是成長而不是成功

——家族企業(yè)傳承的六個步驟

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺培養(yǎng)接班人，不僅是培養(yǎng)一個人，更為重要的是培養(yǎng)一個團隊，培養(yǎng)一種制度文化——這是傳承的根基。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺接班人從選拔到培養(yǎng)需要親情，更需要理性。在理性與非理性博弈間，找到屬于自己企業(yè)的最佳平衡點。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺總結世界家族企業(yè)接班人的培養(yǎng)，基本可以分為六個階段，也可以說是六個步驟，即：找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

第一步：企業(yè)制憲——創(chuàng)業(yè)企業(yè)家是制度制定者；

第二步：早期培養(yǎng)——人類最好的游戲是賺錢；第三步：進入企業(yè)——責任與榮譽；第四步：培養(yǎng)新團隊——是組織而不僅僅是個人；第五步：權力移交——“老子黨”與“太子黨”；第六步：新核心的形成——有核心才有成長。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一步：企業(yè)制憲——創(chuàng)業(yè)

企業(yè)家是制度制定者過去的一百年，對中國和中國共產黨來說，并不簡單。共產黨從最初艱難的成立，到千折百轉尋找存在和立足之地，從反復的摸索、嘗試，到后來的日漸成熟，從一代交到下一代，都經歷了很多的曲折。從組織制度上來說，中國共產黨組織制度的成熟是三代領導集體用了近半個世紀探索的結果。鄧小平曾經說，根本的問題、百年大計的問題、對黨負責的問題、最大的問題就是選拔培養(yǎng)接班人。直到2002年，這個問題的解決才在中國共產黨第十六次代表大會上實現了——領導權實現制度化，兩代領導人完成平穩(wěn)交接。從此，最高領導層領導職務實行“有限”制度——年齡受限與任期受限。在中央委員會這個集體的領導保證了中國共產黨政權的長治久安。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺經濟學家厲以寧先生曾提出：企業(yè)領導人只有提前制定傳承計劃，敢于及早放手，盡快培養(yǎng)下一代或者可以信賴的其他接班人，讓他們從基層一步步鍛煉成才，方能未雨綢繆，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。聯想被柳傳志稱為“沒有家族的家族企業(yè)”，聯想的傳承堪稱企業(yè)少有的成功典范。聯想在發(fā)展的過程中，總結出了一個“軋鞋墊”的理論。即：你要想當好裁縫，最后可以軋出成套的和國際接軌的好西服，就要從軋鞋墊開始，慢慢再軋襯衫，最后才是做西服。這個淺顯的比喻正說明了聯想在傳承問題上的基本理念。聯想集團董事長楊元慶、神州數碼總裁郭為都在柳傳志的卵翼扶持與賽馬機制下，獲得了健康成長。如今，沒人能否認兩人在IT產業(yè)舉足輕重的地位。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺在組織的運行過程中，程序是第一位的。我們試想，如果沒有被譽為美國之父的華盛頓組織制定的《獨立宣言》，是不可能有美國今天在世界上的經濟、政治地位的。正是在這個制度下，在美國歷次的國家總統更迭中，無論選出的是三流演員出身的里根，還是選出的“美國壞小子”克林頓，都不妨礙他們成為美國歷史上優(yōu)秀的總統——在程序公正的條件下，結果差不到哪里去。

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“離婁之明，公孫子之巧，不以規(guī)矩，不能成方圓?！碑斊髽I(yè)從創(chuàng)業(yè)走向傳承，企業(yè)家就不該繼續(xù)在黑暗中摸索，而應在制度的照耀下踏步前行。企業(yè)的傳承是企業(yè)制度的傳承。在這一點上，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家對企業(yè)制度建設具有不可推卸的責任。能否順利傳承，關鍵看第一代領導人，看創(chuàng)業(yè)企業(yè)家。他們是家族企業(yè)的第一推動力，是牛頓所謂的“上帝之手”。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺家族企業(yè)如何交，交給誰，怎樣交，需要程序，這個程序就是企業(yè)“憲法”。制度的作用是實現合作各方的權利均衡，降低交易成本。一個沒有制度保障的企業(yè)會被各種因素（比如領導人更替帶來的文化變革）干擾，難以保證長久、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)家能夠從無到有，創(chuàng)立并不斷發(fā)展家族的事業(yè)，靠的是個人的智慧、能力和境界。但創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的第二代生而優(yōu)越，能否仍然擁有父輩般強大的智慧、能力、魅力和境界？很難。因此，用制度去保障下一代的培養(yǎng)，也用制度去保障企業(yè)未來的繼承與發(fā)展，是企業(yè)惟一的選擇。在這方面，有些家族企業(yè)已經開始進行有益的探索。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺河北大午集團與大午創(chuàng)始人孫大午先生,他的“私營企業(yè)立憲”引起管理學界的關注。

大午集團所謂的“私營企業(yè)立憲”，就是在企業(yè)管理架構的設計上，設立董事長（董事會）、總經理（經理辦公會）和監(jiān)事長（監(jiān)事會）這樣的架構。在這種架構下，董事長（董事會）行使決策權；總經理（經理辦公會）行使執(zhí)行權；監(jiān)事長（監(jiān)事會）行使監(jiān)督權。在這種三權架構下，董事長、總經理是選舉產生，監(jiān)事長代表資本（股東）權力可以繼承。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺所謂三權分立，按照孫大午的解釋，就是把企業(yè)的所有權、決策權和經營權分開：孫大午和他的妻子擁有企業(yè)的產權，后代繼承，由家族成員會同企業(yè)工會、法監(jiān)部組成的監(jiān)事會對董事會、理事會進行監(jiān)督，但是無權決策；由企業(yè)職工代表大會（三年以上員工、兩年以上技術員和中小學教師、一年以上業(yè)務員、班組長以上干部）選舉產生的董事組成董事會，行使企業(yè)的投資等決策權，但是無權干涉經營；由子公司一把手組成的理事會則執(zhí)行董事會的決策，行使經營權。監(jiān)事會、董事會和理事會共同制定一部企業(yè)內部的“憲法”，以確定和保障實施這一制度。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

在這種管理架構下，家族成員可以繼承財產，也可以對董事會、理事會進行監(jiān)督，但不再自然擁有財產的決策權、經營權，不能分割財產，也沒有隨意任免董事長、總經理的權力。這樣就保證了大午集團所有權作為一個完整整體的持續(xù)存在。而對家族成員，則是有能力的去創(chuàng)業(yè)，沒能力的去享福。董事會擁有決策權，但權力也受到一定限制，如調動財產的權力不能超過集團全年的盈利總額加折扣，董事長除了接受監(jiān)事會的監(jiān)督，還要尊重總經理的執(zhí)行權，并且不能解聘總經理。

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另一個著名的例子是《華為基本法》?！度A為基本法》具有一個企業(yè)憲法的基本形態(tài)，規(guī)定了華為最基本的組織目標和管理原則，是其他制度的基礎和起源。同時還有28個“子基本法”，包括委員會管理法、虛擬利潤法、安全退休金法、人力資源制度等，對企業(yè)各個組織活動的原則進行了進一步的明確。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺華為總裁任正非1978年從部隊轉業(yè)，1988年創(chuàng)辦深圳華為技術有限公司，1995年華為銷售額達到15億元，正在經歷企業(yè)的跨越式發(fā)展。但和幾乎所有的家族企業(yè)曾經遭遇的一樣，當時華為在某種意義上也成為了任正非的個人“帝國”，他的一句話可以決定一切。1997年，發(fā)生了轟動一時的萬國證券垮臺事件后，任正非寫了一段話：“8分鐘葬送了一個世界級的證券公司，難道我在迫于內部與外部壓力的情況下，不會出現瘋狂的一瞬？”當企業(yè)越做越大的時候，各種各樣的考驗也如期而至，企業(yè)家們內心的不安也會隨時涌上心頭。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺任正非曾經多次表示，他希望華為可以擺脫對市場、技術和人才的依賴，但實際上，從那一段話來看，我相信，在他的內心深處還有一點希望，就是希望華為也可以擺脫對他個人的依賴。否則，企業(yè)家的個人缺點一旦帶入企業(yè)，就會放大為整個組織的弱點，如果企業(yè)家不再成長，那么企業(yè)也就不可能繼續(xù)成長。

