的期限到職就任，不得遲延或拒不服從安排。機(jī)關(guān)調(diào)入人員要受一定的條件限制。一是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職,必須有相應(yīng)的職位空缺;二是必須具有職得公務(wù)員身份的基本條件；三是必須符合擬任職位所規(guī)定的條件與資格;四是要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)有：1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式,只要符合法定條件。公務(wù)員無(wú)論跨地區(qū)、跨部門(mén)還是跨職業(yè)，都可通過(guò)轉(zhuǎn)任途徑得到交流。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問(wèn)題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員從屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu),而不會(huì)改變公務(wù)員身份。3、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降,一般也不會(huì)減少轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。１、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。在傳記錄劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源流動(dòng)重要依賴(lài)于組織調(diào)配，不需要借助于市場(chǎng)這一中介。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)作為人才流動(dòng)的場(chǎng)合，它成為人力資源流動(dòng)的基本渠道。用人單位通過(guò)市場(chǎng)搜尋合適的人才,人才個(gè)人通過(guò)市場(chǎng)選擇合適的崗位。離開(kāi)了市場(chǎng)這一交流平臺(tái),人力資源的流動(dòng)很難實(shí)現(xiàn)。２、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。依賴(lài)計(jì)劃調(diào)配的人力資源流動(dòng)，流動(dòng)方式帶有很強(qiáng)的行政命令色彩,組織在流動(dòng)中居于強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)人力資源流動(dòng)有決定性的權(quán)力,而個(gè)人多處在弱勢(shì)的地位,只能被動(dòng)地接受組織安排。有效的人力資源市場(chǎng)作用的發(fā)揮,是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的,勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件選擇要服務(wù)的組織,而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種互換關(guān)系是通過(guò)簽訂契約的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，流動(dòng)方式更趨于自愿和平等。３、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,各部門(mén)、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖,人力資源流動(dòng)數(shù)量少，范圍狹窄，許多人從開(kāi)始參與工作直到退休,在一個(gè)崗位上從一而終。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,由于市場(chǎng)的平等和自身不斷擴(kuò)張,地區(qū)性、全國(guó)性，甚至全球性的人力資源市場(chǎng)的形成,使人力資源流動(dòng)的范圍更廣，人力資源流動(dòng)已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會(huì)現(xiàn)象。4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。由于依靠人力資源市場(chǎng)的人力資源流動(dòng)一定限度上奠基于個(gè)人和用人單位的理性選擇，一般來(lái)說(shuō)，雙方可以比較清楚地結(jié)識(shí)到自身的所長(zhǎng)、所短、所需,并根據(jù)自身情況來(lái)進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處,也利于單位找到合適的人才，做到適才合用。無(wú)論從個(gè)人、組織,還是從整個(gè)社會(huì)來(lái)看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。1、調(diào)配功能。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,人才由國(guó)家計(jì)劃分派，統(tǒng)一管理,一切服從于計(jì)劃，這種體制阻礙了人才的合理流動(dòng)。人力資源市場(chǎng)是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要和人才運(yùn)營(yíng)規(guī)律而建立的，它以市場(chǎng)為取向,將人力資源推向市場(chǎng)，引導(dǎo)人力資源和用人單位行使自主選擇權(quán)，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。２、信息儲(chǔ)存和反饋功能。人力資源市場(chǎng)的建立和完善,大大緩解了我國(guó)在人才流動(dòng)問(wèn)題上的矛盾,為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。同時(shí)，人力資源市場(chǎng)還通過(guò)現(xiàn)代信息手段,分門(mén)別類(lèi)地收集、儲(chǔ)存各類(lèi)流動(dòng)人員和用人單位人才供求信息,建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和各類(lèi)人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)開(kāi)放人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)供求雙方在人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合。3、教育培訓(xùn)功能。人力資源市場(chǎng)不僅為人力資源的合理流動(dòng)提供了方便，并且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場(chǎng)根據(jù)供需雙方情況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,對(duì)整個(gè)社會(huì)人才教育培養(yǎng)提供市場(chǎng)導(dǎo)向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實(shí)現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。人力資源市場(chǎng)還可通過(guò)人才的需求信息,為失業(yè)者、落聘者、知識(shí)老化者舉辦各種社會(huì)急需人才的培訓(xùn)教育,開(kāi)辦各種適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的培訓(xùn)班,使他們盡快通過(guò)培訓(xùn)成為有用的人才。４、管理功能。人力資源市場(chǎng)可通過(guò)國(guó)家的宏觀調(diào)控對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督,綜合協(xié)調(diào)市場(chǎng)行為，規(guī)劃預(yù)測(cè)人才流向,保護(hù)用人單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益,引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動(dòng)。同時(shí)，通過(guò)維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),鼓勵(lì)人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門(mén)等不合法行為。工作分析應(yīng)遵循以下六個(gè)程序來(lái)進(jìn)行：一、合理擬定工作分析信息的目的；二、科學(xué)擬定工作分析的執(zhí)行者；三、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；四、收集工作分析信息；五、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息；六、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。1、訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法,訪談?wù)咄ㄟ^(guò)與工作承擔(dān)者面對(duì)面的交流來(lái)收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的獲取信息,并且可以獲取其他方法不也許了解到的工作情況和行為;特別合用于對(duì)文字理解有困難的任職者。訪談法的缺陷表現(xiàn)在:工作分析人員的個(gè)人觀點(diǎn)也許影響工作分析結(jié)果的對(duì)的判斷;而任職者則也許出于自身利益的考慮,故意無(wú)意地夸大自身工作的重要性從而導(dǎo)致信息失真。因此,訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。