激勵理論(equitytheory)

————《組織行為學精要》斯蒂芬.羅賓斯著

分享人：張璐

激勵理論目錄員工激勵的主要方法公平理論期望理論激勵的概念及理論分類激勵的概念激勵（Motivation）是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實現(xiàn)特定的目標。簡而言之，激勵就是持續(xù)激發(fā)員工的自動力，調(diào)動員工的積極性，使員工朝向組織的目標做出持久的努力。管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足人的需要對人的行為和積極性地引導和調(diào)動。激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。激勵理論分類早期激勵理論需求層次論X理論和Y理論雙因素理論麥克利蘭需要理論當代激勵理論自我決定理論目標設(shè)置理論公平理論期望理論早期激勵理論馬斯洛需要層次理論X_Y理論雙因素理論麥克利蘭需要理論當代激勵理論公平理論期望理論獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說"你們兩個之間小的反而跑得快得多。"獵狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！"這話被獵人聽到了，獵人想:獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了，為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?公平理論(equitytheory)

相關(guān)背景

公平理論又稱社會比較理論，美國行為科學家、心理學家亞當斯在1963年發(fā)表了他的論文《對于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》，從而提出了公平理論的觀點。

基本觀點

（1）人是社會的人，進行社會比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。（2）職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響。

亞當斯提出“貢獻率”的公式

QP/IP=QX/IX橫向比較—每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬同他人付出的勞動和所得報酬進行社會比較縱向比較—把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬同自己過去付出的勞動和所得報酬進行歷史的比較橫向比較過程QP/IP

QP/IP

縱向比較過程（3）相對報酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入比，相等為公平，大于和小于都會產(chǎn)生不公平。（4）一旦感到不公平，會產(chǎn)生挫敗感和內(nèi)疚感，使人極度不安，想辦法排除。--報酬的絕對值--報酬的相對值首先其次--力求公平--等式客觀成立最后--注重心理引導--樹立正確公平觀公平理論對我們的重要啟示：期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值

（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M=∑V*E

M=∑V*E其中：

M——激勵力，是指個人對某項活動的積極性程度，或者說是激發(fā)出人的潛力的強度。

V——目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達成目標后對于滿足個人需要的價值的大小。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。

E——期望值，是指個人對達到目標并實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的主觀判斷。即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。期望模式

怎樣使激發(fā)力量達到最大值，弗魯姆提出了人的期望模式：

在這個期望模式中的四個因素，需要處理好幾個方面的關(guān)系：

①努力和績效的關(guān)系：這兩者的關(guān)系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。②績效與獎勵關(guān)系:人們總是期望在達到預(yù)期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。

③獎勵和個人需要關(guān)系:獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

④需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系:當一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標產(chǎn)生更高的熱情。個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要員工激勵的方法員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標的過程。激勵原則（1）、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。（2）、內(nèi)激和外激相結(jié)合。（3）、正激與負激相結(jié)合。（4）、按需激勵。（5）、公開公平公正原則。員工激勵方法激勵方法末位淘汰因人設(shè)崗績效管理水平薪酬激勵基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將合適的人放到合適的位置，提升績效管理水平薪酬激勵因人設(shè)崗末位淘汰年初定義員工工作績效目標、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是應(yīng)該淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵。建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和