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為此，任正非找到人民大學的幾位教授，表示要制定一部《華為基本法》?！痘痉ā芬罁^去成功經驗的總結和對未來成長要素的識別，從企業(yè)的宗旨、經營政策、組織政策、人力資源政策和控制政策五個方面進行了規(guī)范，此外，《基本法》第六章還特別對“接班人”問題作了說明，盡管沒有更加具體的規(guī)定，但“華為公司的接班人是在集體奮斗中從員工和各級干部中自然產生的領袖”的明確提出，在當時中國的經濟和社會環(huán)境下成為典范。

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有人問，憲法是統治階級意志的體現，企業(yè)憲法是企業(yè)家思想和意志的體現，那么，這樣的憲法會不會成為漂亮的“皇帝的新裝”，成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)家獨裁個人意志的一層掩護面紗。我很贊同和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司總裁彭劍鋒教授的說法，企業(yè)憲法的制定過程事實上是在幫助企業(yè)家完成轉型，完成對企業(yè)成長的系統思考。企業(yè)憲法必然會體現企業(yè)家的個人意志和思想，但制度和個人意志的交互作用不僅是誰服從于誰，也是相互較量、制約從而提升和完善的一個過程。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺在接班人的問題上，盡管今天我們還無法判定這種制度的好壞，但起碼在制度上初步提出了創(chuàng)業(yè)企業(yè)家后代不愿在企業(yè)工作（溫州很多企業(yè)家后代不愿在本企業(yè)工作）和沒有能力主掌企業(yè)的解決方向。

如果企業(yè)家需要把企業(yè)直接傳承給自己的子女，需要有一個制度保障。培養(yǎng)制度也是一種培養(yǎng)，而且是最重要的培養(yǎng)。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

制度建設是第一步。

制度建設按照其發(fā)展的自然路徑，要經歷三個層次。

第一個層次是家族企業(yè)從純粹的自我封閉走向開放，引入外部機制，如職業(yè)經理人、外部股東等。這是一個從相對易于管理和控制的小范圍走向難于管理和控制的大范圍的過程。目前，我國很多家族企業(yè)已經走到這一層面，并在此階段遇到了很多問題，感到彷徨和迷惘。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第二個層次是家族企業(yè)從開放走向規(guī)范，不僅向外展現規(guī)范（如上市公司符合上市要求），內部也要走向規(guī)范；不僅要求外部經理人、外方股東等符合規(guī)范，遵章守法，來自家族內部的成員更要遵守制度，執(zhí)行規(guī)范?！度A為基本法》、《邁普之道》就是這一發(fā)展階段的產物。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第三個層次是要從家族企業(yè)的規(guī)范走向家族管理的規(guī)范，“家族企業(yè)”一個名詞要拆分成“家族”和“企業(yè)”兩個名詞管理，通過“家族憲法”，對家族的財產繼承和經營權、管理權、投票權的繼承進行規(guī)范，通過“企業(yè)憲法”，對企業(yè)的經營管理包括領導人的更替進行規(guī)范。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺大午集團的“私營企業(yè)立憲”是對這一層面問題的一次思考和探索，李錦記的“家族憲法”也是。香港李錦記集團有120年的發(fā)展歷史，其中曾因家庭不和經歷了兩次大的分家，每一次都使企業(yè)陷入負資產的境地?！耙糟~為鏡,可以正衣冠;以史為鏡,可以知興衰”，為了讓這樣的歷史不再重演，李錦記第四代傳人李文達先生在繼承家族企業(yè)后，首先建立起了一個家族內部的溝通平臺——家族委員會，四年內舉行了16次家族委員會會議，對家族和企業(yè)的問題進行溝通研究。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺為了防止家族內部討論過于主觀局限，還引入退休的會計師方正擔任非執(zhí)行董事，之后又招攬了前貿發(fā)局總裁施祖祥加入。隨著李氏家族委員會的成熟，委員會開始研究制定“家族憲法”，其中對第五代的接班問題進行了明確的規(guī)定：第五代家族成員要先在家族外企業(yè)工作三年以上，才能進入家族企業(yè)；入職后，如果表現不佳，會和其他員工一樣被開除；家族成員應聘的程序和入職后的考核必須與非家族成員相同。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺世界上沒有兩片完全相同的樹葉，也沒有兩家完全相同的企業(yè)?！捌髽I(yè)制憲”是必需的，但也必須是根據自己的實際情況去“制憲”，去建章立制。別人的經驗、方法可以借鑒，但不能照搬，這是無數事實反復證明了的一條真理?！伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳”，企業(yè)傳承制度建設同樣如此，必須在正確的時間、正確的地點，用正確的方法，才能有正確的結果。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

第二步：早期培養(yǎng)

人類最好的游戲是賺錢有位企業(yè)家朋友，孩子整日迷戀電子游戲。為了讓孩子成才，他把孩子送到美國。結果發(fā)現，錢花了，時間耗了，但孩子依然沉迷游戲，學業(yè)并無長進。他很苦惱地問我：“老師，怎么辦？救救我兒子！”

實際上，人類最好的游戲是賺錢。我告訴他，拿出部分學費，給兒子開個戶，讓他炒股票。幾個月后，這位企業(yè)家找到我，說兒子全賠了。我問他兒子什么態(tài)度，他答：還想讓老子給錢，繼續(xù)“玩兒”。

我笑了，孩子對賺錢感興趣了。下一步，要讓他學習：為什么賠了，輸在什么地方。對這些問題的探討，會逐漸培養(yǎng)孩子對金融理財知識、公司財務分析以及公司戰(zhàn)略評價的興趣。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺于是，孩子就這樣步入了父親希望的軌跡。

今天，中國人已經進入一個商業(yè)化的社會。商業(yè)教育不僅是一種陽光的教育，而且也是一門必需的技能教育。中國改革開放總設計師鄧小平曾說過，計算機教育要“從娃娃抓起”。商業(yè)教育，也應該從娃娃抓起。

在美國，孩子們常常沒有上學就先學做生意，這并不是要他們賺錢，而是要讓孩子懂得自己做人的責任與技巧。許多世界知名的財富大王，都是從青少年甚至童年時，就開始進行商業(yè)實踐了。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺被譽為股神的巴菲特，5歲開始做生意，11歲開始炒股。從巴菲特傳記中我們知道，沃倫·巴菲特出生的時候，正是家里最困難的幾年。父親霍華德·巴菲特投資股票血本無歸，家里生活非常拮據。巴菲特5歲時，就在家外面的過道上擺了個小攤，向過往的人兜售口香糖。后來，他改為在繁華市區(qū)賣檸檬汁。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺9歲的時候，巴菲特和朋友拉塞爾在加油站的門口數著蘇打水機器里出來的瓶蓋數，然后帶回去儲存在家里的地下室。這并不是9歲少年的無聊游戲，他們是在作市場調查。他們想知道，哪一種飲料的銷售量最大。巴菲特從祖父的食品店買來蘇打水在炎熱的夏季挨門挨戶地去叫賣。10歲時每天早晨發(fā)送500份報紙，一個月下來可以掙到175美元，他把掙到的錢都積攢起來，開始炒股。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺那時候僅僅是一個10歲的少年，他就對炒股入了迷，與我們當今的每一個股民一樣，他努力學習股票的跌漲規(guī)律。11歲時他買了3股城建公共設施證券，每股38美元，升值到40美元時他拋出，除掉手續(xù)費賺了5美元。14歲時他用自己攢下的1200美元在內布拉斯加買了40英畝農田，然后轉手租給一個農田承包人。正是早年這些經歷，為他日后的成功奠定了基礎。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