2、問(wèn)卷法。問(wèn)卷法是指通過(guò)讓員工填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)收集其工作中所涉及的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。它通過(guò)員工對(duì)各種工作行為、工作特性出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易限度及與整個(gè)工作的關(guān)系等特點(diǎn)進(jìn)行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級(jí)，進(jìn)而對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理和分析,獲得有關(guān)工作特性或任職者特點(diǎn)方面的信息。問(wèn)卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)在于收集信息速度快、用時(shí)少、調(diào)查面廣，能在較短時(shí)間內(nèi)同時(shí)向眾多任職者收集工作分析信息;此外，問(wèn)卷法所得的結(jié)果可以量化,可用于多種用途的分析。其局限性之處重要表現(xiàn)在:一是設(shè)計(jì)問(wèn)卷工作技術(shù)規(guī)定高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；二是由于個(gè)人認(rèn)知能力的差異，不同任職者對(duì)問(wèn)卷中同一問(wèn)題的理解不一致,進(jìn)而導(dǎo)致收集到的信息失真,影響調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。因而，問(wèn)卷法一般不單獨(dú)使用，常與其他方法結(jié)合使用效果更佳。3、直接觀測(cè)法。直接觀測(cè)法是指在工作現(xiàn)場(chǎng),充足運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀測(cè)任職者的工作過(guò)程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。這種方法對(duì)重要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)特別有效。但當(dāng)工作中包含了許多難以測(cè)量的腦力勞動(dòng)時(shí)（如教師、法官的工作),觀測(cè)法就不也許很準(zhǔn)確。此外,對(duì)于一些只是偶爾發(fā)生，但是卻非常重要的工作活動(dòng)（如緊急醫(yī)療事故、搶險(xiǎn)等）,觀測(cè)法也許也會(huì)失效。直接觀測(cè)法通常和訪談法相結(jié)合使用。４、工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法,也稱(chēng)參與法，指通過(guò)親身參與到工作中,進(jìn)一步細(xì)致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。工作分析者直接體驗(yàn)工作的特點(diǎn)使得工作實(shí)踐法可以獲得真實(shí)的信息,從而能填補(bǔ)直接觀測(cè)法的局限性，但同時(shí)也限制了其應(yīng)用范圍。對(duì)于許多高度專(zhuān)業(yè)化的工作,或需要通過(guò)大量培訓(xùn)才干勝任的工作,工作分析者就很難在短時(shí)間內(nèi)掌握完畢該項(xiàng)工作的知識(shí)和技能,工作實(shí)踐法也就難于實(shí)行。因此，工作實(shí)踐法只合用于一些所需知識(shí)和技能相對(duì)簡(jiǎn)樸的工作，或者合用于在短期內(nèi)就可掌握工作方法的工作,而不合用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或具危險(xiǎn)性的工作的分析。5、工作日記法。工作日記法就是規(guī)定從事工作的員工天天以日記的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動(dòng),即將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序記錄下來(lái)。它可認(rèn)為工作分析者提供一個(gè)非常完整的工作圖景，假如同時(shí)輔助以面談,工作信息搜集方法的效果會(huì)更好。但同時(shí)，工作日記的信息整理量大,歸納工作煩瑣;此外,員工有也許具有夸大自己工作重要性的傾向，從而會(huì)故意無(wú)意地夸大某些活動(dòng)，同時(shí)對(duì)某些活動(dòng)低調(diào)解決。然而，具體的、準(zhǔn)時(shí)間順序記錄的日記會(huì)減少這種對(duì)工作信息的準(zhǔn)確性產(chǎn)生的負(fù)面影響。６、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間互相關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)該工作的功能特點(diǎn)進(jìn)行分析來(lái)獲取工作資料的一種定量分析方法。它不僅僅是依據(jù)人、物、信息三個(gè)方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi),同時(shí)還考慮以下四個(gè)因素：在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大限度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)成什么限度;完畢工作所規(guī)定的數(shù)學(xué)能力有多高;執(zhí)行工作時(shí)所規(guī)定的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力如何。此外，功能性工作分析法還擬定工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)規(guī)定。1、工作標(biāo)記:工作標(biāo)記部分通常涉及的信息有：工作名稱(chēng)、工作代碼、所屬部門(mén)、直接主管的工作名稱(chēng)、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫(xiě)人、編寫(xiě)日期和審批人。2、工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質(zhì)，規(guī)定運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的重要功能或重要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述,如”執(zhí)行需要完畢的其他任務(wù)”,以避免成為逃避責(zé)任的托辭。3、工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的重要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來(lái)，并用一到兩句話(huà)分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍,涉及決策權(quán)限、對(duì)其別人實(shí)行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說(shuō)明書(shū)中還涉及一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,這部分內(nèi)容重要說(shuō)明員工在完畢每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。６、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件,涉及使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。１、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，涉及工作范圍、工作職責(zé)和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。２、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)就可以準(zhǔn)確地把握工作的基本規(guī)定。3、專(zhuān)門(mén)化。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)要選用專(zhuān)門(mén)化的詞匯來(lái)表達(dá)工作種類(lèi)、復(fù)雜限度、技能規(guī)定限度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表達(dá)動(dòng)作的詞匯,如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。1、品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是：(１)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免去了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有助于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專(zhuān)門(mén)的知識(shí)這一結(jié)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);(3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類(lèi)制度的缺陷是：(１)不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面;(2)在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(3)過(guò)度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改善,表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上,吸取了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。