無獨有偶，麥當勞創(chuàng)始人克羅克也是讀完初中二年級就開始工作了，他開過一個賣檸檬水的攤點，還和兩個朋友一起開過一個很小的唱片店，每人投資100美元，租了一個月租25美元的小店賣唱片和稀有樂器，如奧卡利那笛、口琴和尤克里里琴等，克羅克負責彈鋼琴唱歌來吸引客人。克羅克還推銷過很多東西，曾經給一個食品連鎖店供應紙杯。他們用小容量可折疊紙杯給客人盛放醬料。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺那是在1930年，克羅克在中午時間觀察了他們的客流量，發(fā)現一個可以大幅提升雙方生意額的黃金機會——完全可以在生意非常繁忙、座位不夠時，用帶蓋的紙杯賣啤酒或軟飲料給那些找不到座位的客人“打包”帶走。克羅克去拜訪了那兒的經理，并給他演示了產品，但經理搖頭擺手地說：“不是你瘋了，就是你把我當瘋子。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺客人在我的柜臺前喝一杯啤酒付15分錢，用紙杯帶走也是付這么多。我為什么要多支出15美分而使成本提高呢？”克羅克說：“因為這樣一來可以幫你提高生意額。你可以在柜臺前單獨設一個地方來作外賣，用紙杯裝飲料，加上蓋子，把客人要的其他食品一起放在袋子里給他們拿走?！弊詈?，經理同意免費試用他提供的紙杯。結果，外賣非常成功，沒過多久克羅克就成了華爾格林所用紙杯的供應商。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺這些活動都獲得了意想不到的成功。而建立麥當勞帝國，是克羅克52歲以后的事了。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

洛克菲勒可以說是一個舉世聞名的名字，美孚石油、摩根大通銀行、洛克菲勒中心、洛克菲勒基金會、現代藝術博物館、洛克菲勒大學無一不和這個家族的名字緊密聯系在一起。都說富不過三代，但洛克菲勒家族發(fā)跡至今已綿延六代，也并未出現沒落的跡象。這與家族的財富觀念和子女教育息息相關，他們有一套祖?zhèn)鞯慕逃媱?。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺最早發(fā)跡的老洛克菲勒是虔誠的基督徒，嚴格遵循浸禮會的教條生活，不喝酒，不抽煙，也不跳舞，并且對購置法國莊園、蘇格蘭城堡、藝術品或者游艇這樣的富豪生活方式不熱衷，一生只愛賺錢、慈善事業(yè)以及騎馬。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺老洛克菲勒惟一的兒子小洛克菲勒也一直像他的父親那樣，抵制跳舞和酗酒，并定期翻閱五個孩子的賬本，檢查他們的支出。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第三代傳人，被稱為家族中興之主的勞倫斯·洛克菲勒，童年時期曾經和哥哥一起養(yǎng)兔子然后賣給科學實驗室，并在父親的鼓勵下做家務賺錢——逮走廊上的蒼蠅，每100只一角錢；捉閣樓上的耗子每只5分；勞倫斯在7歲時得到擦全家皮鞋的特許權，每雙皮鞋2分，長筒靴每雙1角。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺2007年8月，美國《財富》雜志證實，墨西哥電信巨頭卡洛斯·斯利姆·埃盧以590億美元的資產，取代比爾·蓋茨成為新的世界首富。在關注他驚人財富的同時，媒體也紛紛在解密斯利姆的家族秘密，其中飽受關注的內容之一就是他早年所受的理財教育，媒體稱之為“與生俱來的商業(yè)天分和良好的教育”。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺他的父親早年就開了一間干貨店，小斯利姆從小在干貨店長大，嬰幼兒時代就在聽父親談生意了。稍大一些可以思考簡單問題的時候，父親就刻意鍛煉他，比如每星期給他5比索的零花錢，并要求他明確地記下這筆錢是如何花掉的，然后父親會檢查他的賬單，幫他分析花出去的每一筆錢，告訴他如何提高這些錢的利用效率，怎么花更加合理。11歲那年，父親給了斯利姆一筆資金，教他投資，后來他開始購買政府債券并獲得很好的回報。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺15歲時小斯利姆已經成為墨西哥最大銀行的股東之一。17歲時斯利姆學會炒股，并開始獨立進行風險投資運作。據媒體介紹，斯利姆小時候會在街邊的小貨亭買印有球員肖像的棒球卡，隨著球員價值的上升，棒球卡也會隨之升值。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺每一次，斯利姆都會在筆記本上認真記錄，并計算投資報酬率。所以，后來長大以后，斯利姆熱衷于“收集”各種公司，通過尋找被低估的企業(yè)，然后注資、整改，最終打垮競爭對手。目前，斯利姆名下企業(yè)的總市值占到墨西哥股市總市值3660億美元的近一半，他個人所擁有的財富總額相當于墨西哥國內生產總值的8%。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺英國維珍集團是個擁有350家分公司的商業(yè)帝國，涉及航空、電信、火車、信用卡等多個領域，其創(chuàng)始人及CEO是理查德·布蘭森。小時候，父母曾經送給理查德一部電動小火車，結果他自己不僅動手對小火車作了改裝，提高了車速，而且定了門票，邀請小朋友觀看，門票價格是每個人2塊巧克力餅干。17歲時布蘭森畢業(yè)，用母親給他的4英鎊贊助，在一間狹窄的地下室里創(chuàng)建了《學生》雜志。拉廣告時，他對可口可樂公司假稱百事可樂已經預訂了雜志的廣告版面；他在來訪的記者面前偽裝忙碌；他找來甲殼蟲樂隊的成員約翰·列儂等名人作專訪，還派出記者去世界各地的熱點地區(qū)進行采訪，他自己出人和品牌，由別人出錢——所有這一切，讓《學生》的發(fā)行量一度激增到20萬份。

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正是早期培養(yǎng)起來的這些對賺錢的興趣——不只是為了生活所需，更多的純粹是為了賺錢的樂趣——成就了這些商業(yè)奇才們未來的偉大的商業(yè)帝國事業(yè)。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺我曾在網上看到一個廣為流傳的故事，主人公是一個從中國上?；氐揭陨械膯斡H母親和她的三個孩子。最初，母親一直秉承著中國國內“再苦不能苦孩子”的原則，做合格的中國式媽媽，早上把孩子們送去學校讀書，孩子上學的時候自己賣春卷為生，到了下午放學的時候，孩子到春卷攤，找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺母親停止營業(yè)，在小爐子上面給孩子們做餛飩下面條。結果有一天，當三個孩子圍坐在小爐子旁邊等母親做飯的時候，鄰居過來訓斥孩子：“你已經是大孩子了，你應該學會去幫助你的母親，而不是在這兒看著你母親忙碌，自己就像廢物一樣?！?/p>

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺然后，又訓斥母親：“不要把那種落后的中國式教育帶到以色列來，別以為生了孩子你就是母親……”結果孩子們從幫助媽媽做春卷賣春卷開始，搖身一變成了精明的小猶太商人，分別走上了各自的經商道路：老大從國內郵購便宜文具到學校進行售賣；老二在報紙開設專欄專門介紹上海的風土人情，賺取稿酬；老三是女孩子，學會了煮茶和做點心，每天晚上，精心煮一壺紅茶，配上她自創(chuàng)口味的點心，由兩個哥哥支付費用。三個孩子都過得很滋潤。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

在中國，或許受一句老話“君子言義，小人言利”的影響，家長總覺得孩子們的主要任務是學習，離金錢越遠越好，至于理財能力，長大以后自然就無師自通了。很多家長擔心孩子亂花錢，“剝奪”了孩子們掌控錢的機會，要買什么東西，統統向父母伸手。因此好多孩子養(yǎng)成了花錢就伸手，一有錢就趕快花光的習慣，而缺乏對金錢的規(guī)劃和管理意識。其實，現在成年人也大多有這樣一種體會：在消費、金融、理財等知識面前一片茫然。所以，有些才能并不是天生的，不培養(yǎng)，不作為，不會必然有好的結果。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺反觀猶太人，他們從來不覺得賺錢是一個需要到達一定年齡才能開展的活動，與中國的“教育從娃娃抓起”一樣，他們始終覺得“賺錢從娃娃抓起”才是最好的教育方式。事實上，“厭惡”乃至“痛恨”賺錢的企業(yè)家也是整個商業(yè)社會中罕之又罕的另類。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺在猶太家庭，孩子們沒有免費的食物和照顧，任何東西都是有價格的，每個孩子都必須學會賺錢，才能獲得自己需要的一切。孩子們從小就在學校被灌輸著關于“賺錢”的理念。猶太財商教育還有非常重要的一點，就是培養(yǎng)孩子們延后享受的理念，也就是說延期滿足自己的欲望，以追求未來更大的回報。他們教育孩子們說：“如果你喜歡玩，就需要去賺取你的自由時間，這需要良好的教育和學業(yè)成績。然后你可以找到很好的工作，賺取很多錢，你就可以玩更長的時間，玩更多的玩具。如果搞錯了順序，整個系統就不會正常運轉，你就只能玩很短的時間，最后的結果是你擁有一些會壞掉的便宜玩具，沒有玩具，沒有快樂找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺?！痹趯W校，老師會問孩子們這樣一個問題：“當遭到異教徒的襲擊，必須逃命的時候，你會帶著什么逃走？”他們認為，回答“錢”或“寶石”是不對的。這是因為，無論是錢還是寶石，一旦被奪走就會完全失去。正確的答案是“教育”。與財物不同，只要人活著，教育就不可能被別人奪走。老師會教育孩子們：“如果你想將來成為富翁，就學好眼前的東西，它們將來都會大有用處的……”

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猶太人的商業(yè)能力得到全世界的認可，而這個故事讓我們看到了猶太人的教育能力。當商業(yè)成為生活的一個組成部分，自己的一招一式、一舉一動已經變成商業(yè)行為的時候，經商就成為一種本能，無色無味，無知無覺，卻讓一個害羞的小小少女也立下志向要開辦最好的糕點店。

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化學實驗里，各種試劑綜合最終會成為一種全新的產品。人的成長亦同。一個人價值觀的形成，思維和行為習慣的形成，愛好與特點的形成，能力與特長的形成，受不同階段多種因素的綜合影響。而其中，至少90%以上可以歸咎于家庭和社會教育，而家庭教育又占據非常重要的部分，要我說，恐怕有60%的比例。有句俗話說得好，龍生龍，鳳生鳳。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺很多藝術家誕生于藝術家庭，體育健將來自體育健將家庭，教育家背后有一個教育之家。這種“家族集群”的現象非常普遍，而背后的本質，一是資源，二是教育。所以，想要培養(yǎng)企業(yè)接班人，第一步還是教育。

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在今天的中國，選一個部長、省長不難，選一個企業(yè)的接班人往往傷透腦筋。十年樹木，百年樹人。做成功的父母遠不比做成功的企業(yè)家更輕松，要投入很多時間、心思、精神。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺李嘉誠作為全世界著名的華人企業(yè)家，在兩個兒子年幼的時候，晚上回家要親自給孩子講解商業(yè)知識和道理，公司開重要會議，就讓兩個孩子在旁邊列席，正是這些幼年時期的啟蒙和后期的栽培，才能夠成就出李澤鉅和李澤楷兩個揚名海內外的新生代企業(yè)家。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺香港另一家傳奇家族企業(yè)李錦記，1888年創(chuàng)立，如今傳到了第四代，企業(yè)仍在健康發(fā)展。第四代傳人李文達共有四個兒子，從孩子們很小的時候，李文達參加很多商業(yè)洽談的場合，也是帶孩子們一起去。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺為培養(yǎng)企業(yè)接班人，中國第一代企業(yè)家主要通過以下幾種途徑解決早期培養(yǎng)問題：

（1）把子女送到國內外大學接受教育；

（2）支持子女獨立創(chuàng)業(yè)；

（3）安排在家族企業(yè)內工作。據一次對上千家家族企業(yè)的調查統計，實收資本超過1000萬元的家族企業(yè)中，434%的企業(yè)主有子女在其企業(yè)內工作。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

IBM前CEO郭士納認為，CEO要具備四個條件：

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（1）精力（超凡的個人精力、耐力、強烈的執(zhí)行意識）。

（2）組織領導能力（戰(zhàn)略意識、帶動和鼓舞其他人的能力、組織強有力的團隊、最佳地發(fā)揮別人的潛能）。

（3）市場領導能力（杰出的語言表達能力、出席和參與業(yè)內以及與客戶間的CEO級別的活動）。

（4）個人素質（善于傾聽、聰明自信、有自知之明、決策果斷、激情洋溢、堅決以客戶為中心、做事迅速且有影響力）。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

管理大師彼得·德魯克認為，成功的領導者要具有八個特征：

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（1）經常會問：我們現在該做什么?

（2）也經常會問：公司怎樣做才是正確的?

（3）善于制定行動方案。

（4）會對決策負責任。

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（5）會將決策傳達給公司各個層面。

（6）著重于解決問題，注重發(fā)現機會，而不是老盯著問題本身。

（7）開會非常有效率，遵守會議的時間控制，在會上作出決策而不是沒完沒了地討論。

（8）會經常提到“我們”而不是“我”要做什么。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

還有很多的企業(yè)家、政治家和管理學者都從不同角度概括了一個領袖應該是什么樣的，應該有什么樣的特質。我們將其歸納起來，大概有以下這些要素：

（1）商業(yè)興趣。

（2）主導能力，溝通意識。

（3）直覺能力，冒險精神。

（4）判斷能力，決策勇氣。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（5）熱情，大膽，富有勇氣。

（6）勤奮，自信，意志堅定。

（7）對世界和人性的洞察能力。

（8）良好的自我控制能力。

（9）堅忍不拔，精力旺盛。

（10）勇于承擔責任。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

以上這些因素，又互相交織聯系在一起。根本上，我們認為，關鍵在于從小培養(yǎng)一種意識、一種精神、一種習慣。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第三步：進入企業(yè)——責任與榮譽

對企業(yè)接班人來講，接手企業(yè)并帶領企業(yè)繼續(xù)成長與發(fā)展，是責任，更是一種榮譽。相比較于同齡的年輕人，他們所承受的是更重的擔子。