1、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于:（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；(4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。２、職位分類(lèi)的缺陷重要表現(xiàn)在：(１)在合用范圍上，職位分類(lèi)較合用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太合用;（2）實(shí)行職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜,需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予，否則難以達(dá)成科學(xué)和準(zhǔn)確地步;(3）職位分類(lèi)重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”,因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng),個(gè)人積極性不容易得到充足發(fā)揮；(4)職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。1、職位調(diào)查。職位調(diào)查是人事管理部門(mén)調(diào)查、收集有關(guān)職位的各種資料的過(guò)程，以作為辦理職位分類(lèi)的根據(jù)。職位調(diào)查是職位分類(lèi)的事實(shí)基礎(chǔ)。職位調(diào)查的重要內(nèi)容涉及：（1)職位的工作性質(zhì)及特點(diǎn);(２)工作目的和工作范圍;（3)職位的職務(wù)和責(zé)任;(4)為完畢職位工作所必要的任職資格和條件的資料;（５)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該職位的敘述和認(rèn)定;(６）有關(guān)職位調(diào)查的其他資料。職位調(diào)查完結(jié)之后要進(jìn)行調(diào)查資料的審核和整理。在職位調(diào)查、資料審核和整理完畢之后,應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果,撰寫(xiě)每一職位的職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)涉及七個(gè)方面的內(nèi)容：職位名稱(chēng)、只為編號(hào)、工作項(xiàng)目、工作描述、所需知識(shí)和能力、轉(zhuǎn)化和升遷范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)。2、職位分析。職位分析是對(duì)職位調(diào)查結(jié)果的分析。分為兩步:（１)記錄分析。即對(duì)職位的是數(shù)量、類(lèi)別等進(jìn)行分析。（2)理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式,對(duì)職位的內(nèi)容及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析。職位分析的目的是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地、全面地客觀的、科學(xué)的了解職位工作的所有內(nèi)容。3、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上,根據(jù)基本分類(lèi)的比較,對(duì)職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級(jí)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容具體涉及三個(gè)方面：區(qū)分職系。區(qū)分職系就是區(qū)分職位的性質(zhì)。區(qū)分職級(jí)。職級(jí)列等。職級(jí)列等是指將各職系的職級(jí),就其職責(zé)限度的高低做互相的比較，凡限度相稱(chēng)的各職系的職級(jí),列入同一職等。４、職位歸級(jí)。職位歸級(jí)就是依據(jù)一定的程序，將各機(jī)關(guān)的職位，根據(jù)職系說(shuō)明書(shū)的說(shuō)明擬定職位所屬職系，再根據(jù)職級(jí)規(guī)范擬定職位所屬職級(jí)等級(jí)的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是將職位歸于適當(dāng)?shù)穆毤?jí)。職位歸級(jí)后,職位現(xiàn)任工作人員在人事行政是就要依據(jù)所歸職級(jí)職等支薪；從這時(shí)起,職位分類(lèi)就直接與工作人員發(fā)生關(guān)系。公共部門(mén)人才筆試具有以下重要特點(diǎn):一、經(jīng)濟(jì)高效。二、測(cè)評(píng)面寬。三、誤差易控。四、督導(dǎo)力強(qiáng)。一、測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面;二、測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性；三、考官與考生交流的互動(dòng)性；四、測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性;五、主觀性強(qiáng)。１、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;３、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。１、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過(guò)程,是一個(gè)接受再教育的過(guò)程。它隨著著公職人員職業(yè)生涯的始終,成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過(guò)程，其重要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是以任職人員為重要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具有的知識(shí)能力和技巧,從而使之提高工作效率和工作水平，改善工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心,目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看,公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富,幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。同時(shí),公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí),要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門(mén)的工作需要為著眼點(diǎn),還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來(lái)進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備,從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手,對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。４、從培訓(xùn)的形式看,公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采用靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn),也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn);既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn),又可以在部外采用委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采用研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段,伸縮性較強(qiáng)。1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具有一些基本的素質(zhì),進(jìn)人公共部門(mén)后,還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前，工作人員已具有一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對(duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用,先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),規(guī)定他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng),以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。3、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充足開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開(kāi)闊其視野，提高其工作情趣,激勵(lì)其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大,政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)