一次，在與幾十個企業(yè)家后代談論接班人問題時，我感慨地講：在這個年齡，你們應該去談戀愛，去浪漫，但事實上不行。家庭、企業(yè)以及周圍人對你們的目光都是期許的，他們希望你們學習，希望你們優(yōu)秀，希望你們能夠擔當重任，所以你們的壓力也非常巨大。講到這里，幾個孩子流出眼淚。

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接班人一切的準備，都是為了接班，如同打仗，目標明確。

當子女逐漸成長，接受教育，具備基本的素質和知識以后，就要進入企業(yè)了。這是鍛煉他們從一個單純的年輕人，從為人子女者走向成熟、走上領導崗位必不可少的過程，也是最關鍵的過程之一。

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進入企業(yè)，如同進入了打仗的前沿陣地。這實際上是接班的真正第一步。一般來講，接班人進入企業(yè)的方式有三種。三種途徑，各有優(yōu)劣。我們看來，三種不同的培養(yǎng)方式值得處于不同發(fā)展時期的家族企業(yè)分別予以考慮。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

接班人要從一個懵懂純稚的青年學子搖身變?yōu)槠髽I(yè)掌門人，進入企業(yè)后的鍛煉非常關鍵。采用輪崗方法，讓接班人到企業(yè)的生產、采購、渠道等各個環(huán)節(jié)去鍛煉，最終會轉變成為他們管理企業(yè)的現實生產力。

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首先要安排好節(jié)奏。

接班人培養(yǎng)流程這當然只是一個基本的流程和步驟。不同的企業(yè)、不同的時間要求、不同的個人特點，以及不同的業(yè)績，都會隨時改變這個流程。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺有些觀點認為，這個過程的關鍵在于時間安排，要讓接班人清楚地知道他們將在每一個崗位上持續(xù)多長時間。但我們看來，更重要的是事件，應該以接班人在每一個崗位上做出什么樣的業(yè)績?yōu)槔锍瘫录袛嗍欠駪搶⑺麄冚啌Q到下一個崗位。對不同的企業(yè)來說，要根據不同的實際情況設定不同的里程碑，這種做法具有一定的模糊性，需要有經驗的人力資源管理部門進行科學的設定，并且需要按照接班人實踐的具體情況調整。

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以澳門特別行政區(qū)首任行政長官何厚鏵為例。何厚鏵是澳門大豐銀行的五公子，13歲時到加拿大讀書，研究生期間，父親何賢突然重病纏身，何厚鏵不得不回到澳門擔任公司總經理。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺由于父親重病，市場謠傳大豐即將倒閉，存戶們瘋狂排隊提款，造成“擠提”，大豐面臨倒閉危險。此時，何厚鏵一方面大氣而從容，對存款人來者不拒，即使是未到期的定期存款亦照付，同時延長營業(yè)時間，令已進入銀行輪候的人全部取款后才休息，令存戶的信心增加，前往提款的人數遞減；另一方面向中國銀行澳門分行求救，得到澳門分行給大豐銀行的拆借資金幫助；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺此外，在新聞媒體發(fā)出了何賢身體健康的消息。一個危機變成了何厚鏵在商界站穩(wěn)腳跟的里程碑，父親何賢何以不給他更大的信任和權力？！找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

1接班人要進入核心部門學習

2項目管理是關鍵中的關鍵

3不斷加壓，承擔更大的責任

4放權

5建立輔助團隊找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

總結起來，這一階段，接班人要實現目標有三種主要學習模式：

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（1）基層做起。通過這種方式，接班人可以掌握企業(yè)運作的基本規(guī)律，發(fā)現企業(yè)各個層級中存在的問題，特別是在高層鮮為人知的問題，了解企業(yè)的員工，挖掘有潛力的人才。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（2）跟隨高管。通過這種方式，接班人跟隨高管出席各種會議和活動，拜訪客戶，耳濡目染學習商業(yè)談判，掌握商務禮儀，學習決策與部署，獲取商業(yè)信息，發(fā)現商業(yè)機會，結識客戶，拓展人際關系。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（3）獨立實踐。通過這種方式，接班人可以逐漸形成自己的管理方法和領袖風格，做出業(yè)績，建立權威，夯實未來掌管企業(yè)的基礎。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第四步：培養(yǎng)新團隊

組織而不僅僅是個人卡內基曾說：“假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以后，我仍是一個鋼鐵大王。”

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在方太，茅理翔在“帶三年、幫三年、看三年”的九年計劃中，逐步把兒子推向第一線，并且杜絕任何其他親族參與管理，促成兒子“組閣”全新的職業(yè)經理人隊伍?，F在其“少壯派”成員的平均年齡在33歲左右，五個助手都是MBA。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺小作坊，可以由一個人掌控，但一旦成長為大企業(yè)，單憑企業(yè)家一個人往往難以輕松駕馭。事實上，現代所有經營有道、業(yè)績顯赫的企業(yè)都是由高級執(zhí)行官團隊來共同領導的，或者是有一名核心CEO，再加上他身邊多個幾乎能夠和他平起平坐的高級管理人員共同領導的。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺對于中國廣大家族企業(yè)來說，也越來越多地開始面對這個現實，兩代人的接班已經不只是兩個人的接班，也許更多地變成兩個團隊的接班。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

高管團隊的形成是一個過程。

高管團隊包括幾個層次：最高層次是未來接管企業(yè)的核心高管團隊，包括重要的董事、副總裁和總經理，以我國的政府管理機構形象作比，就是“中央政治局常委”；第二個層次是掌管主要部門的得力干將，是“各大部委的部長”；第三個層次是掌管主要區(qū)域公司的“地方大員”，是“各省市的省委書記”；第四個層次是核心員工，也是以上三個層次的潛在接班人。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺新團隊的成員主要由三類人組成：

第一類，是接班人在歷年的鍛煉和培養(yǎng)中發(fā)掘出來的。

接班人從基層做起，會接觸到廣大的中低層員工，這些員工中間常常會有“初生牛犢”、“小荷才露尖尖角”或者“懷才不遇”的能人，他們或者因為歷練太少，或者因為做人過于低調不曾有機會受到上級注意，或者雖然能力突出但和上級觀點意見相左，故而未能得到提升和進一步的成長。接班人在基層磨煉的過程中，如果能夠慧眼識人發(fā)現這樣的員工，并在以后的過程中給其機會加以磨煉，他們往往會成長為接班人新團隊的重要成員。

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第二類，是在多年工作中逐漸磨合建立默契的“老臣子”。

李澤鉅在長實鍛煉接觸長實的土地發(fā)展項目之時，導師曾是長實集團“第3號人物”——掌管土地發(fā)展的周年茂，但由于李澤鉅是“學院派”，很多做派方法都和周年茂這個穩(wěn)重木訥的“經驗派”走不到一起，反而是同為“學院派”的周年茂的助手吳佳慶更得李澤鉅的心意。最終，哈佛大學碩士畢業(yè)的吳佳慶成為了太子爺的左右手，而周年茂正式辭去他在長實的高職，結束23年的長實生涯，由吳佳慶接手他的工作。

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第三類，是引入職業(yè)經理人。

隨著企業(yè)的發(fā)展和成長，引入專業(yè)的職業(yè)經理人將成為未來一種必然的選擇和發(fā)展趨勢。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

中國有句俗話，叫做“一朝天子一朝臣”，不同的人讀這句話會有不同的感受，我認為這是管理所必須面對的現實之一，也是管理權交接中非常重要的一個環(huán)節(jié)。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一代企業(yè)家在他多年的商場征戰(zhàn)中形成了屬于自己的團隊，多數優(yōu)勢突出、經驗豐富、忠心耿耿，與企業(yè)家配合默契，但到了第二代，很多都不得不在代際傳承中逐漸退出或者淡出舞臺。有些可惜，也有些遺憾，但是，不得不如此。對于不同的領導人，他們會有不同的經營思路、不同的處事風格、不同的為人特點、不同的喜怒哀樂，如果“老臣子”能夠看到這種變化，并愿意隨著這種變化作適當的自我調整，逐漸融入新的團隊，會有皆大歡喜的局面；相反，如果“老臣子”不愿或不能改變，無法在新團隊的建立過程中融入，則只能退出。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺山西富豪海鑫集團董事長李海倉遇害后，年僅22歲的兒子李兆會倉促接班，出任董事長。面臨來自眾多“德高望重”的輔佐大臣不交權的壓力，李兆會只好逼走最重要的兩名“重臣”——李天虎和辛存海，將父親手下的老將清出決策層。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺據《上海證券報》報道，均瑤集團乳業(yè)股份有限公司的總經理職位從2005年底開始一直由王均瑤的弟弟王均豪兼任，2006年均瑤集團起用了原旺仔集團牛奶事業(yè)部的總經理張桂郎先生，而由于替換總經理，經營管理出現變化，造成巨大的人事“地震”，2名總監(jiān)辭職，8個大區(qū)經理以及全國幾百名促銷員被辭退。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺這僅是均瑤集團三大業(yè)務中一個業(yè)務板塊的總經理變化引發(fā)的動蕩，如果集團老總在交接過程中不能處理好這個問題，會對企業(yè)產生更大的影響。因此，領導者如果確定不再和某些老團隊成員合作，一定要提前找好適當的人選，為這些重要成員的離職作好充分的準備。商場最重一個“和”字，商業(yè)梟雄都是“和”字訣的高手，即使發(fā)生競爭也往往選擇“推太極”而非“刀光劍影”。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺今天由于商業(yè)理念不同，雙方各奔東西，但明天也許又會攜手合作。以禮送人，才是做人之道。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺在美國，無論是杜邦還是美國通用，一旦新的企業(yè)領袖選出，其他高級候選人都要離開公司。這一點在目前中國的企業(yè)中尚未受到重視?？鐕具x擇CEO非常重視和慎重，往往會用很長的時間，對多名候選人進行一輪又一輪的考察和考驗。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺到最后關口的幾名候選人，如果全部是從內部選拔，那么一旦選定了最終人選，其余幾位就會離開企業(yè)。盡管他們都是非常杰出的人才，但是正所謂“一山不容二虎”，留下對“上位寶座”充滿覬覦的人，留下難以完全信服企業(yè)領導的人，就是留下未來的隱患。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺就像少年康熙接班后面臨的鰲拜，戰(zhàn)績顯赫，并且功高蓋過幼主，有心氣的人難免不甘屈居人下，想要更大的舞臺展示自己的才干。漢景帝在位時，他的母親竇太后對他的決策影響很大，經常干擾朝政，母子二人斗爭尖銳，漢武帝劉徹繼位后也深受竇太后的斗爭之苦，最終漢武帝在傳位前讓太子的母親隨自己殉葬，防止朝政混亂。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺接班人未來的使命是接管企業(yè)，成為企業(yè)真正的領導者，因此自主和主導能力非常關鍵和重要。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺而自主和主導能力源于一次次獨立的決策。如果接班人不能充分自主，個人的想法和見解始終得不到肯定和實踐，要么會極大地挫傷他的積極性，消極怠工要么會變得依賴，失去獨立成長的能力。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺因此，現任領導者要給接班人獨立成長的機會，讓他嘗試自己的想法和判斷，選擇自己的團隊，包括給他犯錯誤的機會。只有在成功的證明和失敗的反思中，一個人格獨立的未來領袖才能成長。

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另一方面，團隊的形成過程是對接班人識人、辨人、用人能力的充分鍛煉和考驗。團隊建立以后，如何激發(fā)團隊的熱情和積極性，如何領導團隊達成共識向一致的方向前進，如何幫助團隊共同成長，也是接班人面臨的新課題。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺設計明確的團隊目標，劃分清楚團隊任務，給予及時的指導和支持，保證應有的信息對稱，進行適當的精神鼓勵和物質激勵，是接班人學習領導團隊的關鍵。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第五步：權力移交

“老子黨”與“太子黨”當接班人日漸成熟的時候，權力似乎應該正式進行移交，但是，上一代忽然發(fā)現，他們并不樂于過早退出歷史舞臺。

我們已經多次提及“玄武門之變”這個歷史上的著名故事。我國最繁榮的封建王朝——唐朝的開國帝王李淵打敗腐朽的隋王朝進入長安，建立了唐王朝的中央政權，實現國家的統一和安定。但天下平定后，李淵在立太子、傳儲君的問題上沒能處理妥當，結果導致了一場兄弟殘殺、親人互戧的歷史慘劇——玄武門之變。

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封建王朝作為一種特殊形式的家族企業(yè)，他們出現過的問題在當代家族企業(yè)中同樣普遍存在。IBM的兩任領導者老沃森和小沃森都是20世紀最偉大的企業(yè)家之一，老沃森為培養(yǎng)兒子也付出了很多的努力和心血，但最后小沃森為了理想卻竭盡全力逼父親退位，1956年他從父親手中接掌首席行政官職務。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺由于上一代領導人不愿退出，下一代急于掌權，因此組織中就會發(fā)生“兩個領導團隊”的碰撞，上演“老子黨”與“太子黨”的斗爭悲劇。歷史上，漢武大帝殺太子，是這個問題；康熙皇帝幾廢幾立太子，也是這個問題；李世民制造玄武門之變又逼宮李淵，還是這個問題。

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前面我們提過，在印度，安巴尼家族經營的Reliance集團可以說無人不知、無人不曉，45年前靠500美元起家的公司，現已是印度規(guī)模最大的財團，也成為第一個打入世界500強企業(yè)中的印度公司。三年前集團德魯拜·安巴尼逝世后，兩兄弟矛盾漸漸浮上水面，爭奪集團話事權，不但利用媒體互相攻擊，更用盡一切辦法，動用政界人脈意欲打敗對方，連印度總理出面調停都搞不定，最后徹底決裂，企業(yè)分家，上演了一出豪門內訌的好戲。

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我國東莞市的養(yǎng)生源蜂業(yè)成立于1995年，專業(yè)養(yǎng)蜂，研發(fā)蜂產品，并經營連鎖蜂產品專賣店，有500多家專賣店遍布全國和東南亞地區(qū)，數百個品種系列遠銷海內外，成為國內三大蜂業(yè)品牌之一，是中國養(yǎng)蜂學會和中國蜂產品協會會員單位。創(chuàng)業(yè)者何勝從2000年開始逐步淡出公司事務，但依然很關注公司的經營，大事情都要過問他才能決策。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺在兩代人的交織中，火花不斷碰撞閃現。下一代（女婿梁慶齊）表示，由于兩代人的管理理念不一致，導致在經營過程中不斷出現摩擦。像在公司網站的建設、VI系統的建設等方面，計劃、方案都已經做好了，甚至合約都簽訂了，但是沒有獲得何勝的同意，最后也都實行不了。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺何勝的次子何日光也認為，父親已經70多歲了，他的經營理念不再適應公司現在的發(fā)展，應該逐步退出公司的經營管理，讓年輕人好好干一場。下一代認為何勝想牢牢將養(yǎng)生源控制在自己的手中，舍不得放權；而何勝卻覺得，下一代負責的業(yè)務表現平平。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺最終雙方矛盾爆發(fā)，何勝的妻子、兒子和女婿在董事會上通過決議，共同解除何勝的執(zhí)行董事職務，何勝公開在媒體反擊，家族矛盾愈加放大。

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“傻子瓜子”家族內部也發(fā)生過同樣的事情。年廣久和妻子、兒子、兒媳都發(fā)生過爭斗。1997年，幾方也曾有意聯合，組建家族產品航母。但是，在討論誰當“頭頭”的問題上，兒子和兒媳只肯讓年廣久擔任新公司的監(jiān)事會主席，年廣久一怒之下，與兒子兵戎相見，事情鬧得不可開交。

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玄武門之變和小沃森奪權盡管傷害到各自的家庭感情，但至少他們的家族“企業(yè)”受益于優(yōu)秀的接班人，得到了快速發(fā)展。而養(yǎng)生源蜂業(yè)和“傻子瓜子”不僅傷害了家庭感情，家族企業(yè)的利益也受到了損害，家族企業(yè)的成長和發(fā)展受到了局限和制約。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺誰之過？該退而不退嗎？不該接而搶接？抑或都有？

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺乾隆皇帝25歲繼位，后因不敢有逾他的爺爺康熙皇帝61年之數，才在86歲時退位，統治清朝長達60年。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺據朝鮮使臣的報告，晚年間雖然乾隆皇帝的容貌氣力還不甚衰老，但昨天的事，今天就忘記；早上辦的事，晚上就記不清楚。并且退位之后，仍以太上皇繼續(xù)干預朝政。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺現任丹麥知名企業(yè)AP穆勒集團的前任董事長馬士基·麥肯尼·穆勒也是90歲高齡才辭去董事會主席一職，48歲的邁克爾·帕拉姆·拉斯姆森繼任，但穆勒先生仍會參與重大事項。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

美國NBC午夜談話節(jié)目《TheTonightShow》的主持人大衛(wèi)·來特曼也曾是苦候多年的繼承者，他總結了老一代不愿退出舞臺的十大借口：

（1）我認識的很多人退休之后很快就死去了；

（2）沒有我，企業(yè)毫無價值；

（3）沒有企業(yè)，我毫無價值；

（4）我不喜歡養(yǎng)花種草，而高爾夫球或者網球玩兒太久了，皮膚會被曬傷；

（5）我需要有地方去；

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（6）孩子們想要改變企業(yè)的經營方式；

（7）我的幾個孩子都很能干，我不想只選其中一個繼承企業(yè)；

（8）企業(yè)是我的主要收入來源，我必須留下來保護我的收入；

（9）沒有人能像我一樣管理好企業(yè)；

（10）有人也許能把企業(yè)管理得比我更好。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

權力使人年輕，權力給人力量，權力令人深感自己存在的重要，權力使人充滿自信，所以絕大多數的人不會主動甘愿退出歷史舞臺，甚至“老驥伏櫪，志在千里”。這是人性。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

梅里埃是個法國家族企業(yè)，控制著銷售額16億美元的生物技術公司，在國際微生物診斷、疫苗和視頻安全檢測領域非常有影響力。在這個經營超過100年的梅里埃家族內部，一直提倡讓接班人盡早擔任重要管理工作的做法。查爾斯·梅里埃博士是家族的第二代接班人，年僅30歲時，就接管了其父馬賽爾·梅里埃博士創(chuàng)立的梅里埃研究所，并成功地將工業(yè)實踐引入公共衛(wèi)生部門，并倡導針對發(fā)展中國家特別是非洲的援助行動。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第三代接班人阿蘭·梅里埃在接管梅里埃研究所時比他的父親當年還要年輕一歲。而現在，梅里埃家族的第四代領導人，阿蘭的孫子克里斯托夫已逐漸走上公司舞臺。在查爾斯·梅里埃的自傳中，他說：“我已年屆花甲之年，阿蘭29歲……雖不知未來等待著我的是什么，但我認為從眼下起就實現交班應是明智之舉。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺特別是承擔這樣一個企業(yè)的領導，不是鬧著玩的兒戲，越早蹬鞍上馬，就能越早獨立主事?！闭窃谶@樣一種理念的支持下，梅里埃家族的孩子們都早早接管了家族企業(yè)。

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當兩代領導人發(fā)生意見分歧時，往往使企業(yè)陷入決策緩慢、“不知所措”的境地。而在梅里埃家族，子承父業(yè)早上路的同時，他們的另一個傳統是給接班人以充分的信任和足夠的決策空間。查爾斯·梅里埃說，“阿蘭主理得相當出色，但我感覺到他常因我的干涉而不快，就像我還占著太多位置一樣。”找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺“我感到，我不完全退下，將使我兒子不便……既然擔任‘梅院’董事長之職，承擔所有責任，他（阿蘭）就應以他的方式方法來處理事務，而不是一定與我的方法完全一致。有時我們的意見相左，這是正?，F象。然而在心里，當我琢磨他的行為時，我常發(fā)現他的方向與我一致，只是路線有所不同而已?！?/p>

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺遺憾的是，只有少數的企業(yè)家才有像梅里埃家族那樣充滿理性和智慧。多數的全能型和控制型領導者會選擇無視或者拖延，結果是一旦有明確的繼承人，就會挫傷繼承人的信心和熱情，甚至可能引發(fā)其他人對繼承權的覬覦，引起家族內或者企業(yè)內的爭斗。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺柳傳志在交班的時候曾意味深長地說：“我看電視劇《雍正王朝》深有感觸，看完雍正、康熙之后一個感受是接班人的問題要早作考慮?！边@老康熙什么地方都明白，就是活到80多歲，總不讓兒子接班。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺一直讓他當老太子行嗎？他沒想明白，想明白就早當攝政王，到點就退。他與兒子之間的摩擦，實際上是他自己沒想明白造成的。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺規(guī)劃明確的接班時間表也許是個不錯的想法，這也是家族企業(yè)從傳統的非程序更替走向程序更替的重要標志。當接班人培養(yǎng)到初具雛形之后，企業(yè)家該確定一個明確的移交時間表了。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

我們認為，家族企業(yè)管理者的權力移交應遵循這樣一個順序：企業(yè)管理權→企業(yè)所有權→家族管理權。

企業(yè)管理權應最早交給接班人，企業(yè)的管理是接班人未來管理職責中的最主要部分，也是接班人最需要得到培養(yǎng)和鍛煉才能駕馭的。企業(yè)管理權和所有權交織在一起，最容易發(fā)生問題。但企業(yè)管理權的移交相比于企業(yè)所有權和家族管理權的移交仍然相對簡單和容易，基本由企業(yè)家決定即可。

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其次是企業(yè)所有權的轉移。在現代獨生子女趨勢化越來越顯著的年代，這個問題的重要性逐漸下降，但仍然有多子女繼承型和兄弟姐妹共同創(chuàng)業(yè)型的家庭面臨著所有權如何分割和移交的問題。在聯想，柳傳志曾經從股權和利益上解決了企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老“不愿退出歷史舞臺”的問題。另一方面，所有權的轉移將意味著對家族企業(yè)權力的全部轉移，包括基本管理權和重要事務的決策權。

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我們認為，家族的管理權放在最后進行即可。離退后的企業(yè)家如果能夠管理家族事務，憑借他對家族公司的了解和歷練多年的判斷、溝通能力，家族事務會開展得更加高效，也可以解決部分企業(yè)家離退后“干什么”的問題。

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索羅斯基金管理公司的喬治·索羅斯把職位留給兒子以后，著手寫書，并領導慈善基金會。丹麥馬士基90歲的穆勒先生辭去董事長職務以后，還在參與公司很多項目的決策，但主要工作是全面掌控其家族的基金。香港長江實業(yè)兼和記黃埔主席李嘉誠作為第一位榮獲福布斯終身成就獎的企業(yè)家，表示退休后要全心全意做旗下慈善基金會的工作，把基金會做好。大衛(wèi)·洛克菲勒從大通曼哈頓銀行退休后，轉向洛克菲勒基金會，并且和紐約現代藝術博物館、哈佛大學、洛克菲勒大學等共同舉辦了不少公益活動。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺早在下一代接班、上一代離退之前，就及早作好心理準備和具體計劃，會幫助上一代退出得更瀟灑。

美國建國后，第一任總統——“國父”華盛頓在兩屆任期結束以后，自愿放棄權力不再繼任，退隱回到弗農山莊園，并從此在美國歷史上立下總統任期不能超過兩屆的規(guī)矩。

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1977年12月，剛剛復出不久的鄧小平同志在中央軍委全體會議上講：“現在我們的領導干部年齡都比較大了，5年以后，50歲以下的人，打過仗的就很少了。所以，我們這些老同志，要認真選好接班人，抓緊搞好傳幫帶?！毙∑酵驹诮影嗳说膯栴}上，一方面傾注了大量心血選拔中青年干部，另一方面在他的倡導下中央廢除了領導干部終身制，建立起離退休制度。1990年，小平同志身體力行，帶頭退居二線，辭去了他擔任的最后一個領導職務。

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我們的家族企業(yè)呢？也許也該制定一個規(guī)矩：任期一到，隨即卸任，去享受另外一種人生。重病或死亡這樣的突發(fā)事件不應該再成為事業(yè)的終止期。與其這樣倉促而略顯狼狽地退場，不如主動優(yōu)雅地轉身，給我們的子女和員工留下一個難忘的背影。一些企業(yè)管理者與第一代創(chuàng)業(yè)者一起是赤手空拳“打江山”，與第二代繼任者相處后會出現矛盾，創(chuàng)始人在家族中的地位變化會影響他們在家族中的地位。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺中國家族企業(yè)需要盡快制定制度，將管理制度化，用公司中正常的管理關系代替家族企業(yè)管理中“家”的觀念，通過對家族治理結構和企業(yè)治理結構的改造，突破家族和企業(yè)的生存發(fā)展瓶頸。歐美大型家族企業(yè)都有一套“接班人計劃”和“領導力培養(yǎng)”計劃，制度化體系實現接班人的產生、選拔、培養(yǎng)、更替，不僅產生了領袖人物，而且產生了一個團隊。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺從企業(yè)內部環(huán)境看，首先需要“君主”大權在握的時候，自覺進行制度建設，這比簡單地推行股份制改造意義要重大得多。在“君主立憲”后，“君主”應該首先帶頭遵守制度（而實際上很多企業(yè)的制度首先是老板破壞掉的），減輕自己的家長作風，并通過一個“訓政期”來培育員工的制度意識，使企業(yè)最終形成一種對事不對人的文化。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺在此基礎上，才會使企業(yè)的未來領導人獲得一種來自于制度的“合理合法權威”，建立健全企業(yè)的法人治理機構，使得員工與領導人能夠相互制約、相互影響。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

早一點計劃，早一點離開，還有一個世界，還有很多舞臺……

不愿意離開的一個理由是不放心。其實，這點大可不必。一代人有一代人的使命，一代人有一代人的責任，在管理企業(yè)上，一代人也有一代人的方法。相信歷史也要相信未來：一代會比一代強。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第六步：新核心的形成

有核心才有成長在組織中，全世界都相同的一點是，都需要組織的代表人——法人、精神領袖。這是組織的核心。沒有核心的組織是一盤散沙，而一盤散沙是沒有凝聚力，更沒有競爭力的。

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接班人步入企業(yè)、形成團隊后，最終要掌控這個組織還需要能夠真正成為這個企業(yè)的核心。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

杰克·韋爾奇有一句廣為流傳的名言：“在你成為領導之前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導之后，成功都同別人的成長有關?！碑數诙鷱慕影嗳私巧D為新的領導人時，他們的身份、責任和權力再次發(fā)生質的變化。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺新的領導人或許還沉浸在初接班的喜悅、難以置信、忐忑不安或者雄心勃勃中，但他們必須隨之清醒地意識到他們的使命將是多么偉大而又艱難，領導企業(yè)、家族和股東并不是一件輕而易舉的事情。新的使命要求新的領導者必須快速完成個人的定位，并在企業(yè)內部建立權威，贏得認同。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺據我多年來的觀察和研究，不同的領導者有著不同的性格，也就會衍生出不同的管理風格。

（1）生產隊長型：這種類型的領導多數信仰以身作則，凡事沖鋒在前，喜歡親自帶著員工一起工作，有時甚至會把員工桌上的廢紙扔進紙簍表示身體力行。他們多數工作辛苦，每天忙忙碌碌，沒有個人業(yè)余生活，甚至會犧牲家庭時間。他們多數都和員工關系親密，企業(yè)凝聚力強，表現出家庭型文化氛圍。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（2）交通警察型：這種類型的領導不親自“開車”，但指揮著路口的各個“車隊”行進，喜歡規(guī)劃、指示、命令、要求員工。他們的思路明確，并且希望一切都按照自己的思路進行。他們喜歡執(zhí)行力強的員工，而個性鮮明、自主意識強烈的員工則往往難以得到他們的喜愛和信任。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（3）領袖型：這種類型的領導有一個鮮明的表面特征：本人看起來輕松瀟灑，但企業(yè)業(yè)績表現突出。他們多數不插手過于細節(jié)的管理，依賴高效有力的高管團隊，把個人從瑣碎的日常管理中超脫出來，關注大的戰(zhàn)略方向，確定目標要求，并且善于激勵和發(fā)揮員工的積極性。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺不同的領導風格有不同的優(yōu)勢和不足，分別適用于不同發(fā)展時期、不同行業(yè)特點、不同管理水平、不同團隊素質的企業(yè)。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺我們這里想要強調的是，無論是哪一種管理風格的領導者，當你繼承家族企業(yè)的那一天起，你的使命就包括了領導和管理兩種職責。與“管理”相比，“領導”更多包含了高瞻遠矚、戰(zhàn)略眼光，包含了設定理想、明確方向。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾經呼吁：“別忙著管理了，趕快領導吧！”據調查，企業(yè)家一般把80％的精力用于領導，20%的精力用于管理。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺我們要提醒新任領導者的是，你們必須意識到，雖然二者同樣重要，但權力發(fā)生移交的那一刻始，你們就該越來越多地考慮“由管理走向領導”或者“超越管理”了。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺1核心形成的過程，需要建立權威

統帥一個王國，得到權力固然重要，但更重要的是在運用權力中獲得權威。對于第二代成員來說，還要從父輩們建功立業(yè)的陰影中走出，建立屬于自己的獨特的領導權威，更顯得尤為重要。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

變革是企業(yè)交接班的必含成分和應有之意。無論新的領導者對上一代多么尊敬，也無論他們對原有的一切多么認同，時代造成的溝壑都一定會引起變革的發(fā)生。

變革是新的領導者推行個人經營管理方式的重要途徑，同時也是領導者建立個人權威的重要途徑之一。當決策的起因和結果都在領導者的控制之下時，變革將有效而快速地推進。一旦變革緩慢，領導者將能夠借此機會辨別出哪些事情在他的控制范圍之外。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺如果影響因素是人，領導者必須通過宣傳講解、廣泛游說甚至施加強硬手段等途徑影響持有異見者，或者將其清除出去，以保證領導者權威能夠建立，企業(yè)能夠做到令行禁止，執(zhí)行有效。如果影響因素是物，領導者則必須首先加強管理，